Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế, tức là khoản tiền mà người
lao động nhận được từ người sử lao động mà còn là một vấn đề xã hội quan trọng,
liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Tiền lương là một vấn đề được xã hội rất
quan tâm bởi trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với người sử dụng lao động,
tiền lương là một phần cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh. Vì thế, tiền lương
luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Còn đối với người lao động, tiền lương là
nguồn thu nhập cơ bản và chủ yếu đối với hầu hết mọi người lao động. Do vậy, đối
với bất kỳ một doanh nghiệp nào thì việc lựa chọn một quy chế trả lương phù hợp,
công bằng với từng đối tượng là một trong những công tác hoạt động vô cùng quan
trọng để không chỉ trả đúng trả đủ cho người lao động mà còn tạo động lực làm
việc, duy trì lao động và có lợi cho người sử dụng lao động.
Qua tìm hiểu thực tế tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi
nhánh Nam Thăng Long, bên cạnh những thành quả đạt được còn có một số hạn chế
về công tác trả lương, công tác này vẫn chưa thực sự được đánh giá đúng và chính
xác đối với kết quả thực hiện công việc chuyên môn của từng lao động nên vì thế
việc hoàn thiện công tác trả lương là rất cần thiết.
Vì vậy, để hiểu sâu hơn công tác trả lương thực tế tại Chi nhánh Nam Thăng
Long như thế nào, em đã nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp
với đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương tại Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần
Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Nam Thăng Long”
Mục đích nghiên cứu: Chuyên đề đã đi sâu vào phân tích, lý giải và làm rõ thực tế
công tác trả lương ở chi nhánh Nam Thăng Long đang được tiến hành như thế nào
nhằm hoàn thiện một số công tác ảnh hưởng đến công tác trả lương tại chi nhánh.
Đối tượng nghiên cứu: Công tác trả lương cùng với các quy chế, phương pháp tính
lương tại chi nhánh
Phạm vị nghiên cứu: tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh
Nam Thăng Long
Phương pháp nghiên cứu: Vận dụng phương pháp thu thập thông tin từ chuyên
môn, thống kê, phân tích và tổng hợp để phân tích được bản chất công tác trả lương.
có “bản năng” tạo ra nhiều giá trị mới lớn hơn giá trị bản than nó càng nhiều thì
càng được trả cao hơn. Hợp đồng lao động chính là cơ sở pháp lý để trả lương cho
người lao động.
Ở Việt Nam “Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ
người sử dụng sức lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau
một thời gian lao động nhất định”
2
Tiền lương được chia thành tiền lương danh
nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động ; số tiền này phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao
động và hiệu quả làm việc của người lao động; phụ thuộc vào trình độ cũng như
kinh nghiệm làm trong quá trình lao động. Còn tiền lương thực tế là số lượng các
loại hàng hóa tiêu dùng và các dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có
thể mua bằng tiền danh nghĩa.
Theo văn bản quy định hệ thống thù lao của tổ chức ILO thì : “Tiền lương là số
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định
không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế thường được trả theo tháng hoặc nửa
tháng”
1
(1) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 304
2
Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB lao động – xã hội, trang 139
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
3
Chuyên đề tốt nghiệp
Bản chất của tiền lương thay đổi tùy thuộc theo các điều kiện, trình độ phát
triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Nếu trước đây, tiền lương chỉ được
coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường thì giờ đây, tiền lương không
đơn giản chỉ là giá cả hàng hóa sức lao động nữa. Quan hệ giữa người sử dụng lao
động và người lao động đã có thay đổi căn bản
xuất sức lao động.
- Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo kích thích sản xuất, phân
phối công bằng.
- Tiền lương trả cho người lao động phải xuất phát từ kết quả sản xuất kinh
doanh, làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Việc thanh toán tiền lương phải
trên cơ sở khoa học công khai và rõ ràng để cho người lao động có thể tự mình
thanh toán, dự đoán được số lương mà họ có thể nhận được hàng ngày, hàng
tháng.Từ đó cố gắng nâng cao tay nghề, năng suất, cường độ để tăng tiền lương của
bản thân, đồng thời xoá bỏ những yếu tố gây tính "mập mờ" trong việc trả lương.
1.2.2 Các nguyên tắc tổ chức tiền lương
3
Trong bất kỳ thể chế kinh tế nào thì nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền
lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng một quy chế trả lương, quản lý tiền
lương, hình thức trả lương. Dù thực hiện bất kỳ hình thức tiền lương nào thì doanh
nghiệp nào muốn phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của nó đối với sản xuất
và đời sống phải thực hiện đầy đủ những nguyên tắc sau:
1.2.2.1 Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Xuất phát từ nguyên tắc phân phối lao động “Làm theo năng lực, hưởng
theo lao động”, dùng thước đo lao động để đánh giá, trả lương, không phân biệt giới
tính, dân tộc, màu da, tuổi tác, trình độ… chỉ cần có mức hao phí sức lao động như
nhau thì được trả lương như nhau.
Nguyên tắc này có ý nghĩa là đảm bảo tính công bằng trong trả lương, thể
hiện tính nhất quán trong các thành phần kinh tế. Các khu vực, các ngành, các chủ
thể kinh tế đều có quy định về thang bảng lương riêng phù hợp với yêu cầu và vị trí,
vai trò của các ngành nghề trong hệ thống nền kinh tế quốc dân nhằm trả lương
chính xác trung thực cho người lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít.
Thực hiện tốt nguyên tác này cũng tạo động lực khuyến khích người lao động trong
quá trình làm việc và công tác góp phần nâng cao nâng suất lao động và hiệu quả
công việc.
ngang nhau cho lao động như nhau với mục đích nhằm đảm bảo công bằng, bình
đẳng trong trả lương cho các lao động làm các ngành nghề khác nhau, công việc
khác nhau với các mức độ phức tạp và hao phí sức lao động khác nhau thì họ được
hưởng mức tiền lương khác nhau, phụ thuộc vào hao phí lao động họ bỏ ra. Điều
này cũng là một khuyến khích để người lao động hăng say làm việc, chăm chỉ học
tập tìm tòi, nâng cao trình độ tay nghề và tạo điều kiện thu hút điều phối lao động
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
6
Chuyên đề tốt nghiệp
vào các ngành nghề kinh tế trọng yếu, có tiềm năng phát triển. Để thực hiện nguyên
tắc này cần dựa trên những cơ sở sau:
Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành: là một chỉ
tiêu quan trọng phản ánh chất lượng lao động, và được xác định dựa vào mức độ
phức tạp của công việc mà họ thực hiện. Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc
dân có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau. Do đó đối với những người lao
động lành nghề làm việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả
lương cao hơn những những người lao động làm việc trong những ngành không có
yêu cầu kỹ thuật cao.
Điều kiện lao động: là môi trường làm việc của người lao động như ánh
sáng, độ rung, tiếng ồn, nhiệt độ… trong các ngành nghề khác nhau lại có những
điều kiện lao động khác nhau. Khi điều kiện lao động khác nhau hao phí lao động
của con người sẽ không giống nhau. Những người làm việc trong môi trường nặng
nhọc độc hại sẽ hao phí nhiều sức lao động và ảnh hưởng đến sức khỏe người lao
động nhiều hơn các môi trường làm việc khác. Vì vậy ngoài tiền lương cơ bản họ
còn được nhận các khoản phụ cấp và các ưu đãi khác như kiểm tra sức khoẻ định
kỳ, được phát thuốc miễn phí…
Vị trí quan trọng của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân phụ thuộc vào
tầm quan trọng của ngành đó trong nền kinh tế quốc dân trong từng thời kỳ cũng
như nhu cầu sức lao động của ngành đó. Trong những thời điểm khác nhau, từng
giai đoạn phát triển sẽ có những ngành trọng điểm riêng, và để phát triển ngành này,
“ Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động ở cơ
quan, doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định”
4
. Quỹ lương có thể phân loại như
sau:
Căn cứ vào mức độ ổn định của bộ phận trong quỹ tiền lương chia ra:
• Quỹ lương cố định: quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang bảng
lương. Phần này thường ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp, cơ quan
• Quỹ lương biến đổi: gồm phụ cấp và tiền thưởng. Phần này thường thay đổi,
phụ thuộc vào sự thay đổi cơ cấu tổ chức, trình độ chuyên môn của người
lao động và kết quả hoạt động kinh doanh
Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương:
• Quỹ lương kế hoạch: Tổng số tiền dự tính để trả lương cho người lao động
4
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, trang 364
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
8
Chuyên đề tốt nghiệp
• Quỹ lương thực hiện: tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những khoản
không được lập kế hoạch
Theo công văn 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động- Thương
binh và Xã hội, quỹ tiền lương của một doanh nghiệp được hình thành từ các nguồn
sau:
• Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
• Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước
• Quỹ lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn
giá tiền lương được giao
• Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
1.2.3.2 Quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp
lượng cao, có thành tích trong công tác ( ≤ 10% tổng quỹ lương)
• Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay
nghề giỏi ( ≤ 2% tổng quỹ lương)
• Quỹ dự phòng cho năm sau (≤ 12% tổng quỹ lương)
Căn cứ vào đơn giá tiền lương được giao, các đơn vị, doanh nghiệp có quyền
phân phối quỹ lương và trả lương gắn với NSLĐ, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho
từng đơn vị, bộ phận, cá nhân người lao động thuộc quyền quản lý trên cơ sở quy
chế phân phối tiền lương
Đối với mỗi loại lao động khác nhau thì nên có mức lương, thu nhập khác nhau.
Các lao động làm chuyên môn nghiệp vụ giản đơn được trả lương cân đối với mức
lương của người lao động cùng loại trên địa bàn, được hưởng mưc lương khác với
lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Sự chênh lệch về tiền lương và thu
nhập giữa hai đối tượng trên phải hợp lý, công bằng, và phải được doanh nghiệp
xem xét, quy định cho phù hợp đảm bảo chống phân phối bình quân, cào bằng.
1.2.4 Các hệ thống trả lương hiện hành
5
1.2.4.1 Chế độ tiền lương cấp bậc
5
Chương XI “Quản trị tiền công và tiền lương”. Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học KInh tế Quốc
dân, trang 191
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
10
Chuyên đề tốt nghiệp
Chế độ tiền lương cấp bậc được thiết kế để trả lương cho công nhân sản xuất
căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công
việc nhất định
Chất lượng lao động thể hiện ở trình lành nghề của người lao động vào quá
trình sản xuất. Trình độ lành nghề ở đây được hiểu là sự hiểu biết về chuyên môn
nghiệp vụ, những kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm được tích lũy trong quá trình
hoạt động.
H
tgđ
= H
tđ
/ H
n-1
Trong đó: H
tgđ
là hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lương
Yếu tố 2: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
11
Chuyên đề tốt nghiệp
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của
công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân.
Trong quá trình sản xuất, mỗi sản phẩm sẽ phải trải qua nhiều gian đoạn.
Mỗi một công đoạn yêu cầu trình độ lành nghề, thao tác của người lao động là
không giống nhau. Những yêu cầu về trình độ, kỹ năng thao tác đó sẽ được phân
loại theo mức độ phức tạp. Những công việc càng khó, càng yêu cầu kỹ năng cao
thì có hệ số tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật càng lớn. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có
tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng người lao động thích hợp với khả năng làm
việc và trình độ chuyên môn của họ, tạo cơ sở xây dựng kế hoạch lao động, tuyển
chọn và đào tạo cho người lao động.
Yếu tố 3: Mức lương
Là mức lương tháng mà đơn vị trả cho người lao động làm công việc đơn
giản nhất (hệ số 1). Đây là công việc được sử dụng để làm căn cứ quy đổi công việc
khác.
Công thức tính mức lương các bậc trong thang, bảng lương:
L
i
động kinh doanh, mỗi doanh nghiệp sẽ có hình thức trả lương khác nhau cho các
đối tượng lao động khác nhau.
1.2.5.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực
tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Trả
lương theo sản phẩm thường được áp dụng tại các vị trí công việc mà sản lượng sản
xuất ra phụ thuộc vào thời gian làm việc, sự tập trung, tay nghề của lao động.
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức căn bản để thực hiện quy luật
phân phối theo lao động. Đó là “ai làm nhiều hưởng nhiều, ai làm ít hưởng ít”. Mặt
khác, trả lương theo sản phẩm được căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản
phẩm mỗi người sản xuất ra để tính lương nên có tác dụng khuyến khích người lao
động tích cực sản xuất, tận dụng thời gian làm việc tăng năng suất lao động. Nó làm
cho quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động, giữa lao động và hưởng thụ có
mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Trả lương theo sản phẩm phát huy được đầy đủ vai
trò đòn bẩy kinh tế kích thích sản xuất phát triển.
Tuy nhiên, để việc trả lương theo sản phẩm có thể áp dụng một cách thuận
lợi thì doanh nghiệp phải xây dựng được một hệ thống định mức lao động, đơn giá
tiền lương phù hợp. Phải tổ chức quản lý chặt chẽ đảm bảo đúng và đủ số lượng và
chất lượng theo quy định.
Hình thức trả lương theo sản phẩm có những chế độ sau:
+ Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
+ Chế độ lương sản phẩm tập thể
+ Chế độ lương theo sản phẩm gián tiếp
+ Chế độ theo sản phẩm có thưởng
+ Chế độ trả lương sản phẩm khoán
1.2.5.2 Hình thức trả lương theo thời gian
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
13
Chuyên đề tốt nghiệp
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo
Chuyên đề tốt nghiệp
Nhóm thứ tư: Môi trường công ty, chính sách, bầu văn hóa, cơ cấu tổ chức, và
khả năng chi trả của công ty.
Hình 1.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến trả lương
(Nguồn: Tổng hợp theo các nội dung yếu tố ảnh hưởng tới công tác trả lương)
1.4 Sự cần thiết phải nghiên cứu công tác trả lương trong doanh nghiệp
Việt Nam đã và đang trong quá trình hội nhập quốc tế. Tiền lương trở thành
một vấn đề được xem xét. Mặc dù luôn được cải cách, sửa đổi, chế độ tiền lương
nhưng tiền lương ở nước ta vẫn còn chưa phản ánh đúng giá cả sức lao động, vẫn
chưa phù hợp với khu vực và quốc tế. Hiện nay, chế độ tiền lương vẫn có sự phân
biệt đối xử giữa doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp nước ngoài. Khối doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được quy định mức lương tối thiểu cao hơn mức
lương tối thiểu ở các doanh nghiệp trong nước. Vì thế, các doanh nghiệp nhà nước
đang đối mặt với việc gia tăng các doanh nghiệp nước ngoài có vốn lớn, sức thu hút
lao động có tay nghề cao là rất lớn. Bên cạnh phải cạnh tranh với các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài, việc trả lương không hợp lý sẽ làm cho các doanh nghiệp
gặp phải những khó khăn trong vấn đề sử dụng lao động.
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
Bản thân công việc
Môi trường công ty
Chính sách
Bầu văn hóa
Cơ cấu tổ chức
Khả năng chi trả
Bản thân nhân viên
Mức độ hoành thành công việc
Thâm niên, kinh nghiệm
Thành viên trung thành
Tiềm năng của nhân viên
Thị trường lao động
số giá cả luôn tăng với tốc độ chóng mặt. Mặc dù, nếu thử làm phép so sánh, thì tốc
độ tăng lương vẫn đủ để bù đắp chỉ số tăng giá nhưng cơ bản do tiền lương cơ bản
hiện nay quá thấp nên việc điều chỉnh lương mất đi ý nghĩa tăng thu nhập cho người
lao động. Việc điều chỉnh tiền lương chỉ mang ý nghĩa là bù trượt giá chứ chưa thực
sự đem lại niềm vui tăng lương. Mặt khác, lương không phải là nguồn thu nhập
chính của nhiều đối tượng. Chúng ta có thể thấy rằng tiền lương hiện tại để trả cho
người lao động không đủ để tái sản xuất, nhất là khi giá cả tăng rất nhanh trong năm
2008 và đầu năm 2011.
Hệ thống chính sách của nhà nước đang trong giai đoạn điều chỉnh đổi mới,
các hoạt động sản xuất của doanh nghiệp còn chưa ổn định, trình độ và kinh nghiệm
của cán bộ tiền lương còn thấp, chưa coi trọng đúng mức lợi ích kinh tế của người
lao động.
Vì thế, do tất cả những nguyên nhân trên mà không ngừng hoàn thiện và đổi
mới công tác trả lương là một khâu tất yếu khách quan của mỗi doanh nghiệp.
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
16
Chuyên đề tốt nghiệp
PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM- CHI NHÁNH NAM
THĂNG LONG
2.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Nam
Thăng Long
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
17
Chuyên đề tốt nghiệp
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam- Chi nhánh Nam Thăng Long
Trên cơ sở chấp thuận của thống đốc NHNN tại công văn số: 158/NHNN-
CNH ngày 23/2/2001, Chủ tịch HĐQT NHCTVN ra quyết định số 018/QĐ-HĐQT-
NHCT1 ngày 27/2/2001 thành lập chi nhánh NHCT Quận Cầu Giấy- Tiền thân của
tín dụng cho khách hàng và bán vốn về trụ sở chính.
Không ngừng củng cố hoàn thiện về cơ chế quản trị điều hành nhất là công tác
quản trị rủi ro một cách bài bản chuyên nghiệp hơn; Đội ngũ cán bộ được trẻ hóa
tuổi đời bình quân là 36,14 tuổi và liên tục quan các lớp đào tạo đã có bước trưởng
thành đóng góp quan trọng vào sự nghiệp phát triển kinh doanh của chi nhánh đã
đưa chi nhánh vào Top3 đóng góp lợi nhuận cho hệ thống VietinBank. Đội ngũ cán
bộ đã đổi mới căn bản trong nhận thức luôn hướng tới khách hàng thực hiện tốt
phương châm “cam kết tận tụy phục vụ khách hàng” đang từng bước hướng tới
phong cách làm việc Kỷ cương- Chuyên nghiệp
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi
nhánh Nam Thăng Long
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
19
Chuyên đề tốt nghiệp
Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh NH TMCP CT Nam Thăng Long
Nguồn: Quyết định số 704/QĐ- HĐQT-NHCT1 ngày 29/03/2006 về việc “Phê duyệt chuyển mới
mô hình tổ chức tại chi nhánh NHCT VN”, Phòng Tổ chức- Hành chính
Chi nhánh Nam Thăng Long có trụ sở đặt tại 117A Hoàng Quốc Việt, Quận
Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội. Chi nhánh là một đơn vị hoạch toán độc lập nhưng
lại tương đối phụ thuộc vào Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam. Chi
nhánh có quyền tự chủ kinh doanh, có con dấu riêng, được mở tài khoản giao
dịch tại ngân hàng Nhà nước cũng như các tổ chức tín dụng khác trong cả nước.
Thêm nữa chi nhánh có cơ cấu tổ chức khá hợp lý, Ban Giám đốc quản lý chung,
các phòng ban hỗ trợ lẫn nhau cùng hợp tác làm việc vì mục tiêu phát triển thịnh
vượng của NHCT VN.
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
20
BAN GIÁM ĐỐC
KHỐI
KINH
dịch
Phòng/ tổ
tổng hợp
Phòng tổ
chức hành
chính
Phòng/ tổ
thông tin điện
toán
Chuyên đề tốt nghiệp
2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của NH TMCP CTVN – CN Nam Thăng
Long trong 3 năm gần đây
Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của chi nhánh NH
TMCP CT Nam Thăng Long
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
A. HOẠT ĐỘNG HUY ĐỘNG VỐN
Phân theo đối tượng huy động vốn
Tổng nguồn vốn huy động 2.702.245 3.150.758 4.184.961
1,Tiền gửi doanh nghiệp 998.326 1.345.133 2.320.932
2,Tiền gửi dân cư 953.879 1.230.096 1.588.528
3, Tiền vay TCTD 750.040 575.529 275.500
Phân theo cơ cấu tiền gửi
Tổng nguồn vốn lưu động 2.702.245 3.150.759 4.184.961
1,VNĐ 1.549.448 2.164.142 3.198.456
2,Ngoại tệ 1.152.797 986.617 986.505
B. SỬ DỤNG VỐN
Phân theo đối tượng cho vay
Tổng dư nợ cho vay NKT 673.276 1.163.767 2.168.916
1, DN Quốc doanh 314.421 337.492 628.986
Nam Thăng Long nói riêng.
2.1.4 Các đặc điểm về lao động, sản phẩm dịch vụ và kinh doanh của chi nhánh
Nam Thăng Long
2.1.4.1 Cơ cấu về giới tính, tuổi
Bảng 2.2 Đặc điểm về giới tính, tuổi của Chi nhánh
Đơn vị : người
Năm
Tổng
số lao
động
Theo giới tính Theo độ tuổi
Nữ 30 trở xuống 31- 40 41-50 51-60
Số
lượng
Tỷ
lệ(%)
Số
lượng
Tỷ
lệ(%
)
Số
lượng
Tỷ
lệ(%
)
Số
lượng
Tỷ
lệ(%
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
Số
lượn
g
Tỷ lệ
(%)
1 Tổng số CBCNV 161 100 173 100 171 100
2 Trình độ chuyên môn 145 90,06 161 93 162 94,18
2.1 Tiến sỹ- phó tiến sỹ - - - - 1 0,58
2.2 Thạc sỹ 8 4,96 9 5,20 8 4,67
2.3 Đại học- cao đẳng 128 79,50 144 83,23 145 84,79
2.4 Cao cấp NVNH 1 0,62 1 0,57 - -
2.5 Trung học 8 4,96 7 4,04 8 4,65
3 Trình độ chính trị 136 84,47 142 82,08 150 87,21
3.1 Cao cấp 2 1,24 2 1,15 2 1,16
3.2 Trung cấp 133 82,61 139 80,34 147 84,97
3.3 Sơ cấp 1 0,62 - - - -
4 Trình độ ngoại ngữ
4.1 Bằng B 36 22,36 40 23,12 33 19,18
4.2 Bằng C và tương đương 72 44,72 80 46,24 78 45,34
4.3 Cử nhân 10 6,21 7 4,04 10 5,81
( Nguồn:Báo cáo số lượng công nhân viên chức, Phòng Tổ chức- Hành chính)
Ngành kinh doanh ngân hàng là kinh doanh trên rủi ro, đang có xu hướng
bùng nổ nóng trong những năm gần đây vì thế đòi hỏi nhân viên ngân hàng không
chỉ có kiến thức chuyên môn tốt mà còn kỹ năng làm việc chuyên nghiệp. Theo như
báo cáo trên, trình độ đội ngũ lao động của chi nhánh đã được nâng cao từng năm,
tỷ lệ CBCNV có trình độ chuyên môn đã tăng lên 4,12% từ năm 2008 đến 2010.
- Dịch vụ thẻ
- Dịch vụ tài khoản
SV: Võ Thị Hà Lớp: Kinh tế Lao động 49
25
Copyright: Tài liệu đại học ©