Chuyên đề thực tập Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
SV: Lê Thị Thu Hà QTNL_ K8
Chuyên đề thực tập Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh để
tồn tại và phát triển. Để có thể đứng vững trên thị trường thì ngoài việc phải có
một hệ thống cơ sở vật chất hiện đại thì còn phải phát huy một cách tối đa
nguồn lực con người. Vì con người chính là nguồn lực quan trọng nhất đem lại
thành công cho doanh nghiệp. Không có con người thì hoạt động sản xuất kinh
doanh không thể diễn ra được. Và mỗi người lao động trong tổ chức có suy
nghĩ và thái độ khác nhau về mục tiêu làm việc của bản thân. Để thúc đẩy mỗi
lao động làm việc hiệu quả là 1 việc hết sức khó khăn của doanh nghiệp. Vì
vậy để sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì một trong những biện
pháp hữu hiệu là tạo động lực cho người lao động. Công tác tạo động lực được
thực hiện tốt sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, cố gắng
học tập, nâng cao trình độ, đóng góp một cách tối đa cho doanh nghiệp. Khi
đó, doanh nghiệp không những đạt được kết quả sản xuất kinh doanh như
mong muốn mà còn có được một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ và
gắn bó với doanh nghiệp.
Trên cơ sở nhận thức đó cùng với quá trình thực tập tìm hiểu, em nhận
thấy công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Thương mại và Dịch
vụ_ TKV còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết tác dụng. Vì vậy em đã mạnh
dạn chọn đề tài:“ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Dịch vụ - Tập đoàn TKV” làm nội
dung nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu của chuyên đề là em mong muốn vận dụng những
kiến thức đã học được vào thực tế.
- Bằng phương pháp lý luận khoa học làm rõ vai trò, vị trí của công tác
tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức.
Lê Thị Thu Hà
SV: Lê Thị Thu Hà QTNL_ K8
2
Chuyên đề thực tập Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
1.1 Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
* Động cơ, động cơ lao động:
Động cơ được hiểu là các yếu tố bên trong người lao động, thúc đẩy
người lao động làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia đình và xã hội.
Qua quá trình nghiên cứu ta có thể thấy động cơ của người lao động có
ba đặc điểm cơ bản sau:
− Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, ở dạng vật chất vô hình
rất khó nhận biết. Vì vậy, để phát hiện ra động cơ lao động của con người,
các nhà quản lý phải quan sát những hoạt động biểu hiện bên ngoài của người
lao động để đánh giá động cơ bên trong.
− Động cơ của con người rất đa dạng và biến đổi theo thời gian. Đa
dạng là do mỗi con người đều có những mục đích riêng và ngay trong bản
thân họ những mục đích ấy luôn luôn biến đổi theo thời gian và chịu tác động
của yếu tố ngoại cảnh.
− Động cơ lao động của con người không phải lúc nào cũng có mục đích
hay động cơ của con người đôi khi là hành động vô thức. Vì vậy, khi đánh
giá động cơ có thể sai lầm do đánh giá sai mục đích. Đây cũng chính là một
trong những khó khăn để nhận biết động cơ thực của người lao động.
Qua phân tích đặc điểm của động cơ ta có thể kết luận được rằng rất khó
nhận biết được động cơ song việc nhận biết nó lại rất quan trọng và cần thiết.
Động cơ lao động trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động lại làm việc?”.
Chính vì vậy, nghiên cứu động cơ lao động giúp ta hiểu rõ những mong
muốn của người lao động, biết được động cơ nào là cần thiết cho lợi ích của
nhu cầu là việc những nhu cầu của con người được đáp ứng. Tuy nhiên, nhu
SV: Lê Thị Thu Hà QTNL_ K8
4
Chuyên đề thực tập Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
cầu của con người rất đa dạng và phong phú, khi nhu cầu này được thỏa mãn
thì sẽ nảy sinh những nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn. Và chính
điều này này tạo ra động lực cho con người làm việc.
Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ
chức cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Nếu người lao
động thực sự mong muốn gắn bó với tổ chức hay có sự thích thú và say mê
công việc thì động lực làm việc của họ sẽ rất lớn.
Trình độ, năng lực làm việc của người lao động (năng lực chuyên môn)
giúp cho người lao động tự tin và làm tốt công việc của mình. Năng lực làm
việc của người lao động gồm tất cả các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo của người
lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Khi 1 người lao động có trình độ kỹ
năng phù hợp với yêu cầu công việc họ sẽ làm việc tốt hơn
Đặc điểm cá nhân của từng người lao động (mục tiêu,nguyện vọng, sở
thích) cũng tác động không nhỏ đến động lực lao động. Nếu biết rõ đặc điểm của
từng người lao động để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo
động lực cho người lao động. Đồng thời, nếu nhà quản lý biết kết hợp mục tiêu
của cá nhân và mục tiêu của tổ chức, huớng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của
tổ chức sẽ làm cho người lao động gắn bó hơn với tổ chức, với công việc.
* Nhóm nhân tố thuộc về công việc:
Động lực lao động phụ thuộc rất nhiều vào bản thân công việc mà người
lao động đảm nhận. Một công việc hấp dẫn, có tính thách thức sẽ tạo cho
người lao động sự hứng thú trong công việc, cố gắng phấn đấu để hoàn thành
công việc được giao.
Những nhân tố này bao gồm sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức độ
chuyên môn hóa của công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự mạo hiểm
và mức độ rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực… *Nhóm nhân tố
sách nhân sự là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách của doanh
SV: Lê Thị Thu Hà QTNL_ K8
6
Chuyên đề thực tập Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
nghiệp. Bao gồm các vấn đề về trả lương, thuyên chuyển, đề bạt, khen
thưởng, kỷ luật người lao động… Trong thực tế, nếu các nhà quản lý ý thức
được tầm quan trọng của việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách
nhân sự thì khi đó quyền lợi của người lao động sẽ được đảm bảo, người lao
động yên tâm làm việc và gắn bó, tích cực hoàn thành công việc.
Như vậy, động lực lao động chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau.
Chính vì vậy để tìm ra các biện pháp tạo động lực cho người lao động thì các
nhà quản lý phải chú ý tìm hiểu, nghiên cứu kỹ các yếu tố cũng như sự tác
động của nó đối với người lao động.
1.1.3 Tạo động lực trong lao động
Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Tạo động lực là hệ thống các chính
sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm giúp
người lao động có động lực trong công việc.” Tạo động lực trong lao động sẽ
giúp người lao động tăng năng suất lao động cá nhân, kích thích sáng tạo của
người lao động và tăng sự gắn bó của người lao động với công việc, với tổ
chức. Đồng thời công tác tạo động lực sẽ giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có
được một đội ngũ lao động giỏi, tâm huyết với công việc, gắn bó với tổ chức,
từ đó sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Quá trình tạo động lực được diễn ra như sau:
Sơ đồ 1.1.3: Quá trình tạo động lực lao động
SV: Lê Thị Thu Hà QTNL_ K8
7
Nhu cầu
không
được thỏa
mãn
khác. Đây là nhu cầu cấp thiết nhất và thấp nhất.
- Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự ổn định, an toàn và được bảo
vệ khỏi những bất trắc, nguy hại về thể chất và tình cảm.
- Nhu cầu xã hội là nhu cầu quan hệ: như giữa người với người, quan hệ
con người với tổ chức, sự chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hiệp tác.
- Nhu cầu được tôn trọng: Đây là mong muốn của con người nhận được
sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và xã hội.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu tự
hoàn thiện. Đó là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, có cơ hội để hoàn
thiện bản thân.
SV: Lê Thị Thu Hà QTNL_ K8
8
Chuyên đề thực tập Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Hoàn thiện
Tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Sơ đồ 1.2.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow
Học thuyết này cho rằng con người luôn có xu hướng muốn đạt tới
những nhu cầu cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Dù
không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn một cách triệt để song nhu
cầu được thỏa mãn một cách căn bản thì con người sẽ không cần đạt tới nữa
tức là nhu cầu đó không còn tác dụng thuc đẩy. Chính vì vậy, người lãnh đạo
hoặc quản lý có thể điều chỉnh hành vi của nhân viên bằng cách dùng các
công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho
họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao.
1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
không liên quan gì đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong công việc. Ông
chia các yếu tố này thành hai nhóm:
- Nhóm 1: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của
công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Đây là các yếu tố then chốt để
tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
SV: Lê Thị Thu Hà QTNL_ K8
10
Nỗ lực
cá nhân
Kết quả cá
nhân
Phần
thưởng tổ
chức
Mục
tiêu cá
nhân
Chuyên đề thực tập Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
- Nhóm 2: các chính sách và hệ thống quản trị của công ty, sự giám sát
công việc, tiền lương,mối quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Đây là
các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức, có tác dụng duy trì, ngăn ngừa sự
không thỏa mãn trong công việc. Mặc dù vậy, nếu chỉ có riêng các yếu tố đó
thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Từ đó, Herzberg cho rằng nếu chúng ta muốn tạo động lực cho nhân
viên thì hãy nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc,
trách nhiệm và sự thăng tiến. Đây là cái mà người lao động cảm thấy có “sự
tưởng thưởng” bên trong.
Tuy nhiên, học thuyết của Herzberg vẫn còn một số mặt còn hạn chế.
Bởi vì, với một người lao động cụ thể, các yếu tố này tác động tới họ một
cách đồng thời chứ không tách rời nhau. Ngoài ra, không thể có một thước đo
động hiểu mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp mình. Có vậy, người lao
động mới cảm thấy được tầm quan trọng của mình trong tổ chức, thúc đẩy
người lao động hăng hái, nỗ lực làm việc.
1.3.1.2 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc
cho người lao động:
Hoạt động này sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ những nhiệm vụ,
trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc
của mình đảm nhận. Đồng thời, người lao động cũng hiểu rõ những tiêu chí
cụ thể về số lượng và chất lượng công việc để biết mình có hoàn thành công
việc được giao hay không. Do vậy, các nhà quản lý cần phải xác định một
cách rõ ràng nhiệm vụ công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc.
1.3.1.2. Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm
vụ của người lao động, từ đó giúp làm việc tốt hơn:
Đánh giá hiệu quả làm việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao
hiệu quả hoạt động của một tổ chức bằng cách tăng hiệu quả làm việc của
từng cá nhân trong tổ chức đó. Mức độ hợp lý, đúng đắn của việc sử dụng các
SV: Lê Thị Thu Hà QTNL_ K8
12
Chuyên đề thực tập Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
hệ thống đánh giá, thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động
có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng, phát triển đạo đức và thái độ của
người lao động và bầu tâm lý – xã hội trong các tập thể lao động. Người lao
động sẽ cố gắng làm việc hơn nếu họ biết những việc mình làm được ghi nhận
và đánh giá khách quan.
1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
1.3.2.1 Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc:
Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm các điều kiện quy định về
không khí, tiếng ồn, độ ẩm… có ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người
lao động. Quan tâm đến điều kiện làm việc của người lao động sẽ tránh được
những tổn thấti, thương tật do tai nạn ở nơi làm việc cũng như các bệnh nghề
động. Đảm bảo tiền lương phải là động lực kích thích người lao động hăng
say làm việc, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, phát huy tinh tinh thần sáng
tạo trong lao động và gắn bó với công việc, doanh nghiệp mà mình đang làm.
1.3.3.2 Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính:
Để tạo động lực cho người lao động thì không chỉ sử dụng tiền lương, các
doanh nghiệp còn áp dụng hình thức tiền thưởng như 1 công cụ hữu ích khác.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần cho việc
hoàn thành vượt mức công việc hay sựđóng góp hữu ích cho công ty của
người lao động. Tiền thưởng có tác dụng kích thích to lớn đối với người lao
động. Nó cũng góp phần thỏa mãn thêm nhu cầu vật chất cho người lao động,
ở một chừng mực nào đó nó còn có tác dụng khuyến khích tinh thần cho
người lao động. Nó là động lực thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc
qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn
thời gian làm việc…để có thể nhận được sự khuyến khích này. Khi trả thưởng
cần phải căn cứ vào những tiêu chuẩn cụ thể, nhất định, đảm bảo tính công
bằng và hợp lý, phải có ý nghĩa về mặt tài chính để người lao động cảm thấy
phấn khởi, tích cực làm việc…
Các phúc lợi và dịch vụ cũng là một trong những hình thức khuyến khích
tài chính quan trọng. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ
trợ về cuộc sống cho người lao động. Các phúc lợi và dịch vụ được chia làm
SV: Lê Thị Thu Hà QTNL_ K8
14
Chuyên đề thực tập Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
hai loại đó là phúc lợibắt buộc bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
ngoài ra còn các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện là khoản phúc lợi mà các tổ
chức, các doanh nghiệp đưa ra tùy vào khả năng của họ cũng như sự quan tâm
của lãnh đạo ở đó. Các khoản phúc lợi và dịch vụ này góp phần nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần cho người lao động, mang lại sự an tâm trong công
việc…. Điều này có tác động rất lớn đến hiệu quả làm việc của họ.
1.3.3.3 Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính:
vụ - Tập đoàn Than Khoáng sản Việt nam TKV
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Đầu tư
Thương mại và Dịch vụ - Tập đoàn Than Khoáng sản Việt nam TKV
Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Dịch vụ được thành lập kể từ
ngày 01/01/1995 trên cơ sở nâng cấp Công ty Dịch vụ Tổng hợp ngành Năng
Lượng thuộc Công ty than Nội địa theo Quyết định số 135/NL-TCCB-LĐ
ngày 04/03/1995 của Bộ Năng Lượng – nay là Bộ Công nghiệp với tên gọi
ban đầu là Công ty Thương mại và Dịch vụ Tổng hợp.
Đến tháng 4/2003 Tổng Công ty than Việt nam nay là Tập đoàn Công
nghiệp Than – Khoáng sản Việt nam ra quyết định số 645/QĐ-HĐQT đổi tên
Công ty thành Công ty Đầu tư Thương mại và Dịch vụ. Tiếp đến ngày 01
tháng 12 năm 2004 Bộ Công nghiệp đã có Quyết định số 150/2004/QĐ-BCN
về việc chuyển Công ty Đầu tư Thương mại và Dịch vụ thành Công ty Cổ
phần Đầu tư Thương mại và Dịch vụ . Đăng ký kinh doanh số 0203001258 do
Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hải phòng cấp ngày 28/1/2005.
Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Dịch vụ TKV là doanh nghiệp
Công ty cổ phần ; tổ chức, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp. Cơ quan trực
tiếp giữ cổ phần chi phối của Nhà nước tại Công ty là Tập đoàn Công nghiệp
Than – Khoáng sản Việt nam (viết tắt là TKV). Công ty có tư cách pháp nhân
đầy đủ theo pháp luật Việt nam, có con dấu riêng, độc lập về tài sản, được mở
tài khoản tại ngân hàng trong và ngoài nước. Được thành lập Chi nhánh và
SV: Lê Thị Thu Hà QTNL_ K8
16
Chuyên đề thực tập Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Văn phòng đại diện tại nước ngoài. Công ty chịu trách nhiệm hữu hạn đối với
các khoản nợ trong phạm vi vốn điều lệ, tự chịu trách nhiệm về kết quả kinh
doanh, hoạch toán kinh tế độc lập và tự chủ về tài chính . Cơ cấu vốn điều lệ
của Công ty là:
- Tỷ lệ cổ phần của Nhà nước
: 57, 00%
-Thiết kế kết cấu: đối với công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp;
-Thiết kế quy hoạch tổng mặt bằng, thiết kế kiến trúc nội ngoại thất công
trình xây dựng dân dụng, công nghiệp; Thiết kế kiến trúc hạ tầng các khu đô
thị và công nghiệp;
-Đại lý bán hàng cho các hãng nước ngoài phục vụ sản xuất trong và
ngoài ngành.
2.1.3 Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty:
Tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần Thương Mại và Dịch
vụ TKV.
Công ty cổ phần Thương mại và dịch vụ TKV hạch toán kinh doanh độc
lập và trực thuộc Tập Đoàn Than Khoáng sản Việt Nam TKV. Công ty vận
hành theo bộ máy cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng.
SV: Lê Thị Thu Hà QTNL_ K8
18
Chuyên đề thực tập Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Sơ đồ 2.1.3-Sơ đồ tổ chức của Công ty CP Đầu tư Thương mại và Dịch vụ
SV: Lê Thị Thu Hà QTNL_ K8
19
Hội đồng quản trị
Giám đốc điều hành
Ban Kiểm Soát
Kế toán trưởng
Phó GĐ phụ trách
An toàn LĐ
Phó GĐ phụ
trách KD than
Phó GĐ phụ
trách Tài chính
Phó GĐ phụ
trách KD
c
n
h
â
n
s
ự
V
ă
n
p
h
ò
n
g
T
H
P
.
Đ
ầ
u
t
ư
k
h
a
i
t
h
á
c
P
.
K
ỹ
t
h
u
ậ
t
A
T
P
.
C
ơ
đ
XN.
CBKD
than –
KS tại
TP HCM
XN.
KTCBK
D than tại
Q Ninh
XN. Vật
tư vận tải
tại
HPhòng
XN. KT
CBKD
than tại
QNam
XN.
KT&KD
khoáng
sản tại
Hgiang
Ban QL
và PT
các DA
tại
K.Hòa
XN. Đầu
tư
KDBĐS
- Phòng tổ chức lao động: theo dõi, quản lý cán bộ công nhân viên trong
công ty. Tham mưu, trình GĐ các phương án sử dụng lao động hiệu quả. Giải
quyết mọi chế độ cho người lao động và thông báo các quy chế của công ty
cho người lao động được biết. Theo dõi chế độ trả công và chấm công hàng
ngày, hàng tháng của cán bộ công nhân viên.
- Phòng kế hoạch :Tham mưu với giám đốc công ty trong lĩnh vực quản
lý chỉ đạo sản xuất ,kinh doanh trên các lĩnh vực;
-Kế hoạch, đầu tư nội bộ .
-Liên doanh ,liên kết.
-Quản lý,theo dõi các hợp đồng kinh tế và thực hiện các hợp đồng đã ký kết:
-Điều phối ,giám sát ,kiểm tra,đôn đốc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh
doanh của các đơn vị trực thuộc .
Phòng kinh doanh thiết bị :Tham mưu cho giám đốc trong công ty
trong công tác quản lý kinh doanh , buôn bán thiết bị vật tư, kinh doanh ô tô .
Thăm dò nghiên cứu ,nghiên cứu thị trường theo định hướng của công ty.
Phòng an toàn kỹ thuật :tham mưu cho giám đốc trong các lĩnh vực sau:
- Định hướng phát triến sản xuất trên các lĩnh vực : Khai thác than ,bốc
xếp than , bốc xúc đất đá,đầu tư cảng ,bãi chế biến kinh doanh than,san lấp và
vận chuyển than.
- Công tác quản lý,vận hành thiết bị sửa chữa lớn tài sản là máy,thiết
bị .Công tác kỹ thuật an toàn –kinh doanh than.
Phòng kinh doanh than:Tham mưu,giúp việc cho giám đốc:
-Chế biến ,kinh doanh than trong toàn Công ty.
-Thăm dò,phát triển thị trường kinh doanh than theo định hướng sản xuất
kinh doanh của Công ty đã được tập đoàn Than Việt Nam giao.
Phòng đầu tư dự án: tham mưu, giúp việc cho giám đốc.
-Công ty đầu tư ,xây dựng ,khai thác quản lý các dự án trong toàn công ty.
SV: Lê Thị Thu Hà QTNL_ K8
21
Chuyên đề thực tập Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
mại và Dịch vụ TKV
SV: Lê Thị Thu Hà QTNL_ K8
22
Chuyên đề thực tập Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
2.1.4.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề
Bảng 2.1.4.1.a: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của
cán bộ quản lý
STT Chức danh
Trình độ
chuyên môn
Tuổi
Năm tham
gia công tác
1 Giám Đốc Sau ĐH 48 1982
2 Kế toán trưởng Sau ĐH 45 1978
3 TP Tổ chức hành chính ĐH 41 1984
4 TP Kinh doanh ĐH 38 1987
5 TP Cơ điện ĐH 40 1990
6 NV phòng tổ chức hành chính ĐH 38 1987
7 NV phòng TC_ HC CĐ 30 1999
8 NV Cơ điện CĐ 38 1986
9 NV phòng kinh doanh ĐH 29 1996
10 NV phòng kinh doanh CĐ 26 1999
11 NV phòng kế toán CĐ 32 1999
12 NV phòng đầu tư_ kế hoạch ĐH 25 1998
13 NV phòng kế hoạch ĐH 28 2002
14 NV phòng kế hoạch CĐ 25 2001
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Bảng 2.1.4.1.b: Bảng tổng hợp
2007 2008
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Tổng số công nhân
sản xuất
130 100 179 100 221 100
SV: Lê Thị Thu Hà QTNL_ K8
24
Copyright: Tài liệu đại học ©