1
ĐạI HọC QUốC GIA Hà NộI
TRƯờNG ĐạI HọC KHOA HọC Xã HộI Và NHÂN VĂN
NGUYễN YếN NHI NGHIÊN CứU BIểU HIệN TáC PHONG CÔNG NGHIệP
CủA GIảNG VIÊN Lý LUậN CHíNH TRị - HàNH CHíNH
KHU VựC ĐồNG BằNG SÔNG CửU LONG HIệN NAY
LUậN VĂN THạC Sỹ
Chuyên ngành: Tâm lý học
Hà NộI - 2013
2
ĐạI HọC QUốC GIA Hà NộI
TRƯờNG ĐạI HọC KHOA HọC Xã HộI Và NHÂN VĂN
chính khu vực IV; các trường chính trị Tp. Cần Thơ, Tỉnh An
Giang, Trà Vinh và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập,
cũng như trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi vô cùng biết ơn gia đình đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi và động viên lớn lao về tinh thần trong suốt quá trình tôi
hoàn thành luận văn.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Yến Nhi
4 LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu và tài liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn gốc và xuất xứ rõ ràng.
Các kết quả nghiên cứu của luận văn chưa được công bố qua bất cứ công
trình nghiên cứu khoa học nào.
Hà Nội, ngày 25 tháng 11 năm 2013
NGƯỜI CAM ĐOAN Nguyễn Yến Nhi
Tiểu kết 97
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO 104
6
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Phân bố khách thể nghiên cứu 45
Bảng 3.1: Quan niệm của GVLLCT- HC về TPCN của GV 52
Bảng 3.2: Quan niệm của cán bộ lãnh đạo về TPCN của người GV 53
Bảng 3.3: Quan niệm của GV về đặc điểm TPCN của người GV 55
Bảng 3.4: Đặc điểm học viên mong muốn ở GVLLCT- HC 57
Bảng 3.5: Đánh giá của GV và Học viên về vai trò của TPCN đối với
GVLLCT- HC 58
Bảng 3.6: Ý kiến của GV về vai trò của TPCN trong hoạt động giảng dạy 59
Bảng 3.7: Ý kiến của học viên về vai trò của TPCN của GV 60
Bảng 3.8: Tự đánh giá của GV GVLLCT- HC về lập kế hoạch giảng dạy
của bản thân 64
Bảng 3.9: Ý kiến của học viên về sự công khai kế hoạch giảng dạy của
GVLLCT- HC khu vực ĐBSCL 69
Bảng 3.10: Tự đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch ở GVLLCT- HC khu
vực ĐBSCL 71
Bảng 3.11: Ý kiến của học viên về biểu hiện tính kỷ luật của GV 74
Bảng 3.12: Tự đánh giá của GV về sự tiếp thu, ứng dụng cái mới vào
hoạt động giảng dạy 78
Bảng 3.13: Ý kiến của học viên về trang phục của GV 86
Bảng 3.14: Ý kiến của học viên về diện mạo bên ngoài của GV 87
Bảng 3.15: Kết quả đánh giá của GV và học viên về biểu hiện chăm sóc
sức khỏe của người GV 89
Bảng 3.16: Kiểm định sự khác biệt về TPCN phân theo thời gian công
tác của GV 95
4. Giảng viên lý luận chính trị- hành chính GVLLCT- HC
5. Lý luận chính trị - hành chính LLCT- HC
6. Tác phong công nghiệp TPCN
9 MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) gắn với phát
triển kinh tế tri thức, thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ
Tổ Quốc là sự nghiệp xây dựng và sáng tạo to lớn của nhân dân ta, đòi hỏi
phải đẩy mạnh việc xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện.
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những nhiệm vụ
quan trọng được Đảng, Nhà nước ta đặt lên vị trí trung tâm trong sự nghiệp
CNH, HĐH: “Đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao” [9, Tr.95]; “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết
định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước”[10]. Một trong những yếu tố
làm nên chất lượng của nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng đòi hỏi của sự
nghiệp CNH, HĐH là tác phong công nghiệp (TPCN), vấn đề này đã được đề
cập trong một số văn bản mang tính pháp lý như “quy chế văn hóa công sở tại
các cơ quan hành chính nhà nước”, các văn bản nội quy, quy định về văn hóa
nơi làm việc…, tuy nhiên vẫn chưa thực sự trở thành nếp quen trong mọi lĩnh
vực hoạt động lao động của người Việt Nam.
Phát triển CNH, HĐH đồng nghĩa với người Việt Nam phải thích nghi
với đòi hỏi của xã hội công nghiệp. Quá trình phát triển của lịch sử- xã hội là
quá trình tiến hóa thích nghi. Nếu xã hội nông nghiệp chỉ đòi hỏi con người
có tác phong nông nghiệp (gắn chặt với điều kiện thời tiết, yếu tố mùa vụ…)
thì ở xã hội công nghiệp, những lề lối đó trở thành tha hóa.
hoạt động giảng dạy của GVLLCT- HC khu vực ĐBSCL.
3. Đối tuợng nghiên cứu
Biểu hiện TPCN của GVLLCT- HC khu vực ĐBSCL.
11
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Nghiên cứu một số vấn đề lý luận có liên quan đến TPCN, TPCN
của GV.
4.2. Khảo sát thực trạng những biểu hiện TPCN trong hoạt động giảng
dạy của GVLLCT- HC khu vực ĐBSCL hiện nay.
4.3. Đề xuất kiến nghị về việc rèn luyện phát triển TPCN ở GVLLCT-
HC khu vực ĐBCSL.
5. Khách thể nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu là Giảng viên, Học viên và Cán bộ lãnh đạo,
quản lý đang công tác và học tập tại Học viện Chính trị - Hành chính khu
vực IV (Cần Thơ), các trường chính trị TP. Cần Thơ, tỉnh An Giang và tỉnh
Trà Vinh.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn nội dung nghiên cứu: Đề tài chỉ nghiên cứu những biểu hiện
cốt lõi của TPCN trong hoạt động giảng dạy của GVLLCT- HC khu vực
ĐBSCL hiện nay.
- Giới hạn mẫu khách thể nghiên cứu:
+ 100 giảng viên
+ 130 học viên
+ 42 cán bộ lãnh đạo, quản lý (từ cấp Trưởng, Phó Ban/Phòng/
Khoa/Bộ môn trở lên)
7. Giả thuyết nghiên cứu
Hiện nay, biểu hiện TPCN trong hoạt động giảng dạy của GVLLCT-
HC khu vực ĐBCSL chưa cao, do đó cần được tiếp tục rèn luyện để đáp ứng
yêu cầu phát triển nghề nghiệp của bản thân và nâng cao chất lượng đào tạo
chung.
Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TÁC PHONG CÔNG NGHIỆP
TRONG HOẠT ĐỘNG GIẢNG DẠY CỦA GIẢNG VIÊN
LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH
1.1. Sơ lƣợc lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Nghiên cứu vấn đề tác phong công nghiệp ở nước ngoài
Trên thế giới, đặc biệt ở các nước có nền công nghiệp phát triển mạnh,
vấn đề văn hóa công nghiệp nói chung, TPCN nói riêng không còn mới.
Trong một số ngành khoa học (Tâm lý học Công nghiệp, Khoa học Nhân sự,
Khoa học về Lao động…), TPCN được nghiên cứu như một nội dung quan
trọng. Các nghiên cứu về TPCN đã được nghiên cứu một cách sâu sắc và
được áp dụng vào đời sống, sản xuất thông qua những tiêu chí cụ thể. Đương
cử như ở Nhật Bản, mỗi công nhân khi vào làm việc tại các công ty đều được
trải qua giai đoạn “tác phong hóa”, ở đó, người công nhân được học hàng
nghìn những quy tắc chuẩn mực khác nhau quy định một cách chi tiết ứng xử
trong từng hoàn cảnh, từng công việc cụ thể. Hay như ở Cộng hòa Liên bang
Đức, ngay từ những năm đầu thập niên 90, đã có sự phát triển của chế độ thời
gian làm việc linh hoạt, để đảm bảo được chế độ thời gian làm việc này, sự
đòi hỏi rất lớn ở người lao động là tính năng động và có TPCN cao.
Trong từng ngành, từng lĩnh vực khác nhau, sự quy định các tiêu chí
thực hiện TPCN cũng khác nhau và mang đặc thù của ngành. Mục tiêu cụ thể
của việc thực hiện TPCN trong các nước phát triển trên thế giới là: Đảm bảo
sự an toàn trong lao động sản xuất; tăng năng suất và hiệu quả lao động; và
tạo môi trường lao động có văn hóa.
Một số nghiên cứu dưới đây tập trung làm rõ mục tiêu trên:
E. Scott Geller [44] nghiên cứu về những hành vi đảm bảo an toàn
trong sản xuất công nghiệp. Các hành vi được chia nhỏ dưới dạng các thao tác
theo tiêu chí đảm bảo an toàn cho người lao động.
14
hô, chào hỏi: Cách xưng hô, chào hỏi trong công ty không có “chú chú, cháu
cháu”, không chỉ gọi tên mà gọi kèm với chức vụ….Khi nhân viên cấp dưới
gặp cấp trên bắt buộc phải chào, hai tay buông thẳng, cúi người cùng với câu
chào lịch sự, cúi người càng thấp tức là càng biểu thị sự tôn kính, tôn trọng. Ở
các phòng ban, nhân viên phải đến sớm trước giờ làm việc từ 10 đến 15 phút
chuẩn bị và bắt tay vào làm việc, khi trưởng phòng đến, tất cả các nhân viên
phải đứng dậy, cúi người và chào một cách nghiêm chỉnh. Lúc ra về cũng vậy,
nhân viên thường tỏ ra cần mẫn, chăm chỉ, lui lại từ 10-15 phút mới về…[29;
Tr.95] . Nhân viên khi đến làm việc tuyệt đối không được tỏ ra uể oải, mệt
mỏi, TPCN luôn được thể hiện trong công việc…
Đặc biệt, trong lĩnh vực giáo dục, TPCN của giảng viên được nghiên
cứu và áp dụng vào thực tiễn hoạt động lao động như những nguyên tắc mang
tính đạo đức, kỷ luật;
Tại Idaho, tiểu bang thứ 43 (1980) ở miền tây bắc Hoa Kỳ, các nhà giáo
dục phải tuân theo một “Hệ thống đạo đức cho nghề giáo” [47]. Hệ thống đó
bao gồm 12 nguyên tắc cơ bản, trong đó, có những nguyên tắc quy định về tác
phong giáo viên như “Nguyên tắc 2”. Theo đó, nhà giáo phải duy trì mối quan
hệ với tất cả các sinh viên…Bên cạnh đó, hệ thống cũng chỉ ra cụ thể những
biểu hiện của tính “vô nguyên tắc” để giảng viên tránh. Chẳng hạn, (bao gồm
nhưng không giới hạn): a/ có hành vi đối xử tàn tệ với sinh viên (bao gồm cả
mặt thể xác và cảm xúc); b/Vi phạm bất kỳ hành vi tàn nhẫn với trẻ hoặc bất
kỳ hành vi gây nguy hiểm đối với sinh viên; j/ Gây tổn hại đến sức khỏe và
hạnh phúc của sinh viên. Hoặc theo “Nguyên tắc 3”, thì yêu cầu “Một nhà
giáo chuyên nghiệp phải kiềm chế lạm dụng chất có cồn hoặc gây nghiện
trong suốt khóa thực hành chuyên nghiệp”; Nguyên tắc 4: Một nhà giáo
chuyên nghiệp là điển hình cho tính trung thực và liêm chính trong khóa học;
Nguyên tắc 10: Chắc chắn rằng có sự đối xử một cách công bằng với tất cả
các thành viên trong bài tập học thuật tự do (phát biểu/ thảo luận ý kiến…).Vô
nguyên tắc: a/ bất kỳ hành vi nào làm giảm khả năng của người cầm bằng
16
Tại Canada, các giáo sư giảng dạy đại học được gửi đến một bộ tiêu chí
về “Các nguyên tắc Đạo đức trong Giảng dạy Đại học” [21], trong đó có
những nguyên tắc về phong cách, tác phong như: “Nguyên tắc 5”: Xử lý mối
quan hệ với sinh viên; “Nguyên tắc 6”: Bảo mật về điểm số, các trao đổi cá
nhân của sinh viên; “Nguyên tắc 7”: Tôn trọng đồng nghiệp. Nguyên tắc này
có nghĩa rằng trong những tương tác giữa đồng nghiệp với nhau liên quan đến
việc giảng dạy, mối quan tâm bao trùm là sự phát triển của sinh viên;
“Nguyên tắc 8”: Đánh giá sinh viên phù hợp: Cách thức đánh giá và các tiêu
chuẩn cho điểm phải được thông tin rõ ràng đến sinh viên khi bắt đầu khoá
học, và không được làm khác đi so với những điều đã thông báo, trừ những
trường hợp đặc biệt. Tương tự, giảng viên cần giữ sự công tâm và khách quan
khi viết thư giới thiệu sinh viên…
Còn tại Bỉ, theo nghiên cứu của Nguyễn Huỳnh Mai [24], “chiến dịch”
đánh giá giảng viên “Smart Evalens” (Système Méthodologique d'Aide à la
Réalisation de Tests d'Evaluation des Enseignants) cũng dựa trên những tiêu
chí về ứng xử, tác phong để sinh viên đánh giá giảng viên của họ. Chiến dịch
này được tiến hành hàng năm, thông qua bộ câu hỏi bao gồm khoảng 50 mục
khác nhau đi từ những chi tiết khái quát và cụ thể: Phê bình những bài giảng
của môn dạy gồm 16 câu hỏi từ chi tiết cụ thể (giờ giấc, giọng nói, dụng cụ sư
phạm, giáo trình ) đến nội dung (có phù hợp với chủ đích của ngành, có giúp
cho sinh viên học hỏi thêm, tiến bộ trong chuyên môn, có trùng hợp với các
môn khác ) và phương pháp sư phạm (có thích hợp với trình độ của sinh
viên, có trả lời những khó khăn của sinh viên, có đam mê và truyền đạt cái
đam mê ấy cho sinh viên ); Phê bình các cuộc thi gồm 13 câu về cách hỏi
thi, cách tổ chức các cuộc thi, cách giáo sư chuẩn bị cho sinh viên học thi,
những gì giáo sư chờ đợi nơi sinh viên, chỉ tiêu, “thể lệ” hay cách chấm điểm
có được cho biết trước hay không, câu hỏi bài thi có bao phủ hết môn học hay
không; và 22 câu về bài tập ứng dụng, tham khảo…
18
1.1.2. Nghiên cứu vấn đề tác phong công nghiệp ở Việt Nam
triển ý thức và năng lực dân chủ [3. Tr.132].
Cao Văn Lượng bàn về CNH, HĐH và sự phát triển giai cấp công
nhân [22] cho thấy quá trình CNH, HĐH hóa đất nước đặt ra những đòi hỏi
mới về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là chất lượng. “Cần có
một đội ngũ trí thức về khoa học – kỹ thuật – công nghệ, không những nắm
vững quy trình khoa học –kỹ thuật và công nghệ hiện đại mà còn có khả năng
nghiên cứu, cải tiến, hoàn thiện các quy trình này; cần có một đội ngũ công
nhân kỹ thuật lành nghề, có TPCN, với tính kỷ luật cao, có khả năng làm việc
với hiệu quả cao trong các quy trình khoa học – kỹ thuật – công nghệ tại các
khu công nghệ cao…” [22; Tr.81].
Như vậy, với phương pháp phân tích đi từ trừu tượng đến cụ thể, dựa
trên nắm bắt tổng kết tình hình thực tiễn, các tác giả đã chỉ ra sự nghiệp CNH,
HĐH ở Việt Nam hiện nay đòi hỏi con người Việt Nam phải có TPCN, trong
khi trong mọi lĩnh vực, TPCN của người Việt Nam còn yếu.
Chỉ ra nguyên nhân của hạn chế về TPCN, Đỗ Long phân tích Những
hạn chế trong tâm lý nông dân [13]: “Người nông dân sản xuất nhỏ thường tùy
tiện trong lao động và giao tiếp, nên thiếu tính kỉ luật; họ muốn làm gì thì làm,
thích nghỉ thì nghỉ, tùy theo hứng thú, không bị kỷ luật của công việc, tổ chức
quy định… hoạt động của người tiểu nông không đề ra yêu cầu về sự phối hợp
đồng bộ giữa các khâu, cũng như một sự chỉ huy, lãnh đạo, quản lý thống nhất,
nghiêm ngặt, tạo ra tác phong tùy tiện, được chăng hay chớ, thiếu tinh thần
trách nhiệm cá nhân, việc hôm nay sẵn sàng gác đến ngày mai, không tính đến
hiệu quả kinh tế, sức lực và thời gian; Như vậy, ở họ thiếu tính kỷ luật lao
động, không có những quy định nghiêm ngặt nên không hình thành được tính
kỷ luật, trách nhiệm cá nhân [13; Tr. 101 – 102]. Vũ Dũng phân tích ảnh hưởng
tiêu cực của tâm lý tiểu nông đối với cán bộ, công chức hiện nay: Tình cảm
dòng họ và tính cục bộ ở cán bộ công chức nhà nước, tạo nên tính cục bộ, bè
phái trong quan hệ quyền lực, làm giảm tính cố kết, tinh thần đoàn kết, thống
20
nhất tập thể …[13; Tr.177]. Tác phong tùy tiện, ý thức kỷ luật kém của tâm lý
Như vậy, các tác giả cũng chỉ ra nguyên nhân hạn chế của TPCN ở
người Việt Nam (trên bình diện vĩ mô) bắt nguồn từ phương thức sản xuất
nhỏ, sinh ra tâm lý tiểu nông; Sự giáo dục, rèn luyện TPCN chưa đáp ứng
được đòi hỏi của quá trình CNH, HĐH.
Còn trên bình diện vi mô, các công trình khoa học cụ thể cũng nghiên
cứu những vấn đề liên quan đến TPCN của người Việt Nam, đặc biệt là của
giai cấp công nhân Việt Nam.
Nguyễn Hữu Tăng (2007) [28] nghiên cứu về sự đánh giá chất lượng
đào tạo cao đẳng, đại học ở nước ta của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước và
người sử dụng lao động, bằng phương pháp điều tra bảng hỏi, với 3 tiêu chí
đưa ra: Kiến thức, kỹ năng tay nghề, thái độ và tác phong nghề nghiệp; kết
quả nghiên cứu cho thấy, các khách thể đánh giá khá cao thái độ, tác phong
nghề nghiệp của nền giáo dục đại học, cao đẳng ở Việt Nam (luôn đứng đầu
so với hai tiêu chí còn lại).
Tuy nhiên, khi nghiên cứu về đánh giá của người sử dụng lao động đối
với công nhân, Lã Thị Thu Thủy với vấn đề kỷ luật lao động của thanh niên
xuất thân từ nông thôn [34] lại cho kết quả người sử dụng lao động quan tâm
nhiều đến kỷ luật lao động của người công nhân, và họ cho rằng “Chưa am
hiểu TPCN, chậm thích ứng với môi trường có sự giám sát chuyên nghiệp, ít
quan tâm nội quy và chế độ an toàn lao động, chưa tuân thủ các quy định bắt
buộc trong công việc được đánh giá là tình trạng khá phổ biến ở công nhân
hiện nay” [34, Tr. 9].
Bàn về ảnh hưởng của văn hóa nghề đến cạnh tranh và hội nhập quốc tế
[19], Lê Thị Thanh Hương cũng cho rằng, văn hóa nghề ở Việt Nam hiện nay:
“Chưa có TPCN, thể hiện ở ý thức chấp hành giờ giấc làm việc, chấp hành
nội quy công xưởng, cơ quan còn yếu, làm việc theo kiểu “nhất thân, nhì
quen” là phổ biến” [19, Tr.9]. Tính tích cực nghề nghiệp (là sự thể hiện kết
22
tinh của nhiều biểu hiện cấu thành nên văn hóa nghề như: tinh thần trách
nhiệm, lương tâm, đạo đức nghề, lòng yêu nghề, tác phong nghề nghiệp, ý
Dương, Đồng Nai) [6] năm 2008 kết luận: những nguyên nhân dẫn tới có
tranh chấp lao động và đình công từ phía người lao động là người lao động
chưa có ý thức kỷ luật tốt, thiếu TPCN, thiếu tính tự giác, chưa yên tâm làm
việc ở công ty.
Một nghiên cứu khá thú vị của Đinh Phi Hổ, Nguyễn Văn Hòa là về
“Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với người lao
động” [16]. quá trình nghiên cứu bao gồm xây dựng các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với người lao động, các tác giả giả định
rằng: Hành vi, thái độ, tác phong, ý thức lao động của người lao động được
đặt làm một trong năm nhân tố là biến số có tác động đến sự hài lòng của
doanh nghiệp đối với người lao động; các tác giả tiến hành khảo sát nhân tố,
kết quả cho thấy, nhân tố hành vi (gồm 7 biến của thành phần hành vi, thái độ,
tác phong và ý thức lao động) và nhân tố TPCN (gồm 2 biến của thành phần
hành vi, thái độ, tác phong và ý thức lao động của người lao động) là một
trong những biến quan sát có độ tin cậy; tác giả cho rằng đây là một phát hiện
mới, doanh nghiệp cảm nhận những biến về TPCN của người lao động có ảnh
hưởng đến mức độ hài lòng của họ. Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy:
các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của doanh nghiệp đối với người lao
động là: kỹ năng, sức khỏe, trình độ và ngoại ngữ của người lao động. Đến
đây, yếu tố TPCN của người lao động vẫn còn là biến số có ý nghĩa.
Tổng hợp các nghiên cứu trước đây liên quan đến TPCN cho thấy:
- Vấn đề này còn được nghiên cứu rời rạc, đơn lẻ với tư cách là một nội
dung nhỏ trong các công trình nghiên cứu. TPCN được coi như một yếu tố
ảnh hưởng đến hiệu quả lao động, đến mối quan hệ giữa người sử dụng lao
động và người lao động.
24
- Có sự phát triển về TPCN của lao động Việt Nam qua các công trình
nghiên cứu giữa các giai đoạn lịch sử. Từ chỗ khẳng định kỷ luật lao động
(một thành tố của TPCN) mới chỉ mang tính khuynh hướng ở giai đoạn trước
năm 2000, đến nay, TPCN đã trở thành một trong những vấn đề đang được
nếp, văn hóa công nghiệp” [14; Tr. 143].
Trên bình diện vi mô, các nghiên cứu cụ thể cũng phần nào lưu ý tới
vấn đề TPCN của giảng viên:
Nguyễn Thị Tình, nghiên cứu về tính tích cực giảng dạy của GV đại
học [37] cho rằng: GV nhận thức tương đối đầy đủ và đúng đắn về hoạt động
giảng dạy, có thái độ giảng dạy khá tích cực, nhưng hành động giảng dạy chỉ
đạt mức tích cực trung bình nên nhìn tổng thể GV đại học được nghiên cứu có
tính tích cực giảng dạy đạt mức trung bình. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến
tính tích cực giảng dạy, trong đó yếu tố tâm lý cá nhân có ảnh hưởng mạnh
mẽ hơn các yếu tố tâm lý xã hội.
Ngô Thành Can nghiên cứu về những giải pháp đào tạo, bồi dưỡng
công chức hành chính trong thời kỳ CNH, HĐH [5] cho rằng: một trong
những giải pháp nhằm tăng cường chất lượng công tác bồi dưỡng, đào tạo cán
bộ hành chính là phát triển đội ngũ GV: đội ngũ GV cần được tuyển dụng,
đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng đủ các tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch GV. Các giải
pháp cần tập trung nâng cao năng lực và chất lượng đội ngũ GV: quy định
tiêu chuẩn cụ thể cho GV, xây dựng chế độ chính sách hợp lý, tổ chức đào tạo
cho GV cơ sở…
Nguyễn Văn Đệ, nghiên cứu về phát triển đội ngũ GV các trường đại
học ở vùng ĐBSCL [11] chỉ ra thực trạng còn thiếu về số lượng và yếu về
chất lượng của đội ngũ GV khu vực ĐBSCL, trong đó có lược qua một vài
hạn chế về mặt kỹ năng sư phạm và tính tích cực nghề nghiệp.
Bộ Giáo dục và đào tạo, cũng đưa ra những quy tắc về đạo đức nghề
nghiệp đối với người giáo viên nói chung, trong đó có quy định về tác phong
của người giáo viên. Vấn đề TPCN của giảng viên được nêu ra như một
Copyright: Tài liệu đại học ©