Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Lê Thị Anh
Vân
Lời mở đầu
Xu thế các nước hiện nay là hội nhập kinh tế quốc tế, xu thế toàn cầu hóa.
Đây vừa là cơ hội vừa là thách thức cho mỗi quốc gia. Trong xu thế, sự cạnh tranh
giữa các quốc gia càng trở nên gay gắt và khắc liệt hơn. Và một yếu tố quan trọng
ảnh hưởng đến sự thành bại của mỗi quốc gia chính là nguồn nhân lực, con người
của quốc gia đó. Quốc gia nào có nguồn nhân lực hay con người có chất lượng cao
thì sẽ có lợi thế cạnh tranh hơn những quốc gia khác. Nền sản xuất xã hội càng phát
triển thì vai trò nhân tố con người càng được tăng lên. Cuộc cách mạng khoa học và
công nghệ hiện đại đặt ra những yêu cầu mới đối với sức lao động, đặc biệt là khi
loài nguời bước vào nền kinh tế tri thức thì các yêu cầu đó càng trở nên bức thiết,
trong đó lao động trí tuệ ngày càng tăng trở thành đặc trưng chủ yếu nói lên năng
lực của con người trong quan hệ với tự nhiên.
Đối với các doanh nghiệp cũng vậy, nguồn nhân lực hay người lao động
cũng đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Việt Nam đã chính thức trở thành thành viên thứ 150 của Tổ chức thương
mại thế giới (WTO) sẽ tạo động lực trong việc cạnh tranh lao động, đặc biệt là lao
động chất lượng cao. Họ được xem là tài sản quan trọng nhất của mỗi doanh
nghiệp. Đây đã trở thành triết lý mang lại thắng lợi và vinh quang chi rất nhiều
doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp nào biết sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực này
thì sẽ có hiệu quả sản xuất cao. Nhưng vấn đề này không hề đơn giản bởi mỗi người
lao động đều hoạt động nhằm hoạt động mục đích của bản thân, con người chỉ làm
việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc. Cho dù là cố gắng tỏ ra
nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động
khi bị điều khiển hoặc được động viên bằng chính bản thân hay từ các nhân tố bên
ngoài. Tình trạng lao động chất lượng cao ra đi ngoài các nguyên nhân bất khả
kháng đều trực tiếp liên quan đến trách nhiệm của người đứng đầu. Doanh nghiệp
nào nắm bắt được thời cơ, có chiến lược thích hợp, biến các thách thức thành cơ
hội, người lãnh đạo có tâm và xứng tầm chắc chắn sẽ thu phục được lòng người và
giành thắng lợi. Vì vậy, động cơ động lực là một vấn đề đáng quan tâm của mỗi

theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người
có những nhu cầu khác nhau.
- Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được.
- Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì
khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu
đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận
thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn
nhu cầu).
- Để nghiên cứu về động cơ tìm hiểu quá trình của động cơ ta cú:
Sơ đồ 1.1 : Quá trình của động cơ
(Nguồn: Quản trị học cơ bản, trang 336)
- Động cơ lao động là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người. Động
cơ được bắt đầu từ nhu cầu không được thoả mãn nó thúc đẩy hành vi nhằm hướng
đến mục tiêu để thoả mãn nhu cầu đó.
- Qua nghiên cứu động cơ của người lao động ta có thể rút ra một số đặc
điểm cơ bản của động cơ:
+ Động cơ của con người rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian.
Động cơ phụ thuộc vào từng con người trong các điều kiện khác nhau thì con người
sẽ thay đổi động cơ của mình. Bởi vậy khó có thể xác định được chính xác động cơ
mà phải dựa vào việc phán đoán điều tra.
Nguyễn Thuỳ Liên Quản lý kinh tế QN 49
3
1. Nhu cầu không được thoả
mãn
3. Thỏa mãn các nhu cầu
(khen thưởng nhằm thoả mãn
các nhu cầu)
2. Hành vi hướng đến
mục tiêu (những hành
động nhằm hướng đến

lãnh đạo ) được áp dụng nhằm tạo động lực cho người lao động trong công việc
giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ làm việc có hiệu quả hơn hướng đến việc đạt được
mục tiêu của tổ chức.
- Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và là mục tiêu của quản
lý. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng
cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.
- Quá trình tạo động lực diễn ra liên tục và cần đầu tư nhiều đòi hỏi các nhà
quản lý nắm bắt được các nhu cầu của người lao động từ đó đề ra các chính sách mà
lợi ích gắn chặt với hoạt động của tổ chức.
Nguyễn Thuỳ Liên Quản lý kinh tế QN 49
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Lê Thị Anh
Vân
- Xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo động lực xảy ra các bước:
Sơ đồ 1.2 : Quá trình tạo động lực
- Nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng thường kích thích
những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm
nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn
đến giảm sự căng thẳng.
- Các nhân viên có động lực lao động thường ở trong tình trạng căng thẳng.
Để làm giảm sự căng thẳng này, họ sẽ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng
càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng. Vì vậy, khi thấy
các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết
luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nhất định
mà họ cho là có giá trị.
- Như vậy tạo động lực nhằm mục đích gì? Đó là:
+ Khi người lao động có động lực lao động họ sẽ phát huy mọi nỗ lực, khả năng
sáng tạo từ đó tạo ra tiềm năng tăng năng suất lao động, tăng doanh thu và lợi nhuận
cho tổ chức.
+ Tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động với một hệ thống

thoả
mãn
Giảm
sự
căng
thẳng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Lê Thị Anh
Vân
được thoả mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Maslow
chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:
- Nhu cầu sinh lý (vật chất): là những nhu cầu cơ bản có thể duy trì bản thân
cuộc sống con người (thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở ). A.Maslow quan niệm
rằng những nhu cầu này chưa được thoả mãn đến mức độ cần thiết để có thể duy trì
cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.
- Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo
vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Nhu cầu về xã hội (về liên kết và chấp thuận): nhu cầu được quan hệ với
những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác.
Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
Nhu
cầu tự
hoàn thiện

Nhu cầu được
tôn trọng

Nhu cầu hội nhập
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Tháp nhu cầu của Maslow

con người cùng một lúc theo đuổi việc thoả mãn 3 nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại,
nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển.
- Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần
thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu
cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của A.Maslow.
- Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ tương
tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần
nhu cầu tự trọng của A.Maslow.
- Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho
sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng.
- Điều khác biệt ở học thuyết này là Clayton Alderfer cho rằng con người
cùng một lúc theo đuổi việc thoả mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một
nhu cầu như quan điểm của A.Maslow. Hơn nữa thuyết này còn cho rằng khi một
nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con người có xu hướng dồn
nỗ lực của mình sang thoả mãn các nhu cầu khác. Điều này giả thích khi cuộc sống
khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và
họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
2.3. Học thuyết về sự thành đạt, liên kết và quyền lực.
- Học thuyết này áp dụng đối với người lao động ở nơi làm việc trong bộ
phận doanh nghiệp. Theo D.Celland tất cả mọi người đều có nhu cầu thành đạt, nhu
cầu liên kết và nhu cầu quyền lực:
Nguyễn Thuỳ Liên Quản lý kinh tế QN 49
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Lê Thị Anh
Vân
- Nhu cầu liên kết: trong bất kỳ một hoạt động nào để đạt được hiệu quả cao
đều cần phải có sự liên kết, phải có sự phối kết hợp giữa con người với nhau ở một
bộ phận, phòng ban hay toàn tổ chức. Những quan hệ gắn bó chặt chẽ với mọi
người, khi đó sẽ tìm thấy niềm vui trong công việc và trong tập thể.
- Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu tác động đến người khác, tới hoàn cảnh,

Nguyễn Thuỳ Liên Quản lý kinh tế QN 49
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Lê Thị Anh
Vân
Sơ đồ 3: Mô hình kỳ vọng đơn giản hoá của Victor Vroom
- Điều trước tiên: đó là người lao động nhận thấy rằng công việc sẽ mang lại
những kết quả gì cho mình. Người lao động có thể coi những kết quả đó là tích cực
cũng có thể kết quả đó là tiêu cực.
+ Kết quả tích cực: Lương, sự bảo đảm, sự tin cậy, tính bằng hữu, phúc lợi,
cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ tương tác.
+ Kết quả tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc
nghiệt và đe doạ đuổi việc.
Nhưng điều quan trọng là cá nhân nhận thức gì về kết quả sắp đến bất kể
nhận thức đó có chính xác hay không.
- Điều thứ 2: Người lao động coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào?
Liệu họ có đánh giá tích cực hay tiêu cực hay trung lập? Đây là vấn đề nội bộ của
cá nhân và nó xem xét thái độ, tính cách, nhu cầu của cá nhân. Cá nhân nào khi họ
thấy một kết quả nào đó hấp dẫn (kết quả đó đựoc đánh giá là tích cực sẽ có mong
muốn đạt được kết quả đó) Khi những ngưòi khác có thể thấy kết quả này là tiêu
cực vì vậy họ sẽ không mong muốn đạt được nó. Những người khác sự nhìn nhận
của họ sẽ là trung lập.
- Điều thứ 3: Người lao động phải thể hiện những hành vi nào để đạt được
những kết quả này? Những kết quả này dường như không thể có bất kỳ tác động
nào đối với kết quả công việc của cá nhân đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ
ràng và đích xác mình phải làm gì để đạt được chúng.
- Cuối cùng người lao động nhìn nhân ra sao về những cơ hội làm những gì
được yêu cầu? Sau khi dã xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các biến số
quyết định sự thành công của mình người lao động sẽ đi xác định xác suất thành
công là bao nhiêu.
- Học thuyết này nhấn mạnh đến kỳ vọng của cá nhân, kết quả, phần thưởng

- Trong nền kinh tế thị trường, “ tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao
phí trên cơ sở thỏa thuận ( theo hợp đồng lao động)”
1
. Trong cơ chế thị trường, sức
lao động mà người lao động tham gia đóng góp đã tạo nên giá trị mới, đặc biệt là lợi
nhuận có ý nghĩa sống còn đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Sức lao động nào
có “bản năng” tạo ra nhiều giá trị mới lớn hơn giá trị bản than nó càng nhiều thì
càng được trả cao hơn. Hợp đồng lao động chính là cơ sở pháp lý để trả lương cho
người lao động.
- Ở Việt Nam “Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ
người sử dụng sức lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau
một thời gian lao động nhất định”
2
Tiền lương được chia thành tiền lương danh
nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động ; số tiền này phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao
động và hiệu quả làm việc của người lao động; phụ thuộc vào trình độ cũng như
kinh nghiệm làm trong quá trình lao động. Còn tiền lương thực tế là số lượng các
loại hàng hóa tiêu dùng và các dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có
thể mua bằng tiền danh nghĩa.
- Theo văn bản quy định hệ thống thù lao của tổ chức ILO thì : “Tiền lương
là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng
nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế thường được trả theo tháng
hoặc nửa tháng”
1
(1) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 304
2
Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB lao động – xã hội, trang 139
Nguyễn Thuỳ Liên Quản lý kinh tế QN 49

để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng có thể được
chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công
việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị.
- Thực chất tiền thưởng là một khoảng tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với
tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và
ở một chừng mực nào đó tiền thưởng là một trong các biện pháp khuyến khích có
hiệu quả nhất đối với người lao động kể cả về mặt vật chất cũng như tinh thần.Công
tác tiền thưởng gồm 3 nội dung:
Nguyễn Thuỳ Liên Quản lý kinh tế QN 49
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Lê Thị Anh
Vân
+ Chỉ tiêu tiền thưởng: là gồm cả chỉ tiêu về chất lượng và số lượng. Yêu cầu
các chỉ tiêu xét thưởng này phải chính xác và cụ thể.
+ Điều kiện thưởng: Điều kiện tiền thưởng nhằm xác định tiền đề để thực hiện
khen thưởng, cũng như để đánh giá, kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu xét thưởng.
+ Mức thưởng: là giá trị bằng tiền để thưởng cho cá nhân hay tập thể khi hoàn
thành chỉ tiêu xét thưởng. Mức thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền
thưởng.
* Một số hình thức thưởng:
- Thưởng năng suất lao động cao
- Thưởng chất lượng sản phẩm tốt, giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng
- Thưởng tiết kiệm vật tư
- Thưởng sáng kiến
- Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
- Thưởng đảm bảo ngày công cao
* Nguồn tiền thưởng có thể lấy từ các nguồn sau:
- Quỹ lương dự kiến theo kế hoạch còn lại chưa phân phối hết trong năm.
- Quỹ phúc lợi
- Giá trị làm lợi do kết quả sản xuất kinh doanh mang lại.

+ Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả
năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:
Phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm, tiền trả cho những thời gian không làm việc,
phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt, các loại dịch vụ cho người lao động,
2. Yếu tố phi vật chất.
Không những chịu tác động từ nhóm nhân tố vật chất mà động lực lao động
còn chịu tác động rất lớn từ những nhân tố phi vật chất như: Chính sách nhân sự,
phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức, cơ cấu và điều kiện làm việc của bản thân.
2.1. Điều kiện làm việc và bản thân công việc
- Trạng thái tinh thần con người khi làm việc khi làm việc chịu ảnh hưởng
của bản thân công việc và điều kiện nơi làm việc.
- Trong quá trình thực hiện công việc, nhiệm vụ thì điều kiện nơi làm việc
tác động đến tâm sinh lý người lao động bao gồm máy móc thiết bị, ánh sáng, độ
ồn, chế độ bảo hộ lao động Tất cả những yếu tố này đều có tác động 2 mặt nó có
thể tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc mặt khác nó cũng có thể
cản trở công việc gây ức chế thần kinh.
- Bản thân công việc thể hiện ở sự yêu cầu công việc, các nội dung công việc
cần phải thực hiện. Qua đó, xác định xem công việc có gây hứng thú hay không, có
tạo hấp dẫn cho người lao động hay không? Tuỳ theo từng mức độ khác nhau mà
khả năng tạo động lực của công việc cũng không giống nhau. Đây là nhân tố được
đánh giá có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc.
- Do đó nhà quản lý cần quan tâm đến điều kiện nơi làm việc giúp người lao
động làm việc một cách thoải mái từ đó giúp họ hăng say với công việc.
2.2. Chính sách nhân sự.
- Đây là chính sách do ban lãnh đạo công ty đề ra trên cơ sở phù hợp với
pháp luật áp dụng đối với người lao động trong tổ chức. Tuỳ thuộc vào tổ chức mà
Nguyễn Thuỳ Liên Quản lý kinh tế QN 49
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Lê Thị Anh
Vân

Nguyễn Thuỳ Liên Quản lý kinh tế QN 49
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Lê Thị Anh
Vân
1. Quá trình hình thành phát triển của Ngân hàng Công Thương Việt Nam
(Viettinbank)
- Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank) được thành lập
từ năm 1988 sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
- Là Ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột của ngành
Ngân hàng Việt Nam, có hệ thống mạng lưới trải rộng toàn quốc với 150 Sở Giao
dịch, chi nhánh và trên 800 phòng giao dịch / Quỹ tiết kiệm.
- Có 4 Công ty hạch toán độc lập là Công ty Cho thuê Tài chính, Công
ty Chứng khoán Công thương, Công ty Quản lý Nợ và Khai thác Tài sản, Công ty
TNHH Bảo hiểm và 3 đơn vị sự nghiệp là Trung tâm Công nghệ Thông tin, Trung
tâm Thẻ, Trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Là sáng lập viên và đối tác liên doanh của Ngân hàng INDOVINA, có
quan hệ đại lý với trên 850 ngân hàng và định chế tài chính lớn trên toàn thế giới.
- Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam là một Ngân hàng đầu tiên của
Việt Nam được cấp chứng chỉ ISO 9001:2000.
- Là thành viên của Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội các ngân hàng
Châu Á, Hiệp hội Tài chính viễn thông Liên ngân hàng toàn cầu(SWIFT), Tổ chức
Phát hành và Thanh toán thẻ VISA, MASTER quốc tế.
- Là ngân hàng tiên phong trong việc ứng dụng công nghệ hiện đại và
thương mại điện tử tại Việt Nam. Không ngừng nghiên cứu, cải tiến sản phẩm, dịch
vụ hiện có và phát triển các sản phẩm mới nhằm đáp ứng cao nhất nhu cầu của KH.
Tầm nhìn: Trở thành Tập đoàn tài chính ngân hàng hiện đại, hiệu quả hàng
đầu trong nước và Quốc tế.
Giá trị cốt lõi:
- Mọi họat động đều hướng tới khách hàng.
- Năng động, sáng tạo, chuyên nghiệp, tận tâm, minh bạch, hiện đại

trong các ngành nghề kinh doanh khá phù hợp với định hướng tín dụng của
VietinBank trong danh mục cho vay của mình.Tính đến năm 2010, Chi nhánh đã đã
hình thành mạng lưới kinh doanh gồm Hội sở và 13 phòng giao dịch được đầu tư cơ
sở vật chất khang trang luôn sẵn sàng phục vụ khách hàng, đồng thời thực hiện thế
cài răng lược để cạnh tranh với NHTM khác Cũng như NHCT, chi nhánh có quan
hệ đại lý với trên 800 ngân hàng, định chế tài chính tại trên 90 quốc gia, vùng lãnh
thổ trên toàn thế giới.
- Nguồn vốn tiếp tục tăng trưởng gần 20%, chủ yếu là từ thị trường 1; Dư nợ
tín dụng đạt 2.000 tỷ đồng, đặc biệt tiếp tục duy trì chất lượng tín dụng tốt, không
có nợ nhóm 2 và nợ xấu. Ngoài ra, chi nhánh còn nhận được 3 bằng khen của Thủ
tướng Chính phủ, Cờ Thi đua của Thống đốc NHNN và rất nhiều bằng khen của
Thống đốc và các bộ, ban, ngành v.v. Đồng thời, chi nhánh cùng với Ngân hàng
Công thương đạt Giải thưởng “Sao vàng Thủ đô 2008” trao cho sản phẩm thẻ E-
Partner; Cup vàng “Thương hiệu - Nhãn hiệu” lần III; Giải thưởng “Cúp Vàng ISO
lần thứ IV – 2008” do Bộ Khoa học và Công nghệ tổ chức bình chọn và trao tặng,
“Giải thưởng chất lượng quốc tế” - International Star Award (ISAQ) tại Thụy Sỹ -
NHCT Việt Nam là ngân hàng đầu tiên tại Việt Nam được nhận vinh dự này.
II. Cơ cấu tổ chức.
2.1. Sơ đồ bộ máy
Bộ máy quản lý chi nhánh được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng.
Ban giám đốc gồm: Giám đốc và 2 phó giám đốc, có trách nhiệm định hướng thực hiện
và chỉ đạo điều hành sâu sát đến từng mảng nghiệp vụ, các phòng ban chức năng.
Nguyễn Thuỳ Liên Quản lý kinh tế QN 49
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Lê Thị Anh
Vân
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành của chi nhánh
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính, NHCT VN- Chi nhánh Nam Thăng Long)
Nhiệm vụ các phòng ban được phân định rõ ràng, có chức năng riêng, tuân
theo nguyên tắc chuyên môn hóa ngành nghề. Được chia làm các khối hoạt động sau:

2.2.3. Phòng khách hàng cá nhân
- Là phòng nghiệp vụ tham mưu, giúp giám đốc chi nhánh trong quản lý và
điều hành, tổ chức kinh doanh của chi nhánh.
- Thực hiện quản lý, chỉ đạo hoạt động kinh doanh (bao gồm cả cho vay, huy
động vốn, bán các sản phẩm dịch vụ ngân hàng) đối với khách hàng là các cá nhân
phù kợp với quy định của NHNN và NHCTVN.
- Trực tiếp quảng cáo, tiếp thị, giới thiệu và bán các sản phẩm dịch vụ ngân
hàng cho các khách hàng cá nhân.
2.2.4. Phòng quản lý rủi ro
- Có nghiệp vụ tham mưu giám đốc chi nhánh về công tác đánh giá và quản
lý rủi ro trong toàn bộ các hoạt động ngân hàng của chi nhánh theo chỉ đạo của
NHCT VN.
- Chịu trách nhiệm ban hành các chính sách quy định về quản lý và kiểm
soát, quy trình giám sát thực hiện các chức năng quản lý rủi ro tín dụng, rủi ro thị
trường, rủi ro tác nghiệp trong hệ thống chi nhánh, quản lý thực hiện danh mục cho
vay, đầu tư đảm tuân thủ giới hạn tín dụng cho từng khách hàng.
Nguyễn Thuỳ Liên Quản lý kinh tế QN 49
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Lê Thị Anh
Vân
- Thẩm định hoặc tái thẩm định kế hoạch, dự án, phương án đề nghi cấp tín
dụng. Xác định đo lường và báo cáo về rủi ro thị trường,tác nghiệp,tín dụng, đồng
thời cung cấp các thông tin nhằm hạn chế rủi ro tín dụng trong hệ thống chi nhánh.
2.2.5. Phòng quản lý nợ có vấn đề
- Là phòng nghiệp vụ tham mưu, giúp giám đốc chi nhánh trong quản lý các
khoản nợ có vấn đề.
- Chịu trách nhiệm quản lý và xử lý các khoản nợ có vấn đề (bao gồm các
khỏan nợ, cơ cấu lại thời hạn trả nợ, nợ quá hạn, nợ xấu) trong hệ thống chi nhánh.
Quản lý, khai thác vá xử lý tài sản đảm bảo nợ vay theo quy định của Nhà nước
nhằm thu hồi các khoản nợ gốc và lãi tiền vay cho ngân hàng. Quản lý, theo dõi và

tại chi nhánh, thực hiện công tác bảo vệ, an toàn an ninh chi nhánh.
2.2.9. Phòng thông tin điện toán
- Thực hiện công tác quản lý, duy trì hệ thống thông tin điện toán tại chi nhánh.
- Bảo trì, bảo dưỡng máy tính đảm bảo thông suốt hoạt động của hệ thống
mang, máy tính của chi nhánh.
- Tham mưu cho giám đốc chi nhánh phương thức quản lý các thông tin điện toán.
2.2.10. Phòng tổng hợp
- Thực hiện công tác huy động vốn đối với khách hàng doanh nghiệp.
- Làm đầu mối phát hành thẻ của chi nhánh.
- Thực hiện chức năng tham mưu cho ban giám đốc trong việc dự kiến kế
hoạch kinh doanh, phân tích tài chính, đánh giá tổng hợp báo cáo tình hình hoạt
động và kết quả kinh doanh của chi nhánh và dự đoán tình hình kinh doanh.
- Làm đầu mối tổng hợp các báo cáo theo qui định của NHNN và NHCT VN.
- Làm thường trực thi đua của chi nhánh và đầu mối triển khai các đề tài
khoa học.
2.2.11. Phòng thanh toán xuất nhập khẩu
- Là phòng nghiệp vụ tham mưu, giúp giám đốc chi nhánh trong quản lý và
điều hành, tổ chức các hoạt động thanh toán xuất nhập khẩu tại chi nhánh.
- Chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện và quản lý hoạt động nghiệp vụ thanh
toán xuất nhập khẩu và kinh doanh ngoại tệ của chi nhánh theo đúng quy định của
Nhà nước, NHNN, các văn bản hướng dẫn thực hiện của NHCTVN và phù hợp với
thông lệ quốc tế.
2.2.12. Phòng Kiểm soát (thuộc NHCT)
- Trực thuộc Ban kiểm tra kiểm soát nội bộ, hoạt động theo “Quy chế tổ
chức và hoạt động của bộ máy kiểm tra kiểm soát nội bộ” do NHCTVN ban hành.
Nguyễn Thuỳ Liên Quản lý kinh tế QN 49
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Lê Thị Anh
Vân
3. §Æc ®iÓm c¸c ho¹t ®éng kinh doanh chÝnh cña chi nh¸nh.

Nguyễn Thuỳ Liên Quản lý kinh tế QN 49
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Lê Thị Anh
Vân
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính, NHCT VN- Chi nhánh Nam Thăng Long)
- Cho vay trung, dài hạn bằng VNĐ và ngoại tệ trong tổng dư nợ tăng dần,
được duy trì ở mức độ ổn định hợp lý. Năm 2001: chiếm tỷ lệ 32.45%/tổng dư nợ.
Năm 2007: chiếm tỷ lệ 63.327% / tổng dư nợ.
- Tỷ lệ cho vay ngoài quốc doanh: bình quân luôn chiếm từ 40% - 47% /
tổng dư nợ. Năm 2001: 25% / tổng dư nợ, 2007: 36%/ tổng dư nợ.
- Tỷ lệ cho vay có tài sản bảo đảm được nâng cao: chiếm 95.2% / dư nợ cho vay.
- Đến hết năm 2009, ngoài Hội sở chính và 11 phòng giao dịch, Chi nhánh
đã mở mới 2 phòng giao dịch, mang dịch vụ ngân hàng đến gần hơn với Khách
hàng. Đồng thời để đáp ứng nhu cầu ngày một gia tăng của Khách hàng, Chi nhánh
cũng đã triển khai, phát triển thêm hơn 20 sản phẩm mới, nhờ đó năm 2009 đã có
trên 1000 Khách hàng mới giao dịch và số tài khoản tăng lên đáng kể, đặc biệt là tài
khoản cá nhân tăng 850 tài khoản.
Đồ thị tăng trưởng sau 10 năm ( Nguồn vốn - Dư nợ )
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính, NHCT VN- Chi nhánh Nam Thăng Long)
- Năm 2009 là năm Chi nhánh triển khai gói sản phẩm dịch vụ ngoài tín
dụng, với thu nhập từ phí dịch vụ đạt 13 tỷ đồng, tăng gần gấp 2 lần so với cùng kỳ
năm 2008, đạt 130% kế hoạch VietinBank giao.
- Đồng tài trợ và cho vay hợp vốn đối với những dự án lớn, thời gian hoàn
vốn dài.
- Tài trợ xuất, nhập khẩu; chiết khấu bộ chứng từ hàng xuất.
- Năm 2010, tổng thu phí dịch vụ trên 25 tỷ đồng, đạt 106% kế hoạch và gấp
80 lần so với năm đầu thành lập. 5 năm trở lại đây con số này tăng trưởng ấn tượng,
năm sau tăng gấp 2 lần năm trước.
- Cho vay tài trợ, uỷ thác theo chương trình: Đài Loan (SMEDF); Việt Đức
(DEG, KFW) và các hiệp định tín dụng khung. Thấu chi, cho vay tiêu dùng.

Ngoại tệ 214.928 194.641 171.160
( Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm 2008 – 2010 Chi nhánh NH
TMCP CT Nam Thăng Long)
- Theo như số liệu được thu thập trên tính đến hết năm 2008, dư nợ cho vay
của nền kinh tế là 673.276 triệu đồng tăng 244.300 triệu đồng so với năm 2007 đạt
91.3% kê hoạch NH TMCP CT VN giao. Đến năm 2009, dư nợi cho vay của nền
kinh tế đạt 1.163.802 triệu đồng tăng 489.930 triệu đồng so với năm 2008 và đạt
140% kế hoạch đã giao. Năm 2010, Dư nợ tín dụng đạt 2.000 tỷ đồng, hoàn thành
100% kế hoạch, đặc biệt tiếp tục duy trì chất lượng tín dụng tốt, không có nợ nhóm
2 và nợ xấu.
- Dư nợ tín dụng trung và dài hạn gia tăng mạnh, chiếm tỷ trọng cao trong
hoạt động cho vay, chiếm tỷ trọng 45% năm 2008, 54,6% năm 2009, 49,3% năm
2010. Nguyên nhân là do Chi nhánh thực hiện cho vay các dự án đồng tài trợ với
Nguyễn Thuỳ Liên Quản lý kinh tế QN 49
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Lê Thị Anh
Vân
một số ngân hàng khác trên địa bàn. Một nguyên nhân nữa trong việc tăng trưởng
chi tiêu dư nợ tín dụng do Chi nhánh đã phát triển bài bản và hiệu quả gói hỗ trợ lãi
suất đến khách hàng, với dư nợ hỗ trợ lãi suất chiếm 22% trên tổng dư nợ.
3.4. Hoạt động kinh doanh mua bán ngoại tệ
- Trong những năm gần đây, VietinBank đề ra mục tiêu: triển khai toàn diện,
đồng bộ chuyển đổi, hướng mạnh vào kinh doanh dịch vụ, cơ cấu lại hoạt động của
ngân hàng, nâng cao tỷ trọng đóng góp của hoạt động dịch vụ vào thu nhập của toàn
ngành. Để hưởng ứng chủ trương này, Chi nhánh NH TMCP CT VN Nam Thăng
Long đã tập trung mở rộng và phát triển các dịch vụ sẵn có, đồng thời tích cực giới
thiệu tới khách hàng các sản phẩm dịch vụ mới và thực hiện tư vấn để khách hàng
có sự lựa chọn hợp lý. Kết quả đạt được trong hoạt động dịch vụ như sau:
Bảng 3.4. Thu từ dịch vụ của Chi nhánh NH TMCP CT VN Nam Thăng Long
(Đơn vị: tỷ đồng)