BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
HÀ ANH NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC CỤC THUẾ TỈNH KHÁNH HÒA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Khánh Hòa – 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
Tác giả luận văn Hà Anh
ii
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii
DANH MỤC BẢNG viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ix
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HIỆU QUẢ NHÂN VIÊN
TRONG TỔ CHỨC 6
1.1 Một số khái niệm 6
1.1.1 Nguồn nhân lực 6
1.1.2 Khái niệm phát triển NNL 8
1.1.3 Công chức 11
1.1.4. Hiệu quả làm việc 13
1.2. Động lực và hiệu quả làm việc của con người 14
1.2.1 Các khái niệm 15
1.2.2 Ảnh hưởng của động lực làm việc của CBCC đối với hiệu quả hoạt động của
tổ chức hành chính Nhà nước 17
1.2.3 Tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho CBCC trong các cơ quan
hành chính nhà nước 18
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức
1.3.1 Môi trường làm việc 19
1.3.2 Tổ chức làm việc theo nhóm 20
1.3.3 Lương và phúc lợi công ty 20
1.3.4 Đào tạo và thăng tiến 20
1.3.5 Các mối quan hệ trong tổ chức 21
CỦA CÔNG CHỨC CỤC THUẾ TỈNH KHÁNH HÒA 33
2.1. Khái quát về Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa 33
2.1.1. Giới thiệu chung 33
2.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa 34
v
2.1.2.1. Nhiệm vụ, quyền hạn 34
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa 36
2.2. Đặc thù ngành Thuế Khánh Hòa 37
2.3 Nguồn nhân lực ngành Thuế tỉnh Khánh Hòa 39
2.3.1. Về số lượng CBCC 39
2.3.2 Về chất lượng và cơ cấu lao động 40
2.4. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của công chức ngành Thuế
Khánh Hòa 42
2.4.1 Điều kiện làm việc 43
2.4.2. Lương và phúc lợi 43
2.4.3. Nguồn tuyển dụng 43
2.4.4. Đào tạo và thăng tiến 45
2.5 Đánh giá hiệu quả làm việc của công chức ngành Thuế Khánh Hòa 45
2.5.1 Theo đóng góp vào nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước 45
2.5.2 Theo đóng góp vào kết quả thanh tra, kiểm tra thuế 46
2.5.3. Theo đóng góp vào kết quả đôn đốc nợ thuế 50
2.5.4 Theo đóng góp vào công tác hỗ trợ, tuyên truyền chính sách thuế đến NNT
53
2.5.5 Theo đóng góp vào việc áp dụng CNTT trong kê khai thuế 63
2.5.6 Khảo sát ý kiến đánh giá của NNT đối với CBCC ngành Thuế Khánh Hòa 65
2.5.6.1 Kết quả khảo sát 66
vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC : Cán bộ công chức
CQT : Cơ quan thuế
DN : Doanh nghiệp
GS.TS. : Giáo sư Tiến sĩ
NNL : Nguồn nhân lực
NSNN : Ngân sách nhà nước
TCT : Tổng Cục Thuế
ThS. : Thạc sỹ
viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 10
Bảng 2.1 Số lượng CBCC toàn ngành Thuế Khánh Hòa 39
Bảng 2.3 : Cơ cấu CBCC theo giới tính 40
Bảng 2.4 : Cơ cấu CBCC theo độ tuổi 41
Bảng 2.5 : Kết quả thu NSNN của ngành Thuế Khánh Hòa 46
Bảng 2.6 : Tình hình thực hiện thanh tra, kiểm tra thuế 47
Bảng 2.7 : Kết quả thanh tra, kiểm tra thuế 49
Bảng 2.8 : Kết quả công việc của CBCC thuộc phòng/ đội Quản lý và cưỡng chế nợ
thuế 51
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
NNL luôn là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức mạnh của một quốc gia, quyết
định sự thành bại của một tổ chức bởi vì mọi của cải vật chất đều được làm nên từ bàn
tay và trí óc của con người. Ngày nay, trước xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, NNL đã trở
thành nhân tố quan trọng có tính chất quyết định đến khả năng cạnh tranh của toàn bộ
nền kinh tế nói chung, của từng ngành và từng tổ chức nói riêng.
Mục tiêu, chiến lược của ngành thuế Việt Nam nói chung và ngành Thuế Khánh
Hòa nói riêng là xây dựng ngành thuế hiện đại, hiệu lực, hiệu quả; công tác quản lý
thuế phí và lệ phí thống nhất, minh bạch, đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện dựa trên ba
nền tảng cơ bản: thể chế chính sách thuế minh bạch, quy trình thủ tục hành chính thuế
đơn giản, khoa học, phù hợp với thông lệ quốc tế; NNL có chất lượng, liêm chính; ứng
dụng CNTT hiện đại, có tính liên kết, tích hợp, tự động hoá cao.
Để đạt được mục tiêu và phương hướng đã đề ra đòi hỏi ngành thuế Khánh
Hòa phải giải quyết hàng loạt vấn đề như đầu tư phát triển NNL, nâng cao hiệu quả
làm viêc. Tuy nhiên, NNL hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển cả về
mặt cơ cấu, chất lượng và số lượng. Cụ thể số lượng CBCC có trình độ trung cấp cao
đẳng vẫn chiếm 35% tổng số CBCC toàn nghành. Chất lượng nhân lực tại ngành thuế
Khánh Hòa nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu, trong quá trình tác nghiệp vẫn
hay mắc phải sai sót, vẫn còn tình trạng khách hàng phàn nàn về chất lượng dịch vụ.
Quan điểm phát triển nhân lực mới chỉ tập trung vào đào tạo mới, ít chú trọng đào
tạo, bồi dưỡng nhân lực tại chỗ, chưa quan tâm nhiều đến hiệu quả làm việc của công
chức.
Vì vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích hiệu quả làm việc của công chức để
có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về chất, nâng cao chất lượng NNL
đáp ứng yêu cầu phát triển ngành thuế Khánh Hòa là nhiệm vụ hết sức cần thiết. Xuất
phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả làm việc của
công chức ngành thuế Khánh Hòa” để nghiên cứu cho luận văn cao học của mình. Đề
tài tuy không mới nhưng luôn mang tính thời sự, bởi vì cùng với sự phát triển và hội
nhập kinh tế thế giới ngày càng sâu rộng thì sự đòi hỏi không ngừng nâng cao chất
lượng NNL là yêu cầu cấp thiết trong giai đoạn hiện nay.
4.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập bằng phương pháp điều tra khảo sát khách hàng
(người nộp thuế) thông qua bản câu hỏi. Mục đích của khảo sát điều tra là nhằm tìm
hiểu tình hình thực hiện nhiệm vụ công việc của công chức ngành thuế Khánh Hòa.
3
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Số liệu điều tra được mã hoá và xử lý bằng phầm mềm excel. Phương pháp
thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp được sử dụng để
phân tích số liệu.
5. Ý nghĩa của nghiên cứu
- Về mặt lý luận:
Hệ thống hóa lại các lý luận cơ bản về NNL và hiệu quả làm việc của công
chức ngành thuế.
- Về mặt thực tiễn :
Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học và khách quan giúp các đơn vị ngành
thuế Khánh Hòa nhận thức được những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại
trong quản lý NNL, từ đó đưa ra được những giải pháp cần thiết để nâng cao hiệu quả
làm việc của công chức.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tình hình nghiên cứu trong nước :
Tại Việt Nam có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề chất lượng NNL và
hiệu quả làm việc của người lao động. Có thể nêu ra một số công trình tiêu biểu có liên
quan đến đề tài như :
- Bài báo “Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp
bách sau khủng hoảng” của GS. TS. Hoàng Văn Châu, đăng trên Tạp chí kinh tế đối
ngoại số 38/2009. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động
của nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và
phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen giữa các bộ phận trong
tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài.
Đổng Ngọc Minh, Vương Lôi Đình cho rằng các ngành, các đơn vị du lịch cần có
nhân tài để phát triển, do đó đã đề cập đến vấn đề bồi dưỡng phát triển nhân tài du lịch
gồm: nâng cao tố chất tư tưởng chính trị; nâng cao kiến thức văn hóa, nghiệp vụ; bồi
dưỡng năng lực công tác. Các tác giả cũng xác định hai con đường chính để phát triển
bồi dưỡng nhân tài du lịch là giáo dục chuyên nghiệp và huấn luyện.
Qua các nghiên cứu nói trên cho thấy, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và hiệu
quả làm việc là yếu tố sống còn mang tính chất quyết định đến thành công của tổ chức.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu về hiệu quả làm việc của công chức
ngành thuế Khánh Hòa. Đề tài không có sự trùng lắp về nội dung với các công trình
nghiên cứu trước.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu của luận
văn bao gồm 3 chương :
5
Chương 1 : Cơ sở lý luận và thực tiễn.
Chương 2 : Thực trạng nguồn nhân lực và hiệu quả làm việc của công chức ngành Thuế
tỉnh Khánh Hòa.
Chương 3 : Giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của công chức ngành Thuế tỉnh Khánh
Hòa.
6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HIỆU QUẢ NHÂN VIÊN
TRONG TỔ CHỨC
7
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân thì “Nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức
đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao
gồm thể lực và trí lực”. (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004)
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển NNL xã hội xuất
bản năm 2006 cho rằng “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương”. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của NNL trong một DN nếu họ
được động viên, khích lệ, phối hợp tốt với nhau. (Bùi Văn Nhơn, năm 2006)
Do đó, khái niệm NNL của một tổ chức nên được hiểu như sau: NNL của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và
trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh tập thể hoàn thành tốt mục tiêu
của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Do vậy NNL sẽ
được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ
được huy động vào quá trình lao động. Theo nghĩa rộng thì NNL là nguồn cung cấp
sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó, NNL
bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO: “Phát triển Nguồn nhân lực
bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là
làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả
cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người: NNL là khả năng lao
Theo sách Cẩm nang về phát triển NNL của tác giả Leonard Nadler: “Phát triển
nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng
thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả
năng phát triển của tổ chức và cá nhân”. (Leonard Nadler, 1984)
Con người học tập bằng những cách khác nhau và việc học có chủ định, trong
đó người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị
cho việc đánh giá. Học có chủ định được tổ chức chính thức, hoặc không chính thức.
Học chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu. Học không chính thức
thường cá nhân hóa hơn là học chính thức. Đào tạo qua công việc là ví dụ về học
không chính thức. Để có hiệu quả, đào tạo qua công việc cần được tổ chức.
9
Có thể thấy rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công việc.
Kết quả thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố và nhiều nhân tố nằm
ngoài sự quản lý của người làm công tác này. Người quản lý trực tiếp mới là nhân tố
hàng đầu trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Vì
vậy, thông qua hoạt động phát triển NNL chỉ có thể tăng khả năng cải thiện kết quả
thực hiện công việc, khả năng phát triển tổ chức.
Phát triển tổ chức: là việc tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao động
giúp người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển. Nó không có nghĩa
là phát triển nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc trong tương lai của tổ chức.
Phát triển cá nhân: Khái niệm này rất rộng, chủ yếu là nói đến kinh nghiệm học
tập không liên quan đến công việc mà con người tìm kiếm để có được sự thỏa mãn
tinh thần.
Khái niệm này đã nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển NNL là
phát triển tổ chức và có nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và
mục tiêu phát triển tổ chức. Tuy nhiên khái niệm này cũng khẳng định các hoạt động
phát triển NNL chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và khả năng
Kết quả dài hạn
Phát triển nghề nghiệp Phát triển tổ chức
Cá nhân Tổ chức
(Nguồn: theo Jerry W. Gilhley và cộng sự, 2002.)
Jerry đã giải thích nội dung của từng yếu tố này như sau:
Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ
năng và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu
của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến tầm
quan trọng của cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính
thức. Đào tạo thường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng
nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh
đạo, quản lý.
Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ
chức mới về kết quả thực hiện công việc hoặc những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức
bằng việc nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức.
Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân
và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về
nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để
tham gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ
thống tư vấn, phát triển và duy trì phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như
những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp,
lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng
nghiệp.
huyện;
Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao
giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội;
Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên
làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;
12
Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường
trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã);
Những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ
thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã.
Cán bộ, công chức được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu
sự nghiệp theo quy định của pháp luật.
Cụ thể hoá Pháp lệnh, Nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính
phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước
đã liệt kê những đối tượng công chức. Theo Điều 1 của Nghị định này, công chức là
công dân Việt Nam, trong biên chế là hưởng lương từ ngân sách nhà nước bao gồm
những người được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e Khoản 1 Điều 1 Pháp lệnh cán
bộ, công chức, làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính
trị - tổ chức chính trị - xã hội sau đây: Văn phòng Quốc hội; Văn phòng Chủ tịch
nước; Cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; Toà án nhân
dân, Viện kiểm sát nhân dân các cấp; Cơ quan đại diện nước Cộng hoà xã hội chủ
Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết
quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu là đảm bảo các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự
động viên và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả.
Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những
khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải
pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn.
Một số nhà nghiên cứu như Fericelli & Sire (1996), Bourguignon (1997), và
Gilbert & Charpentier (2004) đưa ra quan điểm về hiệu quả (performance) dựa trên ba
ý nghĩa sau: v .
Hiệu quả là biểu hiện của việc hoàn thành các mục tiêu và kết quả của công
việc. Hiệu quả là một biến đa chiều bao gồm các kết quả vật chất và phi vật chất đạt
được từ bất kỳ mục tiêu, cố gắng, hay hành động có điều tiết nào. Hiệu quả lao động
của nhân viên (Human Performance) là việc hoàn thành các nhiệm vụ được giao bởi
công ty và giúp đạt được tất cả các mục tiêu của cá nhân và tổ chức (Mai, 2010). Hiệu
quả lao động được hình thành bởi các yếu tố hiệu quả công việc (Job Performance),
hiệu quả tổ chức (Organizational Performance), sự hài lòng về công việc (General
Satisfaction).
Hiệu quả công việc được giao của nhân viên được đánh giá bởi mức độ hoàn
thành công việc theo quy định và yêu cầu của công ty. Tiêu chí này đòi hỏi nhân viên
sử dụng khả năng, hành vi, kiến thức để hoàn thành công việc với sự hỗ trợ của tổ
chức. Hiệu quả tổ chức được đánh giá bởi mức độ hoàn thành các kết quả kinh tế của
DN như tăng trưởng doanh thu/ hoạt động, lợi nhuận, năng suất lao động/ hiệu suất
hoạt động, và đổi mới (sản phẩm, quy trình, hệ thống, quản trị). Sự hài lòng về công
14
việc được đánh giá bằng cảm nhận nói chung của nhân viên về công việc của họ. Sự
hài lòng này khác với sự hài lòng của nhân viên về một khía cạnh nào đó của công
Copyright: Tài liệu đại học ©