Bộ giáo dục và đào tạo
Trờng đại học ngoại thơng
HJ
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ
Mã số: ____________

Đề tài:

NH HNG CA VN HO N HIN TNG èNH
CễNG CA CC DOANH NGHIP Cể VN U T HN
QUC TI VIT NAM - THC TRNG V GII PHP

Ch nhim ti : PGS.TS Nguyn Hong nh
Thnh viờn tham gia : ThS Trn Th Ngc Quyờn
ThS Phan Th Thu Hin
ThS Phan Th Võn
CN Lu H Linh
9286

CÁC ĐƠN VỊ PHỐI HỢP

1. Văn phòng ILO Việt Nam, Nguyễn Thái Học, Hà nội, VN.
2. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, 159 Pasteur, Quận 3, TP.HCM
3. Trường Đại học Lao động – Xã hội, 43 Đường Trần Duy Hưng, Phường
Trung Hoà, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà nội, Việt Nam
1

MỤC LỤC
MỤC LỤC 1

DANH MỤC HÌNH VẼ 3

DANH MỤC BẢNG BIỂU 4

LỜI NÓI ĐẦU 5

Tính cấp thiết của đề tài 5

Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước 5

Mục tiêu đề tài 6

Cách tiếp cận, phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 7

CHƯƠNG 1: BẢN CHẤT CỦA ĐÌNH CÔNG VÀ VAI TRÒ CỦA
VĂN HÓA TRONG ĐÌNH CÔNG TẠI DOANH NGHIỆPFDI 8

2.1.1. Quy mô đầu tư 30

2.1.2. Lĩnh vực đầu tư 32

2.1.3. Địa điểm đầu tư 35

2.1.4. Hình thức đầu tư 36

2.2.
Thực trạng đình công của các công nhân tại các doanh nghiệp Hàn
Quốc ở Việt Nam 37

2.2.1. Quy mô 39

2.2.2. Lĩnh vực 41

2

2.2.3. Phân bố 43

2.2.4. Hình thức đình công 44

2.3.
Vài nét về văn hóa Việt Nam và Hàn Quốc 45

2.3.1. Văn hóa Việt Nam 45

2.3.2. Văn hóa Hàn Quốc 47

2.4.


3.2.
Triển vọng đầu tư của Hàn Quốc vào Việt nam 74

3.3.
Giải pháp quản lý xung đột trong quan hệ lao động để giảm thiểu
đình công tại các doanh nghiệp Hàn Quốc ở Việt nam 75

3.3.1. Giải pháp về phía nhà quản lý Hàn Quốc 75

3.3.2. Kiến nghị với cơ quan quản lý Việt nam 81

KẾT LUẬN 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 873

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mô hình về mối quan hệ giữa văn hóa và xung đột 23

Hình 1.2: Bốn phong cách lãnh đạo, phân chia dựa trên tương quan giữa
mức độ hỗ trợ và mức độ độc đoán giữa lãnh đạo và nhân viên 26

Hình 1.3: Mô hình giải quyết mâu thuẫn 28

Hình 1.4: Ảnh hưởng của văn hóa đến đình công 29

Hình 2.1: So sánh chỉ số văn hóa giữa Việt Nam và Hàn Quốc 59


Bảng 2.10: Số vụ đình công phân theo chủ sở hữu doanh nghiệp ở TP.HCM năm
2009 43

Bảng 2.11: Tỷ lệ góp vốn của người Hàn Quốc trong công ty 50

Bảng 2.12: Người nắm quyền ra quyết định trong công ty 50

Bảng 2.13: Vị trí của người được phỏng vấn trong công ty 50

Bảng 2.14: So sánh kì vọng về nhân tố duy trì 51

Bảng 2.15: Phân loại yêu sách về đình công 52

Bảng 2.16: So sánh kỳ vọng về nhân tố động viên 53

Bảng 2.17: Tần suất đình công tại các công ty được khảo sát 55

Bảng 2.18: So sánh kỳ vọng về phong cách lãnh đạo giữa người Việt và
người Hàn tại các doanh nghiệp được điều tra 58

Bảng 2.19: Cơ cấu đình công theo quý 61
5

LỜI NÓI ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Từ thập kỷ 70 của thế kỷ 20, Hàn Quốc đã nổi lên như một điển hình về

để bảo đảm quyền lợi cho cả hai phía: người sử dụng lao động và người lao động.
Đình công là một hành vi tổ chức đăc biệt, chỉ xuất hiện trong thời kỳ công nghiệp
hóa. Đình công phát sinh do xung đột trong quan hệ giữa con người nên chịu nảh
hưởng rất mạnh của yếu tố văn hóa. Khía cạnh này càng thể hiện rõ trong các doanh
nghiệp có yếu tố nước ngoài như TNCs, MNCs. Chính vì vậy đây là vấn đề được

1
IMF (2007). "World Economic Outlook Database, October 2007
6

nhiều học giả và cả các tổ chức quốc tế trên thế giới quan tâm nghiên cứu như
Marino Regini với tác phẩm “The Future of Labour Movements”, Sage Publication
1992, Stephen Robbins với tác phẩm “Organisational behaviour”, NXB Prentice
Hall 2002, Quỹ châu Âu về Cải thiện điều kiện sống và làm việc cho người lao
động với bài nghiên cứu “Multinational companies and collective bargaining”,
Mike Leaf với tác phẩm “Exploring Employee Relations” NXB Butterworth-
Heinneman 2001, John E. Kelly với tác phẩm “Industrial Relations: Critical
Perspectives on Business and Management”, NXB Routledge, 2002. Những bài viết
này đều đã nghiên cứu trên khía cạnh lý thuyêt về hành vi tổ chức và đình công, ảnh
hưởng của nó đến kinh doanh và quản lý, vai trò của công đoàn trong đình công…
− Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Trước kia, các nhà kinh tế Việt Nam thường có quan điểm là đình công chỉ
phổ biến ở các nước tư bản chủ nghĩa, do giai cấp tư bản không thỏa mãn quyền lợi
chính đáng của người lao động. Nhưng thực tế Việt Nam thời gian gần đây cho
thấy, hiện tượng đình công ngày càng phổ biến, đặc biệt là trong các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài như Hàn Quốc, Đài Loan. . . . Chỉ riêng trong nửa đầu
năm 2010, đã có hơn 150 cuộc đình công, trong đó hơn 90% xảy ra ở các doanh
nghiệp nước ngoài. Việc đình công tràn lan, nhất là trong điều kiện Việt Nam chưa
có khung pháp lý rõ ràng cho hoạt động đình công không chỉ ảnh hướng đến quyền
lợi của các bên liên quan như chủ và người lao động, mà còn gây ảnh hưởng rất

Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai bằng cách phát phiếu điều tra. Mỗi doanh
nghiệp được yêu cầu chọn 1 người Việt và 1 người Hàn, thường là cán bộ quản lý
hoặc cán bộ phòng Nhân sự để trả lời bản câu hỏi. Nhóm điều tra cũng tiến hành
phỏng vấn 6 doanh nghiệp Hàn Quốc và 2 chuyên gia Việt Nam và Hàn Quốc để
tìm hiểu tình hình thực tế về đề tài này. Tại mỗi doanh nghiệp nhóm điều tra đã
chọn phỏng vấn 1 cán bộ người Việt và một cán bộ quản lý người Hàn. Số liệu điều
tra đã được phân tích bằng SPSS để so sánh.
Phạm vi nghiên cứu:
− Phạm vi thời gian: Nhóm tác giả sẽ tập trung nghiên cứu tình hình đình
công tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc trên địa bàn Việt Namtrong
thời gian từ năm 2002, thời kỳ đầu tư của Hàn Quốc vào Việt Nam tăng trưởng
mạnh mẽ, đến nay.
− Đề tài giới hạn trong việc tìm hiểu về khía cạnh văn hóa trong hành vi
đình công tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc trên địa bàn Việt
Namthời gian qua. Do đề tài phải khảo sát trên phạm vi rộng nên không có điều
kiện tìm hiểu văn hóa donah nghiệp của tất cả các doanh nghiệp được khảo sát.
Vì vậy, đề tài sẽ chỉ giới hạn trong việc nghiên cứu văn hóa quóc gia của Việt
nam và Hàn Quốc.

8

CHƯƠNG 1: BẢN CHẤT CỦA ĐÌNH CÔNG VÀ VAI TRÒ CỦA VĂN
HÓA TRONG ĐÌNH CÔNG TẠI DOANH NGHIỆP FDI
1.1. Các khái niệm
Đình công là việc người lao động đồng loạt ngừng làm việc, nhằm đòi hỏi
người sử dụng lao động nhượng bộ trong một số lĩnh vực như tăng lương hay cải
thiện điều kiện làm việc cho người lao động
2

Về mặt bản chất, đình công chính là mâu thuần trong quan hệ lao động đã lên

Bernard GERNIGON, Alberto ODERO and Horacio GUIDO, ILO PRINCIPLES CONCERNING THE
RIGHT TO STRIKE, International Labour Review, Vol. 137 (1998), No. 4, This edition 2000
3
S. R. de Silva, ELEMENTS OF A SOUND INDUSTRIAL RELATIONS SYSTEM, INTERNATIONAL
LABOUR ORGANISATION ACT/EMP PUBLICATIONS
9

Đình công thông thường được dàn xếp bằng sự thỏa thuận trực tiếp giữa
người lao động và người sử dụng lao động hoặc thông qua người đại diện là Công
đoàn. Nếu hai bên có thiện chí, đình công có thể chấm dứt bằng một thỏa thuận tập
thể.
Tuy nhiên, chúng ta không nên xem xét việc đình công tách biệt khỏi mối
quan hệ lao động. Đình công thực ra rất tốn kém và gây nhiều thiệt hại cho công
nhân, người làm công cũng như xã hội, và khi điều này xảy ra, họ chắc chắn đang
hướng tới sự thất bại trong quá trình thay đổi điều kiện làm việc trong yêu cầu của
tập thể. Quả thực là hơn bất kỳ khía cạnh nào của mối quan hệ lao động, đình công
thường là biểu hiện của các vấn đề rộng và phức tạp hơn nhiều. Trên thực tế, nhiều
trường hợp cho dù cuộc đình công bị cản trở do pháp luật cưỡng chế hoặc toà án
yêu cầu, nhưng cũng không thể ngăn được đình công nếu áp lực kinh tế và xã hội đủ
mạnh.
Quyền được đình công được công nhận trong các văn bản của ILO như một
hệ quả tất yếu của quyền được tổ chức, được bảo vệ bởi Công ước số 87, tách ra từ
quyền của các tổ chức lao động được tổ chức các chương trình hoạt động để thúc
đẩy và bảo vệ lợi ích kinh tế và xã hội của các thành viên. Tuy nhiên, quyền đình
công không phải là quyền tuyệt đối.Nó có thể bị giới hạn bởi các điều kiện hoặc
giới hạn pháp lý, và thậm chí bị cấm ở một số trường hợp đặc biệt (Công ước về Tự
do của Hiệp hội và Sự bảo hộ của Quyền được Tổ chức, 1948 (số 87), điều khoản 3;
Điều tra chung về Tự do của Hiệp hội và Thương lượng Tập thể, đoạn 151)
Nếu chủ doanh nghiệp có hành động nhằm ngăn cản lợi ích đã được bảo vệ
của công nhân (nghĩa là, nếu người tham gia không phải chịu trách nhiệm cho hệ

giữa người sử dụng lao động và người lao động (quan hệ công nghiệp) hay thông
qua Công đoàn (quan hệ lao động). Vì ở Việt Nam, quan hệ lao động và quan hệ
công nghiệp không khác nhau lắm, nên trong phạm vi bài viết này, cụm từ “quan hệ
lao động” sẽ được dùng chung cho cả hai khái niệm này.
1.2. Một số yếu tố tác động đến quan hệ lao động và đình công trong thời
gian gần đây
Như đã nói ở phần 1, quan hệ lao động đóng vai trò quan trọng trong việc
quản lý đình công nói chung và hoạt động của doanh nghiệp nói riêng. Tuy nhiên,
trong thời gian gần đây, cùng với xu thế tự do hóa thương mại trên toàn cầu, nhiều
yếu tố mới xuất hiện đã có ảnh hưởng lớn đến quan hệ lao động.
Xu thế phát triển kinh tế thị trường trên toàn thế giới đã thúc đẩy các quốc
gia nới lỏng các chính sách kinh tế đối ngoại, bao gồm việc giảm thuế quan, thu hút
đầu tư nước ngoài và tư nhân hóa các xí nghiệp của nhà nước. Tiến trình tự do hóa
này có thể đi trước hoặc được thúc đẩy bởi tiến trinh toàn cầu hóa.Cả hai tiến trình
này cộng thêm sự trợ giúp của công nghệ thông tin, đã dẫn đến sự tăng trưởng đáng
kể của thương mại quốc tế và FDI trong thời gian qua.
Thống kê của UNCTAD cho thấy đầu thập kỷ 90 khoảng 95% dòng vốn FDI
đến từ các nước công nghiệp hóavà đây cũng là đích đến của khoảng 2/3 dòng vốn
này (UNCTAD 1994:12) . Nguồn cung cấp FDI chủ yếu là các công ty đa quốc gia
(MNCs) đến từ các quốc gia như Hoa Kỳ, Nhật Bản, Đức, Anh quốc và Pháp.Trong
giai đoạn từ năm 1981 -1992, $US203 triệu được đầu tư vào 10 nước đang phát
triển lớn nhất và các nước mới công nghiệp hóa, chiếm 72% tổng giá trị FDI vào
các nước này. Mười quốc gia đó là: Trung Quốc, Singapore, Mexico,Malaysia,
Brazil, Hong Kong, Argentina, Thailand, Ai cập và Đài loan (UNCTAD 1994:14).
Vai trò của các quốc gia Đông Á trong nhóm nước này rất lớn, với việc các
MNCs của các nước Singapore, Đài Loanvà Hàn Quốc tăng cường đầu tư vào
Trung Quốc và các nước đnag phát triển khác ở châu Á. Trong giai đoạn 1986-92,
khoảng 70% dòng vốn FDI vào Trung Quốc, Indonesia, Philippines và Thailand, là
11


tịch, quản lý quan hệ lao đông được giới hạn trong quy định của một quốc gia.
Toàn cầu hóa đã mở rộng nới lỏng biên giới giữa các quốc gia. Với sự trợ giúp
của công nghệ thông tin, mạng lưới của các MNCs có thể được mở rộng ra trên
toàn thế giới. Chính vì vậy, trước kia các thỏa thuận lao động chỉ cần tuân thủ
những điều kiện của một quốc gia, nhưng nay những thỏa thuận này trở nên
phức tạp hơn nhiều. Các MNCs, với bản chất là các tổ chức nắm quyền sở hữu
và kiểm soát tài sản cũng như hoạt động sản xuất ở nhiều quốc gia, chính là
động lực cho những thay đổi này. Do bản chất hoạt động của MNC's phải tập
trung vào nhu cầu của thị trường thế giới và thị trường nội địa nên cũng dẫn đến
việc phát triển tính độc lập và phi tập thể hóa trong quản lý của các công ty này,
làm xung đột dễ nảy sinh.

4
David Macdonald, INDUSTRIAL RELATIONS AND GLOBALIZATION:CHALLENGES FOR
EMPLOYERS AND THEIR ORGANIZATIONS, INTERNATIONAL LABOUR ORGANISATION,
ACT/EMP PUBLICATIONS
5
UNCTAD, World Investment Report 2011.
12

− Toàn cầu hóa đã phá vỡ trạng thái tĩnh giữa nguồn vốn và lao động
trong từng quốc gia vì vốn trở nên linh hoạt hơn so với lao động (mặc dù có sự
di chuyển lao động nhưng vẫn ít hơn nhiều so với nguồn vốn). Chính vì vậy, các
công ty có thể di chuyển vốn đến nơi nào có nguồn lao động rẻ hơn, do đó sẽ đặt
người lao động vào tình thế bất lợi hơn trong quan hệ lao động. Đây là mầm
mống cho những xung đột trong quan hệ lao động sau này.
− Toàn cầu hóa đã tác động một cách xung đột đến quan hệ lao
động:Một mặt, tiến trình này đã thúc đẩy sự lệ thuộc lẫn nhau giữa các nền kinh
tế, khuyến khích sự tương thích giữa các doanh nghiệp, nên đã tạo nên sự hội tụ
trong các thỏa ước quan hệ lao động trên toàn thế giới. Nhưng ngược lại, toàn

13

đoàn thường chịu ảnh hưởng bởi cả quy định quản lý lao động ở nước mẹ và
nước nhận đầu tư. Một mặt tình trạng này đã góp phần cải thiện việc quản lý
quan hệ lao động ở nước ngoài nhưng mặt khác, những khác biệt trong quan hệ
lao động giữa quốc gia có trụ sở chính và nước tiếp nhận đầu tư cũng làm gia
tăng mâu thuẫn và phát sinh đình công như chúng ta đã thấy ở nhiều nước đang
phát triển như Trung Quốc, Việt nam
1.3. Ảnh hưởng của văn hóa đến đình công và xung đột trong quan hệ lao
động
1.3.1.
Tổng quan về văn hóa
Văn hoá gắn liền với sự ra đời của nhân loại.Nói một cách khác, văn hoá có
từ thuở bình minh của xã hội loài người.Nhưng mãi đến thế kỷ XVII, nhất là nửa
cuối thế kỷ XIX trở đi, các nhà khoa học trên thế giới mới tập trung vào tìm hiểu
nghiên cứu sâu về lĩnh vực này.Bản thân vấn đề văn hoá rất phức tạp, đa dạng.Do
vậy, các nhà nghiên cứu có những cách tiếp cận khác nhau, dẫn đến nhiều quan
niệm về nội dung thuật ngữ văn hoá. Vì vậy, trước khi đi sâu vào nghiên cứu vấn đề
này, chúng ta cần xem xét: văn hoá là gì?
1.3.1.1. Định nghĩa văn hoá
Có thể có nhiều cách tiếp cận định nghĩa văn hoá, cách tiếp cận thứ nhất là
về ngôn từ. Theo Collins (2001)
6
từvăn hoá (culture) có năm nghĩa sau:
− Văn hoá được hiểu bao gồm các ngành như nghệ thuật, triết học, được
coi là quan trọng cho sự phát triển văn minh cũng như trí tuệ con người.
− Văn hoá dùng để chỉ một xã hội hoặc một nền văn minh đặc biệt, nhất
là khi nội dung diễn đạt có liên quan đến niềm tin, lối sống hay nghệ thuật của
họ.
− Văn hoá dùng để chỉ văn hóa của một tổ chức hay một nhóm bao gồm

− Nền văn hoá của một thời kỳ lịch sử cổ xưa được xác định trên cơ sở
một tổng thể những di vật tìm thấy được có những đặc điểm giống nhau (thí dụ:
Văn hoá Đông Sơn)
Như vậy, chúng ta có thể thấy mỗi dân tộc đều có cách hiểu về văn hoá một
cách khác nhau, trong đó giữa tiếng Anh và tiếng Việt có nhiều sự tương đồng hơn.
Trừ hai nghĩa sau của tiếng Anh, còn lại nghĩa thứ nhất, thứ hai và thứ ba đều có
cách hiểu tương tự như Việt Nam.Nhưng giữa tiếng Việt và tiếng Pháp, sự khác biệt
có phần lớn hơn: Từ “culture” thống nhất với nhau chỉ có một nghĩa, ở tiếng Việt là
nghĩa thứ nhất còn tiếng Pháp là nghĩa thứ sáu. Tuy nhiên, nhìn chung cách hiểu từ
“culture” của tiếng Anh và tiếng Pháp đều rộng hơn Việt Nam. Văn hoá theo nghĩa
tiếng Việt thiên về các giá trị tinh thần, kiến thức, trình độ. Còn ở cả tiếng Anh và
tiếng Pháp, ngoài ý nghĩa đó ra, văn hoá còn nhấn mạnh đến sự trồng trọt, nuôi cấy.
Về ngôn từ, thuật ngữ văn hoá bắt nguồn từ Châu Âu, tiếng Pháp và tiếng
Anh gọi là culture, tiếng Đức gọi là kultur. Các tiếng này lại xuất phát từ tiếng La
tinh là “cultus”.Cultus có nghĩa là trồng trọt theo hai nghĩa: Cultus agris là trồng trọt
cây trái, thảo, mộc và cultus animi là trồng trọt tinh thần. Vậy từ Cultus - văn hoá
hàm chứa hai khía cạnh: trồng trọt cây trái tức là thích ứng với tự nhiên, khai thác
tự nhiên, và giáo dục, đào tạo con người hoặc một cộng đồng để họ trở nên tốt đẹp
hơn.
Cách tiếp cận thứ hai là về quan niệm và cách hiểu: Từ nửa sau của thế kỷ
XIX, các nhà nghiên cứu bắt đầu quan tâm nghiên cứu văn hoá. Định nghĩa văn hoá
đầu tiên được chấp nhận rộng rãi là định nghĩa do nhà nhân chủng học E. B Tylor
đưa ra. Theo ông, "Văn hoá là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín
ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và tất cả những khả năng, thói quen
mà con người đạt được với tư cách là thành viên của một xã hội"
9
. Định nghĩa này
nêu lên khá đầy đủ các khía cạnh của văn hoá tinh thần, nhưng lại ít quan tâm đến
văn hoá vật chất, là một bộ phận khá phong phú trong kho tàng văn hoá nhân


Tuy nhiên, theo L. G. Ionin, các định nghĩa về văn hoá đều có ba điểm chung sau:
− Văn hoá là cái phân biệt giữa con người và động vật.
− Văn hoá là đặc trưng của xã hội loài người và không được kế thừa về
mặt sinh học mà phải có sự học tập, thâu hoá.
− Văn hoá gắn với những tư tưởng tồn tại và được chuyển tải dưới hình
thức biểu trưng thông qua ngôn ngữ.
Hiện nay nhiều nhà nghiên cứu xã hội học đồng ý với định nghĩa do ông
Frederico Mayor, Tổng Giám đốc UNESCO đưa ra, theo đó: "Văn hoá bao gồm tất
cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi,
hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục, tập quán, lối sống và lao động"
11
. Định
nghĩa này đã được cộng đồng quốc tế chấp nhận tại Hội nghị liên chính phủ về các
chính sách văn hoá năm 1970, tại Venise.Đến năm 1982, Hội nghị thứ hai gọi là
"Mondiacult" đã thừa nhận cách tiếp cận đó.

10
Charles W.L.Hill, 1997, International Business, Time Mirror Higher Education Group, Inc. Company,
p.8,30.
11
Trần Quốc Vượng(1996), Cơ sở văn hoá Việt nam, Nhà xuất bản Giáo dục, tr.7,63.
16

Qua xem xét khái niệm văn hoá qua quan điểm của nhiều nhà nghiên cứu,
chúng ta có thể nhận thấy bản chất của văn hoá chính là làm cho hành vi, cuộc sống
của con người đẹp hơn lên. Với cách tiếp cận này, có thể nói văn hoá, hiểu một cách
bao quát, chính là “Tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra”.
Đứng trên bình diện kinh tế, các nhà khoa học lại đánh giá văn hoá theo một
cách khác. Geert Hofstede, một chuyên gia trong lĩnh vực giao lưu văn hoá và quản
lý đã định nghĩa: “Văn hoá là sự chương trình hoá chung của tinh thần, giúp phân

cứu và phân tích những vấn đề tiếp theo của luận án.
1.3.1.2. Những nét đặc trưng của văn hoá
Từ cách hiểu về văn hoá như trên, chúng ta có thể thấy văn hoá có 9 nét đặc
trưng sau:

12
Geert Hofstede (1991), Culture and organization - the software of mind, McGraw – Hill Book Company,
London.
13
Charles W.L.Hill, 1997, International Business, Time Mirror Higher Education Group, Inc. Company,
p.8,30.
14
: Czinkota-Rivoli.Ronkainen (1991), International Business, The Dryden Press, USA, p.9,30.
17

− Văn hoá mang tính tập quán: Văn hoá miêu tả những hành vi được
chấp nhận hay không được chấp nhận trong xã hội. Ví dụ, mini jupe được coi là
thời trang thông thường của phụ nữ tại các nước phương Tây, nhưng tại các
nước theo Đạo Hồi, nơi người phụ nữ bị cấm phô bày thân thể thì việc mặc mini
jupe lại bị coi là vi phạm nghiêm trọng thuần phong mỹ tục.
− Văn hoá mang tính cộng đồng cao: Văn hoá không thể tồn tại do chính
bản thân nó mà phải dựa vào sự tạo dựng, tác động qua lại và củng cố của mọi
thành viên trong xã hội để trở thành tập quán. Ví dụ, trước đây phụ nữ Trung
Quốc coi việc có đôi bàn chân nhỏ nhắn là cao quý, người nào có chân to bị coi
là hèn kém và dễ bị khinh rẻ. Vì vậy, các bậc cha mẹ thuộc tầng lớp thượng lưu
bó chân con gái mình chặt đến nỗi bàn chân không phát triển được. Áp lực
chung của xã hội mạnh mẽ tới mức việc làm con gái đau đớn và đi lại rất khó
khăn cũng không làm họ quan tâm.
− Văn hoá mang tính dân tộc: Văn hoá tạo nên nếp suy nghĩ và cảm nhận
chung của từng dân tộc, mà người thuộc những dân tộc khác không dễ gì hiểu

chấp nhận nó, chứ không thể biến đổi chúng theo ý muốn chủ quan của mình.
− Văn hoá mang tính lịch sử: Do văn hoá được chia sẻ và truyền từ đời
này sang đời khác cho nên nó mang tính lịch sử cao và rất bền vững. Chính vì
vậy, những quan niệm trong văn hoá rất khó phá vỡ được cho dù thế giới có
thay đổi. Điều này có thể giải thích được vì sao nhều nước châu Á, trong đó có
Việt Nam, gặp rất nhiều khó khăn trong việc khống chế tỷ lệ sinh đẻ. Nguyên
nhân sâu xa của tình trạng này bắt nguồn chính từ văn hoá, vì ở các nước này,
người ta đều coi con cái là biện pháp “an sinh trong tương lai” của bố mẹ.
Ngoài ra, quan niệm “trọng nam khinh nữ” còn làm những người chưa có con
trai cứ cố gắng đẻ thêm.
− Văn hoá có tính kế thừa: Văn hoá là sự tích tụ hàng trăm, hàng ngàn
năm của tất cả các hoàn cảnh. Mỗi một thế hệ đều kế thừa lại di sản của thế hệ
trước và cộng thêm đặc trưng riêng của thế hệ mình vào nền văn hoá của một
dân tộc trước khi truyền lại cho thế hệ tiếp theo. Ở mỗi thế hệ, thời gian qua đi,
những cái mới được thêm vào, những cái cũ có thể bị loại trừ và tạo nên một
nền văn hoá quảng đại. Chính vì vậy, mỗi nền văn hoá đều phản ánh lịch sử phát
triển của đất nước, dân tộc mình và cần phải được tôn trọng.
− Văn hoá luôn tiến hoá: Một nền văn hoá không bao giờ tĩnh tại và bất
biến. Ngược lại, văn hoá luôn luôn thay đổi và rất năng động. Nó tự điều chỉnh
cho phù hợp với tình hình mới và trình độ mới. Một ví dụ điển hình là về sự
thay đổi nền văn hoá của Mỹ. Trước đây, con trai để tóc dài là phổ biến. Những
năm 50, tóc ngắn lại phổ biến ở Mỹ. Sang đầu những năm 60, nam giới tóc ngắn
lại trở nên lỗi thời và đến những năm 80 tóc ngắn lại trở nên phổ biến đối với
nam giới ở Mỹ.
Nhận biết được chín nét đặc trưng này của văn hoá sẽ giúp chúng ta xác định
được vai trò của văn hoá trong đời sống xã hội nói chung và trong quản lý quan hệ
lao động nói riêng.
1.3.2.
Một số nghiên cứu về vai trò của văn hóa trong quản trị
Toàn cầu hóa đã đưa việc kinh doanh và kèm theo nó là việc quản lý quan hệ

hiérachique), (2) Tính cẩn trọng (uncertainly avoidance - le côntrôle de
l'incertitude), (3)Chủ nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể (Individualism/collectivism -
l'individualisme/collectivisme), và (4) Nam tính/nữ tính (Masculinity/Femininity -
La masculinité/Féminité). Chúng ta sẽ xem xét lần lượt bốn đặc điểm này:
− Sự phân cấp quyền lực theo Hofstede tập trung vào việc một xã hội có
cách giải quyết như thế nào trước một thực tếlà mọi người có những vị trí khác
nhau trong hệ thống phân cấp quyền lực của xã hội. Nó được thể hiện dưới dạng
thước đo mức độ chấp nhận của những người có ít quyền lực trong các gia đình,
trường học, làng xã, nơi làm việc với sự phân chia không công bằng về quyền
lực. Sự phân cấp quyền lực thể hiện trong mối quan hệ độc lập hay phụ thuộc
giữa cha mẹ - con cái, thầy - trò, thủ trưởng - nhân viên, ông chủ - người làm
thuê Nó sẽ cho ta biết về mức độ bình đẳng giữa những người có địa vị khác
nhau trong xã hội cũng như trong công việc. Các nước Châu Á, trong đó có Việt
Nam, đều có truyền thống về sự phân cấp quyền lực cao. Tại gia đình, con cái
phải nghe lời bố mẹ, ngay cả khi chúng không đồng ý. Tại cơ quan, cấp dưới
phải phục tùng cấp trên. Điều này cũng một phần do ảnh hưởng của đạo Khổng,
một tôn giáo rất phổ biến ở Châu Á. Trong khi đó, sự phân cấp quyền lực ở các
20

châu lục khác không ở mức cao như vậy. Theo Hofstede, chỉ số phân cấp quyền
lực cao nhất là của Malaysia: 104/111 điểm và thấp nhất là ở Áo, chỉ có 11
điểm. Cũng theo Hofstede, những nền văn hoá có sự phân chia quyền lực cao
thường dẫn đến sự bất bình đẳng về quyền lực và của cải, còn ở những nền văn
hoá có sự phân cấp quyền lực thấp là những xã hội cố gắng hạn chế sự bất bình
đẳng đến mức có thể.
− Tính cẩn trọng phản ánh mức độ mà thành viên của những nền văn hoá
khác nhau chấp nhận các tình thế không rõ ràng hoặc bất ổn. Các thành viên của
các nước có nền văn hoá mang tính cẩn trọng cao thường có một khoản tiền bảo
hiểm cho an toàn lao động, tiền hưu trí. . . Họ cũng cần có các quy định và luật
điều chỉnh rõ ràng. Các chỉ số cao nhất ở nhân tố này thuộc về các nước của nền

1.3.2.2. Nghiên cứu về các giá trị của Trung Quốc
Chúng ta có thể thấy Hofstede nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá đến kinh
doanh theo mô hình văn hoá Phương Tây, do đó kết quả có thể không thật chính xác
với các nền văn hoá châu Á. Ngoài ra, Trung Quốc, một quốc gia lớn và có ảnh
hưởng rất sâu rộng về văn hoá đến các nước châu Á, lại không được xếp trong danh
sách 53 nước và vùng của nghiên cứu Hofstede. Các chuẩn mực văn hoá kiểu Trung
Quốc, nhất là hệ thống giá trị Trung Hoa là đề tài nghiên cứu của The Chinese
Connection - một tập thể các nhà nghiên cứu có quốc tịch khác nhau do Michael
Harris Bond (người gốc Canada, đã sống và làm việc tại Viễn Đông từ năm 1971),
giảng viên Trường Đại học Tổng hợp Trung Quốc của Hồng Kông, chỉ đạo. Do sự
gần gũi của nền văn hoá Việt Nam và nền văn hoá Trung Hoa, chúng ta rất cần lưu
ý đến công trình này.
Để nghiên cứu các giá trị của văn hoá kiểu Trung Hoa, M. H. Bond, với sự
giúp đỡ của các chuyên gia Trung Quốc về khoa học xã hội ở Hồng Kông và Đài
Loan, đã lập ra một bảng câu hỏi không mang màu sắc Tây Âu, mà phỏng theo văn
hoá Trung Quốc. Bảng câu hỏi này được gọi là "Chinese Value Survey" (CVS), sau
đó được đưa ra thử nghiệm đối với sinh viên (khoảng 100 sinh viên/nước) ở 23
nước khác nhau trên thế giới (kể cả Trung Quốc), trong đó có 20 nước/23 nước đã
tham gia vào điều tra của IBM.
Đối chiếu với nghiên cứu của IBM, ba đặc điểm là sựphân cấp quyền lực,
tính cá nhân/tính tập thể và nam tính/nữ tính (theo kiểu phương Đông) đã xuất hiện
trong nghiên cứu CVS. Tuy nhiên, đặc điểm thứ tư là "Tính cẩn trọng" không có
nghĩa tương đương trong các kết luận của CVS.Ngược lại, người ta đã phát hiện ra
một đặc điểm mới, đó là: định hướng dài hạn hay ngắn hạn. Chính xác hơn, đặc
điểm thứ năm này được tạo nên từ các giá trị sau:
− Đối với “định hướng dài hạn”
+ Tính kiên trì
+ Sự phân cấp quyền lực
+ Ý thức tiết kiệm
+ Ý thức trọng danh dự

h
ệ lao động
1.3.3.1. Mối quan hệ giữa văn hóa và xung đột
Xung đột là điều không thể tránh khỏi trong mọi hoạt động hợp tác của con
người. Chính vì vậy, việc tìm hiểu bản chất và lý do gây xung đột sẽ rất bổ ích cho
việc quản lý mâu thuẫn, nhất là xung đột trong quan hệ lao động. Xung đột thường
xảy ra trong quan hệ giữa người với người nên có liên quan chặt chẽ đến văn hóa.
Mối liên hệ giữa văn hóa và xung đột có thể xem xét trên 3 khía cạnh:
− Khía cạnh vật chất: lý do cụ thể nảy sinh mâu thuẫn
− Khía cạnh biểu trưng: Ý nghĩa của vấn đề phát sinh mâu thuẫn, nhất là ý
nghĩa gắn với giá trị văn hóa của cá nhân.
− Khía cạnh quan hệ: hai bên phối hợp như thế nào để giải quyết mâu thuẫn?

23

Hình 1.1: Mô hình về mối quan hệ giữa văn hóa và xung đột
15

Các tác giả Michelle Labaron, Venashri Pillay đã đưa ra một ví dụ rất thú vị
về mối quan hệ giữa văn hóa và mâu thuẫn.Một công ty Mỹ liên doanh với một
công ty Nhật bản để làm phim ở Nhật, vì vậy sàn phòng quay được trải chiếu
tatami.Đối tác Nhật đã yêu cầu các nhân viên Mỹ phải bỏ giày khi bước lên chiếu
nhưng trong khi làm việc, người Mỹ thường xuyên quên.Khi bị người Nhật
nhắcnhở nhiều, người Mỹ sinh cáu kỉnh vì họ cho rằng việc thường xuyên bỏ giày