1

MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử
thách lớn đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường như hiện nay. Sự biến
động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tinh chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu
cầu phải đáp ứng ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và
đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có các quan điểm mới, lĩnh hội
được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con
người.
Nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc công nghệ hiện
đại, có chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao
động tốt thì doanh nghiệp đó khó có thể phát triển hùng mạnh và tạo dựng được lợi
thế cạnh tranh cho sản phẩm trên thị trường. Có thể nói, chính con người hay chính
xác hơn là nguồn nhân lực nội tại tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Nếu một
doanh nghiệp chỉ chú trọng đến các nguồn lực khác mà không chú trọng nhiều đến
nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó khó có thể trở thành một doanh nghiệp mạnh và
phát triển bền vững được.
Nguồn nhân lực tốt không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà
còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Nhất là trong
giai đoạn Việt Nam đang dần hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới như hiện nay, vấn
đề nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây
dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng; làm sao tuyển dụng,
thu hút cũng như giữ được người tài giỏi, tránh tình trạng “chảy máu chất xám”.
Công Ty TNHH Khí Hóa Lỏng Việt Nam (VT-GAS), là một doanh nghiệp trực
thuộc Tổng Công Ty Khí Việt Nam và Tập Đoàn Dầu Khí Quốc Gia Thái Lan nên
các nguồn lực phát triển là rất lớn. Công ty đã khẳng định vị thế của mình trên thị
trường, sản phẩm của Công ty được người tiêu dùng tin dùng. Tuy nhiên, vấn đề



- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là thực trạng các hoạt động của quản trị nguồn
nhân lực tại Công Ty TNHH Khí Hóa Lỏng Việt Nam, từ 2010-2012 và giải pháp
hoàn thiện đến 2015
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu trong đề tài này là kết hợp giữa phân tích định tính
thực trạng quản trị nguồn nhân lực và khảo sát ý kiến của người lao động về các
chính sách quản trị nguồn nhân lực của Công ty. Từ đó tổng hợp, phân tích và xử lý
các dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VT-Gas
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công
Ty VT-Gas đến năm 2015


4

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực
Trong một nền kinh tế chuyển đổi như ở Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ
thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương quá trình phát
triển phải bằng con người và vì con người, thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát
triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả
tổ chức lẫn nhân viên” (PGS.TS. Trần Kim Dung, 2011 [1])
1.2 Mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân

được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện
mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần
dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp.
Như vậy về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai
thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp về nguồn lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan
điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối
quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm
bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong doanh nghiệp. Để phát triển tổ chức bền vững
và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và
kỹ năng quản trị nguồn lực phù hợp.
1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả
tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú
và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân
lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải
thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển
dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, .v.v. Tuy


6

nhiên, có thể phân tích các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba
nhóm chức năng chủ yếu sau:
1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh

đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao
cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh
giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công
việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng,
kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm
tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, .v.v. là những biện
pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh
nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng
các chính sách lượng bổng, thăng tiến, kỹ thuật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh
giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất
của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế,
bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp
doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm
cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.


8

1.4 Nội dung các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.4.1.1 Khái niệm
Công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương
hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có
được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
1.4.2 Phân tích và thiết kế công việc
1.4.2.1 Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu, xử lý và đánh giá các
thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống, nhằm chỉ rõ bản chất của
từng công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các
chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu
cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng
mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu
được quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là
văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm
công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích
hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh
nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Phân tích công việc nhằm cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm
của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế
nào và tại sao; các loại máy móc trang thiết bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện
công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công
việc, .v.v. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giá chính xác
yêu cầu của các công việc, do đó, không thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng


10

việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và
không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Đặc biệt, phân tích công việc
là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần

với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ
phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó. Phương pháp này được sử dụng rất hữu
hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng
lực thực hiện công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị
của doanh nghiệp. Phỏng vấn cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động
và các mối quan hệ quan trọng trong phân tích công việc mà các phương pháp khác
không thể tìm ra. Đồng thời phỏng vấn cũng cho ta cơ hội giải thích các yêu cầu và
chức năng của công việc. Nhược điểm chủ yếu của phỏng vấn là phân tích công việc
làm người bị phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch hoặc không muốn trả
lời đầy đủ các câu hỏi của người phỏng vấn.
- Bảng câu hỏi: bảng câu hỏi được đánh giá hữu hiệu nhất để thu thập thông
tin phân tích công việc. Nhà quản trị có thể dùng bảng câu hỏi chi tiết những vấn đề
cần phân tích như (tên, tuổi, giới tính, trình độ học vấn, số năm làm việc, bộ phận,
tính chất công việc đang làm, khó khăn, thuận lợi, thu nhập, thăng tiến. v.v.) phát cho
từng nhân viên để điền các câu trả lời. Sau đó tổng hợp câu trả lời của nhân viên để
phân tích, đánh giá, từ đó đưa những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc
thực hiện trong doanh nghiệp. Nhược điểm của phương pháp này là nhân viên không
thích điền vào bảng câu hỏi chi tiết các vấn đề liên quan tới công việc đang làm, mức
độ tin cậy của thông tin là không cao.
- Quan sát nơi làm việc: quan sát nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ
ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ,
trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm
việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu
quả sử dụng công việc. Phương pháp này chủ yếu là quan sát các công việc đơn giản
làm việc trực tiếp bằng tay, dễ quan sát thấy, dễ hiểu tính chất của công việc (công
nhân trực tiếp sản xuất). Nhược điểm của phương pháp phân tích này là không thể sử
dụng để phân tích các công việc có tính phức tạp (lao động bằng trí óc) và có thể


12


13

Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp
phiếu yêu cầu nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mô tả chi tiết như: chức danh,
công việc, tên bộ phận, và ngày tháng cần nhân viên đó bắt tay vào làm việc.
Với loại thông tin này, Giám đốc/ Trưởng bộ phận sẽ đối chiếu với bảng mô tả
công việc và bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp
được tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào.
Bước kế tiếp trong tiến trình tuyển mộ này là xác định xem trong Công ty hiện
nay có nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển mộ từ bên ngoài
như từ bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, nhân viên từ các doanh nghiệp khác,
tuyển trực tiếp từ các trường Đại học, Cao đẳng và từ các trung tâm dịch vụ việc làm.
Tùy vào các điều kiện, tiêu chuẩn, yêu cầu, của từng vị trí công việc để lựa chọn cách
tuyển mộ phù hợp nhất, chi phí tuyển mộ thấp, đạt chất lượng tuyển mộ cao.
1.4.3.2 Tuyển chọn nhân viên
Người ta thường nói “Thiên thời, Địa lợi, Nhân hòa”. Nhưng thiên thời không
bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hòa. Muốn cho yếu tố “Nhân” được “Hòa” cần
phải biết “thuật dùng người”. Thuật dùng người được các nước Âu – Mỹ tóm gọn
trong câu “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”. Nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí họ
đúng vị trí vào đúng thời điểm cần thiết.
- Khái niệm: Tuyển chọn nhân viên là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm ra được những
người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình
tuyển mộ (Nguyễn Hữu Thân, 2010 [10])
- Mục tiêu: Có thể hiểu đơn giản tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn
tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu
chuẩn để làm việc tại vị trí cần tuyển nhất. Như vậy, việc tuyển chọn nhân viên là lựa
chọn ra những người phù hợp với tính chất và tiêu chuẩn của từng loại công việc.


Bộ phận liên quan
Bộ phận có nhu cầu

Tài liệu – dữ liệu
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự

tuyển dụng

Phiếu yêu cầu tuyển
dụng nhân sự

Nhân viên phụ trách
tuyển dụng
Nhân viên phụ trách

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Các tài liệu liên quan

Kênh tuyển dụng

tuyển dụng
Nhân viên phụ trách

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

tuyển dụng



Hồ sơ khám sức khỏe

Khám sức khỏe

tuyển dụng

Đạt

Thông tin nội bộ, thư mời
phỏng vấn, đơn xin dự tuyển,

Tổng giám đốc

Ra quyết định tuyển dụng

bảng kê khai lý lịch, bảng kết
quả phỏng vấn …

Nhân viên phụ trách
tuyển dụng

Đạt

Thư xác nhận

Lập và lưu hồ sơ nhân sự

Hình 1.1: Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng
Nguồn: PGS.TS Trần Thị Kim Dung, 2011 [1]

quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ


17

ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét
một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên. Các
doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên đó có thể làm được gì và
muốn làm như thế nào. Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức
độ chính xác của tuyển chọn. Do đó, hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước
về cách thức ra quyết định tuyển chọn như ra quyết định dựa trên kiểu đơn giản hoặc
theo kiểu thống kê .v.v.
Bước 11: Lưu hồ sơ nhân sự: Nhân viên phụ trách tuyển dụng tổng hợp hồ sơ
các ứng viên trúng tuyển lưu và tính các chế độ theo quy định của doanh nghiệp như
(lương, thưởng và các khoản trích bảo hiểm theo quy định của pháp luật…)
1.4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,
học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
thực hiện công việc của các cá nhân.(PGS.TS.Trần Kim Dung, 2011 [1])
1.4.4.2 Mục đích
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển của tổ chức. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên
trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác, cạnh tranh, công
nghệ tiên tiến và là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ
chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh
quan trọng nhất của các doanh nghiệp.
1.4.4.3 Xác định nhu cầu đào tạo
Là quá trình phân tích nhu cầu đào tạo bằng các phương pháp như phân tích
doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp, phân tích nhân viên .v.v. nhằm làm rõ nhu cầu
cần thiết để cải thiện kết quả thực hiện công việc, xác định được nhu cầu đào tạo hiện

viên điều chỉnh, sửa chữa các sai sót nếu có trong quá trình thực hiện công việc.
- Kích thích, động viện nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận
thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nổ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những
điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.


19

- Lập các kế hoạch nguồn nhân lực là cung cấp các thông tin làm cơ sở cho
việc lập các kế hoạch như đào tạo, trả lương, khen thưởng hay thuyên chuyển nhân
viên, cải tiến cơ sở tổ chức .v.v.
- Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định lao động nào cần
đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng góp
nhiều cho công ty.
- Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và
cấp dưới về vấn đề liên quan tới công việc.
- Tuân thủ quy định pháp luật là cơ sở khách quan, công bằng cho việc thăng
cấp, khen thưởng và kỹ luật.
- Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực cho công ty. Các thông tin đánh
giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm
tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn,
định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công,…
1.4.5.3 Nội dung, trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá: khi đánh giá các nhà quản trị cần
xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với
mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: có rất nhiều phương pháp đánh
giá kết quả thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào là tốt nhất
cho tất cả các tổ chức.
- Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công

sống tinh thần của nhân viên.
Để sử dụng công cụ lương bổng và chính sách đãi ngộ một cách hữu hiệu
nhất, đạt được hiệu quả về chi phí và đạt được lợi thế trong cạnh tranh thì nhà quản
trị cần xây dựng chế độ lương thưởng và chính sách đãi ngộ trên cơ sở đảm bảo tính
cạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo tính công bằng, sự đồng tình của người lao động,
tuân thủ luật phát và tính khả thi của nó. Ngược lại nếu chế độ lương bổng và chính


21

sách đãi ngộ không đảm bảo được tính cạnh tranh, sự công bằng và sự thiếu đồng
tình dẫn đến năng suất lao động thấp, thiếu trung thành với doanh nghiệp.
Trong phần lương bổng và chính sách đãi ngộ gồm 2 phần: phần lương bổng
và đãi ngộ về mặt tài chính và về mặt phi tài chính.
- Phần tài chính: Tài chính trực tiếp và tài chính gián tiếp. Tài chính trực tiếp
gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, và tiền thưởng. Tài chính gián tiếp
gồm các kế hoạch bảo hiểm y tế, bảo hiểm nhân thọ, trợ cấp, hưu trí, an sinh xã hội,
chế độ ca kíp, độc hại, ốm đau và thai sản .v.v.
- Phần phi tài chính: Tính chất công việc và môi trường làm việc. Bản thân
công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có
được giao trách nhiệm không, nhân viên có được cấp quản trị nhận biết được thành
tích của mình hay không, khi làm việc họ có cảm giác vui khi hoàn thành công việc
không, và họ có cơ hội để thăng tiến không.v.v.
Nhà quản trị không nên chỉ hiểu lương bổng một cách rời rạc, mà phải hiểu nó
một cách hệ thống dưới nhãn quan quản trị. Muốn thiết lập và quản trị hệ thống
lương bổng, Công ty cần phải đề ra các mục tiêu của lương bổng và đãi ngộ. Dựa vào
các mục tiêu này, Công ty sẽ đề ra các chính sách về lương bổng. Sau đó thiết kế ra
một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lương bổng.
1.5 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.5.1 Nhóm yếu tố bên ngoài

sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các dân cư, thái
độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội, v.v. có ảnh hưởng
nhất định trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hoạt
động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình
thị trường lao động phải là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nguồn nhân
lực, tình hình thị trường lao động rất có ảnh hưởng đến các chính sách nguồn nhân
lực, đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo.
1.5.1.4 Chính trị - Pháp luật
- Chính trị: Môi trường chính trị bao gồm các hệ thống quan điểm đường lối
chính sách của chính phủ, hệ thống pháp luật hiện hành, các xu hướng chính trị,


23

ngoại giao của chính phủ và những diễn biến chính trị trong nước, trong khu vực và
trên thế giới. Các biến động về môi trường chính trị sẽ tạo cơ hội hay gây ra rủi ro
cho doanh nghiệp.
- Pháp luật: Trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như trong công tác
quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp luôn phải dựa trên hệ thống pháp luật. Hệ
thống pháp luật bắt buộc các doanh nghiệp phải quan tâm đến quyền lợi tối thiểu của
người lao động và môi trường làm việc kể cả môi trường sinh thái
1.5.1.5 Kỹ thuật - Công nghệ
Tất cả các doanh nghiệp đều phụ thuộc vào kỹ thuật công nghệ. Ngày nay kỹ
thuật công nghệ là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp, sự tiến bộ của
kỹ thuật công nghệ đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn có sự cải tiến không ngừng, phải
đầu tư máy móc công nghệ hiện đại, đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời các doanh
nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa nếu không có chiến
lược hợp lý.
1.5.1.6 Khách hàng
Khách hàng là những người tiêu thụ và sử dụng sản phẩm của doanh nghiệp.

lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà, giữ vững và phát triển thị phần trong nước,
đồng thời xâm nhập ra các thị trường khác trên thế giới.
1.5.2.2 Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp, tổ chức bộ máy của doanh nghiệp, các mối
quan hệ, các luồng thông tin giữa các cấp quản trị, giữa cấp quản trị và nhân viên và
sự phối hợp giữa các vị trí công việc. Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn giữa những con người đảm nhận các công việc khác nhau. Nó là yếu tố quan
trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một doanh nghiệp. Cơ cấu tổ chức của
một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó.
1.5.2.3 Văn hóa của doanh nghiệp
Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái
độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và
định hình tương lai cho tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều
yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược phát triển và các nội quy, quy định, chính sách,


25

phong cách của lãnh đạo,v.v. Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực là yếu tố
quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng
ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó.
1.5.2.4 Chính sách và quy định của doanh nghiệp
Chính sách rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp xác định và ngăn chặn được những
rủi ro xẩy đến với người lao động và đảm bảo rằng doanh nghiệp đang tuân thủ đúng
pháp luật. Chúng cũng giúp tạo lập văn hóa Công ty, khi mà tất cả mọi vấn đề được
giải quyết công bằng và nhất quán. Ngoài ra, chính sách rõ ràng có thể đem lại hình
ảnh tích cực cho doanh nghiệp trong mắt khách hàng, chính quyền địa phương và nó
cũng giúp doanh nghiệp thu hút được lực lượng lao động có chất lượng.
1.5.2.5 Đội ngũ lãnh đạo
Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực