Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 1 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
LỜI NÓI ĐẦU
Trong nền kinh tế hiện nay và trong tầm nhìn chiến lược về tương lai thì
yếu tố con người luôn đóng vai trò quyết định. Việc tìm đúng người, giao đúng
cương vị phù hợp với khả năng làm việc là mối quan tâm hàng đầu với mọi
loại hình tổ chức. Cùng với sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học công nghệ và
nền kinh tế dịch vụ ngày càng đòi hỏi các nhà quản lý phải đặt ra nhiều câu hỏi
như: “máy móc thay thế con người tới mức độ nào?”. “Sự phát triển đa dạng
của nền kinh tế dich vụ đòi hỏi con người phải thích ứng thế nào?”. “ Cần phải
tuyển dụng, xắp xếp, đào tạo và điều động nhân sự trong bộ máy như thế nào
để đạt được kết quả cao nhất?”.
Con người vừa là động lực vừa là mục tiêu cho mọi hoạt động của tổ
chức. Vì vậy muốn tổ chức của mình tồn tại và phát triển được thì nguồn nhân
lực phải được quản lý một cách khoa học. Sử dụng nhân lực hiệu quả chính là
chìa khóa quyết định thành công của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp khai
thác thế mạnh nội tại, tận dụng khả năng làm việc nơi nhân lực và tạo được ưu
thế cạnh tranh trên thị trường.
Hiệu quả sử dụng nhân lực được thể hiện ở kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh, năng suất lao động, trình độ tay nghề... Nếu không có sự phối hợp
phát triển tốt nguồn nhân lực thì các yếu tố vốn và công nghệ khó có thể phát
huy tối đa công suất. Vì vậy xây dựng, phát triển và nâng cao trình độ, kỹ năng
của nguồn nhân lực sẽ tạo điều kiện sản xuất có hiệu quả và chất lượng hơn.
Tuy nhiên thực tế cho thấy các doanh nghiệp nói chung vẫn còn để lãng
phí nguồn nhân lực. Thấy rõ vai trò và khắc phục những hạn chế trong quá
trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là việc làm cần thiết cho sự tồn tại và phát
triển bền vững của các doanh nghiệp.
Là một đơn vị cổ phần mới được thành lập, công ty cổ phần đầu tư
thương mại và dịch vụ Tây Hồ đã dần đứng vững trên thị trường trong và
ngoài nước. Công ty đã nhận thức rõ được tầm quan trọng của quá trình tuyển
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 3 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ TM & DV TÂY HỒ
1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC
TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về tuyển mộ, tuyển chọn
- Tuyển mộ: là quá trình tìm kiếm, thu hút
những người có khả năng và trình độ từ các nguồn khác nhau và động viên họ
tham gia dự tuyển vào công ty.
- Tuyển chọn: Là quá trình tìm kiếm và động viên những người có khả
năng từ các nguồn khác nhau tham gia dự tuyển cho các vị trí công việc còn
thiếu đáp ứng nhu cầu nhân lực của công ty
- Tuyển mộ và tuyển chọn có nội dung và yêu cầu khác nhau nhưng nằm
trong một quá trình thống nhất không tách rời đó là quá trình tuyển dụng.
Tuyển mộ tạo cơ sở cho tuyển chọn, tuyển mộ tập hợp các ứng cử viên lại, còn
tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên đó ai là người hội đủ các
tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.
1.1.2. Vai trò của công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực trong Công ty
Một tổ chức muốn hoạt động được dĩ nhiên phải có
đội ngũ nhân viên và hoạt động tuyển dụng là khâu đầu tiên để đưa đội ngũ lao
động đến với công ty.
Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi tuyển
đúng người có năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấu hiệu quan
trọng cho thành công của tổ chức.
- Việc tuyển chọn tốt còn tránh được rủi ro trong sản xuất kinh doanh, vì
nêú tổ chức chọn nhân viên có năng lực kém vào làm việc sẽ làm cho công
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 5 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
Tuyển chọn tốt cũng gúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển
chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình
thực hiện các công việc.
1.1.4. Các nguyên tắc đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
- Việc tuyển mộ phải đảm bảo đúng tiến độ về thời gian, tuyển mộ công
khai trên phạm vi rộng để thu hút được nhiều ứng viên tham gia, quan tâm.
- Công tác tuyển chọn phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, không thiên vị.
Bởi nếu trong quá trình tuyển chọn mà không công bằng sẽ gây cảm giác lo
ngại đối với các ứng viên về tổ chức, không thực sự tin tưởng vào tổ chức, lo
ngại về một môi trường làm việc thiếu công bằng.
1.1.5. Yêu cầu đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
Có nhiều phương pháp để tuyển mộ, tuyển chọn khác nhau nhưng công
tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Việc tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu sản xuất
kinh doanh, phải gắn liền với các kế hoạch về nhân lực của tổ chức chứ không
thể tuyển mộ, tuyển chọn bừa bãi.
- Yêu cầu của tuyển chọn là phải chọn đúng người, chọn người có năng
lực, trình độ phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.
- Phải tuyển chọn được những người có sức khỏe , làm việc lâu dài trong
tổ chức.
- Tuyển chọn người có kỷ luật, trách nhiệm, trung thực và gắn bó trong tổ chức.
- Tuyển chọn người có kỷ luật, trách nhiệm, trung thực và gắn bó với công việc.
- Công tác tuyển mộ phải đảm bảo được quảng cáo rộng rãi, đa dạng và
đúng nguồn, phải được nhiều người biết đến.
+ Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 6 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
Số người cần tuyển

được chi phí lẫn thời gian. Ngược lại quá trình tuyển chọn sẽ là thước đo để
kiểm chứng công tác tuyển mộ làm được đến đâu, làm có tốt không.
Như vậy tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là hai giai đoạn liên tục
không thể tách rời, luôn bổ sung cho nhau phải làm tốt công tác tuyển mộ thì
công tác tuyển chọn mới đạt hiệu quả cao. Ông cha ta thường nói: “ thiên thời,
địa lợi, nhân hoà”. Nhưng thiên thời không bằng địa lợi và địa lợi không bằng
nhân
hoà. Muốn cho yếu tố “ nhân” được “ hoà” cần phải biết “ thuật dùng người”.
Thuật dùng người được tóm gọn trong câu nói “đúng người, đúng chỗ, đúng
lúc”- nghĩa là chọn đúng người, bố trí họ đúng vị trí và đúng thời điểm cần thiết.
Chính vì vậy mà công tác tuyển dụng và việc bố trí sử dụng nguồn nhân
lực lại có mối liên hệ với nhau, nó gắn bó với nhau để cùng giúp tổ chức thành
công hơn, giúp cho yếu tố “nhân” được “ hoà”. Khi một nhân viên mới được
tuyển vào công ty thì họ còn bỡ ngỡ với môi trường, với công việc. Chính vì
vậy mà các nhà quản trị nhân lực không những chỉ tuyển nhân viên mà còn
phải giúp họ làm quen với môi trường mới, sắp xếp, bố trí công việc mới cho
họ để làm sao công tác tuyển dụng được thành công mỹ mãn khi mà các lao
động mới này làm việc một cách hiệu quả.
- Việc coi nhẹ công tác tuyển dụng sẽ dẫn đến sự thất bại của tổ chức, bởi
thông qua tuyển dụng mà hình thành nên nguồn nhân lực của tổ chức. Điều đó
khẳng định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng.
- Tuyển chọn tốt là điều kiện trung tâm cho thành công của tổ chức vì
tuyển dụng đã góp phần nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực mà nguồn
nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay
thất bại của bất kỳ tổ chức nào.
Công tác tuyển dụng còn có vai trò quan trọng vì tuyển chọn tốt sẽ tránh
được những thiệt hại, rủi ro trong quá trình tiến hành các hoạt động sản xuất
kinh doanh, do các lao động kém tay nghề, trình độ gây ra.
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp


tay nghề dự kiến các năm trước
của toàn doanh nghiệp và các
bộ phận
Số lượng nhân lực và trình độ
tay nghề thực tế vào các năm
trước của toàn doanh nghiệp và
các bộ phận
Thiếu nhân lực
hoặc không cân đối
cơ cấu
Cân đối về nhân lực
và cơ cấu
Thừa nhân lực hoặc
không cân đối về
cơ cấu
Các biện pháp điều chỉnh bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 9 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
1.2.2 Phân tích công việc

1.2.2. Phân tích công việc
Là quá trình thu thập các tư liệu và và đánh giá một cách có hệ thống các thông
tin quan trọng có liên quan đến việc thực hiện một công việc cụ thể nhằm làm
rõ bản chất công việc, các đòi hỏi công việc đối với người thực hiện nó cũng
như điều kiện làm việc và tiêu chuẩn đánh giá khi hoàn thành công việc.
Nội dung của phân tích công việc được thể hiện trong 3 bảng
Bảng mô tả công việc: Là một văn bản viết để giải thích về những nhiệm
vụ trách nhiệm, những điều kiện làm việc và các vấn đề có liên quan đến một
công việc cụ thể.
Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một văn bản viết để nêu rõ hệ

- Kế hoạch
hoá NL
- Tuyển
mộ tuyển
chọn
- Đào tạo
phát triển
nhân lực
- Đánh giá
thực hiện
công việc
- Trả thù
lao lao
động
Phân
tích
công
việc
Các điều kiện
làm việc cụ
thể

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 11 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
Đây là cơ sở đưa ra các thông tin tuyển mộ và cũng là căn cứ để tuyển
chọn người vào làm việc.
1.2.3. Thiết kế công việc
- Là quá trình xác định các nhiệm vụ cụ thể, các trách nhiệm. Đây là một
quá trình tổng thể cần được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau. Kết hợp các
công việc với các mục tiêu của tổ chức tạo động lực tối đa cho người lao động,
đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công việc, phù hợp gữa các khả năng và kỹ

nhiệm được tăng thêm này có quan hệ gần gũi hoặc tương tự công việc trước.
Không đòi hỏi phải học thêm các kỹ năng mới.
+ Phương pháp luân chuyển công việc: Là phương pháp mà trong đó
người lao động thực hiện một số công việc khác nhau nhưng tương tự như
nhau. Phương pháp này có tác dụng chống tính đơn điệu của công việc.
+ Pháp pháp làm giàu công việc: Là phương pháp thiết kế công việc dực
trên sự làm giàu thêm nội dung công việc bằng cách tăng thêm các yếu tố hấp
dẫn và tháo mãn bên trong công việc. Phương pháp này có tác dụng rất lớn
trong việc tạo động lực cho người lao động và nâng cao nâng cao năng suất lao
động của họ
2.1.4. Đánh giá thực hiện công việc
- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là chìa khoá giúp cho công
ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ- tuyển chọn, phát triển tài nguyên
nhân sự, cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp. Việc đánh giá đúng,
chính xác sự thực hiện công việc của người lao động là góp phần vào sự thành
công của công tác quản trị nhân sự trong tổ chức.
- Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá một cách có hệ thống
và chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ
so sánh với các tiêu thức đã được xây dựng từ trước và thảo luận sự đánh giá
đó với người lao động.
- Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là:
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 13 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
+ Cải thiện hiệu suất công tác và thông tin phản hồi nghĩa là cấp trên nhận
định gì về sự hoàn thành công việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản
hồi cho nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn doanh nghiệp.
Hoạch định tài nguyên nhân sự: Nhờ việc đánh giá mà biết được tiềm
năng của nhân viên vì thế mà nhân viên có thể hoạch định các kế hoạch về
nhân sự trong tương lai.

Sơ đồ 3: Đánh giá thực hiện công việc

1.3. TIẾN TRÌNH TUYỂN MỘ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
1.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp
Thực tế thực hiện
công việc
Hồ sơ nhân viên
Quyêt định nhân
sự
Thông tin phản hồiĐánh giá thực hiện
công việc
Tiêu chuẩn thực
hiện công việc
Đo lường sự thực
hiện công việc

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 15 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
Việc đầu tiên trước khi tuyển dụng lao động là các nhà quản trị phải xác
định nhu cầu nhân sự của tổ chức, xem thiếu vị trí nào, số lượng bao nhiêu, yêu
cầu như thế nào, sau đó tìm kiếm các giải pháp trước khi tiến hành tuyển mộ.
Chúng ta không thể nghĩ đơn giản rằng khi chúng ta thiếu người là chúng
ta đăng báo tìm người. Thậm chí chúng ta chỉ thiếu nhân sự trong một thời
gian ngắn mà chúng ta vẫn cứ tuyển mộ thêm người, hậu quả là tổ chức đó cứ
phình lên mà làm ăn kém hiệu quả.
Thực chất là tuyển mộ là quá trình rất phức tạp và tốn kém, do đó khi tổ
chức cần thêm lao động chúng ta không nên tuyển mộ ngay mà nên xem xét có
giải pháp nào cho sự thiếu hụt này không. Ví dụ như các giải phá: cho lao
động làm thêm giờ, tăng ca, thuê hợp đồng gia công, mướn nhân viên của các
hãng khác.... khi áp dụng các biện pháp nêu trên mà vẫn không giải quyết được

lại rời bỏ công ty làm cho một công ty khác hoặc vì công việc mà nghỉ việc.
Nhưng khi làm việc ở công ty mới này họ lại thấy rằng công việc lại kẻm hiệu
quả hơn và hoặc công việc riêng đã giải quyết xong họ muốn quay lại công ty
cũ để làm việc. Có nhiều lý do khiến ta không nhận một người như thế nhưng
thực tế cho thấy những nhân viên này lại làm việc rất tốt, vui vẻ hơn và gắn bó
với công ty.
+ Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Có nhiều trường hợp công ty không đăng
quảng cáo tìm người nhưng vẫn có người đến nộp đơn xin việc. Trong trường
hợp này công ty nên giữ lại đơn để khi cần có thể mời họ làm việc mà có thể
tiết kiệm được rất nhiều chi phí và thời gian. Tuy nhiên chúng ta vẫn phải sàng
lọc và tuyển chọn kỹ lưỡng những ứng viên này.
+ Nhân viên của các hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề
của một hãng khác, của cơ quan nhà nước, của các trung tâm nghiên cứu...là
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 17 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi cho nghiệp
vụ đào tạo và gần như không phải qua thời kỳ tập sự.
+ Tuyển mộ từ sinh viên các trường đại học, cao đẳng: Sinh viên mới tốt
nghiệp ở các trường đại học và cao đẳng ngày càng trở thành nguồn nhân lực
quan trọng đối với các công ty ngày nay. Các nhà quản trị tiến hành các hoạt
động thông báo, tuyển chọn những người thích hợp từ khi họ chuẩn bị
tốt ngiệp. Các tổ chức thích tuyển nhân viên trực tiếp từ nguồn này bởi họ vẫn
giữ được thói quen học tập, dễ đào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiều sáng kiến.
+ Tuyển từ những người chưa có việc làm hoặc thất nghiệp: Những người
chưa có việc làm hay đang thất nghiệp cũng là một nguồn nhân lực có giá trị
đối với tổ chức nếu biết khai thác. Đây là nguồn tuyển dụng cần quan tâm bởi
tổ chức có thể tuyển được người giỏi vào làm việc, bởi có thể họ cũng có thể
làm việc cho một công ty nào đó nhưng vì bất mãn với chính sách của công ty
mà nghỉ việc .

tạo phòng quản lý sinh viên của các khoa hay trung tâm giới thiệu việc làm của
các trường nhờ giới thiệu những sinh viên sắp tốt nghiệp hội đủ các tiêu chuẩn
để tuyển chọn.
- Ngày nay có đã có rất nhiều các công ty đã đến các trường đại học để
giao lưu với sinh viên, mở ngày hội việc làm tại các trường. Đây là một xu
hướng rất tốt nó có lợi cho các nhà tuyển mộ, tuyển chọn và có lợi cho sinh
viên vì họ được tiếp xúc trực tiếp với các cán bộ tuyển mộ, tuyển chọn hiểu
biết hơn về công ty, về công việc khi vẫn còn ngồi trên ghế nhà trường.
- Thuê chuyên gia để tuyển
Các công ty có thể thuê chuyên gia chuyên về một lĩnh vực chuyên môn
phức tạp nào đó để tuyển nhân viên cho công ty mình. Như vậy sẽ tuyển những
nhân viên có chất lượng cao, và đáng tin cậy.
- Phương pháp tuyển từ sinh viên thực tập
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 19 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
Tuyển mộ từ sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ, sinh viên
là những người được trường đại học cử đến thực tập tại tổ chức. Trong quá
trinh học tập, tổ chức có thể biết những sinh viên nào hội đủ những tiêu chuẩn
cần thiết.
Phương pháp này rất hiệu quả bởi chi phí thấp và có thể tuyển được
những người phù hợp.
Ngoài các phương pháp trên ra còn có một vài phương pháp cũng được sử
dụng như:
- Tuyển mộ thông qua dịch vụ của các công ty săn tìm nhân tài
- Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty
- Thông qua các hiệp hội nghề nghiệp

1.3.5. Các bước tuyển chọn nhân lực
- Xem xét hồ sơ đơn xin việc

để đánh giá trình độ chuyên môn của ứng viên, mức độ sâu sắc và thành thạo
về chuyên môn
+ Trắc nghiệm thực hành: Đánh giá trình độ thành thạo công việc của ứng
viên bằng cách giao cho họ những phần việc để họ làm. Dựa và kết quả công
việc và quan sát ứng viên làm để đánh giá
+ Các trắc nghiệm khác: Tuỳ từng loại lao động cụ thể cần tuyển mà có
thể thực hiện các trắc nghiệm khác để đánh giá khả năng của ứng viên đó
Trắc nghiệm nhân Lực là cách thức có giá trị để đánh giá các đặc điểm
của cá nhân. Hàng trăm câu trắc nghiệm được đưa ra để đánh giá các khía cạnh
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp
Tuổi tinh thần
IQ =
x 100
Tuổi thực

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 21 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
khác nhau của hành vi con người như trắc nghiệm thực hiện công việc, trắc
nghiệm tính trung thực... trắc nghiệm đo lường được khả năng thể lực, kiến
thức, kỹ năng, đặc điểm cá nhân, sở thích và các thái độ hành vi khác.
- Phỏng vấn sâu
Sự truyền thông, giao tiếp trực tiếp một mặt cho phép người phỏng vấn và
ứng viên biết phải cung cấp những thông tin gì để đáp ứng bên kia, mặt khác
qua cuộc phỏng vấn có thể chỉ rõ ứng viên hoà hợp đến mức độ nào với các
thành viên của nhóm làm việc. Các tổ chức thường thành lập một nhóm phỏng
vấn bao gồm các chuyên gia, nhà chuyên môn, nhà quản trị là những người
đang làm việc trong tổ chức để phỏng vấn các ứng viên.
+ Bên cạnh việc thực hiện ta có thể thực hiện phỏng vấn. Có thể sử dụng
các loại phỏng vấn sau:
- Phỏng vấn cá nhân: Một cán bộ phỏng vấn một ứng viên
- Phỏng vấn theo nhóm: Mỗi bên có thể có hơn một người tham gia phỏng vấn

chọn. Doanh nghiệp ký hợp đồng thử việc với người được tuyển để kiểm tra
khả năng làm việc thực tế của người lao động. Nếu vẫn chưa đủ người cần
tuyển thì tiếp tục thực hiện tuyển chọn. Nên thông báo tế nhị cho người không
trúng tuyển để giữ hình ảnh công ty và mối thiện cảm của ứng viên cho lần
tuyển sau.
Kết thúc quá trình tuyển mộ, tuyển chọn cần có nội dung đánh giá kết quả
của tuyển mộ, tuyển chọn và tham khảo ý kiến của người tuyển chọn để rút
kinh nghiệm cho lần tuyển chọn sau
Tuy nhiên trên đây chỉ là một mô hình tham khảo không phải có ý nghĩa
cho tất cả các quá trình tuyển chọn. Trên thực tế tuỳ điều kiện mà có thể bố trí
linh hoạt cách thức tuyển chọn sao cho mang lại hiệu quả và tiết kiệm được chi phí
1.3.6. Đánh giá quá trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 23 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
Để xem xét quá trình tuyển mộ, tuyển chọn có đạt kết quả cao hay không
chúng ta có mấy chỉ tiêu để đánh giá như sau :
+ Tỷ lệ tuyển chọn: Nó phản ánh mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển
chọn. Nếu tỷ lệ tuyển chọn cao tức là công tác tuyển chọn của công ty đã thu
hút được số người tham gia tuyển mộ nhiều hay đây chính là thắng lợi của
tuyển mộ .
+ Tỷ lệ đào tạo lại:

Phản ánh số người phải đào tạo lại trên số người chúng
tuyển. Thông qua đánh giá việc thực hiện công việc của những người đã chúng
tuyển để quyết định xem trong số đó ai không đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Nếu tỷ lệ này càng cao chứng tỏ hiệu quả của tuyển mộ, tuyển chọn càng
kém tức là việc tuyển chọn những người này chưa đánh giá được năng lực thực tế
của họ
+ Phần trăm tăng: Tăng năng suất lao động là mục tiêu cuối cùng của nhà

tuyển chọn dễ hay khó.
- Đối thủ cạnh tranh
Ngày nay các công ty cạnh tranh nhau về nguồn nhân lực bằng mọi cách,
nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá đối với tổ chức, có được nhân tài là mong
muốn của bất cứ một tổ chức nào.
- Để cạnh tranh, thu hút nhân tài, các công ty phải có chính sách nhân lực
hợp lý. Như chính sách lương bổng, đãi ngộ, sự thăng tiến trong công việc,
môi trường làm việc và bầu văn hoá công ty đó là các yếu tố mà các ứng viên
quan tâm đến khi muốn tuyển vào tổ chức.
- Cạnh tranh luôn đòi hỏi các tổ chức phải đa dạng hoá các hình thức và
phương thức tuyển chọn.
- Xu hướng kinh tế của thời đại
Xu hướng kinh tế ở đây đề cập đến chu kỳ kinh tế. Nếu trong giai đoạn
kinh tế phát triển thì các công ty hướng tuyển thêm nhân lực để mở rộng sản
Nguyễn Thị Hằng - K38A Chuyên đề tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân 25 Khoa:Thương mại và Kinh tế Quốc tế
xuất. Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế suy thoái, các công ty sẽ không tuyển
thêm nữa
Như vậy, chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến tuyển chọn nhân lực.
- Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định
Đó là tâm lý của quần chúng đối với một nghề nào đó và điều này nó thay
đổi qua thời gian. Chẳng hạn nếu công ty muốn tuyển thêm người vào công
việc mà nhiều người trong xã hội ưa chuộng thì các ứng viên sẽ hăng hái tham
gia, nếu công tác tuyển mộ được thuận lợi hơn do công ty không phải mất
nhiều thời gian, công sức cũng như chi phí để tìm kiếm, lựa chọn họ.
* Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
- Tình hình tài chính của công ty
Nếu một công ty có nguồn tài chính dồi dào thì có thể chi trả cho mọi
hoạt động của công tác tuyển mộ, tuyển chọn, sẽ có phương pháp tuyển