BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
PHẠM THỊ PHƯƠNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC NHÀ HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DẠ LAN
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH DỊCH VỤ DU LỊCH VÀ LỮ HÀNH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH DỊCH VỤ DU LỊCH VÀ LỮ HÀNH
GVHD: TS. HỒ HUY TỰU Nha Trang, 7/2013 i
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập tại trường, em đã nhận được sự giúp đỡ hết sức
quý báu từ phía nhà trường, gia đình, thầy cô cũng như bạn bè.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô trong Ban giám hiệu nhà
trường, Ban chủ nhiệm khoa Kinh tế, đặc biệt là thầy TS. Hồ Huy Tựu đã tận tình
chỉ bảo và hướng dẫn em hoàn thành tốt bài báo cáo này.
Trong quá trình thực tập tại Nhà hàng Dạ Lan Star thuộc công ty cổ phần Dạ
Lan, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và chỉ bảo của các anh chị tại nhà hàng.
2 Chức năng chính của hoạt động quản trị nguồn nhân lực 7
2.1 Thu hút nguồn nhân lực 7
2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 7
2.1.1.1 Khái niệm 7
2.1.1.2 Vai trò 7
2.1.1.3 Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực 7
2.1.2 Phân tích công việc 11
2.1.2.1 Khái niệm 11
2.1.2.2 Ý nghĩa của phân tích công việc 11
2.1.2.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc 11
2.1.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 12
iii
2.1.2.1 Khái niệm 12
2.1.2.2 Nội dung, quy trình tuyển dụng 12
2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15
2.2.1 Khái niệm 15
2.2.2 Mục đích 15
2.2.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16
2.2.4 Hình thức đào tạo 16
2.2.4.1 Đào tạo tại doanh nghiệp 16
2.2.4.2 Đào tạo ngoài doanh nghiệp 16
2.2.5 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển 17
2.3 Duy trì nguồn nhân lực 19
2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 19
2.3.1.1 Khái niệm 19
2.3.1.2 Mục đích 19
2.3.1.3 Trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 19
2.3.1.4 Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 19
2.3.2 Công tác trả lương cho người lao động 20
2.1.6 Thuận lợi, khó khăn và phương hướng phát triển trong thời gian tới 56
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực nhà hàng tại Công ty Cổ phần Dạ
Lan 59
2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
59
2.2.1.1 Nhân tố bên ngoài 59
2.2.1.2 Nhân tố bên trong 62
2.2.2 Đặc điểm lao động bộ phận nhà hàng thuộc Công ty 63
2.2.3 Công tác thu hút nguồn nhân lực Nhà hàng tại công ty Cổ phần Dạ Lan
66
2.2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 66
2.2.3.2 Phân tích công việc 67
2.2.3.3 Công tác tuyển dụng 67
2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 73
v
2.2.4.1 Mục tiêu đào tạo 73
2.2.4.2 Các hình thức đào tạo 73
2.2.5 Công tác duy trì nguồn nhân lực 75
2.2.5.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 75
2.2.5.2 Tiền lương 76
2.2.5.3 Phúc lợi xã hội 77
2.2.5.4 Các chương trình khuyến khích nhân viên 78
2.2.5.5 Kỷ luật lao động 79
2.2.6 Tổ chức tại nơi làm việc 80
2.2.6.1 Trang bị nơi làm việc 80
2.2.6.2 Điều kiện vệ sinh lao động 80
2.2.6.3 Điều kiện tổ chức lao động và nghỉ ngơi 81
2.2.6.4 An toàn lao động và bảo hộ lao động 81
2.3.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực 82
3.4.1 Sự cần thiết của giải pháp 96
3.4.2 Nội dung của giải pháp 97
3.4.3 Lợi ích của giải pháp 97
3.5 Giải pháp 5: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên 98
3.5.1 Sự cần thiết của giải pháp 98
3.5.2 Nội dung của giải pháp 98
3.5.3 Lợi ích của giải pháp 98
3.6 Giải pháp 6: Quan tâm đến cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên 99
3.6.1. Sự cần thiết của giải pháp 99
3.6.2 Nội dung của giải pháp 100
3.6.3 Lợi ích của giải pháp 100
KẾT LUẬN 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO 102
PHỤ LỤC
vii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1 Phân tích, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 43
Bảng 2.2 Phân tích, đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh (các tỷ lệ khả năng
sinh lời) 49
Bảng 2.3 Phân tích tình hình tài chính của doanh nghiệp 51
Bảng 2.4 Đặc điểm lao động bộ phận nhà hàng thuộc Công ty 63
Bảng 2.5 Kết quả tuyển dụng nhân lực Nhà hàng của công ty qua 3 năm 71
Bảng 2.6 Kết quả thu được từ điều tra đánh giá của nhân viên……………….88
Biểu đồ thể hiện kết quả đánh giá của nhân viên………………………… ….89
ix
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BCH: Ban chấp hành
BH: Bảo hiểm
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BHYT: Bảo hiểm y tế
CB-NV: Cán bộ - nhân viên
CBCNV- LĐ: Cán bộ công nhân viên – lao động
đ: Đồng
ĐHĐCĐ: Đại hội đồng cổ đông
GĐ: Giám đốc
HĐND: Hội đồng nhân dân
HQQT: Hội đồng quản trị
UBND: Ủy ban nhân dân
SXKD: Sản xuất kinh doanh
Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà hàng tại Công ty Cổ
phần Dạ Lan
- Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà hàng tại Công ty Cổ phần
Dạ Lan
2
- Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Nhà
hàng tại Công ty Cổ phần Dạ Lan.
3 Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu dựa trên cơ sở số liệu, tình hình thực tế về công tác quản trị nguồn
nhân lực Nhà hàng tại Công ty Cổ phần Dạ Lan.
4 Phạm vi và thời gian nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu: Phân tích thực trạng Quản trị nguồn nhân lực Nhà hàng,
đặc biệt tại cơ sở Nhà hàng Dạ Lan Star
- Thời gian nghiên cứu: Từ ngày
5 Phương pháp nghiên cứu
Nguồn dữ liệu cung cấp cho luận văn:
- Thu thập thông tin, tin tức, số liệu, tài liệu thứ cấp của công ty và các thông tin
trên mạng internet
- Thu thập thông tin sơ cấp từ nhân viên công ty phục vụ cho việc đánh giá
công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơ sở Dạ Lan Star
Phương pháp phân tích:
- Phương pháp tổng hợp
- Phương pháp phân tích chi tiết
- Phương pháp thống kê mô tả
6 Kết cấu đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC NHÀ HÀNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DẠ LAN
Nội dung đề tài chia làm 3 chương:
phút huy tối đa năng lực của mình, được động viên, khích lệ để làm việc tốt hơn cho
doanh nghiệp.
1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Về mặt kinh tế: Quản tị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác các khả
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
về nguồn lực.
- Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
4
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao
động.
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Nhân tố bên ngoài
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực hay còn gọi là môi
trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như:
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn
đến quản trị nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp
có nhu cầu mở rộng sản xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cường công
tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa việc mở rộng
sản xuất này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có đủ điều kiện đáp ứng
công việc. Mặt khác, những người có năng lực, tri thức cao buộc doanh nghiệp phải
có những chính sách để thu hút nhân tài.
Ngược lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hướng đi xuống đòi hỏi
doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề mặt khác cần
phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc
nghỉ hắn, giảm phúc lợi.
Ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa, có nhiều công ty xí nghiệp ra
đời. Để thu hút nhân lực, các công ty xí nghiệp đã đưa ra nhiều biện pháp như tăng
lương, tăng phúc lợi… Như vậy, khung cảnh kinh tế có ảnh hưởng lớn đến quản trị
phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại. Ngoài ra, còn phải sắp xếp và có
những chính sách thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
- Đối thủ cạnh tranh: Nguồn nhân lực là tài nguyên vô cùng quý giá. Để tồn tại
và đứng vững, phát triển các Công ty tìm mọi biện pháp thu hút, duy trì và phát
triển nguồn nhân lực. Các Công ty đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo,
động viên và khen thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt… đồng
thời thường xuyên cải tiến môi trường làm việc, cải tiến các chính sách phúc lợi.
Nhà quản trị nhân lực cần phải biết cách quản lý nhân viên có hiệu quả.
6
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Các cấp quản lý phải đảm
bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị
hiếu của khách hàng, đảm bảo chất lượng hàng hóa, dịch vụ. Bên cạnh đó, không
ngừng sáng tạo ra những sản phẩm, dịch vụ mà còn chưa hình thành trong nhu cầu
của khách hàng. Tiêu thụ được sản phẩm, đảm bảo doanh số, lợi nhuận là yếu tố
quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Vì vậy nhà quản trị phải làm
cho nhân viên của mình hiểu được rằng khách hàng là người nuôi sống doanh
nghiệp, không có khách hàng thì không còn doanh nghiệp và họ không còn có cơ
hội được làm việc nữa.
Vì vậy, khách hàng chính là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh,
và việc bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất là vấn
đề mà nhà quản trị cần quan tâm.
1.4.2 Nhân tố bên trong
- Sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mệnh và
mục tiêu của riêng mình. Sứ mệnh hay mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố bên
trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính,
marketing và quản trị nguồn nhân lực. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có
mục tiêu riêng và nó được đề ra dựa trên cơ sở sứ mệnh và mục tiêu của doanh
nghiệp. Vì vậy, từ sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp mà cần có sự điều phối,
bố trí nhân viên phù hợp nhằm thực hiện được sứ mệnh và mục tiêu chung của toàn
Để thực hiện các chiến lược sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp phải có nguồn
nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp
doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực phù hợp, giao đúng người, đúng việc và
đúng thời điểm.
2.1.1.3 Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực
Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chuẩn đoán: Hiện tại doanh nghiệp
đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt ở vị trí nào? Bằng cách nào để
8
doanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể là gì? Thông thường, quá trình
hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây:
9
Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của
doanh nghiệp. Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ
hội và đe dọa (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh
nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.
Môi trường kinh doanh (môi trường bên trong và môi trường bên ngoài) có ảnh
hưởng lớn tới công tác hoạch định nguồn nhân lực.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực. Công tác này nhằm xác
định được các điểm mạnh, điểm yếu, những yếu khó khăn, thuận lợi của doanh
nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa
có tính chất quá trình.Về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực của một
doanh nghiệp bao gồm: Nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức, các chính sách. Về phương
diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tổng hơp các quá trình thu hút, đào tạo
phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
Bước 3: Dự báo khối công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với
các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề
ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Đề ra kế hoạch – chương trình, chính sách. Tùy vào điều kiện nhân lực
hiện tại của doanh nghiệp mà có những kế hoạch hay chính sách khác nhau. Nếu
nhân lực hiện tại có thể đáp ứng được nhu cầu lao động thì có thể thuyên chuyển,
thăng chức, để phân công lao động hợp lý. Nếu không đáp ứng nhu cầu lao động
thì có thể tuyển dụng nhân lực mới.
Bước 7: Thực hiện kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực đã đề ra.
11
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức
độ chính xác và đầy đủ thông qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị
lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
2.1.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
2.1.2.1 Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển.
2.1.2.2 Nội dung, quy trình tuyển dụng
Tuyển dụng nhằm mục đích tìm kiếm và lựa chọn được những ứng viên phù
hợp với yêu cầu công việc đặt ra, những người có trình độ, khả năng và có tài
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Đây là bước nhằm xác lập mối quan hệ giữa
người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được
những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng,
kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về
nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
13
14 Tiếp đón ban đầu và phỏng
vấn sơ bộ
Sàng lọc qua đơn xin việc
Các trắc nghiệm nhân lực
trong tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe và đánh giá
thể lực của các ứng viên
Phỏng vấn bởi người lãnh
đạo trực tiếp
Thẩm tra các thông tin thu
đư
ợ
c trong quá trình tuy
ể
n
Tham quan công việc
Ra quyết định tuyển chọn
(tuyển dụng)
Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng
Copyright: Tài liệu đại học ©