MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO 1
1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao 1
1.1.1. Nguồn nhân lực 1
1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao 1
1.1.2.1. Khái niệm 1
1.1.2.2. Đặc trưng và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao 2
1.1.2.3. Phân loại nguồn nhân lực chất lượng cao 2
1.1.3. Thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao 2
1.1.3.1. Khái niệm 2
1.1.3.2. Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực có chất lượng
cao 2
1.1.4. Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 5
1.1.4.1. Nội dung 5
a. Chính sách tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao 5
b. Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ lao động 8
c. Chính sách về môi trường làm việc 10
d. Chính sách đào tạ, phát triển: 14
1.1.4.2. Sự ảnh hưởng của đối tượng thu hút đến việc thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao 17
Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC
TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN GỐM SỨ VÀ XÂY DỰNG COSEVCO 22
2.1. Tóm tắt tình hình hoạt động của công ty 22
2.1.1. Giới thiệu công ty 22
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển 23
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ: 25
2.1.4. Các loại hàng hóa, dịch vụ chủ yếu 25
2.1.5. Mạng lưới kinh doanh 26

3.3.2. Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 50
3.3.2.1. Giải pháp tiền lương 50
3.3.2.2. Giải pháp tiền thưởng 56
3.3.2.3. Giải pháp đào tạo và phát triển 60
KẾT LUẬN 66
MỞ ĐẦU
• Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang thực hiện sự nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước,
dần hội nhập kinh tế quốc tế, bên cạnh những cơ hội, các doanh nghiệp đang phải đối mặt
với tình hình cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và khốc liệt. Trong bối cảnh đó, trên
cơ sở quan điểm khoa học của Chủ nghĩa Mác – LeNin và phát huy tinh thần hiền tài là
nguyên khí quốc gia, Đảng ta xác định lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố
cơ bản để phát triển nhanh và bền vững.
Trong khi nguồn lực tài chính hạn chế và nguồn tài nguyên thiên nhiên đang dần
cạn kiệt thì yếu tố con người đang ngày càng khẳng định được vai trò trung tâm. Với xu
thế phát triển như hiện nay, có được lực lượng lao động trẻ, dồi dào thôi chưa đủ, mà còn
phải đảm bảo chất lượng. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đang trở thành vấn đề
vô cùng quan trọng.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc ở các doanh
nghiệp còn chiếm tỷ lệ thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu của người sử dụng lao động, các
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanh nghiệp vẫn chưa phát
huy được tác dụng. Thực hiện tư tưởng học đi đôi với hành, em chọn đề tài “Biện pháp
nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty cổ phần gốm sứ và xây dựng
Cosevco” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình, tập trung tìm hiểu một số thực trạng
tại công ty, kết hợp với cơ sở lý luận từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần giải
quyết vấn đề.
• Phương pháp nghiên cứu
• Phương pháp quan sát
• Phương pháp thu thập số liệu
• Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Thiết kế bảng câu hỏi điều tra các nhu cầu của đối

giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục
đích đem lại thu nhập trong tương lai.”
• Hay: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề
nghiệp,…của mỗi cá nhân.
Nói tóm lại, có thể hiểu nguồn nhân lực theo nghĩa là bao gồm kinh nghiệm, kỹ
năng, trình độ đào tạo và những tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị
gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
• Nguồn nhân lực chất lượng cao
• Khái niệm
Theo GS. Chu Hảo – Giám đốc Nhà xuất bản Tri Thức: “Nhân lực chất lượng cao
trước hết phải được thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng. Điều đó có
nghĩa là nó không đồng nghĩa với học vị cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao là những
người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng
tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội.”
Nói cách khác: “Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được
yêu cầu thị trường, tức là có kiến thức, có kỹ năng, có thái độ, tác phong làm việc tốt,
trách nhiệm với công việc.”
• Đặc trưng và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao
• Nhân lực chất lượng cao phải là nhân lực có các đặc trưng sau đây:
Có trí tuệ, nhân cách, tay nghề vượt trội và có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được
giao một cách xuất sắc nhất so với mặt bằng chung phù hợp với nền kinh tế - xã hội hiện
đại mang tính chất tri thức.
• Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao:
+ Trình độ, bằng cấp,…
+ Mức độ lành nghề trong công việc.
• Phân loại nguồn nhân lực chất lượng cao
• Phân loại nhân lực chất lượng cao theo khả năng và hiện thực, nhân lực chất lượng cao
tồn tài dưới 2 dạng:
+ Tiềm năng (qua quá trình rèn luyện, đào tạo)
+ Năng lực trong thực tế thể hiện qua sản phẩm làm ra…

động và với tiến bộ khoa học công nghệ mới, có tác phong kỷ luật, đạo đức trong công
việc và có khả năng tư duy đột phá. Lực lượng này không chỉ có vai trò quyết định đối
với phát triển kinh tế, mà còn dẫn đến ý thức xã hội càng phát triển, mối quan hệ giữa
người với người tốt hơn và thúc đẩy sự phát triển nhanh của xã hội.
Đặc biệt trong bối cảnh nước ta đang trong sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại
hóa đất nước, vai trò của con người càng được coi trọng hơn, khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp.
Vai trò của nguồn lực con người được thể hiện vừa với tư cách là chủ thể vừa với
tư cách là khách thể của các quá trình kinh tế - xã hội.
Trong lịch sử Kinh tế học, một số nhà kinh tế học tư sản trước Mác, chẳng hạn
như Adam Smith, đã coi lao động là nguồn gốc của mọi của cải vật chất. Trong biện
chứng của tự nhiên, Ph.Ăngghen khẳng định cần phải đặt nguồn lực con người trong mối
quan hệ với các nguồn lực khác để sinh ra mọi của cải vật chất.
Trong quan hệ với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác, nguồn lực con
người thể hiện với tư cách là chủ thể của sự khai thác, sử dụng. Nguồn lực tự nhiên và
các nguồn lực khác tự chúng không thể tham gia vào các quá trình kinh tế - xã hội; do đó,
cũng không thể trở thành động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò động lực của
sự phát triển kinh tế - xã hội luôn thuộc về con người. Chính con
người với sức lực và trí tuệ của mình mới là nhân tố quyết định hiệu quả của việc khai
thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác. Đồng thời, việc khai thác và sử
dụng các nguồn lực đó một cách có hiệu quả sẽ đem lại, nhân lên sức mạnh của nguồn
lực con người. Đây chính là biện chứng của mối quan hệ giữa các nguồn lực.
Với tư cách là chủ thể, con người không chỉ quyết định hiệu quả của việc khai
thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn góp phần quan
trọng vào sự phát triển bền vững trong tương lai.
Với tư cách là khách thể, con người trở thành đối tượng của sự khai thác, sử dụng,
đầu tư và phát triển. Khi nói đến vai trò của nguồn lực con người với tư cách đối tượng
của sự khai thác, sử dụng, người ta thường nói đến tính chất không bị cạn kiệt của nguồn
lực con người. Cho tới vài thập kỷ gần đây, các nhà khoa học và các nhà hoạch định
chính sách, chiến lược của tất cả các quốc gia trên thế giới đều nhận ra rằng, nguồn lực tự

cộng thêm với nguồn lực tự nhiên không thực sự giàu có và cả những hậu quả nặng nề
mà chiến tranh để lại. Tuy nhiên, những bài học và kinh nghiệm của các nước phát triển
sẽ vô cùng bổ ích đối với Việt Nam, nếu chúng ta biết tiếp thu và vận dụng chúng một
cách sáng tạo. Để làm được điều đó, không có con đường nào khác là phải phát huy và sử
dụng đúng đắn vai trò của nguồn lực con người. Cụ thể là đẩy mạnh thu hút và sử dụng
nguồn lao động có chất lượng cao. Đó cũng chính là con đường phát huy nội lực nhằm
tạo nên sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp, tiến đến thực hiện thành công sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
• Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
• Nội dung
• Chính sách tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao
• Khái niệm tuyển dụng: “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút và lựa chọn ứng
viên đủ điều kiện làm việc cho công ty.”
• Mục tiêu của tuyển dụng:
Chiêu mộ được những nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù
hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
• Tiến trình tuyển dụng:
• B
1
: Xác định nhu cầu
• B
2
: Tìm kiếm ứng viên (Quảng cáo tuyển mộ)
Ở bước này, công ty tiến hành thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc.
Công ty sẽ tiến hành tìm kiếm ứng viên từ 2 nguồn:
+ Nguồn nội bộ: Bằng cách dán thông báo trên bản tin, gửi email, đăng thông tin
trên mạng nội bộ,…
+ Nguồn bên ngoài:
Thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức.

Để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả:
• Phải tuân thủ nguyên tắc là giao đúng người, đúng việc. Trên cơ sở giao đúng người
đúng việc mà tạo cho người được giao việc có lòng đam mê với công việc mà mình đang
đảm nhiệm, vì từ sự say mê đó mà chính họ tự tìm tòi thực hiện có hiệu quả với công việc
mà họ cảm thấy thích thú, từ đó sản sinh và biểu lộ các thiên hướng cá nhân - cơ sở quan
trọng cho sự khám phá và tìm tòi.
Sở dĩ phải giao đúng người đúng việc vì một người không thể hiểu biết được tất
cả các lĩnh vực, cho nên nếu bố trí lao động làm việc không đúng chuyên môn của họ,
không những năng lực bị tàn lụi mà còn khiến bản thân doanh nghiệp tốn kém chi phí mà
không khai thác nguồn lực con người một cách có hiệu quả.
• Quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của người lao động.
+ Chính sách tiền lương, thưởng và trợ cấp phù hợp, thích đáng, đảm bảo cuộc sống,
là đòn bẩy kinh tế quan trọng trong việc kích thích thái độ và năng lực của người lao
động.
+ Xây dựng cho người lao động một môi trường làm việc trong lành, vui vẻ, thân
thiện và năng động, điều này có ý nghĩa trong việc khơi nguồn sáng tạo, sự đam mê, lòng
nhiệt tình trong công việc mà họ đảm nhận. Đối với người lao động có chất lượng cao,
tiền lương và phúc lợi không hẳn là thứ mà họ quan tâm, mà nhiều khi môi trường làm
việc mới là sự lựa chọn của họ.
+ Có chính sách khen thưởng động viên, đề bạt kịp thời qua các phong trào thi đua
cũng như có biện pháp xử phạt nghiêm minh, gắn kết giữa chính sách nhân sự với chiến
lược sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng để tạo cơ hội cho lao động học hỏi, phát triển.
+ Hiểu biết và đặt niềm tin ở người lao động, phải biến nơi mà họ làm việc như là
chỗ dựa cả về vật chất và tinh thần, sẵn sàng chia sẻ những khó khăn, tạo cho họ yên tâm
làm việc và công hiến hết mình.
• Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ lao động
• Thù lao lao động có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút người lao động. Doanh nghiệp nào
trả lương càng cao thì càng có khả năng thu hút những ứng viên giỏi đến làm việc. Bên
cạnh đó, còn tác động đến kết quả thực hiện công việc của người lao động và chất lượng
sản phẩm.

trước.
Trả công theo thời gian có thể được thực hiện theo 2 chế độ:
• Trả công theo thời gian đơn giản: theo số ngày (giờ) thực tế làm việc và mức tiền công
ngày (giờ) của công việc.
• Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền
thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, hoặc có thể tính
cho số sản phẩm vượt mức hoặc mức độ thực hiện công việc xuất sắc.
Tiền công trả theo sản phẩm: tiền công của người lao động phụ thuộc trực tiếp
vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho 1 đơn vị sản
phẩm.
TC = ĐG Q
tt
Trong đó:
TC: tiền công
ĐG: đơn giá
Q
tt
: số lượng sản phẩm thực tế
Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số đơn vị sản
phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong 1 đơn vị thời gian
hoặc nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất được một đơn vị
sản phẩm.
Các mức lao động này thể hiện khối lượng sản phẩm mà người lao động cần sản
xuất ra trong 1 đơn vị thời gian với nhịp độ làm việc bình thường.
Việc trả công theo sản phẩm sẽ khuyến khích về mặt tài chính đối với người lao
động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với những người có mong
muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì số tiền mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào số
sản phẩm mà họ làm ra.
Nói tóm lại, chính sách tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất
đối với người lao động. Tiền lương/tiền công là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và là

động tiêu cực đến sức khỏe người lao động:
+ Nhiệt độ và độ ẩm: Trong môi trường làm việc, tiêu chuẩn nhiệt độ và độ ẩm tối đa
tương ứng là 32
0
C và 80%
Nhiệt độ không khí bên trong các cơ sở sản xuất công nghiệp thường cao hơn bên
ngoài từ 1,5 – 6
0
C ( dệt may, giày da, cơ khí, điện) và độ ẩm thường trên 70% (
chế biến thủy sản, sản xuất bia, chế bản in, mạ kim loại…)
Người lao động làm việc trong môi trường có tác động của nhiệt và độ ẩm cao sẽ
có cảm giác khó chịu, mệt mỏi và làm giảm năng suất lao động. Nếu tiếp xúc thường
xuyên với nhiệt độ cao sẽ gây rối loạn điều hòa nhiệt, say sóng, mất muối khoáng,
+ Tiếng ồn: Con người có thể nghe được âm thanh từ 16 đến 20.000 Hz và nghe tốt
nhất là từ 500 đến 4.000 Hz. Ở Việt Nam, tiêu chuẩn tiếng ồn trong 8 giờ làm việc của
người lao động tối đa là 85 dBA. Nếu làm việc trong môi trường tiếng ồn cao hơn mức
cho phép có thể ảnh hưởng đến tâm lý người lao động, gây mệt mỏi và có thể ảnh hưởng
lên một vài cơ quan khác nếu thường xuyên tiếp xúc, làm giảm năng suất làm việc và có
khả năng gây tai nạn lao động.
Bảng 1.1: Định mức độ ồn và mức ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động
STT Độ ồn (dBA) Mức ảnh hưởng
1
< 45 về ban đêm
< 60 về ban ngày
Không gây hại
2 70 – 80 Mệt mỏi
3 95 – 110 Bắt đầu gây nguy hiểm
4 120 – 140 Có thể gây chấn thương
+ Các chất độc:
• Aceton: Có trong các sản phẩm kỹ nghệ như sơn, mực in, chất làm keo, nhựa, thuốc

72 g/m
3
Ảnh hưởng đến phổi nếu
tiếp xúc thường xuyên
5.990 g/m
3
Gây nguy hiểm đến hệ hô
hấp
CO
2
0,5 – 1,5%
Gây khó chịu, không thể
làm việc
3,0 – 6,0%
Gây nguy hiểm đến tính
mạng khi tiếp xúc 40 –
60 phút
• Bức xạ và ánh sáng: phát sinh khi làm việc ngoài trời, luyện kim, hàn,…gây ảnh hưởng
đến da, mắt, nếu nguồn bức xạ cao, tiếp xúc trong thời gian
dài sẽ có khả năng gây ung thư da, ánh sáng thiếu hay thừa đều gây tác hại đến thị lực.
• Bụi: Nồng độ bụi cho phép trong không khí là 0,3 mg/m
3
không khí. Phát sinh nhiều
trong cơ khí, luyện kim, khai thác khoáng sản, thủy tinh, sành sứ, dệt may,…Khí ô nhiễm
và các hạt bụi nhỏ đi sâu vào trong các cơ quan hô hấp và các hạt bụi nhỏ có < 10 m có
thể bị giữ lại ở phổi, các hạt bụi có kích thước < 1m được vận chuyển đi theo khí trong hệ
thống hô hấp, vào máu gây độc….
Như vậy, tùy theo tính chất công việc, doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm
việc trong lành, có các trang thiết bị bảo hộ lao động, bố trí giờ giấc, ca kíp thích hợp để
người lao động có thời gian tái tạo lại sức lao động, đảm bảo sức khỏe cho người lao

công ty và tất cả sẽ phấn đấu hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức, không những giúp
cho doanh nghiệp hạn chế được những xung đột có thể xảy ra trong tổ chức mà còn góp
phần gia tăng tinh thần đồng đội. Một khi nhân viên cảm thấy xa cách và gặp nhiều khó
khăn trong việc giao tiếp với các thành viên khác sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất
làm việc và sự trung thành đối với công ty.
Nói tóm lại, môi trường làm việc lý tưởng là một trong những nhân tố quan trọng
góp phần thu hút và giữ chân người tài cũng như tạo ra lực đẩy gia tăng hiệu quả làm việc
trong tổ chức. Chính vì thế, nhiều doanh nghiệp đã và đang không ngừng đầu tư chi phí
và con người nhằm xây dựng nên môi trường làm việc tốt, luôn quan tâm đến những
mong muốn cơ bản của người lao động và cân đối hài hòa với định hướng phát triển của
công ty thì nhất định sẽ đạt được thành công.
• Chính sách đào tạ, phát triển:
• Đào tạo:
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định và chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một số công việc nhất định.
Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp.
Hay: đào tạo được biểu hiện là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình.
• Phát triển:
Theo nghĩa rộng: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Theo nghĩa hẹp: Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của họ.
Phát triển xét trên phạm vi phát triển con người thì đó là sự gia tăng giá trị cho
con người về cả tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng …lẫn thể chất. Phát triển
nguồn lực nhằm gia tăng các giá trị ấy cho con người, làm cho con người trở thành những
người lao động có năng lực và phẩm chất cần thiết, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao
của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội.

hệ tương quan với yêu cầu của công việc.
• Xây dựng kế hoạch đào tạo:
+ Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo: Mục tiêu đào tạo phải được xây dựng dựa
trên cơ sở nhu cầu thực tế, phải lượng hóa được và phải cụ thể, rõ ràng. Phải dự tính được
kết quả cần đạt được khi tiến hành đào tạo phát triển
+ Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
+ Xác định thời gian và địa điểm đào tạo
+ Dự tính chi phí cho đào tạo phát triển
+ Lựa chọn người dạy. Người dạy có thể là những người trong doanh nghiệp hoặc mời
từ doanh nghiệp khác, cơ sở đào tạo nếu cần thiết.
• Thực hiện đào tạo
• Đánh giá chương trình đào tạo
Nói tóm lại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém thời gian và
chi phí nhưng không vì thế mà ta phủ nhận vai trò và sự cần thiết của nó. Thực hiện tốt
chính sách đào tạo và phát triển sẽ góp phần tạo nên hình ảnh đẹp và uy tín cho doanh
nghiệp, là công cụ hữu hiệu để thực hiện thu hút nhân tài.
• Sự ảnh hưởng của đối tượng thu hút đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao
Mỗi đối tượng lao động với những đặc điểm khác nhau thì có những nhu cầu khác
nhau, nhà tuyển dụng muốn thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng thì trước hết cần
phải quan tâm, am hiểu những nhu cầu của họ, kết hợp với các yêu cầu về đối tượng mà
mình cần thu hút, thì đảm bảo chính sách thu hút nhân lực của doanh nghiệp sẽ đạt được
mục tiêu mong muốn. Luôn quan tâm đến những mong muốn cơ bản của người lao động
và cân đối hài hòa với định hướng phát triển của công ty thì nhất định sẽ đạt được thành
công.
Để tìm hiểu về các nhu cầu của con người, ta cần có sự hỗ trợ của tháp nhu cầu
của Maslow, chi tiết được trình bày sau đây:
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính:
nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ

Thỏa mãn được những nhu cầu này sẽ dẫn đến sự tự tin và uy tín.
• Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) : muốn sáng tạo, được
thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là
thành đạt.
Maslow định nghĩa những nhu cầu này là “lòng mong muốn trở nên lớn hơn bản
thân mình, trở thành mọi thứ mà mình có thể trở thành” Điều đó có nghĩa là cá nhân sẽ
thể hiện đầy đủ mọi tài năng và năng lực tiềm tàng của mình. Dù cho cá nhân là ai, với
vai trò nào thì nhu cầu của họ vẫn là làm sao trở nên có hiệu quả hơn trong vai trò đó của
mình. Maslow cho rằng chỉ có thể thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện
mình sau khi đã thỏa mãn tất cả những nhu cầu khác. Hơn thế nữa, ông còn cho rằng việc
thỏa mãn những nhu cầu thể hiện mình có xu hướng làm tăng cường độ của các nhu cầu
khác.
Nói tóm lại, mỗi đối tượng lao động mà doanh nghiệp cần thu hút có những đặc
điểm khác nhau, về cả trình độ, thâm niên, kinh nghiệm lẫn đạo đức. Và nhu cầu của mỗi
người chắc chắn sẽ không giống nhau, họ tham gia vào quá trình lao động đều sẽ hướng
tới mục đích thỏa mãn những nhu cầu nào đó, đặc biệt đối với nguồn lao động chất lượng
cao thì những nhu cầu của họ lại càng có những điểm đặc biệt. Vận dụng thuyết nhu cầu
của Maslow, một khi con người đã trải qua một cấp bậc nhu cầu nào đó, họ sẽ hướng tới
những nhu cầu khác cao hơn, buộc doanh nghiệp phải thỏa mãn những nhu cầu đó nếu
muốn tạo được sự thu hút. Vì vậy, khi thu hút và sử dụng lao động, đòi hỏi doanh nghiệp
phải xác định rõ đối tượng mà mình có nhu cầu thu hút là ai, nhu cầu của họ là gì để có
thể tiến hành thu hút thành công và sau đó là sử dụng họ một cách có hiệu quả.
Bài học kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn Google
Google là cái tên được cả thế giới biết đến với công cụ tìm kiếm vừa nhanh vừa
chính xác. Bên cạnh đó, tập đoàn này cũng nổi tiếng với chính sách thu hút và sử dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao của mình. Sau đây là một vài kinh nghiệm được thu thập
để biết về cách thức mà Google đã làm cho mình xứng đáng với cái tên một trong những
nơi đáng làm nhất trên thế giới.
Về chính sách thu hút và sử dụng nhân tài: Google không ngừng tuyển dụng
những người tài năng. Công ty nhận được khoảng 1000 bản CV mỗi ngày (năm 2003) so

phụ trách các vấn đề về văn hóa” (Chief Culture Officcer), có nhiệm vụ gìn giữ nét văn
hóa độc đáo của Google và bảo đảm cho các nhân viên của Google luôn vui vẻ, hạnh
phúc.
Google xây dựng một môi trường làm việc bình đẳng, không có hệ thống cấp bậc
quản lý khắt khe, có tinh thần tương trợ lẫn nhau, và khích lệ tính sáng tạo, đổi mới.
Nhân viên của công ty được đối xử giống như những thành viên trong một gia đình hơn
là người được tuyển dụng vào để làm việc. Mỗi người được phép dành ra tối đa
20% thời gian làm việc để theo đuổi và phát triển ý tưởng của riêng mình. Những dịch vụ
như Gmail chính là kết quả của chế độ 20% giờ làm việc này
Những người đứng đầu Google cho rằng khi đã được chu cấp đầy đủ, nhân viên
của họ sẽ không bị vướng bận những chuyện ngoài lề, và có thể toàn tâm toàn ý cho công
việc. Họ tạo nên một môi trường vui nhộn và cung cấp rất nhiều dịch vụ miễn phí cho
nhân viên. Theo tinh thần đó, khu làm việc tại Googleplex được trang trí với những gam
màu sắc sặc sỡ của logo "Google".
Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn
nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers.
Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại đồ ăn
nhẹ khác với nước quả và capuchino,…
Google thường xuyên đưa nhân viên tham gia các hoạt động ngoài trời như đi trượt tuyết,
xem phim, dã ngoại…
Trong các ngày nghỉ, ngày lễ, Google luôn tổ chức các buổi tiệc công ty.
Thứ sáu hàng tuần, Google họp toàn công ty. Trong cuộc họp này, nhân viên có thể hỏi
các thành viên sáng lập và các sếp cao nhất của Google về mọi vấn đề. Bia và rượu vang
được phục vụ không giới hạn trong các cuộc họp này.
Về chính sách đào tạo và phát triển:
Thư viện di động của Google cung cấp những cuốn sách, tạp chí và ấn phẩm mới
nhất, miễn phí cho mọi nhân viên, tạo điều kiện cho họ học tập và lấy ý tưởng ở mọi lúc
mọi nơi.
Ngoài ra, nhân viên Google khi muốn học một ngôn ngữ mới có thể tham gia
miễn phí các lớp tiếng Trung, Nhật, Tây Ban Nha và Pháp.

Sau ngày giải phóng miền Nam thống nhất đất nước, để khôi phục và phát triển
tỉnh nhà sau chiến tranh, ngành Công nghiệp Quảng Bình coi việc sản xuất gốm sứ dân
dụng là mục tiêu hàng đầu của ngành để khai thác tiềm năng, thế mạnh tại địa phương
phục vụ cho việc phát triển kinh tế dân sinh.
Ngày 26/01/1976 UBND tỉnh Quảng Bình ra Quyết định số 19/QĐ-UB về việc
thành lập Xí nghiệp sứ Quảng Bình trực thuộc Sở Công nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của
Công ty lúc này là quản lý, khai thác mỏ cao lanh để sản xuất, kinh doanh các loại sứ dân
dụng, sứ công nghiệp phục vụ cho nhu cầu của nhân dân trong và ngoài tỉnh.
Năm 1979, sau khi xây dựng cơ bản được hoàn thành, Xí nghiệp bước vào sản
xuất. Từ năm 1980 đến năm 1989, sản phẩm của Xí nghiệp chủ yếu là sản xuất các mặt
hàng sứ dân dụng. Trong thời kỳ đầu, Xí nghiệp đang nằm trong tình trạng bao cấp của
Nhà Nước. Năm 1989, Nhà nước xóa bỏ bao cấp và Công ty làm ăn có hiệu quả nhưng
vẫn còn đơn chiếc.
Ngày 20/3/1993 UBND tỉnh Quảng Bình ra Quyết định số 62/QĐ-UB thành lập
Doanh nghiệp Nhà nước với tên gọi là Xí nghiệp sứ Quảng Bình đóng tại phường Bắc
Lý– Đồng Hới – Quảng Bình.
Ngày 30/9/1997, UBND tỉnh Quảng Bình ra Quyết định số 1205/QĐ-UB về việc
thành lập Xí nghiệp gốm sứ Quảng Bình. Công ty gốm sứ Quảng Bình là đơn vị trực
thuộc Sở Công nghiệp, một trong những thành viên của Hiệp hội gốm sứ- VLXD Việt
Nam, đồng thời triển khai thực hiện dự án Đầu tư xây dựng Nhà máy gạch Ceramic bắt
đầu cắt băng khánh thành đi vào hoạt động với công suất 1.000.000m
3
/ năm. Đây là công
trình đầu tư hoàn toàn bằng vốn vay. Sản phẩm là gạch lát nền, gạch ốp tường có chất
lượng cao tương đương hàng nhập ngoại, kích thước các loại gạch là 15 20 cm; 20 30
cm; 30 30cm; 40 40cm có độ cứng,
độ bóng cao đạt tiêu chuẩn Châu Âu CEN-177, mẫu mã được thiết kế ngày càng phong
phú.
Thực hiện nghị quyết TW Đảng và chỉ thị của Chính phủ trong việc sắp xếp và
đổi mới doanh nghiệp, ngày 11/3/2002 Bộ xây dựng đã có Quyết định số 287/QĐ- BXD

• Thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, đường dây
và trạm biến áp, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị, khu Công nghiệp. Ngoài ra Công ty
còn có nhiệm vụ nhập khẩu một số loại men màu, khuôn ép, con lăn,…nhằm phục vụ cho
sản xuất, kinh doanh.