LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng
tôi. Các kết quả, kết luận nêu trong luận văn là trung thực và
chưa được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào. Các số
liệu, tài liệu tham khảo được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng.
Hà Nội, ngày 21 tháng 11 năm 2011
Tác giả luận văn
Lê Hải Anh
MỤC LỤC
MỤC LỤC 2
MỤC LỤC 2 3
MỤC LỤC 2 2 3
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106 2 3
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112 2 3
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106 3
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112 3
MỤC LỤC 2 3
MỤC LỤC 2 2 3
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106 2 3
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112 2 3
MỤC LỤC 2 3 3
MỤC LỤC 2 2 3 3
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106 2 3 3
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112 2 3 3
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106 3 3
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112 3 3
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106 3
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112 3
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112
DANH MỤC BẢNG BIỂU

TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106 3 4
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112 3 4
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106 4
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112 4
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112
DANH MỤC HÌNH VẼ
MỤC LỤC 2
MỤC LỤC 2 2
MỤC LỤC 2 3 2
MỤC LỤC 2 2 3 2
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106 2 3 2
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112 2 3 2
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106 3 2
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112 3 2
MỤC LỤC 2 3 2
MỤC LỤC 2 2 3 2
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106 2 3 2
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112 2 3 2
MỤC LỤC 2 3 3 2
MỤC LỤC 2 2 3 3 2
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106 2 3 3 2
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112 2 3 3 2
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106 3 3 2
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112 3 3 2
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106 3 2
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112 3 2
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106 2
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112 2
MỤC LỤC 2 3

ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112 3 4 3
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106 4 3
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112 4 3
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106 3
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112 3
TRUNG TÂM BÁN LẺ VIETTEL 106
ĐƠN VỊ: CÔNG TY TM&XNK VIETTEL 112
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- CBCNV
- CNTT
- CTPK
- CSKH
- CV
- ĐH
- MTV
- NN
- NV DVKT
- QLHH
- TBVT
- TCLĐ
- TM
- TNHH
- TT
- TTDV
- XDCB
- XNK
: Cán bộ công nhân viên
: Công nghệ thông tin
: Chuyên trách phụ kiện
: Chăm sóc khách hàng

Xuất phát từ thực trạng trên của Công ty TNHH NN MTV Thương mại và
xuất nhập khẩu Viettel, tôi quyết định chọn đề tài: “Một số giải pháp tạo dựng và
duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty TNHH NN MTV Thương mại
và Xuất nhập khẩu Viettel” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hiểu được tầm quan trọng và nội dung của việc tạo dựng và duy trì nguồn
nhân lực chất lượng cao đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty;
- Trên cơ sở đánh giá hoạt động tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực chất lượng
cao tại Công ty Thương mại và XNK Viettel, từ đó tìm ra những tồn tại và nguyên
nhân của tồn tại;
- Từ những nguyên nhân tồn tại để đưa ra một số giải pháp tạo dựng và duy trì
nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty Thương mại và XNK Viettel;
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực chất
lượng cao tại Công ty TNHH NN MTV Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel.
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH NN MTV Thương mại và Xuất nhập
khẩu Viettel.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng phương pháp thu thập thông tin bằng bảng hỏi, phỏng vấn:
1
Đối tượng khảo sát:
+ Phỏng vấn ban lãnh đạo Công ty: bao gồm Ban giám đốc công ty; Đơn vị
trực thuộc Công ty; Trưởng phòng/ban thuộc Công ty, để hiểu được quan điểm của
lãnh đạo Công về nguồn nhân lực chất lượng cao, tầm quan trọng của hoạt động tạo
dựng và duy trì nguồn nhân lực này;
+ Phỏng vấn và khảo sát bằng bảng hỏi: Trong tổng số 1935 lao động của
Công ty, khảo sát 170 lao động theo cơ cấu như sau:
Lao động chất lượng cao đang làm việc tại Công ty: 60 trường hợp
Lao động chất lượng cao đã xin nghỉ việc tại Công ty: dự kiến 30 trường hợp
Lao động đang làm việc tại Công ty đáp ứng được yêu cầu của các vị trí cần

trong 6 tháng đầu năm
2011 của Công ty
9
50 50
50
Khảo sát nhu cầu phát
triển nghề nghiệp của lao
động chất lượng cao của
Công ty
- 30 lao động chất
lượng cao đang làm
việc tại vị trí phù hợp
- 30 lao động đáp ứng
được yêu cầu cơ bản
của chất lượng cao
thuộc nguồn dự
phòng
7
60 60
60
Tổng số
35
170 170
170
Những người tham dự các tuyển mộ và tuyển chọn vào Công ty: 50 trường hợp
Đề từ đó thấy được nguyên nhân dẫn đến việc nhân lực có chất lượng cao rời
bỏ công ty cũng như là những điểm mạnh mà Công ty đã làm được trong việc tạo
dựng và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cần phát huy
2
Tổng hợp cơ cấu khảo sát:

và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty TM và XNK viettel, bao gồm:
Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực chất lượng cao; Hoạt động tuyển dụng
nhân sự chất lượng cao; hoạt động đào tạo và phát triển đối với nhân sự chất lượng
3
cao; hay các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, tác động
đến việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao như thế nào.
Trong hoạt động duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao tác giả chỉ đi sâu
nghiên cứu các hoạt động nhằm tăng cường sự gắn bó của lao động chất lượng cao
đối với doanh nghiệp, để giảm tình trạng biến động lớn về lao động chất lượng cao
trong doanh nghiệp, không đi sâu vào các giải pháp nhằm phát triển, nâng cao trình
độ hơn nữa cho lao động chất lượng cao của doanh nghiệp.
Tiêu chí đánh giá chất lượng cao mà tác giả đưa ra chủ yếu là các tiêu chí có
thể so sánh, định lượng được như trình độ đào tạo, số năm kinh nghiệm, kết quả
thực hiện công việc thực tế,…. Không đi sâu vào các tiêu chí mang tính định tính
như phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm, ý thức kỷ luật,… hay
các tiêu chí về sức khỏe của người lao động.
Các vấn đề khác của công tác tổ chức lao động như chính sách lao động đối
với những nhân sự thông thường, nhân sự dễ dàng thay thế, hay công tác tuyển
dụng, đào tạo nói chung, của công ty luận văn không đi vào nghiên cứu sâu.
7. Kết cấu luận văn
Đề tài gồm có các phần chính sau:
LỜI MỞ ĐẦU
NỘI DUNG
Chương 1: Sự cần thiết phải tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao
trong Doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng hoạt động tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực chất
lượng cao tại Công ty TNHH NN MTV Thương mại và XNK Viettel
Chương 3: Một số giải pháp tăng cường tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực chất
lượng cao tại Công ty TNHH NN MTV Thương mại và XNK Viettel
KẾT LUẬN

lực chất lượng cao. Chẳng hạn như: “Nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; nhân lực khoa
học công nghệ - là những người có trình độ đại học, cao đẳng trở lên và nhóm công
nhân kỹ thuật chất lượng cao”
1
1
Trang Web Đài phát thanh tuyền hình Hải Phòng, tin ngày 21/4/2008, Hội thảo về đề án nguồn nhân lực
chất lượng cao.
5
Nguồn nhân lực chất lượng cao “bao gồm những nhân lực có trình độ đại
học, cao đẳng; nguồn nhân lực lãnh đạo quản lý và hoạch định chính sách, nguồn
nhân lực khoa học công nghệ, đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng”
2
Như vậy thì nguồn nhân lực chất lượng cao phải được xem xét trên tất cả các
khía cạnh hình thành chất lượng nguồn nhân lực: thể lực, trí lực, tâm lực. Như cách
nhìn nhận, đánh giá nguồn nhân lực có phải là nguồn nhân lực chất lượng cao hay
không là cách đánh giá toàn diện trên tất cả các khía cạnh. Đảm bảo gắn với kết quả
lao động.
Sự phát triển của phân công lao động có quan hệ chặt chẽ với quá trình phát
triển của khoa học công nghệ. Từ đó kéo theo sự hình thành các nguồn nhân lực
khác nhau theo hương phát triển của phân công lao động xã hội.
Tựu chung lại, nguồn nhân lực chất lượng cao là khái niệm chỉ những người
lao động cụ thể, có trình độ lành ngành (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một
ngành nghề cụ thể, theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất
định (đại học, trên đại học, lao động kỹ thuật lành nghề); có kỹ năng lao động giỏi
và khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản
xuất kinh doanh; có sức khỏe và phẩm chất tốt; có khả năng vận dụng sáng tạo
những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất
nhằm đem lại năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả cao.
1.1.3. Tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao

lao động trong từng bộ phận: thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ của từng bộ
phận và của từng cá nhân trong bộ phận đó.
- Phẩm chất đạo đức: Có mắc lỗi, vi phạm về phẩm chất đạo đức, nội quy,
quy định của tổ chức và pháp luật Nhà nước hay không?
Tóm lại: Căn cứ trên những nội dung về nguồn nhân lực chất lượng cao
được trình bày ở trên, Nguồn nhân lực chất lượng cao của Công ty Thương mại
và XNK Viettel được tác giả nhìn nhận đó là những lao động tốt nghiệp đại học
và trên đại học, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với vị trí công việc, có
khả năng thích nghi nhanh với sự thay đổi, có kỹ năng xử lý tính huống tốt. Là
bộ phận tham mưu cho Ban giám đốc Công ty về các mảng chuyên môn nghiệp
vụ mà họ đảm nhận.
Căn cứ vào khái niệm nêu trên, thì tiêu chí cụ thể để xác định nguồn
nhân lực chất lượng cao của Công ty TM và XNK Viettel cụ thể như sau:
Đối với khối gián tiếp:
- Tốt nghiệp đại học trở lên chuyên ngành phù hợp với vị trí công việc;
- Có 2 năm kinh nghiệm trở lên ở vị trí tương đương tại các đơn vị có quy
mô tương đương, hoặc 1 năm kinh nghiệm tại Công ty;
- Có khả năng thích nghi nhanh với những thay đổi: thay đổi môi trường làm
việc, quy trình làm việc,
- Tự học hỏi, trau dồi kinh nghiệm, thường xuyên tìm hiểu, cập nhập những
kiến thức mới phục vụ cho công việc hiện tại và trong tương lai;
7
- Là bộ phận tư vấn, tham mưu về các chính sách, chiến lược phục vụ cho
quá trình hoạt động kinh doanh dịch vụ của Công ty, có những sáng kiến mới, cách
làm mới khoa học;
- Có khả năng quản lý tốt, hướng dẫn nhân viên dưới cấp thực hiện tốt
nghiệp vụ của bộ phận;
- Có đạo đức, phẩm chất, lối sống lành mạnh, hòa đồng với tập thể;
Bảng 1.1. Thống kê chức danh cần sử dụng nhân lực chất lượng cao của
Công ty TM và XNK Viettel

điện tử viễn thông, công nghệ thông tin;
- Có khả năng tổ chức, quản lý điều hành hoạt động của một nhóm, tổ, đội;
- Am hiểu thị trường bán lẻ thiết bị điện tử, viễn thông;
8
- Có thể đề xuất những giải pháp marketing, chương trình khuyến mãi nhằm
tăng doanh số, mở rộng thị trường tại địa bàn quản lý;
- Đơn vị quản lý luôn hoàn thành chỉ tiêu doanh thu, nội bộ đoàn kết;
- Có phẩm chất đạo đức tốt, có lối sống lành mạnh;
Từ khung yêu cầu trên, xác định những vị trí công việc cần sử dụng nhân lực
chất lượng cao của Công ty. Đó là những vị trí chủ chốt, giữ vai trò quan trọng
trong quá trình vận hành và phát triển của Công ty. Căn cứ vào giá trị công việc
mang lại để đánh giá tầm quan trọng của công việc đó và yêu cầu của công việc đối
với người thực hiện, có cần phải sử dụng nhân lực chất lượng cao hay không, nhằm
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tránh lãng phí.
1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao
Đối với mỗi một tổ chức, thì nguồn nhân lực mạnh không chủ tạo cho tổ
chức có những lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay
thất bại của tổ chức. Đặc biệt, nếu thiếu một nguồn nhân lực chất lượng cao thì có
thể dẫn đến lãng phí, cạn kiệt và hủy hoại các nguồn lực khác. Như vậy, vai trò của
nguồn nhân lực chất lượng cao đối với mỗi tổ chức được thể hiện ở những vai trò
cơ bản sau:
- Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp cho tổ chức tiếp cận nhanh nhất với
những công nghệ, tri thức mới. Ứng dụng nhanh và hiệu quả những công nghệ và tri
thức mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Nâng cao năng suất lao động của tổ chức nhờ kỹ năng, kiến thức và kinh
nghiệm của nhân lực chất lượng cao: với khả năng của mình, nhân lực chất lượng
có thể thực hiện những công việc được giao một cách hiệu quả nhất, sáng tạo, tìm
tòi ra cách làm mới, sản phẩm mới,
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cả tổ chức: thông qua công việc,
kèm cặp chỉ bảo trong công việc của nhân lực chất lượng cao đối với nhân lực của

tạo dựng? Tiếp theo mới lựa chọn phương pháp tạo dựng cho phù hợp với từng
nguồn cụ thể.
1.2.2.1. Kế hoạch hóa nhân lực chất lượng cao
“Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất
hệ thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng
cung ứng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm
chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất
kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt được mục tiêu
sản xuất – kinh doanh”.
4
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực chất lượng cao là việc đảm bảo số lượng và
chất lượng nhân lực chất lượng cao (sức lao động) để thực hiện các hoạt động của
4
Trường Đại học Lao động – Xã hội, PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, NXB
Lao động – Xã hội, Tr7
10
tổ chức trên cơ sở vận dụng sáng tạo nguyên tắc phân phối lao động về tiền lương
và tiền thưởng. Kế hoạch này một mặt thể hiện khả năng sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực chất lượng cao, sử dụng hiệu quả quỹ tiền lương và quỹ tiền thưởng, mặt
khác còn phản ánh khả năng phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình độ thành
thạo về kỹ thuật, nghiệp vụ và trình độ quản lý lao động của tổ chức. Kế hoạch nhân
lực chất lượng cao được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu sau: Quản lý và
sử dụng nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp; quản lý và phân phối quỹ tiền
lương; đào tạo và bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao, năng suất lao động. Trong các
nội dung của kế hoạch hóa nguồn nhân lực chất lượng cao tác giả tập trung vào hai
nội dung chính có liên quan mật thiết đến tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao
của một tổ chức đó là nội dung Xác định nhu cầu nhân lực chất lượng cao và cân
đối nguồn cung nhân lực chất lượng cao của tổ chức.
(*)Xác định nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao của tổ chức căn cứ vào mô
hình sản xuất kinh doanh, kế hoạch sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức:

định là số lượng nhân lực chất lượng cao phải tuyển thêm từ thị trường lao động để
đáp ứng nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, dịch vụ kỳ kế hoạch
L
tt CLC (t)
= L
∑DN (t)
– L
DN (t)
(người)
Trong đó:
L
tt CLC (t)
: Cung nhân lực chất lượng cao từ thị trường lao động kỳ kế hoạch (t)
L
∑nDN (t)
: Tổng nhu cầu nhân lực chất lượng cao của tổ chức trong kỳ kế hoạch
L
DN (t)
: Cung nhân lực chất lượng cao tổ chức cho kỳ kế hoạch
Kết quả xác định cung nhân lực chất lượng cao từ thị trường lao động là cơ
sở để tiến hành các hoạt động khai thác nguồn cung này: thông qua các hoạt động
thu hút – tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức. Hiệu quả của
việc khai thác nguồn cung nhân lực chất lượng cao từ thị trường phụ thuộc chủ yếu
vào các hoạt động thu hút bao gồm: Kênh đăng tuyển, thương hiệu tuyển dụng của
tổ chức, các chế độ đãi ngộ đối với nhân lực chất lượng cao, quy trình tuyển dụng,
văn hóa doanh nghiệp,
1.2.2.2. Khai thác nguồn nội bộ của tổ chức
Tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao từ nội bộ của tổ chức không chỉ
giúp cho tổ chức có được nguồn cung nhân lực chất lượng cao ổn định, khả năng
thích nghi nhanh và gắn bó lâu dài với tổ chức mà còn tạo được thế chủ động trong

sung, làm mới và linh hoạt.
Thứ ba, việc lựa chọn và phát triển phải phù hợp với nhu cầu của mỗi cá
nhân, có nhu vậy mới đảm bảo tính bền vững của hoạt động tạo dựng từ nguồn nội
bộ của tổ chức.
1.2.2.3. Tạo dựng từ nguồn cung của thị trường
Hoạt động tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao của mỗi tổ chức từ
nguồn cung bên ngoài thị trường lao động được tiến hành thông qua các hoạt động
13
tuyển mộ và tuyển chọn. Thông qua các hoạt động này nhằm thu hút và lựa chọn
được những lao động chất lượng cao phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức.
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội vào lực lượng lao động bên trong tổ chức”
5
. Còn tuyển chọn là “quá
trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của
công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những
người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”
6
.
Hiện nay, tuyển mộ, tuyển chọn không chỉ là việc lấp đầy các vị trí việc làm
còn trống mà là sự khởi đầu, đặt nền móng cho mối quan hệ lâu dài giữa người lao
động và người sử dụng lao động. Do vậy để tạo dựng và duy trì được nguồn nhân
lực chất lượng cao phải được chú trọng ngay từ các hoạt động tuyển mộ và tuyển
chọn của tổ chức.
Tiêu chuẩn đối với hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhằm thu hút
được nguồn nhân lực chất lượng cao:
- Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực chất lượng cao phải xuất phát từ
kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Tổ chức phải xác định được cần tuyển bao nhiêu người cho vị trí cần
tuyển, tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.

và duy trì nhân lực chất lượng cao
Tiêu chí Tuyển dụng thông thường
Tuyển dụng thu hút và giữ chân nhân
viên
Quan niệm về
tuyển dụng
(mối quan hệ
giữa người lao
động và tổ
chức)
Tuyển dụng là việc thuê lao động
vào làm việc cho tổ chức và được tổ
chức trả lương, nếu làm tốt sẽ tiếp
tục thuê tiếp. Tổ chức là người lựa
chọn lao động, người lao động đáp
ứng được điều kiện thì sẽ được chọn.
Tuyển dụng là việc thu hút lao động có
chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức,
do vậy nếu tổ chức đáp ứng được những
điều kiện của người lao động thì họ sẽ thi
tuyển vào làm việc và gắn bó với tổ chức.
Khi không còn cảm thấy phù hợp người lao
động sẽ ra đi, điều này cũng đồng nghĩa
với việc người lao động không lựa chọn tổ
chức nữa. Và tổ chức phải chuẩn bị cho
việc lao động rời bỏ doanh nghiệp và có
biện pháp để thu hút và duy trì nguồn nhân
lực chất lượng cao của mình
Mô hình thuê
nhân viên

với các nhân.
Nếu chỉ sau khi nhân viên vào làm việc cho tổ chức mới quan tâm đến vấn
đề tăng cường sự gắn bó của họ đối với tổ chức là hoàn toàn sai lầm. Một tổ chức
thực sự quan tâm đến hoạt động thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao
thì phải tiến hành ngay từ khi người lao động chưa bước chân vào tổ chức. Có như
vậy người lao động mới thực sự thấy được những chính sách thu hút và đãi ngộ đối
với nhân lực của tổ chức.
Thông qua hoạt động tuyển mộ, tổ chức có thể cung cấp thông tin về chế độ
đãi ngộ của tổ chức đối với nhân lực chất lượng cao, giúp cho nhân lực chất lượng
cao có được những thông tin đầy đủ hơn về tổ chức, về môi trường làm việc, văn
hóa doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến khi vào làm việc cho tổ chức.
Qua đây giúp doanh nghiệp quảng bá về hình ảnh của tổ chức đến không chỉ những
người tham gia tuyển mộ và tuyển chọn mà thông qua những người tham gia tuyển
mộ, tuyển chọn để quảng bá hình ảnh và thương hiệu tuyển dung của tổ chức, tạo
dựng thương hiệu tuyển dụng cho tổ chức, thu hút được nhiều nhân lực chất lượng
cao chú ý đến các vị trí tuyển dụng của tổ chức.
Một số những giải pháp tuyển dụng nhằm thu hút và duy trì nhân lực chất
lượng cao đó là sử dụng các mô hình thích hợp, hài hòa nhất giữa mong muốn của
nhân viên với công việc. Sử dụng mô hình thuê nhân viên không phù hợp sẽ khiến
nhân viên bị căng thẳng, làm việc kém hiệu quả và tỷ lệ luân chuyển việc cao.
1.3. Duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao
1.3.1. Khái niệm duy trì, duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao
Cũng như tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, duy trì nguồn lực chất
lượng cao là một khái niệm khá mới mẻ. Hiện nay cũng có rất nhiều bài viết, đề tài
nghiên cứu khoa học nghiên cứu về vấn đề này, song cũng chưa có một tài liệu
chính thống nào đưa ra định nghĩa về duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nếu như tạo dựng là những hoạt động tạo ra, làm ra sự vật hiện tượng thì duy
trì là những hoạt động nhằm giữ cho sự vật hiện tượng đó tồn tại, không thay đổi
trạng thái bình thường của nó.
16

nghệ, sản phẩm, biểu tượng, logo, tài liệu quản cáo của doanh nghiệp, hình thức,
mẫu mã sản phẩm,
7
Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Bộ môn Văn hóa kinh doanh, Chủ biên PGS.TS Dương Thị Liễu, Giáo
trình Văn hóa kinh doanh (2009), NXB Đại học Kinh tế quốc dân, tr.259.
8
Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Bộ môn Văn hóa kinh doanh, Chủ biên PGS.TS Dương Thị Liễu, Giáo
trình Văn hóa kinh doanh (2009), NXB Đại học Kinh tế quốc dân, tr.259.
17
Kế thừa những khái niệm trước đó, các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về
văn hóa và văn hóa kinh doanh, đưa ra định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp như sau:
“Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa được doanh
nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên
bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó.”
9
Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở các cấp độ khác nhau:
Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp.
Bao gồm tất cả những hiện tượng, sự vật mà một người có thể nhìn thấy, nghe và
cảm nhận thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có văn hóa đặc trưng riêng.
Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố (bao gồm: các chiến lược, mục
tiêu, triết lý kinh doanh, giá trị cốt lõi, phương châm hành động, của doanh nghiệp
được công bố rộng rãi).
Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy
nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp)
Tiêu chuẩn để xác định văn hóa doanh nghiệp phù hợp hay không:
- Là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghệp và đáp ứng
nhu cầu giá trị bền vững;
- Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi thành viên trong doanh
nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó;
- Tạo nên sự khác biệt của doanh nghiệp so với các doanh nghiệp khác và

Theo mô hình thang nhu cầu của Maslow, thì doanh nghiệp thật sai lầm khi
nghĩ rằng chỉ cần trả lương cao là sẽ thu hút và duy trì được nguồn nhân lực chất
lượng cao của mình. Nhân viên đặc biệt là nhân viên chất lượng cao chỉ gắn bó với
doanh nghiệp khi họ cảm thấy hứng thú khi làm việc trong môi trường của doanh
nghiệp, cảm nhận được bầu không khí thân thuộc, có cơ hội để khẳng định bản thân,
cơ hội thăng tiến trên con đường công danh của mình. Nhân viên cảm nhận được văn
hóa doanh nghiệp cũng có nghĩa họ sẽ hiểu được vai trò của cá nhân trong sự phát
triển của doanh nghiệp và họ sẽ cống hiến sức mình vì mục đích, mục tiêu chung.
Do vậy, để duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cần phải chú trọng đến xây
dựng văn hóa doanh nghiệp sao cho phù hợp, mang nét đặc trưng riêng và thường
xuyên làm mới văn hóa doanh nghiệp cho phù hợp với tình hình thực tế.
Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp:
Để xây dựng được nền văn hóa doanh nghiệp phù hợp, trước tiên người lãnh
đạo phải là tấm gương về văn hóa doanh nghiệp. Người lãnh đạo cấp cao phải là
người xác định chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, đề ra những quy định, quy
chế, lề lối làm việc nhằm khuyến khích quá trình làm việc sáng tạo của nhân viên.
Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp tích cực, làm nền tảng cho sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp: đó là nền văn hóa phải hướng về con người, đề
cao vai trò của cá nhân, chú trọng đến sự phát triển toàn diện của người lao động,
đặc biệt là nhân lực chất lượng cao. Thứ hai đó là văn hóa doanh nghiệp phải phù
hợp với cả môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
19