BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH



PHAN KIM NGÂN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CHO THUÊ
TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG Á CHÂU LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân
sự tại Công ty Cho thuê tài chính Ngân hàng Á Châu” được hình thành và phát triển từ
những quan điểm của riêng tôi,dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Quốc Tế. Các số
liệu và kết quả có được trong luận văn là hoàn toàn trung thực.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2014
Tác giả Phan Kim Ngân
MỤC LỤC
TRANG BÌA PHỤ
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1

Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1

Khái niệm 4

1.1.2



Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 13

1.5.1

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 13

1.5.2

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.5.3

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 19

1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 24

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 26

CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CHO THUÊ TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG Á CHÂU 27

2.1 Giới thiệu Công ty Cho thuê tài chính Ngân hàng Á Châu (ACB Leasing) 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 27

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 30

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 31


3.2.2 Nhóm giải pháp đối với công tác thu hút nguồn nhân lực tại ACB Leasing
64

3.2.3 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển 76

3.2.4 Nhóm giải pháp đối với công tác duy trì nguồn nhân lực 79

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 85

KẾT LUẬN 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính 31
Bảng 2.2: Số liệu thống kê biến động nhân sự năm 2013 & 2014 34
Bảng 2.3: Kế hoạch chỉ tiêu kinh doanh giai đoạn 2013 - 2015 37
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát nội dung “Xác định nhiệm vụ công việc” 39
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát nội dung “Công tác đào tạo” 44
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát nội dung “Phát triển nghề nghiệp” 45
Bảng 2.7: Tỷ trọng đánh giá Mục tiêu năng lực 47
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá xếp loại 47
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát nội dung “Đánh giá kết quả thực hiện công việc” 51
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát nội dung “Công việc” 52
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát nội dung “Điều kiện và môi trường làm việc” 53
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát nội dung “Chế độ đãi ngộ” 55
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát nội dung “Mức độ gắn bó” 56


ACB: Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu
ACB Leasing: Công ty Cho thuê tài chính Ngân hàng Á Châu
BSC: Thẻ điểm cân bằng (Balance Scoredcard)
CB-CNV: Cán bộ - công nhân viên
eCSI: Chỉ số hài lòng của khách hàng bên ngoài
DVKH: Dịch vụ khách hàng
KPI: Chỉ số đánh giá thực hiện công việc (Key Performance Indicator)
HCNS: Hành chánh - Nhân sự
iCSI: Chỉ số hài lòng của khách hàng nội bộ
PAF: Bảng đánh giá thành tích công việc (Performance Assessment Form)
PTTD: Phân tích tín dụng
- 1 -

MỞ ĐẦU
1. Lý do hình thành đề tài
Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với
sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình
sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề
nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp
cận mới về quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con
người trong một tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần là vấn đề quản trị hành
chính nhân viên. Dưới áp lực phát triển bền vững trong một nền kinh tế năng động,
cạnh tranh gay gắt, việc xây dựng một đội ngũ nhân viên có năng lực, giàu nhiệt
huyết với công việc và sẵn sàng gắn bó lâu dài với tổ chức luôn là một trong những
thử thách hàng đầu đối với các chủ doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Chính vì vậy,
các doanh nghiệp không thể bỏ qua tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn
nhân lực tại đơn vị.
Công ty Cho thuê tài chính ngân hàng Á Châu (ACB Leasing) là tổ chức tín
dụng phi ngân hàng 100% trực thuộc Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu

xoay quanh nội dung đánh giá thực trạng và nêu lên những vấn đề đang tồn tại trong
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Giai đoạn 2: Thu thập các tài liệu liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân
lực kết hợp với kết quả khảo sát ở trên, tác giả phân tích và đưa ra những vấn đề
đang tồn tại, làm ảnh hưởng đến hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Sau đó, dựa trên cơ sở lý thuyết và tình hình thực tế của đơn vị, đề xuất các giải
pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế gặp nhiều khó khăn, môi trường kinh doanh cạnh
tranh khốc liệt, việc xây dựng một tổ chức vững mạnh, đội ngũ nhân viên có năng
lực, giàu nhiệt huyết với công việc và sẵn sàng gắn bó lâu dài với tổ chức là điều
mong muốn của tất cả doanh nghiệp. Đề tài nghiên cứu này nhằm phân tích, đánh
- 3 -

giá toàn diện công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp
để ứng dụng và nâng cao hiệu quả công tác quản trị tại Công ty Cho thuê tài chính
Ngân hàng Á Châu.
6. Bố cục luận văn
Luận văn bao gồm các phần chính sau:
Phần mở đầu: lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa
thực tiễn của đề tài nghiên cứu.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cho
thuê tài chính Ngân hàng Á Châu
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty Cho thuê tài chính ngân hàng Á Châu
Kết luận
Phụ lục


Ở phạm vi trong một tổ chức thì ngoài những đặc tính khái quát trên, nguồn
nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho Tổ chức, không
phân biệt vị trí công việc, mức độ phức tạp hay mức độ quan trọng của công việc.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển chọn, duy trì phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh của tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2012)
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Trần Kim Dung, 2013)
Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất cả
các vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc cụ thể
của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện
để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu
cuối cùng của tổ chức” (Phạm Phi Yên, 2009)
Quản trị nguồn nhân lực trong những thập kỷ gần đây ngày càng có ý nghĩa
quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp khi trình độ năng lực
của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, tính
chất công việc phức tạp, mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay
gắt trên thị trường. Những thay đổi trong môi trường kinh tế vĩ mô và vi mô buộc
các doanh nghiệp muốn tồn tại cũng phải thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệ
mới, dịch vụ mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao và đa dạng của khách hàng. Đó
chính là động lực để các doanh nghiệp hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực thông
- 6 -

qua công tác thu hút, phát triển, duy trì; tạo lợi thế cạnh tranh, khẳng định thương

- 7 -

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến nguồn nhân lực bởi các yếu tố sau:
-
Hoàn cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn
đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết
điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt.
-
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão
hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
-
Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp
trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối
quan hệ về lao động.
-
Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau,
về giới tính, đẳng cấp
-
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý

động, sáng tạo.
-
Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật
chất và tinh thần của người lao động).
1.3 Những xu hướng quản trị nguồn nhân lực ngày nay
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại ngày càng được điều chỉnh theo nhu cầu thực
tế của môi trường kinh doanh hiện đại theo các xu hướng sau:
Thứ nhất, quan điểm quản trị nguồn nhân lực ngày nay là các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực luôn gắn kết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
- 9 -

cùng hướng đến việc tạo ra sức mạnh và lợi thế cạnh tranh của tổ chức, nguồn nhân
lực phải là nền tảng của chiến lược kinh doanh và mục tiêu của chiến lược kinh
doanh chính là mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Thứ hai, với nền kinh tế biến động, việc quản lý tốt nguồn nhân tài trong doanh
nghiệp là yếu tố cốt lõi chọ sự phát triển, mang lại lợi thế cạnh tranh cho các doanh
nghiệp. Quản lý nhân tài được xem là một chiến lược kết hợp các chức năng khác
của quản trị nguồn nhân lực như tổ chức quản trị hành chính, lương thưởng cùng
các phúc lợi theo doanh số, sự phát triển và hiệu quả.
Thứ ba, việc kết nối mạng xã hội ngày nay như một phần trong các chức năng
quản trị nguồn nhân lực. Hầu hết nhân viên ngày nay đều mong muốn làm việc
trong điều kiện được tiếp cận với các mạng xã hội để học hỏi và chia sẻ thông tin.
Các mạng xã hội cũng góp phần giúp cho bộ phận nhân sự nhận được sự phản hồi
liên tục và tức thì.
Thứ tư, việc áp dụng công nghệ thông tin trong hoạt động quản trị thông qua
việc sử dụng các phần mềm quản lý, phần mềm bảo mật, thông tin giao tiếp từ xa
qua internet giúp cho việc quản lý, lưu trữ thông tin, liên lạc và trao đổi, cũng như
xử lý các vấn đề được nhanh chóng chính xác.
Thứ năm quản trị nguồn nhân lực hiện đại phải theo xu hướng đáp ứng ngày

(1) Tài chính: chỉ tiêu tài chính bao gồm lợi nhuận, doanh số, tổng giá trị gia
tăng, v.v Kaplan và Norton không phủ nhận vai trò của các thông số tài
chính. Các số liệu tài chính được tính toán chính xác và đúng thời hạn luôn
là ưu tiên hàng đầu.
-
(2) Khách hàng: triết lý quản trị hiện đại luôn đánh giá cao tầm quan trọng
của khách hàng và phương pháp đáp ứng nhu cầu của họ. Việc hoạt động
kém trong thẻ điểm này là dấu hiệu kinh doanh sẽ xuất hiện nhiều bất ổn
trong tương lai dù bức tranh tài chính hiện tại trông có vẻ đầy hứa hẹn.
- (3) Quy trình nội bộ: để giảm chi phí hoạt động và thời gian sản xuất là ngắn
nhất và có được lợi thế so sánh thì tiến trình kinh doanh nội bộ luôn phải
được kiểm soát và cải thiện. Những chỉ số trong thẻ điểm này cho phép nhà
- 11 -

quản lý nắm rõ tình hình kinh doanh, sản phẩm hay dịch vụ có đáp ứng nhu
cầu của khách hàng.
- (4) Nghiên cứu và phát triển: thẻ điểm này bao gồm quá trình đào tạo nhân
viên và những thái độ về văn hóa doanh nghiệp liên quan tới sự tiến bộ cá
nhân và doanh nghiệp. Tính logic của phương pháp BSC là việc quản lý con
người và rèn luyện kỹ năng giúp tổ chức cải tiến những qui trình nội bộ.
BSC còn là một phương pháp nhằm chuyển tầm nhìn và chiến lược của tổ chức
thành những mục tiêu cụ thể, những phép đo và chỉ tiêu rõ ràng bằng việc thiết lập
một hệ thống đo lường hiệu quả trong quản lý thực thi chiến lược.
Để có thể ứng dụng BSC vào đo lường thực hiện chiến lược của doanh nghiệp,
cần xác định và định hướng các chỉ số hiệu suất then chốt của doanh nghiệp phù
hợp với bốn nhóm tiêu chí của BSC. Các nhóm tiêu chí này được xác định bằng các
chỉ số đo lường. Các chỉ số đo lường được chia làm ba loại. Chúng ta gọi phương
pháp KPI để chỉ chung cả ba loại chỉ số đó, gồm:
-
KPI (Key Performance Indicator): Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu

-
Sự cam kết của lãnh đạo cấp cao
-
Sự hỗ trợ của chuyên viên tư vấn bên ngoài

-
Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với nhân viên, các đoàn thể, nhà phân phôi
và khách hàng chủ chốt
-
Trao quyền cho đội ngũ nhân viên chủ chốt
-
Kết hợp các biện pháp đo lường, báo cáo và tăng cường hiệu suất hoàn thành
công việc
-
Có sự liên kết các thước đo hiệu suất với chiến lược của tô chức
- Mô tả công việc rõ ràng
-
Xây dựng cơ sở dữ liệu để lưu tất cả KPI
-
Gắn kết quả đánh gỉá với chế độ đãi ngộ
-
Đào tạo tập trung, cung cấp cho nhân viên các kiến thức tổng quát về KPIs
1.4.2.2 Quy trình áp dụng
Về cơ bản, quy trình đánh giá nhân viên theo BSC/KPI cũng tương tự quy trình
đánh giá truyền thống. Tuy nhiên, có bổ sung các bước cần thiết ban đầu để xây
dựng BSC và KPI làm cơ sở đánh giá. tác giả đề xuất như sau:
Bước 1 : Xác định sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu chiến lược Công ty
- 13 -

Bước 2: Xác định các yếu tố thành công then chốt công ty

- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực
cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết
vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho
công việc.
b. Ý nghĩa
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra
sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thế
đánh giá được chính xác yêu cầu của các công việc, do đó, không thể tuyển
được đúng nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực
thực hiện công việc của nhân viên vả do đó, không thể trả lương, kích thích
họ kịp thời, chính xác.
Hình 1.1: Ích lợi của phân tích công việc (Trần Kim Dung, 2013, p.72)
c. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc.
- Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc.
- Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm
việc.
Tuyển dụng,
chọn lựa
Đào tạo,
huấn luyện

của tất cả các ứng viên vào một chức vụ nhất định, khả năng thăng tiến,
yêu cầu cần đao tạo thêm để được thăng chức của ứng viên.
b. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
 Các hình thức thu hút ứng viên
- Thông qua quảng cáo
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
- Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học
- Các hình thức khác: nguồn ứng viên từ bên ngoài theo giới thiệu của
chính quyền/ của nhân viên trong doanh nghiệp, ứng viên tự đến xin việc
làm, qua hệ thống Internet.
 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng:

- 16 -

Bộ phận liên quan Tài liệu – dữ liệu
1. BP có nhu cầu tuyển
dụng

Phiếu yêu cầu tuyển dụng
nhân sự
2. Nhân viên phụ trách
tuyển dụng 3. Giám đốc nhân sự
Kế hoạch nhân sự công ty
năm …
4. Tổng giám đốc

11. Nhân viên phụ trách
tuyển dụng

Thư xác nhận tuyển dụng
nhân sự
Bảng đánh giá nhân sự thử
việc
Hình 1.2: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng (Trần Kim Dung,
2013, p.111)
Không
Đồng ý
Không

Đồng ý
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng năm
Phê duyệt kế hoạchThông báo lý do
Thông báo kế hoạch năm và chỉ tiêu
nhân sự cho các đơn vị
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong quý
Lập kế hoạch thực hiện quý
Xemxét &
phê duyệt

Thực hiện tuyển dụng