1

LỜI NÓI ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài:
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt:
Công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng
sau mọi cuộc cạnh tranh là yếu tố con người. Để có thể sử dụng, phát huy những
nguồn lực thực hiện mục tiêu doanh nghiệp cần có NNL có trình độ phù hợp, có kỹ
thuật, tay nghề cao, đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản
xuất. Nếu không có NNL tương ứng thì cả tài nguyên thiên nhiên, cả tiền vốn, cả thành
tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ đều không thể phát huy được vai trò và sức mạnh.
Trong một doanh nghiệp thì NNL là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển.
Nói đến NNL trong một tổ chức không phải là con người chung chung mà nói tới số
lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của
NNL. Nếu doanh nghiệp biết tạo lập và sử dụng tốt NNL thì đó là một lợi thế cạnh tranh
rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Giúp cho doanh nghiệp SXKD có
hiệu quả cao. Ngược lại, NNL không đảm bảo về số lượng, chất lượng kém, làm cho
hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, có thể thua lỗ và cuối cùng có thể dẫn đến phá sản.
Chính vì thế công tác tuyển dụng và đào tạo NNL với mục đích tạo ra NNL đảm bảo
cho sự phát triển của doanh nghiệp cần được quan tâm trú trọng.
Khoa học công nghệ, qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh
luôn biến đổi và phát triển không ngừng, phương pháp quản lý mới phù hợp với thay
đổi về qui trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh hơn nữa yêu cầu chất
lượng sản phẩm ngày càng tăng. Vấn đề là kế hoạch NNL Để có một đội ngũ CBCNV
có năng lực, trình độ, kiến thức,phẩm chất phù hợp… Thì nhu cầu đào tạo cho NNL
doanh nghiệp là tất yếu và hết sức quan trọng.
Với mong muốn được áp dụng những kiến thức đã học tập và nghiên cứu vào giải
quyết những vấn đề tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, em đã chọn chuyên
đề:“Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Du lịch và xây dựng
Nam Thanh”nghiên cứu cho Luận văn tốt nghiệp.

-Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích đánh giá thực tiễn và đưa ra các giải pháp hoàn
thiện đào tào nguồn nhân lực tại công ty với mục tiêu đảm bảo số lượng, chất lượng,
tăng năng suất lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển
vững mạnh, lâu dài của công ty.
6 Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp quan sát thực tiễn, phương pháp thu thập, phân tích, tổng hợp, so
sánh và đánh giá số liệu.
7Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, dạnh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3
chương.
 Chương 1: Cơ sở lý luận.

Khoa Quản trị kinh doanh
GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn

Luận Văn tốt nghiệp
SV: Nguyễn Văn Thắng


3
 Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần

Du lịch và xây dụng Nam Thanh.
 Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển

nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Du lịch và xây dụng Nam Thanh.
Hà Nội, tháng 5 năm 2016
LỜI CẢM ƠN
Chuyên đề được hoàn thành còn có một vài thiếu sót do hạn chế về thời gian và
kiến thức. Em rất mong được các thầy cô góp ý, giúp đỡ em có thể hoàn thiện tốt

…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
……………………………………

Khoa Quản trị kinh doanh
GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn

Luận Văn tốt nghiệp
SV: Nguyễn Văn Thắng


5

NHẬN XÉT
CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………



8

DANH MỤC SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ

Khoa Quản trị kinh doanh
GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn

Luận Văn tốt nghiệp
SV: Nguyễn Văn Thắng


9

KÝ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
CPDL&XDNT: Cổ phần du lịch và xây dựng Nam Thanh
MST:

Mã số thuế

TSLĐ:

Tài sản lưu động

TSDH:

Tài sản dài hạn

TNDN:


CBNV:

Cán bộ nhân viên

NNL:

Nguồn nhân lực

SXKD:

Sản xuất kinh doanh

Khoa Quản trị kinh doanh
GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn

Luận Văn tốt nghiệp
SV: Nguyễn Văn Thắng


10
CHƯƠNG1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động
tham gia làm việc cho tổ chức đó, bất kể vai trò của họ là gì. Nguồn nhân lực (NNL) là
một đối tượng rất phức tạp, là một tổng thể gồm nhiều cá nhân, nhân cách hợp thành
với nhiều khía cạnh khác nhau như nhu cầu kinh tế, nhu cầu tinh thần, văn hóa, xã


11
thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công
nghệ đổi mới.

• Nhóm chức năng duy trì NNL: chú trọng đến việc kích thích, động viên
nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức,
gồm ba hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động và
duy trì - phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

• Chức năng kích thích, động viên gồm các hoạt động: Xây dựng và quản
lý hệ thống thang lương, bảng lương. Thiết lập và áp dụng các chính
sách lương bổng, tiền lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. Là
những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động
lành nghề cho doanh nghiệp.

• Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký
kết hợp đồng 5 lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải
thiện môi trường làm việc, y tế bảo hiểm và an toàn lao động. Tất cả các
yếu tố này đều có tầm quan trọng tác động tới kết quả kinh doanh bởi
NNL là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp
1.1.4 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn
nhân lực để đạt được mục tiêu. Quản lý nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số
lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản
lý nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất
để người lao động có thể đóng góp sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra cơ hội
để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Vì vậy, đây thường là
nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.

tổ chức và trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động. Hành vi nghề nghiệp ở đây có thể là sự tự tin, lòng
trung thành, thái độ, cách cư xử của người lao động đối với doanh nghiệp
( Theo PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012) Giáo trình
Quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân, [5,Tr.153])
Phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động:
Đào tạo: là tổng thể các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho
người lao động nhằm đem lại cho người lao động kỹ năng, kiến thức để thực hiện tốt
chức năng, nhiệm vụ trong công việc hiện tại của họ.
Giáo dục: là những hoạt động học tập giúp cho người lao động học được một
nghề nào đó hoặc chuyển sang một nghề mới phù hợp hơn với họ.
Phát triển: là tổng thể những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt nhằm hướng vào các công việc trong tương lai hoặc nhằm phát triển trình độ
nói chung của người lao động.
Ba hoạt động của phát triển nguồn nhân lực có điểm chung là đều biểu hiện một
quá trình tương tự đó là quá trình tạo điều kiện cho con người tiếp thu các kiến thức,
kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
Khoa Quản trị kinh doanh
GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn

Luận Văn tốt nghiệp
SV: Nguyễn Văn Thắng


13
việc của họ. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt dựa vào mục đích hoạt
động. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào các công việc hiện tại của cá
nhân, giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện tại. Trong khi phát triển nhằm vào
tương lai, đáp ứng các công việc trong tương lai của tổ chức.



Đánh giá
lại
nếu
cần
thiết

Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập qui trình đánh giá
Nguồn: giáo trình quản trị nhân lực
Khoa Quản trị kinh doanh
GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn

Luận Văn tốt nghiệp
SV: Nguyễn Văn Thắng


14
1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải tiến hành phân tích nhu cầu
đào tạo. Việc phân tích nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có
đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Việc phân tích nhu cầu đào tạo
buộc doanh nghiệp phải thực hiện các nghiên cứu: doanh nghiệp thực hiện các mục
tiêu ở mức độ như thế nào, đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện
tốt công việc, điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Phân

Luận Văn tốt nghiệp
SV: Nguyễn Văn Thắng


15
1.2.4 Xác định đối tượng đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo doanh nghiệp sẽ lựa
chọn trong số nhân viên xem ai là người thích hợp tham gia chương trình đào tạo.
Đối tượng được lựa chọn phải đảm bảo các điều kiện sau:
Phải là những người thực sự cần kiến thức, kỹ năng trong khoá đào tạo. Ví
dụ trưởng bộ phận nhân sự được lựa chọn đi đào tạo phải là những người chưa
thành thạo lắm, chưa từng được đi đào tạo…
Ngoài ra, đối tượng được lựa chọn phải có đủ các điều kiện thuận lợi khác như:
công việc, hoàn cảnh, sức khoẻ…
1.2.5 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một kế hoạch giảng dạy tổng quát nhằm xác định nội
dung giảng dạy, kiến thức kỹ năng nào cần được dạy và thời gian biểu: Học môn gì?
Bài nào? Bao nhiêu tiết? Ai giảng dạy?…Từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù
hợp.
1.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy.
Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên
hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều,người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại
chất lượng cao hơn.
Có hai nguồn để lựa chọn:
•

Nguồn bên trong: lựa chọn những công nhân lành nghề, những người
quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Lựa
chọn nguồn này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những

là chi phí bị bỏ lỡ khi học viên không tham gia lao động như chi phí bù đắp giảm
năng suất lao động.
1.2.8 Đánh giá kết quả đào tạo
Sau khi tổ chức thực hiện chương trình đào tạo doanh nghiệp cần tiến hành
đánh giá chương trình và kết quả đào tạo xem có đạt được mục tiêu đã đặt ra không,
khâu nào đã làm tốt hay chưa tốt và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo.
Phòng Quản trị nhân sự có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực
hiện chương trình này, với sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức
năng khác. Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua các phương thức sau:
Ý kiến phản ánh của người tham gia khoá đào tạo. Người được đào tạo với
tư cách là người tham dự khoá đào tạo sẽ hình thành một số cảm nhận, thái độ và ý
kiến về khoá đào tạo ngay trong hoặc sau khoá đào tạo. Đây là cơ sỏ để đánh giá
hiệu quả đào tạo. Các phản ứng của nhân viên đối với khoá đào tạo là: mục tiêu đào
tạo hợp lí không, nội dung đào tạo có thiết thực không, phương thức đào tạo có
thích đáng không, phương pháp giảng dạy có hiệu quả không, trình độ học thức của
giáo sư giảng dạy cao thấp ra sao…Phương thức này có nhược điểm là phản ứng
của học viên chịu ảnh hưởng của nhân tố chủ quan, sự đánh giá của học viên khác
nhau về cùng một vấn đề khác nhau do vậy để đánh giá tương đối chính xác phải
dùng phản ứng của đại đa số học viên.
Tổ chức thi sau đào tạo. Tìm hiểu kết quả học tập nghĩa là tìm hiểu tình hình
nắm bắt kiến thức và kỹ năng qua đào tạo và phương pháp thường được sử dụng là
Khoa Quản trị kinh doanh
GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn

Luận Văn tốt nghiệp
SV: Nguyễn Văn Thắng


17
thi kiểm tra. Sau khi khoá đào tạo kết thúc, nếu người được đào tạo tham gia vào

đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới
sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công
Khoa Quản trị kinh doanh
GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn

Luận Văn tốt nghiệp
SV: Nguyễn Văn Thắng


18
việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương
pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

• Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lí và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người
quản lí giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi một cố vấn
+Kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm hơn

• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công
việc là phương pháp chuyển người quản lí từ công việc này sang công việc khác để
nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm
việc nhiều lĩnh vực khác nhua trong tổ chức, có thể luân chuyển và thuyên
chuyển theo 3 cách:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lí ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ
+ Người quản lí được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ

có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ
chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo
luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo
nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết.

• Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ .Đây là một kiểu bài tập, trong đó
người quản lý nhận dược một loạt tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo
cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lí có thể nhận
được khi vừa tới nơi làm việc và trách nhiệm xử lí nhanh chóng và đúng đắn.
Phương pháp này giúp người quản lí học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong
công việc hàng ngày.

• Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các cuộc hội học tập
trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn dịch, mô phỏng trên
máy tính, trò chơi quản lí hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo
hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học giải quyết các tình huống giống như
trên thực tế.

• Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính Đây là
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện tại mà nhiều công ty ở nước ngoài đang sử dụng
rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa
mềm của máy tính, người học chỉ thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.

Khoa Quản trị kinh doanh
GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn

Luận Văn tốt nghiệp
SV: Nguyễn Văn Thắng



ngược lại. Đó là do đặc điểm tâm lí của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu
được đào tạo càng giảm. Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn
Khoa Quản trị kinh doanh
GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn

Luận Văn tốt nghiệp
SV: Nguyễn Văn Thắng


21
doanh nghiệp có tỉ lệ nữ thấp và ngược lại. Do người phụ nữ thường phải giành
nhiều thời gian và công sức cho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham
gia đào tạo hơn nam giới.
1.4.1.4 Cơ sở vật chất và công nghệ thiết bị
Cùng sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của nguồn nhân lực ngày
càng được nâng cao, nhu cầu được đào tạo của người lao động ngày càng cao. Máy
móc thiết bị ngày càng hiện đại, quy trình công nghệ ngày càng phức tạp thì con
người càng cần phải có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để vận hành
chúng. Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật
đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì con người phải không ngừng học tập
nâng cao trình độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào tạo và phát triển. Như vậy, sự
tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần phải được
đào tạo những gì và đào tạo như thế nào?
1.4.1.5 Nguồn lực tài chính
Mỗi doanh nghiệp để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải bỏ ra
rất nhiều khoản chi phí: chi phí nhân công, chi phí sản xuất, nguyên vật liệu…, do
đó doanh nghiệp luôn phải cân nhắc kĩ lưỡng trước khi ra quyết định chi cho hoạt
động nào và chi bao nhiêu. Hoạt động đào tạo và phát triển cũng đòi hỏi doanh
nghiệp phải đầu tư một khoản chi phí không nhỏ được trích từ nguồn tài chính của

nghiệp.
1.4.2.1 Môi trường vĩ mô
Môi trường vĩ mô của doanh nghiệp là nơi mà doanh nghiệp phải bắt đầu
tìm kiếm những cơ hội và những mối đe dọa có thể xuất hiện, nó bao gồm tất cả các
nhân tố và lực lượng có ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả thực hiện của doanh
nghiệp. Môi trường vĩ mô bao gồm 06 yếu tố chủ yếu:

• Môi trường kinh tế: thể hiện tốc độ tăng giảm thu nhập thực tế, tích
lũy tiết kiệm, nợ nần và cách chi tiêu của người tiêu dùng thay đổi. Tỷ
lệ tăng trưởng của nền kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát,
những chính sách thuế, sự kiểm soát lương/giá cả, cán cân thanh toán,
tài trợ..

• Môi trường tự nhiên: Thiên nhiên ảnh hưởng sâu sắc tới cuộc sống
con người, về nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hoá, điều kiện tự
nhiên bao gồm vị trí địa lý, khí hậu, cảnh quan thiên nhiên

• Môi trường công nghệ: đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp đến
doanh nghiệp. Các yếu tố công nghệ thường biểu hiện như phương
pháp sản xuất mới, kĩ thuật mới, vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí
quyết, các phát minh, phần mềm ứng dụng...Khi công nghệ phát triển,
các doanh nghiệp có điều kiện ứng dụng các thành tựu của công nghệ
để tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao hơn nhằm phát triển kinh
Khoa Quản trị kinh doanh
GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn

Luận Văn tốt nghiệp
SV: Nguyễn Văn Thắng



• Khách hàng hay người mua hàng: mua sản phẩm và dịch vụ của
doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu
tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu
quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể
phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.

• Nhà cung cấp: khả năng mặc cả của nhà cung cấp và nhà cung cấp có
ảnh hưởng đến việc tăng giãm lợi nhuận dẫn đến việc ấn định giá bán
Khoa Quản trị kinh doanh
GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn

Luận Văn tốt nghiệp
SV: Nguyễn Văn Thắng


24
sản phẩm trên thị trường. Từ đó, doanh nghiệp có biện pháp thích hợp
các điều bất lợi hay
Như vậy:
Khi nói đến môi trường mỗi người giải thích một cách khác nhau tuỳ theo họ
đứng trên quan điểm nào, và dĩ nhiên nhà quản trị đóng vai trò rất quan trọng trong
sự thành công hay thất bại của công ty, tuy nhiên nhà quản trị không phải thánh
nhân, nên sự thành công hay thất bại cũng tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố. Các yếu tố đó
ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển NNL, tính chất nội dung và cách thức
thực hiện các hoạt động quản lý NNL trong tổ chức. thích hợp để lựa chọn

Khoa Quản trị kinh doanh
GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn

Luận Văn tốt nghiệp

+Xác định như cầu đào tạo
+Xác định mục tiêu đánh giá
+Lựa chọn đối tượng đào tạo
+Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương án đào tạo: Đào tạo trong
và ngoài công việc
+Lựa chọn và đào tạo giáo viên : nguồn bên trong và nguồn bên ngòai
+Dự tính kinh phí đào tạo
+Thiết lập qui trình đánh giá
•

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo Nguồn nhân lực

+ Môi trường bên trong : là các yếu tố thuộc vào môi trường nội tại bên trong một
doanh nghiệp nhất định : chiến lược của công ty,sản phẩm và xu thế sản phẩm,Nguồn
nhân lực,cở sở hạ tầng, công nghệ thiết bị, nguồn tài chính…
+ Môi trường bên ngoài: là những yếu tố, những lực lượng, những thể chế…Nằm bên
ngoài của doanh nghiệp mà quản trị không kiểm soát được nhưng chúng lại ảnh hưởng
đến hoạt động và kết quả hoạt động của doanh nghiệp:

Khoa Quản trị kinh doanh
GVHD: Ths.Vũ Hồng Tuấn

Luận Văn tốt nghiệp
SV: Nguyễn Văn Thắng