BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGUYỄN VŨ KIM NGUYỆT
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHO XĂNG DẦU
NGOẠI QUAN VÂN PHONGLUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành
: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG KHOA SAU ĐẠI HỌC Khánh Hòa – 2014 i LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự
hướng dẫn khoa học của TS. Đỗ Thị Thanh Vinh. Các số liệu trong luận văn là
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu cùng toàn thể quý thầy cô
trường trường Đại học Nha Trang đã nhiệt tình, tâm huyết giảng dạy, truyền đạt kiến
thức và hỗ trợ tôi trong suốt thời gian theo học chương trình Cao học Quản trị Kinh
doanh tại trường.
Một cách hết sức đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô - Tiến sĩ Đỗ Thị
Thanh Vinh đã ủng hộ, tận tình, tận tâm hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận
văn cao học này.
Tôi cũng xin được bày tỏ lòng biết ơn đến các đồng nghiệp, bạn bè, gia đình đã
hỗ trợ, tạo mọi điều kiện thuận lợi, động viên giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất và tinh
thần trong suốt quá trình nghiên cứu và viết luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lớp Cao học Quản trị Kinh doanh 2010 – Đại học
Nha Trang đã chia sẻ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và
thực hiện luận văn này.
Trân trọng,
Nguyễn Vũ Kim Nguyệt
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v
DANH MỤC BẢNG vi
DANH MỤC HÌNH vii
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO 7
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực (NNL) 7
2.3. Thực trạng phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty VPT 39
2.3.1. Tình hình phát triển về số lượng 39
2.3.2. Cơ cấu nguồn nhân lực 40
2.3.3. Tình hình phát triển chuyên môn và kỹ năng của người lao động 41
2.4 Điều tra khảo sát ý kiến của người lao động 43
2.4.1. Bản câu hỏi và phương pháp chọn mẫu 43
2.4.2. Kết quả điều tra ý kiến nhân viên 44
2.5. Đánh giá chung công tác phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty
Liên Doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong 47
2.5.1. Những thành tích đạt được 47
2.5.2. Những mặt còn tồn tại, hạn chế 48
2.5.3. Nguyên nhân của những tồn tại 49
KẾT LUẬN CHƯƠNG II 51
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH KHO XĂNG DẦU NGOẠI QUAN
VÂN PHONG ĐẾN 2020 52
3.1. Định hướng phát triển Công ty đến năm 2020 52
3.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty liên
doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong 52
3.2.1. Quan điểm 52
3.2.2. Phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao 53
3.2.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 55
3.3. Các giải pháp đề xuất 56
3.3.1. Hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 56
3.3.2. Giải pháp hỗ trợ để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao 58
3.4. Một số kiến nghị 64
KẾT LUẬN CHƯƠNG III 66
KẾT LUẬN 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO 69
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn 40
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo tuổi 40
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo giới tính 41
Bảng 2.7: Các khóa đào tạo giai đoạn 2012-2014 41
Bảng 2.8: Thâm niên công tác của người lao động (tính đến 31/10/2014) 42
Bảng 2.9: Kết quả đào tạo kiến thức chuyên môn (2012 – 2014) 42
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về thái độ và nhận thức của người lao động 44
Bảng 2.11: Thực trạng thu nhập của người lao động 45
Bảng 2.12a: Ý kiến của người lao động về chính sách đãi ngộ vật chất 45
Bảng 2.12b: Ý kiến của người lao động về chính sách đãi ngộ tinh thần 46
Bảng 2.12c: Ý kiến của người lao động về chính sách tuyển dụng và thu hút NNL 47
vii DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 12
Hình 2.1 : Kho xăng dầu ngoại quan Vân Phong 36
Hình 2.2 : Sơ đồ tổ chức của Công ty VPT 38
Hình 3.1 : Nguyên tắc của sự gắn bó 63
tỉ trọng nhỏ mặc dù đây là lĩnh vực đóng góp nhiều vào nguồn thu ngân sách của tỉnh.
Do vậy, nguồn nhân lực kinh doanh xăng dầu tại tỉnh chưa được phát triển cả về số
lượng và chất lượng.
Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong là một kho ngoại quan chứa xăng dầu
đầu tiên ở Việt Nam. Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong (có vị trí tại đảo Mỹ
Giang, Ninh Hòa, Khánh Hòa, ở phía nam của vịnh Vân Phong) do Công Ty Liên
2
Doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong đầu tư và quản lý, mới đi vào
hoạt động vận hành vào cuối tháng tháng 6 năm 2012 vừa qua. Một số đặc điểm chính
trong hoạt động kinh doanh của công ty như sau:-
1) Hoạt động kinh doanh kho ngoại quan chứa xăng dầu rất mới mẻ ở Việt Nam,
nhiều cơ hội cũng như thách thức;
2) Rào cản gia nhập và rút lui lớn do vốn đầu tư lớn, thời gian dài, hoạt động dịch vụ
chính là cho thuê kho chứa xăng dầu, tại một vị trí kinh doanh cố định, không dễ
dàng chuyển đổi hoặc mở rộng sang các dịch vụ khác.
Để thực hiện mục tiêu kinh doanh Kho đạt hiệu quả và chất lượng thì bên cạnh
chiến lược kinh doanh đúng đắn, nhiệm vụ phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao
của Công ty là một việc hết sức cần thiết và có ý nghĩa thành bại đối với mục tiêu phát
triển của Công ty. Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài “Phát triển Nguồn nhân lực
chất lượng cao tại Công ty liên doanh trách nhiệm hữu hạn Kho xăng dầu ngoại
quan Vân Phong” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục đích tổng quát:
Nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực
của một doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu.
Trên cơ sở phương hướng phát triển công ty đến 2020, xây dựng các mục tiêu
phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện,
nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần thực
Công ty. Trên cơ sở các phân tích này, luận văn sử dụng phương pháp chuyên gia để
xây dựng bản câu hỏi và phân tích, đánh giá các chính sách phát triển NNL CLC, đồng
thời điều tra khảo sát ý kiến của nhân viên để từ đó đề xuất các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực phù hợp cho Công ty.
- Số liệu được tập hợp bằng cách phỏng vấn, gửi bản câu hỏi tới các chuyên gia
là Chủ tịch Hội đồng thành viên, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc của doanh
nghiệp và 3 chuyên gia về tổ chức nhân sự của Tập đoàn xăng dầu Việt Nam. Ngoài
ra, số liệu còn được lấy từ việc điều tra khảo sát ý kiến của 106 cán bộ nhân viên của
Công ty.
5. Tình hình nghiên cứu:
Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:
Những năm trở lại đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển và đào tạo NNL và NNL
CLC một cách có hệ thống, tiêu biểu nhất là các nghiên cứu của các tác giả dưới đây:
- Về khái niệm và phạm vi của phát triển NNL trên khía cạnh học thuật, Greg
G.Wang và Judy Y. Sun (2009) đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ ranh giới của phát
triển NNL trong tạp chí Human Resource Development International. Trong bài viết
4
này, các tác giả đã phân tích sự phân biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển
vốn nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để
làm rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu NNL trong tổ chức [24].
- Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối quan hệ xã
hội của con người với phát triển NNL đã đưa ra nội dung của phát triển NNL ở các
phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen giữa các bộ phận trong
tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài [26].
Tình hình nghiên cứu ở trong nước:
Ở Việt Nam kể từ năm 2000 trở lại đây đã có các nghiên cứu về phát triển NNL và
NNL CLC, trong đó có nghiên cứu điển hình là:
- Bài viết của GS. TS. Hoàng Văn Châu trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009:
“Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng
công trình nghiên cứu nào đề cập một cách có hệ thống về công tác này trong các tổ
chức kinh doanh xăng dầu. Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu
nghiên cứu đã đạt được đồng thời nghiên cứu mang tính hệ thống, cụ thể về phát triển
NNL CLC cho Công ty Liên doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong
trong quá trình hội nhập kinh tế. Đề tài luận văn là hoàn toàn mới, có tính cấp thiết xét
từ nhiều phương diện.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:
Đề tài nhằm mục đích sử dụng những lý thuyết, mô hình và thực tiễn về về
quản trị nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng vào thực tế
để xây dựng chiến lược, giải pháp phát triển NNL CLC cho một doanh nghiệp đi đầu
trong lĩnh vực kinh doanh còn rất mới mẻ ở Việt Nam.
Về lý luận:
Luận văn đã chọn lọc, phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận cơ bản liên
quan đến phát triển NNL CLC, nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế, các
đơn vị bạn về vấn đề phát triển NNL CLC cho một tổ chức.
Về thực tiễn:
Phân tích làm rõ thực trạng và kết quả công tác phát triển NNL CLC ở Công ty
Liên doanh TNHH Kho Xăng Dầu Ngoại Quan Vân Phong, chỉ ra mặt hạn chế và
nguyên nhân các hạn chế của hoạt động này, từ đó khuyến nghị những giải pháp định
hướng phát triển NNL CLC tại Công ty trong giai đoạn đến năm 2020.
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển NNL CLC, kết quả nghiên cứu của
đề tài sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho đơn vị thực hiện các biện pháp quản lý nhằm
phát triển NNL CLC trong doanh nghiệp của mình. Đây cũng là gợi ý cho các giám
đốc nhân sự tham khảo trong việc xây dựng các chính sách nhằm hỗ trợ đào tạo và
phát triển NNL CLC cho phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
6
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu và tài liệu tham khảo, Luận văn
được chia thành 3 chương:
7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực (NNL)
1.1.1. Khái niệm
Một đất nước muốn phát triển thì cần phải có rất nhiều các nguồn lực như: Con
người, tài nguyên thiên nhiên, khoa học – công nghệ, vốn tư bản…nhưng trong các
nguồn lực đó thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất quyết
định nhất trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội của mọi đất nước. Một đất
nước cho dù có trang thiết bị, máy móc, khoa học công nghệ kỹ thuật hiện đại đến bao
nhiêu, vốn tư bản dồi dào, tài nguyên thiên nhiên phong phú đa dạng nhưng không có
những con người có đủ năng lực, trình độ, khả năng để khai thác những nguồn lực này,
biến những nguồn lực này thành sức mạnh, lợi thế trong phát triển và cạnh tranh thì khó
có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn.
Nói riêng trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực là yếu tố vô
cùng quan trọng trong quyết định thành công và sự khác biệt của mỗi doanh nghiệp.
Vì thế, cuộc chiến “săn tìm chất xám quản trị” của cả thế giới càng trở nên gay gắt.
Nguồn nhân lực (human resources) càng trở thành một yếu tố quyết định đối với sự
thăng trầm giá trị và quyền lực của một tổ chức, một doanh nghiệp, một quốc gia.
NNL được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có cả thể lực, trí lực và
nhân cách.
Trước những năm 1980, quan niệm chung về người lao động được hiểu là lực
lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể chỉ thuần tuý về mặt lượng.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về NNL:
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước”. Khái niệm này dựa trên quan điểm nguồn nhân lực trên
lao động, NNL là tổng thể về chất và tinh thần tham gia vào quá trình lao động
Những cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song chúng
đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội. Và đối với mỗi tổ
chức, NNL bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai
trò nào trong tổ chức, là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò
Trong nền kinh tế hiện đại hiện nay, có thể nói NNL là một trong bốn yếu tố
quan trọng không thể thiếu của mọi quá trình sản xuất kinh doanh (vốn, tài nguyên,
nhân lực và công nghệ). Đặc biệt, với sự phát triển cao của khoa học công nghệ, yếu tố
NNL đã trở thành yếu tố quyết định sự thành đạt của mỗi doanh nghiệp, đến sự thành
9
công của của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Sở dĩ NNL trở thành một trong
những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, chính là bắt nguồn
từ vai trò yếu tố con người.
1.1.3. Các yếu tố cơ bản của Nguồn nhân lực
NNL là nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực đặc biệt nhất của mọi tổ chức,
của mọi doanh nghiêp, nó mang những đặc trưng riêng biệt với các yếu tố cơ bản sau :
– Số lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp: là tổng số người được công ty, tổ
chức thuê mướn, được công nhận và ghi vào danh sách nhân lực của doanh nghiệp. Số
lượng NNL trong doanh nghiệp, tổ chức, đoàn thể phụ thuộc vào loại hình doanh
nghiệp, quy mô doanh nghiệp, các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu qui mô,
tốc độ tăng dân số, chính sách đãi ngộ, tuyển dụng của nhà nước, doanh nghiệp.
– Chất lượng NNL của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm các mặt như :
o Trạng thái sức khoẻ NNL: Sức khoẻ là yếu tố tổng hoà giữa bên trong và
bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần. Yếu tố này có quan hệ chặt chẽ mật thiết
với chính sách và văn hoá công ty. Công ty có chính sách quan tâm đãi ngộ từ: khâu
tuyển dụng, đào tạo, tạo môi trường làm việc thoải mái, năng động, kiểm tra sức khoẻ
định kì cho nhân viên, mối quan hệ, văn hoá trong công ty…
o Trình độ văn hoá NNL: là trình độ văn hoá của người lao động. Trình độ văn
trong một tổ chức.
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, “Phát
triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và
tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền
văn hóa; truyền thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển
NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất
lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc
độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực
xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [2].
Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard Nadler
in năm 1984:“Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được
diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả
thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [27].
Khái niệm này được giải thích như sau:
“Các kinh nghiệm học tập có tổ chức. Con người học bằng những cách khác
nhau và việc học có chủ định, trong đó người học cam kết học tập với mục tiêu, kế
hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá. Học có chủ định được tổ
chức chính thức, hoặc không chính thức. Học chính thức liên quan đến sử dụng trang
thiết bị, tài liệu. Học không chính thức thường cá nhân hóa hơn là học chính thức. Đào
11
tạo qua công việc là ví dụ về học không chính thức. Để có hiệu quả, đào tạo qua công
việc cần được tổ chức”.
“Để tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc: phát triển NNL không
thể hứa rằng kinh nghiệm học tập sẽ thay đổi kết quả thực hiện công việc. Kết quả
thực hiện công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố và nhiều nhân tố nằm ngoài sự
quản lý của người làm công tác này. Người quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu
trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Vì vậy,
thông qua hoạt động phát triển NNL chỉ có thể tăng khả năng cải thiện kết quả thực
hiện công việc, khả năng phát triển tổ chức”.
Phát triển cá nhân
Quản lý kết quả thực
hiện Kết quả dài hạn
Phát triển nghề nghiệp Phát triển tổ chức
Cá nhân Tổ chức
Hình 1.1: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: theo Jerry W. Gilhley at all 2002.) [25]
Jerry đã giải thích nội dung của từng yếu tố này như sau:
Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ
năng và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu
của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến tầm
quan trọng của cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính
thức. Đào tạo thường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng
nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh
đạo, quản lý.
Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp
tổ chức mới về kết quả thực hiện công việc hoặc những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức
bằng việc nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức.
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Xác định số lượng của NNL
Số lượng NNL của một doanh nghiệp biểu hiện quy mô lực lượng lao động của
doanh nghiệp đó.
Việc xác định số lượng NNL phải gắn liền với mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
Việc xác định số lượng NNL phải dựa trên cơ sở phân tích, định mức về khối
lượng công việc cần thực hiện để xác định số lượng lao động cần có của một doanh
nghiệp trong hiện tại và tương lai.
1.2.2.2. Xây dựng cơ cấu NNL đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Cơ cấu NNL của một doanh nghiệp là đề cập đến thành phần, tỷ trọng các thành
phần và vai trò của các bộ phận NNL trong doanh nghiệp đó.
Xác định cơ cấu NNL của một doanh nghiệp xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ
của doanh nghiệp đó để xác định tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận
NNL cho tương xứng với mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra.
Số lượng NNL phản ánh quy mô NNL và được xem xét gắn liền với cơ cấu
NNL. Theo đó, số lượng và cơ cấu NNL cần phù hợp với cơ cấu hoạt động SXKD của
doanh nghiệp, đồng thời phản ánh mức sử dụng lao động ở mỗi công đoạn, mỗi khâu
hoạt động tương ứng với trình độ công nghệ và tổ chức SXKD hiện tại. Đánh giá NNL
hiện tại nhằm so sánh với mục tiêu phát triển để xác định nhu cầu phát triển NNL về
số lượng và đảm bảo cơ cấu NNL hợp lý theo yêu cầu của tổ chức ở mỗi thời kỳ.
1.2.2.3. Phát triển chuyên môn và kỹ năng của người lao động
– Phát triển trình độ chuyên môn:
o Phát triển trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành,
một nghề nghiệp nhất định.
14
o Trình độ chuyên môn được đề cập ở đây là kiến thức mà họ tiếp nhận trong
quá trình đào tạo và tự tạo. Những kiến thức đó đã và sẽ được phục vụ trong công việc
và cuộc sống. Chúng bao gồm các kiến thức nghề nghiệp chuyên môn của mình và các
kiến thức về xã hội, hội nhập, cạnh tranh, pháp luật, kiến thức về quản lý, điều hành,
15
+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các
chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh
giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh
giá dư luận.
+ Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng
nghe, kỹ năng thuyết phục.
+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí
lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
o Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên
môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người lao động.
o Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là một trong những nội
dung cơ bản của phát triển NNL. Doanh nghiệp cần nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đáp
ứng yêu cầu của doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
o Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải rèn luyện, đào tạo, phải
thường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc.
1.2.2.4. Đánh giá thái độ và nâng cao nhận thức của người lao động
Thái độ được định nghĩa là cách nhìn nhận, hành động của cá nhân về một
hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần giải quyết. Đó là tổng thể những
biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm của cá nhân đối với con người hay một sự
việc nào đó.
Thái độ nghề nghiệp được thể hiện qua thái độ của chính con người đó với cuộc
sống và thái độ đối với nghề nghiệp mà mình làm. Đương nhiên là cả thái độ của
người lao động với đối tượng họ phục vụ bên ngoài tổ chức (khách hàng) và những
người trong nội bộ tổ chức (đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới… hay còn gọi là khách
hàng nội bộ). Sự khác biệt về thái độ giữa những người khác nhau với cùng một vấn
đề có thể dẫn đến những hành vi khác nhau trước cùng một sự việc.
Thái độ người lao động thường được biểu hiện qua: tính làm chủ trong công việc;
tính tổ chức và trách nhiệm trong công việc và tác phong làm việc của người lao động.
của người lao động có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:
+ Đầu ra của công việc: là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất lượng,
số lượng mà người lao động đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó liên
quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Đầu ra của công
việc được đánh giá theo năm hướng: số lượng công việc hoàn thành; chất lượng của
các công việc đã hoàn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công
việc đã hoàn thành; chấp hành quy định và chỉ thị hành chính.
+ Nếp sống văn hoá công sở và hành vi ứng xử trong công việc
Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà người lao
động đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của người lao động khác cùng thực hiện hoạt
động đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc của họ.
Copyright: Tài liệu đại học ©