Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
LỜI MỞ ĐẦU
Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ
của nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không
còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà
phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao
động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế
yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào
đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan,
của tổ chức đó.
Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của
các nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều
này, các nhà quản trị mới nhận ra rằng: Chính con người - các nhân viên của
mình - mới chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ
quan đó,
Ở nước ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô
của Nhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua
thực tế kinh doanh sẽ có được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn
về công tác quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới.
tuy nhiên công tác quản trị nhân sự còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà
quản trị chưa biết tận dụng nguồn lực con người một cách có hiệu quả so với
những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy họ phải thay
đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn.
Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần địa chính Hà Nội, qua
nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty, em thấy rằng công ty
đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên
do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo ngồn nhân lực ở công ty có nhiều
hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay khòng còn xa lạ với nền
kinh tế nước ta. Tuy nhiên cho đến nay quan về vấn đề này hầu như chưa
thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể người ta có những nhận thức khác nhau
về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số khái niệm sau:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực,trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức,bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này,nói đến nguồn nhân
lực là nói đến sức óc, sức của bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả
năng này ở trạng thái tĩnh.
-Có ý kiến cho răng nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể những yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, ở đây đã xem vấn đề ở trạng thái động.
-Lại có quan niệm,khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến trình
độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực,ít đề cập một cách đầy đủ và
rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực,yếu tố tâm lí- tinh thần….
-Theo giáo sư Phạm Minh Hạc,nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng
thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham
gia một công việc nào đó.( Phạm Minh Hạc- nghiên cứu con người và nguồn
nhân lực đi vào công nghiệp hóa hiện đại hóa,2001)
Vậy,theo em hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng con
người,trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động gồm thể lực, trí lực,
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một
cơ cấu kinh tế xã hội nhất định
2.Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực
hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và
nâng cao năng lực của con người.
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về
số lượng, bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự
thông qua việc làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải
thiện được đời sống của bản thân và gia đình họ.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo giúp cho
nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay
thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại cũng
như trong tương lai.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
- Đáp ứng được như cầu và nguyện vọng của phát triển của người lao
động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn , cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.
III.NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực
2. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
2.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp như:
2.1.1. Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
cảu công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
2.1.2. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Qúa trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của
người dạy.
2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở
một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm
mục đích này. Cá nhân được chức vụ này, người ta phải theo sát cấp trên của
mình. Để đạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức
tức thì trong kiến thức và kỹ năng thực hành ( mất ít thời gian đào tạo)
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà
tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc
cùng với những đồng nhiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi lao
động của đồng nghiệp.
b) Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công
việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm , thao tác không khoa
học của người dạy
Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là :
- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp
ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ
thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.
- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch
2.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đâò tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
Các phương pháp đó bao gồm:
2.2.1. Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị đầy đủ các kiến thức lý
thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh
phí đào tạo.
2.2.2. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Phương thức đào tạo này có ưu điểm là ngườ học có thể chủ động bố trí
thời gian học tập phù hợp với kế hoạch của cá nhân ,người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân , người
học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa
học , chương trình đào tạ chất lương cao.tuy nhiên , hình thức đào tạo này đòi
hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao , chuẩn bị bài giảng và
chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như : bài tập tình huống, diễn kịch , mô phỏng trên máy tính , trf
chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện
đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết vấn đề. Đây là
cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết
các tình huống như thực tế.
2.2.7. Mô hình hóa hành vi
Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tinhh huống đặc biệt.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loại các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo lời dặn dò của cấp trên và các
thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm
việc và họ có trách nhiệm phải xử lý đúng đắn, phương pháp này giúp cho
người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng
ngày.
IV. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng tổ chức cần xây dựng
một quy trình phù hợp. Có một số quy trình đào tạo cơ bản. Em xin trình bày
7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ trên các tiêu thức như mục
tiêu đào tạo có đạt được hay không ? Điểm yếu điểm mạnh của chương trình
đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo đánh giá thông qua chi phí
và kết quả của chương trình.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn của người học đối với khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế… Các
phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thể sử dụng phương pháp phỏng
vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát….
V. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LỰC
1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động có tác động đến đào tạo và phát
triển nguồn nhân lưc như: Nhận thức của người lao động, trình độ và chế độ
kích thích người lao động làm việc.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thì
trình độ của người lao động ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức của họ
ngày càng tốt hơn. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ
của nhân viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người
trong tổ chức. Nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với
công việc cũng như phần thưởng đối với họ.
Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ giản đơn là có việc làm
ổn định và mức lướng đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng, phong
phú hơn nhiều đặc biệt là nhu cầu tinh thần.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan
trọng để thu hút lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra
tiền thưởng cũng có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng
suất lao động.
hoạt, nghệ thuật ứng xử. Tất cả các yếu tố này tạo ra một bầu không khí, một
bản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho từng cơ quan, đơn vị. Những vấn đề này
ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý nguồn nhân lực và tuỳ từng điều kiện
môi trường mà nhà quản lý áp dụng phong cách quản lý riêng với nhân viên
của mình.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA CHÍNH VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ
HÀ NỘI
I. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA CHÍNH HÀ NỘI
1. Qúa trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần địa chính Hà Nội tên đầy đủ là “công ty cổ phần địa
chính và phát triển đô thị Hà Nội”. Thành lập ngày 15/5/2003, hiện tại công ty
làm việc tại phòng 156 Thái Hà . Là thành viên của hiệp hội bất động sản Hà
Nội. Công ty được thành lập do nhận thấy nhu cầu ngày càng cao về giao dịch
bất động sản, nhu cầu về nhà ở và đất đai của người dân thủ đô hiện nay là rất
lớn. Thủ đô Hà Nội đang trong đà phát triển cả về kinh tế lẫn xã hội và có
những bước chuyển mình mạnh mẽ. Điều này làm cho nhu cầu về bất động
sản ngày càng tăng. Cho đến nay công ty đã có trên 80 nhân viên tốt nghiệp từ
các trường đại học, cao đẳng kinh tế,luật, quản trị kinh doanh, Maketing…
Đội ngũ nhân viên hầu hết tuổi đời còn rất trẻ nhưng nhạy bén năng động
trong việc, dần dần tiếp thu với sự biến động và đa dạng của thị trường bất
động sản. Cập nhật thường xuyên các văn bản quy phạm về bất động sản và
thích ứng với mọi yêu cầu của khách hàng, các nhà đầu tư. Công ty đã có chỗ
đứng vững chắc trên thị trường bất động sản và tham gia đầu tư các dự án quy
hoạch đất ở, công trình cao ốc, chung cư tại Hà Nội và các tỉnh lân cận …
Đây là một kết quả đáng mừng cho sự cố gắng của cả một tập thể. Ban đầu
chế quản trị mới.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
- Có mục tiêu chiến lược thống nhất.
- Có chế độ trách nhiệm rõ ràng, quyền hạn trách nhiệm công dân giống
nhau.
- Có sự mềm dẻo về tổ chức.
- Có sự tập trung thống nhất về một đầu mối.
- Đảm bảo phát triển hiệu quả trong kinh doanh dựa vào nguyên tắc
trên, Công ty đã xây dựng bộ máy tổ chức quản lý theo mô hình sau:
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
Khối hỗ trợ VP
P. kế
toán
Bộ phận
tổng hợp
Khối kinh doanh
B.P mua-bán B.P thuê-cho
P. tin học
thông tin
P.tư
vấn
luật
Nhân
sự
Hành chính
tổng hợp
Chăm sóc
18
-GIÁM ĐỐC
-P.GIÁM ĐỐC
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
3.2. Chức năng nhiệm vụ
Mỗi phòng có chức năng, nhiệm vụ riêng phù hợp với nhiệm vụ tổ
chức kinh doanh của Công ty, cụ thể như sau:
- Giám đốc là người trực tiếp quản lý điều hành và chỉ đạo mọi hoạt
động của Công ty , nghiêm túc chấp hành phương châm chính sách, luật pháp
của Nhà nước; vạch ra và tổ chức thực hiện chiến lược kinh doanh, thực hiện
kế hoạch kinh doanh của công ty. Không ngừng nâng cao hiệu quả kinh tế và
hiệu quả xã hội của công ty.
- Phó giám đốc giúp giám đốc quản l ý điều hành các mảng hoạt động
mà ban giám đốc giao phó, đồng thời thay mặt giám đốc để quản lý điều hành
các công việc khi được uỷ quyền. Nhiệm vụ của ban giám đốc:
+ Xây dựng chiến lược kinh doanh, kế hoạch kinh doanh cho Công ty.
+ Xây dựng và điều chỉnh mức giá phù hợp với yêu cầu thị trường.
+ Thực hiện báo cáo hàng tuần cho Hội đồng Quản trị và giải quyết tốt
các vấn đề phát sinh trong Công ty.
+ Quản lý tốt vấn đề tài chính và nhân lực.
- Các khối hỗ trợ văn phòng, các phòng quản lý làm chức năng tham
mưu cho giám đốc trong công tác quản lý không trực tiếp tham gia vào hoạt
động kinh doanh của công ty. Bao gồm:
a. Phòng kế toán
- Bao gồm: 1 trưởng phòng và 5 nhân viên.
- Chức năng: Thực hiện chiến lược tài chính và kế hoạch tài chính của
Công ty, không ngừng nâng cao hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội cho Công
ty.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
19
động ở các bộ phận trong công ty.
+ Lập kế hoạch tuyển dụng và phỏng vấn người lao động.
+ Đề ra và chấp hành chế độ quản lý người lao động.
+ Thực hiện công tác lao động tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm, bảo hộ
lao động.
+ Quản lý công tác bồi dưỡng đào tạo người lao động.
+ Thực hiện đánh giá đúng công việc của nhân viên trong Công ty.
+ Xây dựng bản mô tả công việc cho từng chức danh.
Phòng hành chính tổng hợp và chăm sóc khách hàng:
- Bao gồm: 1 Trưởng phòng và 4 nhân viên.
- Người lãnh đạo trực tiếp: Phó Giám đốc Điều hành.
- Chức năng : là cầu nối của khách hàng với các bộ phận bên trong công
ty.
- Nhiệm vụ:
+ Tư vấn cho Ban Giám đốc về kế hoạch kinh doanh và mức giá phù hợp
yêu cầu thị trường.
+ Tư vấn cho khách các thông tin cần thiết.
+ Nắm vững các chính sách giá tại Công ty.
+ Phối hợp cùng các bộ phận khác để phục vụ khách tốt nhất.
+ Giải quyết các phàn nàn của khách.
+ Tìm đối tác mới, duy trì mối quan hệ tốt với các đối tác cũ.
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
c. Phòng tin học thông tin
Thực hiện các công tác về thông tin liên lạc, thông tin về kinh tế thị
trường. Công tác tuyên truyền quảng bá xây dựng hình ảnh công ty bằng các
phương tiện truyền thông thông tin đại chúng.
Các khối kinh doanh tham gia trực tiếp vào hoạt động kinh doanh của
công ty. Chịu trách nhiệm trước giám đốc về các kết quả kinh doanh của công
bồi dưỡng cử nhân và đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ và ngoại giao cho
cán bộ công nhân viên để tiện tiếp xúc và giao dịch với những chuyên gia
nước ngoài.
3.4. Tình hình phân bổ nhân sự
Do đặc điểm kinh doanh của công ty là một đơn vị kinh doanh bất động
sản và nhà ở nên hoạt động chủ yếu của công ty là thu mua và cho thuê bất
động sản. Nhân sự của Công ty được phân bổ khá đồng đều, do khối lượng
công việc của các bộ phận tương đương nhau, nên sự phân bổ này là hợp lý và
ổn định cụ thể.
+ Năm 2006 số lao động của công ty là 50 người khi đó quy mô công ty
còn nhỏ. Trong đó bộ phận tổng hợp là 8 người ( tương ứng với tỉ trọng là
16% ). Số nhân viên lao động gián tiếp là là 20 người chiếm 40 %, còn lại số
lao động trực tiếp là 30 người chiếm 60 %
+ Năm 2008 số lao động của công ty là 64 người. Trong đó bộ phận tổng
hợp là 10 người tương ứng với tỉ trọng là 15,625%. Phòng có số người nhỏ
nhất là 2 người. Số nhân viên lao động gián tiếp là 26 người chiếm 40,625 %
và số nhân viên lao động trực tiếp là 38 người chiếm 59,385%
+ Năm 2009 số lao động của công ty là 83 người. Đây là năm công ty có
số lao động tăng lên nhanh chóng. Do chính sách tuyển dụng và đầu tư có
hiệu quả, công ty đã tuyển thêm được nhiều lao động có trình độ và kinh
nghiệm trong công việc và có bước mở rộng quy mô đáng kể. Trong đó bộ
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: THS. Nguyễn Thị Hồng Minh
phận tổng hợp có số người lớn nhất là 13 người ( tương ứng với tỉ trọng
15,633 % ). Phòng có số người nhỏ nhất là 2 người.Số lao động gián tiếp là
34 người chiếm 40,964%, còn lại số lao động trực tiếp là 51 người chiếm
59,036 %
+ Năm 2010 số lao động của công ty là 86 người. Trong năm này công
ty có sự biến động nhân sự thấp do tình hình hoạt động của công ty đi vào ổn
+ Môi giới thuê – cho thuê bất động sản : Công ty đã thuê những
khu vực bất động sản có giá mềm và cho thuê những bất động sản đó với giá
cao hơn nhằm thu lợi nhuận.
- Dịch vụ quảng cáo : quảng cáo thuê và cho thuê bất động sản. Bao gồm
cả bất động sản của công ty và cả bất động sản của những công ty khác nhưng
trả tiền để công ty quảng cáo cho họ.
- Dịch vụ tư vấn :
+ Tư vấn đầu tư , kinh doanh bất động sản : bằng các kỹ năng và
kinh nghiệm trên thị trường bất động sản công ty đã nhận tư vấn cho những
chủ đầu tư về bất động sản hợp lý có thể mang lại lợi nhận cho các chủ đầu tư
đó. Tuy nhiên đây là dịch vụ mới cần nhiều hơn nữa kinh nghiệm tích lũy.
+ Tư vấn pháp lý liên quan đến đến bất động sản: Khi cần công ty cũng
có thể tư vấn pháp lý cho một chủ đầu tư hoặc một doanh nghiệp khi tham gia
vào thị trường bất động sản họ cần nắm rõ luật pháp để tránh xảy ra những rủi
ro như tranh chấp kiện tụng…
- Làm các thủ tục trọn gói về giao dịch bất động sản
SVTH: Lại Hoàng Kiên Lớp: QLKT QN49
25
Copyright: Tài liệu đại học ©