1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN KHẮC BẢO
ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO ĐỂ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ
CỦA NHÀ MÁY X51
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

Thành phố Hồ Chí Minh, 2013
Thành phố Hồ Chí Minh, 2013

3
LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý Thầy Cô trong khoa
Khoa Học Quản Lý– Trường Đại Học Khoa Học Xã Hội và Nhân Văn –
ĐHQG Hà Nội và quý Thầy Cô của Trường Đại Học Khoa Học Xã Hội và
Nhân Văn – ĐHQG TPHCM.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý Thầy Cô của Trường,
đặc biệt là Trường Đại Học Khoa Học Xã Hội và Nhân Văn – ĐHQG Hà Nội
nhất là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập trong
gian qua.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Trịnh Ngọc Thạch đã dành rất
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn quí anh, chị và ban lãnh Nhà máy X51
đã tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo sát để có dữ liệu viết luận văn. Bên
cạnh đó, với sự góp ý chân thành của các bạn học cùng lớp cũng góp phần
giúp tôi trong việc hoàn thành luận văn, tôi xin chân thành cám ơn.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự
nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận được những đóng góp quí báu của quí thầy cô và các bạn.


2.1 Giới thiệu về nhà máy X51 23
2.2 Cơ cấu tổ chức của nhà máy X51 27
2.3 Chính sách đào tạo nhân lực KH&CN hiện có tại Nhà máy X51 29

5
2.4 Thực trạng chính sách đào tạo nhân lực KH&CN tại Nhà máy X51. 30
2.4.1 Cách thức lựa chọn mẫu 30
2.4.2 Nội dung khảo sát 31
2.4.3 Kết quả thu nhận 31
Kết luận chương 2 45
Chương 3 Giải pháp đổi mới chính sách đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nhân
lực KH&CN ở Nhà máy X51 47
3.1 Quá trình xây dựng chương trình đào tạo 47
3.2 Nhu cầu đào tạo của Nhà máy X51 48
3.2.1 Mục tiêu phát triển của Nhà máy X51 từ nay đến 2020 48
3.2.2 Nhu cầu đào tạo của Nhà máy X51 48
3.3 Lập kế hoạch đào tạo cho Nhà máy X51 49
3.3.1 Mục tiêu đào tạo của Nhà máy X51 cho từng lĩnh vực 49
3.3.2 Đối tượng và chủ thể của các chính sách và công tác đào tạo phát triển
tại Nhà máy X51 52
3.4 Các chính sách nhằm thực thi công tác đào tạo 54
3.4.1 Chính sách thúc đẩy đào tạo trong quá trình làm việc 55
3.4.2 Đào tạo bên ngoài môi trường làm việc 57
3.5 Đề xuất các giải pháp đổi mới chính sách đào tạo của Nhà máy X51 64
3.5.1 Giải pháp về lập kế hoạch lựa chọn, quy hoạch cán bộ 64
3.5.2 Giải pháp về xây dựng quy trình đào tạo. 64
3.5.3 Giải pháp về chế độ đãi ngộ, ưu đãi cán bộ trong quá trình đào tạo. 64
3.5.4 Giải pháp về Quy định sử dụng, bổ nhiệm cán bộ sau khi đào tạo. 65
Kết luận chương 3 65
Kết luận 67


7
Danh mục sơ đồ, bảng biểu
Bảng 2.1: Bảng phân bố nhân lực của X51 27
Bảng 2.2: Phân bổ trình độ nhân lực tại các bộ phận của X51 29
Bảng 2.3: So sánh trình độ quân nhân năm 2006-2012 33
Bảng 2.4: Thống kê về số lượng chương trình đào tạo cho quân nhân tại Nhà
máy X51 33
Bảng 2.5: Kết quả khảo sát hình thức khen thưởng 38
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát ý định nâng cấp học vị của quân nhân 40
Bảng 2.7: Nguyên nhân trì hoãn việc học tập của quân nhân 40
Biểu đồ 2.1: Tóm tắt phân bổ trình độ nhân sự tại X51 28
Biểu đồ 2.2: Biến động nhân lực tại Nhà máy X51 32
Biểu đồ 2.3: Số sáng kiến của quân nhân trung cấp tại Nhà máy X51 từ 34
Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát ý kiến quân nhân trình độ trung cấp về đào tạo
trước mỗi dự án của Nhà máy X51 36
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của nhà máy X51 27
Bảng 3.1: Danh sách các đơn vị đào tạo trong nước với các chuyên ngành phù
hợp với Nhà máy X51 53
Bảng 3.2: Đặc điểm của hình thức đào tạo trong quá trình làm việc 55
Bảng 3.3: So sánh ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong và ngoài
công việc 57
Sơ đồ 3.1: Qui trình xây dựng một chương trình đào tạo nhân lực 47 8
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong mọi thời đại, nguồn lực con người luôn luôn được coi là nguồn
tài nguyên quý giá. Nước ta đang tiến hành công cuộc xây dựng và phát triển

quan tâm, chưa có chính sách phù hợp để phát huy nguồn lực CBKH trong
các bộ phận, do đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực KH&CN thấp, ảnh
hưởng đến chất lượng sản phẩm, hiệu quả kinh tế của Nhà máy.
Với lý do đó, tôi chọn Đề tài nghiên cứu của luận văn là: “Đổi mới
chính sách đào tạo để nâng cao chất lƣợng nhân lực khoa học và công
nghệ của Nhà máy X51”.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đề tài về việc xây dựng các chính sách nâng cao chất lượng nhân lực
nói chung và nhân lực khoa học và công nghệ nói riêng không phải là một đề
tài mới mà đã được nghiên cứu và thực hiện với nhiều mô hình và tổ chức
khác nhau như:
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nhiệp hoá,
hiện đại hoá ở tỉnh Ninh Bình của tác giả Nguyễn Thị Hiền năm 2012.
- Phát triển nhân lực KH&CN ở các nước ASEAN của tác giả Nguyễn
Mạnh Quân năm 2005.
Riêng với ngành đóng tàu thì cũng đã có một số ít các nghiên cứu như
- Ðào tạo nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp đóng tàu Thành phố
Hồ Chí Minh và các tỉnh phía Nam - nhu cầu và khả năng đáp ứng của
trường ĐH BÁCH KHOA - ĐHQG-HCM của tác giả Võ Trọng Cang
năm 2010.
- Báo cáo cuối cùng quy hoạch tổng thể ngành công nghiệp tàu thủy VN
đến hết năm 2030 của Cục Hàng Hải Việt Nam – 2012.
- Cơ hội nào cho ngành đóng tàu Việt Nam của tác giả Huỳnh Thế Du
năm 2006 trong chương trình giảng dạy kinh tế Fulbright.
Mặc dù có nhiều đề tài về nhân lực cho các lĩnh vực nói chung và công
nghiệp nói riêng, trong đó có đóng tàu thế nhưng hầu như tại Việt Nam
không thấy các đề tài đánh giá chuyên sâu về nhân lực KH&CN cho ngành
đóng tàu đặc biệt là trong một doanh nghiệp có đặc thù liên đến quân sự
như Nhà máy X51.


phần nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN.

11
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1 Nghiên cứu tài liệu
Tài liệu về lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, Nhân lực KH&CN
Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu sẵn có về thực trạng công tác đào
tạo và sử dụng nhân lực KH&CN tại Nhà máy X51.
7.2 Phƣơng pháp phỏng vấn sâu
Do công đào tạo nhân lực KH&CN là một công việc đặc thù, không
phải mọi cán bộ trong Nhà máy X51 nắm được nên tác giả chọn phương pháp
phỏng vấn sâu là phương pháp chủ yếu để đánh giá thực trạng của công tác
này.
Tác giả đã tiến hành thực hiện phỏng vấn tới một số đối tượng là cán bộ
quản lý về công tác tổ chức cán bộ của Nhà máy X51 và một số đơn vị trực
thuộc.
8. Kết cấu của luận văn
Phần Mở đầu
Chƣơng I: Cơ sở lý luận về đổi mới chính sách đào tạo nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ.
Chƣơng II: Thực trạng chính sách đào tạo nhân lực KH&CN tại Nhà
máy X51.
Chƣơng III: Những giải pháp nhằm đổi mới chính sách nguồn nhân
lực để nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN ở Nhà máy X51.
Phần Kết luận

12
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về chính sách và đổi mới chính sách đào tạo
nguồn nhân lực KH&CN


loạt yếu tố, nhưng quan trọng và quyết định nhất là yếu tố trí lực, thể lực
và đạo đức. Như vậy, khi nói tới chất lượng của lực lượng lao động là
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất, thái độ và phong cách làm việc , đó là toàn bộ năng lực và phẩm
chất của con người tạo nên nhân cách trong mỗi cá nhân. Vì vậy phát huy
nguồn nhân lực chính là nuôi dưỡng và sử dụng có hiệu quả những năng
lực và phẩm chất đó.
- Khái niệm nguồn nhân lực còn hàm chứa sự tương tác giữa các yếu tố
nội tại, hàm chứa cả sự tác động qua lại với môi trường tự nhiên, môi
trường xã hội và với các nguồn lực khác. Mặt khác nó cũng nói lên sự
biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu của lực lượng lao động.
- Khái niệm nguồn nhân lực còn chỉ ra rằng con người được xem xét như
một nguồn lực trong hệ thống các nguồn lực khác như vật lực, tài lực,
tinh lực. Nhưng khác ở chỗ nhờ có sự tác động (trực tiếp hoặc gián tiếp )
của nguồn nhân lực, các nguồn lực khác mới phát huy được tác dụng và
trở thành có ý nghĩa. Vì thế nó là nguồn lực của mọi nguồn lực.
Nguồn nhân lực còn là chủ thể mà bản thân xã hội phải hướng vào phục
vụ. Với cương vị này con người khai thác và sử dụng các nguồn lực khác hiện
có, đồng thời góp phần tạo ra các nguồn lực mới. Mặt khác con người cũng
đồng thời là khách thể, là trở thành đối tượng được khai thác cả về mặt trí lực
và thể lực. Điều đó có nghĩa là nếu nguồn lực khác chỉ là phương tiện của sự
phát triển xã hội, thì nguồn nhân lực lại vừa là phương tiện vừa là mục tiêu
của chích sự phát triển xã hội. Vậy khi xem xét về nguồn nhân lực đòi hỏi
phải có quan điểm toàn diện và biện chứng. Đồng thời phải nhìn nhận con
người với tất cả hiện trạng tiềm năng, đặc điểm và sức mạnh của nó đối với sự
phát triển xã hội cả về phương diện chủ thể và phương diện khách thể.
1.1.2 Nhân lực KH&CN
Hiện nay, khái niệm “nhân lực khoa học và công nghệ“ có rất nhiều
cách hiểu và định nghĩa khác nhau. Thế nhưng, trong thực tế Việt Nam, dựa
trên các văn kiện, các văn bản chính thức thấy rằng thông thường khái niệm

học tự nhiên, khoa học kỹ thuật, khoa học xã hội và nhân văn, y học, khoa
học nông nghiệp.
Theo định nghĩa trên, nhân lực khoa học và công nghệ không bao gồm
những người hoạt động văn hoá nghệ thuật (các nghệ sĩ, nhà văn, họa sĩ, nhạc

15
sĩ, ), những nhà hoạt động chính trị, tôn giáo, Trong số đó, một số có thể
được đào tạo qua các trường, lớp chuyên nghiệp rất cao, các giáo viên phổ
thông. Cụ thể hơn, đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ bao gồm các loại
nhân lực tham gia vào các hoạt động khoa học và công nghệ với các chức
năng sau đây:
- Nghiên cứu sáng tạo (các nhà khoa học và kỹ sư).
- Giảng dạy khoa học và công nghệ (các nhân lực giảng dạy các trường đại
học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, trường dạy nghề; đối với giáo
viên dạy phổ thông thì chỉ tính riêng số giáo viên dạy bộ môn kỹ thuật
trong các trường phổ thông).
- Quản lý (trong khoa học và công nghệ, sản xuất, kinh doanh, )
- Khai thác và sử dụng công nghệ (các kỹ thuật viên, các đốc công, giám
sát viên, công nhân lành nghề).
- Trực tiếp tác nghiệp, vận hành thiết bị, máy móc (công nhân kỹ thuật).
Trong khuôn khổ nội dung nghiên cứu, nhân lực khoa hoc và công
nghệ, có thể được hiểu:
Là tập hợp những nhóm người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu
khoa học và phát triển công nghệ với các chức năng: nghiên cứu sáng tạo,
giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần tạo ra tiến bộ
của KH&CN, của sự phát triển sản xuất và xã hội.
Theo đó, đội ngũ cán bộ KH&CN (nhân lực KH&CN) bao gồm:
- Lực lượng lao động chuyên nghiệp tay nghề cao:
Đây là nhân lực KH&CN được xem cơ bản nhất trong việc trực tiếp vận
hành, tác nghiệp và góp phần trực tiếp vào việc khai thác và sự dụng công

kinh tế thị trường với khá nhiều yếu tố mới nảy sinh do những đổi mới về
kinh tề-xã hội, đồng thời cũng phải nắm những tính chất đặc thù trong hoạt
động KH&CN để có thể quản lý đội ngũ KH&CN một cách có hiệu quả. Đặc
tính của đội ngũ này có thể điểm qua như sau:
- Lao động khoa học là lao động trí tuệ, năng suất lao động phụ thuộc rất
nhiều vào năng lực trí tuệ của đội ngũ nhân lực KH&CN, cường độ lao
động nhiều khi được tập trung cao độ và lao động khoa học không chỉ
diễn ra trong giờ hành chính, nhiều khi vượt quá thời gian lao động theo
qui định. Điều này đòi hỏi chủ thể quản lý nhân lực KH&CN cần phải có

17
tinh thần trọng tài, quan tâm chất lượng thậm chí mang tính tâm lý hơn là
số lượng và cưỡng ép hành chính.
- Tính kế thừa và tính cộng đồng trong hoạt động KH&CN đòi hỏi quản lý
nhân lực KH&CN phải biết tạo điều kiện cho các tập thể, những nhà
khoa học không có sự gián đoạn giữa các thế hệ.
- Do tính rủi ro cao trong hoạt động KH&CN, chủ thể quản lý nhân lực
KH&CN phải tránh định kiến hẹp hòi khi đánh giá thành công hay thất
bại trong nghiên cứu khoa học
- Mục tiêu của hoạt động KH&CN là luôn tìm tòi, sáng tạo cái mới, nó đòi
hỏi nhà khoa học không theo lối mòn sẵn có. Quản lý nhân lực KH&CN
ở tầm vĩ mô phải tạo ra những cơ chế đảm bảo cho hoạt động của hệ
thống KH&CN đầy sức sáng tạo.
- Kết quả lao động khoa học là các báo cáo khoa học hàm chứa kiến thức
mới, các công nghệ mới, các mẫu vật mới, giống cây trồng, vật nuôi mới
… Các kết quả này chỉ hàm chứa đơn thuần thông tin khoa học, có thể có
tính ứng dụng hay tính chất sản xuất công nghiệp. Đôi khi ngay tại thời
điểm xuất hiện chỉ là một kiến thức đơn thuần nhằm lý giải hay dự đoán
một sự vật hiện tượng. Chính vì thế việc việc đánh giá các thành quả của
KH&CN và hoạt động của nhà KH&CN không thể đơn giản. Các nhà

đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức,
công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người
lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu qủa hơn.
1.2.3 Đổi mới chính sách
Đổi mới là cải cách cái lỗi thời và thay vào đó cái mới khác với ban
đầu, thừa kế cái tốt của hiện tại và thêm vào cái mới hợp với thời đại mới,
thích ứng được với hiện tạ. Đó là con đường tiến hóa của nền văn minh. Đổi

19
mới không bao giờ là đủ cả, nó kéo dài theo chiều dài của quá trình tồn tại và
phát triển của tổ chức và doanh nghiệp.
Đổi mới chính sách tức là chủ thể ra quyết định đưa ra các chính sách
mới, các sáng chế, các ý tưởng, các phương án lựa chọn mới nhằm làm thay
đổi theo hướng phát triển cho tổ chức, doanh nghiệp mình.
Sự thay đổi này có thể là một phần hoặc toàn bộ các chính sách hiện
hữu, duy trì và phát huy những cái tốt, bổ sung thêm mới những cái hiện đại
phù hợp với thực tế phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.4 Mục tiêu của chính sách đào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và
công nghệ đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày, từng giờ đến tiến
trình phát triển của xã hội. Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai
trò của chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực trong điều
kiện kinh tế thị trường hiện nay phải có khả năng thích ứng cao với các yêu
cầu không ngừng thay đổi của kỹ thuật và khả năng chuyển đổi nghề.

nghiệp.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Đối với
người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:
o Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ
chức.
o Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại
cũng như tương lai.
o Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
o Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong công việc.
- Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược
tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp hay tổ chức.
o Đối với tổ chức hành chính công thì đào tạo phát triển là vô cùng
quan trọng không chỉ cho người lao động mới mà với cả cho người
lao động đã lâu năm trong tổ chức; nhằm hoàn thiện hoạt động hiện
tại và tương lai của người lao động (công chức, cán bộ).

21
o Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng là một quá trình hoàn thiện
kĩ năng, năng lực của người lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ
chức; đó là cơ hội mà người quản lý tạo ra cho người lao động nhằm
hoàn thiện kĩ năng, kiến thức và chuyên môn có liên quan đến công
việc hiện tại.
1.2.6 Đào tạo nguồn nhân lực khoa học công nghệ
Như đã định nghĩa đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm
giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực khoa học công nghệ là
quá trình học tập, giáo dục nâng cao tay nghề cho đội ngũ lao động, mà ở đây

Theo đó, đối với các doanh nghiệp nhà nước, quản lý và phát triển
nguồn lực con người (nhân lực KH&CN) cũng đang được xem như một trong
những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, chủ yếu, và có ý nghĩa quan trọng
quyết định sự thành công trong các mặt hoạt động của doanh nghiệp.
Chương 1 của luận văn đã đề cập và làm rõ cơ sở lý luận về đổi mới
chính sách đào tạo nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. Đặc biệt, đã làm
rõ các quan điểm, các nội dung và các vấn đề liên quan đến chính sách, nguồn
nhân lực và chính sách đào tạo quản lý nhân lực, trong đó, đặc biệt quan tâm
tới đối tượng quản lý là nhân lực KH&CN và định hướng chính sách cho các
doanh nghiệp công nhiệp.
Xuất phát từ luận điểm nguồn lực con người là nguồn lực quý giá nhất
của mọi tổ chức, nội dung của Chương 1 cũng đã phân tích và làm sáng tỏ các
vai trò và chức năng của nhân lực KH&CN đối với xã hội nói chung và đặc
thù nhân lực KH&CN trong các công ty, doanh nghiệp khoa học nói riêng.
Và trên cơ sở đó, nội dung của Chương đã phân tích và lựa chọn các
cách tiếp cận để tiển hành nghiên cứu các nội dung và vấn đề nghiên cứu có
liên quan tới việc đổi mới chính sách đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Đó là sử dụng cách tiếp cận từ góc độ quản lý nguồn nhân lực để
phân tích, nghiên cứu cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý nhân
lực KH&CN ở Nhà máy X51.

23
Chƣơng 2 Thực trạng công tác đào tạo và chính sách đào
tạo nguồn nhân lực KH&CN tại Nhà máy X51

2.1 Giới thiệu về nhà máy X51
Nhà máy X51 (Công ty TNHH MTV Đóng và sửa tàu Hải Minh) được
xây dựng và phát triển trên cơ sở của "Căn cứ yểm trợ tiếp vận Nhà Bè", nằm
trong "Khu căn cứ quân sự hỗn hợp Nhà Bè" của chế độ cũ, được ta tiếp quản
sau ngày giải phóng miền Nam, thống nhất đất nước.

vọng gác phía trong do Xưởng Nhà Bè quản lý.
Đầu tháng 7 năm 1975, sau khi tiếp nhận xong toàn bộ khu kỹ thuật do
Trung đoàn 10 bàn giao, quân số được tăng thêm (do trên tăng cường và tiếp
nhận số nhân viên cũ trở lại làm việc), đơn vị tiến hành khôi phục lại toàn bộ
hoạt động của căn cứ, nhanh chóng đưa các mặt hoạt động trở lại bình
thường. Cùng với việc ổn định tổ chức biên chế và khôi phục hoạt động của
các phân xưởng sản xuất, đơn vị lấy tên là "Xưởng Nhà Bè" và được Bộ Tư
lệnh Hải quân cấp con dấu "Đơn vị 7031", mọi quan hệ giao dịch công tác đối
với các cơ quan, đơn vị trong và ngoài quân đội và các văn bản, đơn vị sử
dụng duy nhất một con dấu "Đơn vị 7031".
Năm 1977, thực hiện quy định của Bộ Tham mưu Hải quân về phiên
hiệu của một số đơn vị trong Quân chủng, Xưởng Nhà Bè được gọi theo
phiên hiệu mới là Xưởng 51 trực thuộc Vùng 4 Hải quân. Theo kế hoạch sắp
xếp, chấn chỉnh lực lượng của Quân chủng Hải quân, ngày 9 tháng 4 năm
1977, Xưởng 51 được bàn giao về trực thuộc Cục Kỹ thuật Hải quân.
Vào cuối những năm 80, tình hình tranh chấp chủ quyền trên khu vực
quần đảo Trường Sa và thềm lục địa phía Nam của ta diễn biến rất phức tạp.
Trước tình hình đó, nhiệm vụ chi viện và xây dựng Trường Sa trở thành
nhiệm vụ hết sức cấp bách, khẩn trương. Thực hiện nghị quyết của Đảng ủy
và mệnh lệnh của Tư lệnh Hải quân về tổ chức chiến dịch CQ.88, Xưởng 51
cử các lực lượng đi tham gia bảo đảm kỹ thuật cho chiến dịch và tập trung lực
lượng sửa chữa các tàu, xuồng, thi công cải hoán các ponton cho đảo phục vụ
chiến dịch đúng thời gian quy định. Do hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ công
tác kỹ thuật phục vụ chiến đấu bảo vệ chủ quyền quần đảo Trường Sa và khu
vực DK1, ngày 31 tháng 3 năm 1988, Xưởng 51 được Chủ tịch Hội đồng Nhà
nước tặng thưởng "Huân chương Chiến công hạng Nhất".

25
Thực hiện quyết định của Bộ Tổng Tham mưu về việc Bộ Chỉ huy quân
sự thành phố Hồ Chí Minh bàn giao toàn bộ đất đai, doanh trại của Trung