Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm đến bởi ý nghĩa kinh tế
xã hội to lớn của nó, không chỉ đối với người lao động và doanh nghiệp mà
còn đối với cả xã hội nói chung. Với người lao động, tiền lương là nguồn thu
nhập chủ yếu của họ, phục vụ nhu cầu tái sản xuất, hơn thế nữa là tái sản xuất
sức lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, văn hóa, tinh thần Với
doanh nghiệp, tiền lương là bộ phận cấu thành nên chi phí sản xuất. Để tiền
lương thực sự là công cụ tạo động lực thì doanh nghiệp cần áp dụng chính
sách tiền lương một cách phù hợp nhất với hoạt động sản xuất kinh doanh
nhằm phát huy tối đa vai trò của tiền, đảm bảo lợi ích giữa doanh nghiệp, nhà
nước và người lao động.
Nhận thức được vai trò của tiền lương nên trong thời gian thực tập tại
Phòng tiền lương và phúc lợi thuộc khối Quản trị Nguồn nhân lực- Hội sở
chính Ngân hàng VPBank em đã đi sâu tìm hiểu công tác quản lý tiền lương
tại Ngân hàng và nhận thấy bên cạnh những thành công, điểm mạnh mà Ngân
hàng có được còn tồn tại những hạn chế cần được giải quyết.
Với lý do trên, em quyết định lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện quản lý
tiền lương tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam thịnh vượng
VPBank” làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Theo đó, đối tượng nghiên cứu của đề tài là tiền lương và công tác quản
lý tiền lương trong Ngân hàng VPBank. Phạm vi nghiên cứu là Hội sở chính
Ngân hàng VPBank.
Mục đích nghiên cứu của đề tài là tìm ra những hạn chế cũng như điểm
yếu về quản lý tiền lương còn tồn tại trong Ngân hàng và đồng thời đề xuất
những giải pháp để khắc phục những hạn chế đó.
Trong thời gian thực tập tại Ngân hàng VPBank em đã nhận được sự
giúp đỡ tận tình của ban lãnh đạo, các anh chị trong Khối Quản trị Nguồn
nhân lực và sự hướng dẫn tận tâm của PGS. TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền để
hoàn thành bài viết. Tuy nhiên, do những hạn chế về mặt thời gian, trình độ
nhân thức cũng như năng lực chuyên môn nên chuyên đề còn nhiều thiếu sót,
1994 có ghi: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp
đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả
công việc”.
Và, cho dù ở thời kỳ nào hay quan điểm nào thì tiền lương vẫn luôn là
mối quan tâm không chỉ đối với cá nhân người lao động, doanh nghiệp mà cả
xã hội. Do đó,đòi hỏi phải có sự quan tâm một cách cần thiết và phù hợp đáp
ứng sự phát triển ngày càng cao của xã hội .
1.1.2 Vai trò của tiền lương trong nâng cao động lực làm việc
Tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó còn trở thành một
phương tiện tạo ra giá trị mới,là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất,
nhằm gia tăng các giá trị.
Đối với người lao động, tiền lương là một công cụ kinh tế nhằm tạo
động lực làm việc. Do đó, tiền lương yếu tố kích thích người lao động làm
việc hăng say và sáng tạo hơn. Nếu trả lương không hợp lý, thiếu công bằng,
trái với nguyên tắc sẽ tạo nên sự đố kỵ, ghen ghét lẫn nhau giữa nhân viên
trong doanh nghiệp, có khi còn dẫn tới việc tạo bè phái, phá hoại lẫn nhau, kết
quả là người lao động không cố gắng làm việc, sản xuất bị đình trệ, thậm chí
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
thua lỗ hay gây tổn thất tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Ngược lại, doanh nghiệp nào có hoạt động quản lý tiền lương tốt, mức
tiền lương đáp ứng được nhu cầu của người lao động sẽ kích thích họ hăng
say làm việc, nâng cao năng suất lao động và tạo một môi trường tốt để người
lao động yên tâm làm việc, cống hiến và sáng tạo. Như vậy,tiền lương đóng
vai trò trực tiếp tác động tới lợi ích của người lao động, mức tiền lương hợp
lý đảm bảo cho người lao động có động cơ nghiệp, đồng thời tăng thu nhâp
cho bản thân người lao động. Do đó, cần áp dụng và duy trì một chính sách
lương hợp lý đóng vai trò là công cụ tạo động lực cho người lao động làm
việc, phát huy hết những giá trị cá nhân.
1.2.3 Các nguyên tắc quản lý tiền lương
- Phải có bộ phận hoặc cá nhân chuyên trách về tiền lương tùy theo
quy mô của tổ chức. Đối với các tổ chức nhỏ có thể gộp các chức năng lao
động và tiền lương vào chung,nhưng đối với các tổ chức lớn đòi hỏi công tác
tiền lương phải được tách ra chuyên môn hóa.
- Phải tổ chức xây dựng quỹ lương như là một nhiệm vụ và căn cứ để
quản lý chi tiêu lương trong một tổ chức.
- Phải tuân thủ những nguyên tắc lương trong một tổ chức trả lương,
- Phải nắm những văn bản những văn bản quy định của cơ quan quản
lý nhà nước , ngành và cơ quan quản lý cấp trên về tài chính nói chung và tiền
lương nói riêng.
- Phải đảm bảo tính hiệu quả trong chi trả tiền lương, không dùng tiền
lương như một khoản trợ cấp. Không tính tới mức độ đóng góp lao động và
hiệu quả lao động.
- Quản lý tiền lương không có nghĩa là hạn chế chi tiêu quỹ lương mà
phải dùng tiền lương như một đòn bẩy tạo động lực lao động.
- Hàng tháng, hàng quý phải đánh giá mức độ hợp lý của chỉ tiêu tiền
lương, phát hiện những bất hợp lý và điều chỉnh kịp thời.
1.2.4 Nội dung của quản lý tiền lương
1.2.4.1 Xây dựng chính sách tiền lương
a) Các nguyên tắc trả lương
Những nguyên tắc trả lương là cơ sở quan trọng để xây dựng được một
quy chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập phù hợp trong
điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp.Do đó để đảm bảo công bằng và trả
lương gắn với giá trị hao phí sức lao động, kết quả thực hiện các hoạt động
sản xuất kinh doanh của người lao động thì công tác trả lương phải đảm bảo
các nguyên tắc sau:
• Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc
phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá,
Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền
lương của người lao động cũng không ngừng tăng lên do tác dụng của các
nhân tố khách quan. Nhưng giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động
có liên quan chặt chẽ với nhau. Ta sẽ đi giải thích mối quan hệ đó và tính hợp
lí của nguyên tắc: bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân.
Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền
lương bình quân là do trình độ tổ chức và quản lí sản xuất ngày càng hiệu quả
hơn… Đối với năng suất lao động, ngoài những yếu tố gắn liền với việc nâng
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
cao kĩ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lí lao động như trên thì tăng
năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác như đối mới công nghệ sản
xuất, nâng cao trình độ trang bị kĩ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng
hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên…Có thể thấy là năng suất lao động có
khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
• Nguyên tắc 3: Phân phối tiền lương cho người lao động trong doanh
nghiệp phải gắn với kết quả thực hiện công việc của người lao động và kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Một trong những yếu tố quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp đó là
lợi nhuận của doanh nghiệp mà cụ thể là kết quả của hoạt động sản xuất kinh
doanh. Tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp là một phần trong
chi phí của doanh nghiệp do đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp do đó trong việc hình thành quỹ và phân phối tiền lương cho người lao
động trong doanh nghiệp cần phải gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động cũng vây, kết quả thực hiện công việc của
người lao động là một trong những căn cứ quan trọng để đánh giá được khả
năng và những đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp, do đó tiền
kiện lao động, trách nhiệm.
Xây dựng chế độ lương cấp bậc
• Khái niệm
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước, các
doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho người lao động, căn cứ vào chất lượng
và điều kiện lao động khi người lao động hoàn thành công việc. Chế độ tiền
lương cấp bậc áp dụng cho công nhân những người lao động trực tiếp, trả
lương theo kết quả lao động thể hiện qua chất lượng mà họ làm ra.
• Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm: tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật,
mức tiền lương và thang lương.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Đây là văn bản quy định mức độ phức
tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân, do đó nó được dụng
để xác định cấp bậc công việc cũng như cấp bậc công nhân, là căn cứ để trả
lương theo chất lượng lao động.
Mức lương là số lượng tiền tệ mà Nhà nước quy định để trả cho công
nhân ở một bậc nào đó trong một đơn vị thời gian.
Theo đó, mức lương tối thiểu là mức lương được Nhà nước quy định
để trả lương cho lao động giản đơn trong điều kiện bình thường cuả xã hội.
Theo đó, mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho
người lao động giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp
sức lao động giản đơn và 1 phần tái sản xuất sức lao động mở rộng. Cùng với
đó, Chính phủ ban hành Nghị định số 22/2011/NĐ-CP quy định mức lương
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
tối thiểu chung thực hiện từ 1/5/2011 là 830.000 đồng/tháng, tăng 100.000
đồng/tháng so với mức lương 730.000 hiện đang áp dụng.
Mức lương tối đa là mức lương quy định cao nhất cho một chức danh
nào đó, nó không có con số tuyệt đối mà quy định hệ số tối đa. Trong một tổ
chức, mức lương cao nhất là mức lương có hệ số lương cao nhất, mức lương
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
gồm các bước sau:
Bước 1: Phân tích công việc
- Thống kê đầy đủ các công việc theo từng chức danh sử dụng trong
doanh nghiệp
- Xác định nhiệm vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng
chức danh đồng thời xác định các yêu cầu chuyên môn của từng công việc.
Bước 2: Đánh giá giá trị công việc
Xác định những vị trí ông việc tương tự nhau để tập hợp nhau thành
từng nhóm công việc làm cơ sở xác định thang bảng lương cho mỗi nhóm.
Bao gồm các công việc:
- Lập danh sách các công việc theo nhóm các yếu tố công việc. Làm cơ
sở để so sánh giữa các vị trí công việc.
- Lựa chọn các vị trí để đánh giá.
- Đánh giá và cho điểm. Xác định thang điểm các yếu tố phù hợp với
công việc.
- Cân đối thang điểm giữa từng yếu tố.
Bước 3: Phân ngạch công việc. Mỗi nhóm công việc được quy định
thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công việc.
Bước 4: Xác định thang bảng lương cho từng ngạch công việc. Bao
gồm các bước:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng
- Thiết lập thang bảng lương.
• Xây dựng chế độ lương cấp bậc bao gồm các công việc sau:
- Xây dựng chức danh của các nhóm công nhân: căn cứ vào tính chất
đặc điểm, nội dung của quá trình lao động.
Phân tích các yếu tố như: thời gian học tập, thời gian đào tạo, bồi
dưỡng, thời gian tích lũy kinh nghiệm để xác định hệ số của thang lương.
g
i
Trong đó:
L
SP
: Tiền lương theo sản phẩm
q
i
: Số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra
g
i
: Đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i
I : Số loại sản phẩm.
Hình thức này bao gồm:
− Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:Là hình thức mà số tiền
thưởng phải trả cho người lao động bằng đơn giá tiền lương trên một đơn vị
sản phẩm nhân với số lượng sản phẩm hoàn thành.
Cách áp dụng đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình
lao động của họ mang tính tương đối độc lập, có thể tính mức kiểm tra,
nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt.
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính đơn giản dễ hiểu,
khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao năng xuất
lao động nhằm tăng thu nhập. Tuy nhiên chế đọ lương này làm cho người lao
động ít quan tâm đến máy móc thiết bị, chỉ chạy theo số lượng, không chú ý
đến chất lượng, tiết kiệm nguyên vật liệu và không chú ý đến tập thể.
- Trả lương theo sản phẩm tập thể: Hình thức tiền lương này áp dụng
đối với công việc yêu cầu một nhóm người phối hợp thực hiện như lắp ráp
: Mức thời gian của cả tổ
Tiền lương thực tế nhận được cả tổ:
L
1
= Q
1
x T
1
Trong đó:
L
1
: Tiền lương thực tế nhận được cả tổ nhận được.
Q
1
: Số lượng thực tế tổ hoàn thành.
T
1
: Mức thời gian thực tế của tổ.
Vấn đề quan trọng đặt ra với hình thức tiền lương trả theo sản phẩm là
xây dựng quy chế, phương thức phân phối tiền lương đến từng người trong
nhóm.
Tiền lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng khuyến khích mỗi người
lao động trong nhóm nâng cao trách nhiệm với tập thể, quan tâm kết quả cuối
cùng của nhóm, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ chức lao động
tự quản. Nhưng sản phẩm của mỗi lao động không trực tiếp quyết định đến
tiền lương của họ, nên ít kích thích người lao động nâng cao năng suất lao
động cá nhân. Mặt khác chưa tính được tình hình của từng người lao động
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
công nhân chính nâng cao năng suất lao động. Nhưng vì tiền lương phụ thuộc
vào kết quả của công nhân chính, do đó việc trả lương chưa được chính xác,
chưa được đảm bảo đúng hao phí mà công nhân phụ bỏ ra.
− Tiền lương sản phẩm có thưởng:
Là tiền lương trả theo sản phẩm kết hợp với tiền thưởng khi công nhân
thực hiện được các chỉ tiêu trên.
Trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm:
+ Phần trả theo sản phẩm cố định là số lượng sản phẩm hoàn thành.
+ Phần tiền thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành vượt mức
các chỉ tiêu (thời gian, số lượng, chất lượng)
Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức:
L
TT
=
L
(M x h)
L + 100
Trong đó:
L : Tiền lương sản phẩm có thưởng.
L : Tiền lương trả theo đơn giá cố định.
M : Tỉ lệ % tiền lương (tính theo lương sản phẩm với đơn giá cố định)
H: Tỉ lệ % hoàn thành kế hoạch vượt mức được tính thưởng.
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
Chế độ tiền lương này kích thích người lao động nâng cao năng suất lao
động, chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian hoàn thành các mức lao động.
Tăng thu nhập cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất.
− Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến:Là hình thức trả lương dùng bằng
hai loại đơn giá.
Lương tháng = [(Mức lương tối thiểu theo ngạch bậc x (hệ số lương
+ hệ số các khoản phụ cấp được hưởng theo quy định)/ số ngày làm việc
trong tháng theo quy định ] x số ngày làm việc thực tế trong tháng
• Lương tuần = Tiền lương ngày x số ngày làm việc/tuần
• Lương ngày: Là lương trả cho người lao động theo mức lương ngày
và số ngày làm việc thực tế của họ.
Lương ngày =
Lương tháng
26 ngày hoặc 22 ngày làm việc tuỳ theo chế độ
• Lương công nhật: Là tiền lương thoả thuận giữa người sử dụng lao
động với người lao động, làm việc ngày nào hưởng lương ngày ấy theo quy
định đối với từng loại công việc.
Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm, để tính toán giản đơn.
Nhưng mang tính bình quân, thường không khuyến khích được tính
tích cực của người lao động, ít quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động.
− Trả lương theo thời gian có thưởng:
Thực chất là sự kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền
thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng và điều kiện
thưởng quy định.
Lương tháng =
Tiền lương theo
thời gian lao động
+ Tiền thưởng
Hình thức này không những phản ánh được trình độ thành thạo, thời
gian thực tế mà còn gắn liền với những thành tích công tác của từng người
thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do đó nó là biện pháp khuyến
khích vật chất đối với người lao động, tạo cho họ tinh thần trách nhiệm cao
với công việc.
1.2.4.2 Quản lý qũy tiền lương
a) Khái niệm
QLkh: là tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
DTkh: là tổng số tiền dự tính thu được sau khi bán hàng.
CPkh: là tổng các chi phí kế hoạch không bao gồm chi phí cho quỹ lương.
Yêu cầu của phương pháp này là phải hạch toán chính xác doanh thu và
chi phí( không bao gồm chi cho lương). Phần còn lại của doanh thu sau khi
trừ đi các chi phí bắt buộc là quỹ lương hay chính xác hơn đó là lợi nhuận
cộng lương.
Phương pháp dựa vào đơn giá( chi phí) tiền lương.
• Công thức xác định quỹ tiền lương kế hoạch:
∑V
kn
= [L
đb
x TLmin DN x (H
cb
+H
pc
) +V
vc
] x 12 tháng
Trong đó:
∑V
kn
: Quỹ lương năm kế hoạch.
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
L
đb
:Lao động định biên.
Quỹ tiền lương kế hoạch được phân bổ thành ba phần sau:
V= ∑V1+∑ V2+∑V3
∑V1: quỹ tiền lương ổn định theo hệ số lương sàn( thường chiếm 60%
tổng quỹ lương);
∑ V2: là quỹ tiền lương gia tăng được phân phối theo các tiêu chí thực
hiện nghiệp vụ chủ yếu( thường chiếm 30% tổng quỹ lương).
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
∑ V3: là quỹ lương dự phòng( thường chiếm 10%).
Tỷ lệ phân bổ quỹ lương thành phần thường do Tổng giám đốc quy
định phù hợp với nhiệm vụ của doanh nghiệp và đơn giá tiền lương năm kế
hoạch và căn cứ theo quy định tiền lương của Nhà nước.
e) Tổ chức thực hiện việc phân bổ quỹ tiền lương kế hoạch
Quy định rõ chức năng, nhiệm vụ ban chuyên trách tiền lương trong doanh
nghiệp và trách nhiệm của từng thành viên trong ban trong việc phân bổ quỹ tiền
lương. Đồng thời phần tổ chức thực hiện cũng quy định về hiệu lực thi hành của quy
chế trả lương và cũng như phân bổ tiền lương cho cán bộ nhân viên trong doanh
nghiệp, đảm bảo cho tiền lương đủ và đúng số tiền người lao động được hưởng.
1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý tiền lương
1.2.5.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Thị trường lao động: tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị
trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng tới số lượng tiền
lương doanh nghiệp đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ.
- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý.
- Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán.
- Luật pháp và quy định của chính phủ, các điều khoản về tiền thưởng
được quy định trong bộ luật lao động đòi hỏi phải tuân thủ khi xác định và
đưa ra mức lương.
- Thực trạng của nền kinh tế: tình hình của nền kinh tế,khủng hoảng,
các doanh nghiệp cần trả lương cho công nhân dựa vào kết quả sản xuất kinh
doanh của mình và phải dựa vào các chính sách tiền lương trong doanh
nghiệp được đưa vào áp dụng trong doanh nghiệp. Tiếp đó người quản lý phải
xem xét sự biến động, sự phản hồi từ phía những người hưởng lương của
doanh nghiệp thì mới biết được hệ thống tiền lương đó có hợp lý không, có
thật sự thúc đẩy được người lao động làm việc đưa doanh nghiệp phát triển
lên hay không.
Thứ hai, việc quản lý tiền lương tốt sẽ khuyến khích được người lao
động yên tâm làm việc, thể hiện thông qua tinh thần trách nhiệm với công
việc. Khi đó, trả lương phải quán triệt nguyên tắc trả theo số lượng và chất
lượng lao động nhằm khai thác được mọi khả năng phục vụ cho sản xuất.
Người quản lý phải luôn theo dõi tình hình làm việc của công nhân, năng suất
lao động của người lao động tăng hay giảm, tinh thần làm việc ra sao, có
những khiếu nại gì về lương hay không. Về các biểu hiện trên là tốt thì chính
sách tiền lương đã có lợi cho người lao động. Ngược lại, nếu có biểu hiện
chưa tốt thì buộc người quản lý phải rà soát lại quá trình thiết lập thang lương,
bảng lương của công ty mình. Xem lại quy trình xác định tiền lương cho mỗi
công việc có thống nhất không, việc phân tích giá trị công việc có đầy đủ và
chính xác không. Mỗi vị trí thang lương có dựa trên khả năng và kinh nghiệm
của nhân viên không, mức lương có công bằng không, mức lương của công ty
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
mình so với công ty khác cùng ngành có chênh lệch quá hay không.
Mục tiêu của tất cả các doanh nghiệp là phấn đấu đạt hiệu quả cao nhất
trong quá trình sản xuất kinh doanh. Việc trả lương, trả công tác động trực
tiếp đến quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Vì vậy nhà quản lý cần phải biết
hệ thống tiền lương và tiền công của công ty mình có đáp ứng được nhu cầu
của môi trường hiện tại hoặc kế hoạch tương lai của doanh nghiệp không?
Tổng quỹ lương là bao nhiêu, có công việc nào được trả lương quá cao hoặc
GP của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cấp ngày 12 tháng 8 năm
1993 với thời gian hoạt động 99 năm. Ngân hàng bắt đầu hoạt động từ ngày
04 tháng 9 năm 1993 theo Giấy phép thành lập số 1535/QĐ-UB ngày 04
tháng 09 năm 1993.
Trụ sở chính: Số 8 Lê Thái Tổ, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội
Điện thoại: 043.9288869
Fax: 043.9288867
Website: www.vpb.com.vn
Email:
Chiến lược
Trở thành Ngân hàng Bán lẻ hàng đầu Việt Nam.
Sứ mệnh phát triển
VPBank hoạt động với phương châm: lợi ích của khách hàng là trên
hết; lợi ích của người lao động được quan tâm; lợi ích của cổ đông được chú
trọng; đóng góp có hiệu quả vào sự phát triển của cộng đồng.
- Đối với Khách hàng: VPBank cam kết thoả mãn tối đa lợi ích của
khách hàng trên cơ sở cung cấp cho khách hàng những sản phẩm, dịch vụ
phong phú, đa dạng, đồng bộ, nhiều tiện ích, chi phí có tính cạnh tranh.
- Đối với nhân viên: VPBank quan tâm đến cả đời sống vật chất và đời
sống tinh thần của người lao động. VPBank đảm bảo mức thu nhập ổn định
và có tính cạnh tranh cao trong thị trường lao động ngành tài chính Ngân
hàng. Đảm bảo người lao động thường xuyên được chăm lo nâng cao trình độ
nghiệp vụ, đảm bảo được phát triển cả quyền lợi chính trị và văn hoá
- Đối với cổ đông: VPBank quan tâm và nâng cao giá trị cổ phiếu, duy
trì mức cổ tức cao hàng năm
- Đối với cộng đồng: VPBank cam kết thực hiện tốt nghĩa vụ tài chính
đối với ngân sách Nhà nước; Luôn quan tâm chăm lo đến công tác xã hội, từ
thiện để chia sẻ khó khăn của cộng đồng.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của khối Quản trị nguồn nhân lực
Khối Quản trị nguồn nhân lực do Hội đồng quản trị thành lập nhằm tham
cạnh tranh của chính sách tiền lương, cập nhật và phổ biến các thông tin liên
quan tới tiền lương, phúc lợi.
Bộ phận khai thác và thực hiện nhằm thực hiện việc tính toán, chi trả
tiền lương và chế độ lương cho cán bộ nhân viên trong Ngân hàng. Đồng thời
phối hợp với các phòng ban khác có liên quan thực hiện chính sách tiền lương
đã được phê duyệt, thu thập, tổng hợp và phân tích tình hình biến động lao
động trong hệ thống toàn Ngân hàng.
2.2 Thực trạng tiền lương trong Ngân hàng VPBank
Tiền lương là một công cụ kinh tế, có vai trò quan trọng trong việc tạo
động lực làm việc cho người lao động. Tiền lương phù hợp, đảm bảo được
nhu cầu của người lao động có tác dụng khuyến khích người lao động hăng
say làm việc, đóng góp ngày càng nhiều hơn cho doanh nghiệp.
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
Yếu tố đầu tiên khi xem xét tới tiền lương là mức thu nhập của người
lao động. Mức thu nhập là tổng số tiền mà người lao động nhận được hàng
tháng từ Ngân hàng. Mức thu nhập là yếu tố đảm bảo sinh hoạt và chi tiêu của
cán bộ, nhân viên trong Ngân hàng diễn ra bình thường. Tuy nhiên, mức thu
nhập hiện tại áp dụng tại Ngân hàng là tương đối thấp. Để biết được mức thu
nhập thực tế của cán bộ, nhân viên trong Ngân hàng em đã tiến hành điều tra
với số phiếu điều tra là 100 phiếu, số phiếu thu về là 100.
Bảng 1: Bảng điều tra về mức thu nhập hiện tại của cán bộ, nhân viên
Ngân hàng VPBank.
Mức thu nhập hiện tại của anh/ chị
trong khoảng ?
<4
triệu
4-6
triệu
động và hiệu quả làm việc. Tuy nhiên, so sánh với hệ thống các Ngân hàng
thương mại khác thì mức thu nhập này vẫn thuộc loại thấp. Chỉ tính riêng
năm 2010 thu nhập bình quân của Ngân hàng Liên Việt là 7.1 triệu đồng,
Ngân hàng VIBank là 5.3 triệu đồng, Ngân hàng MB là 6.4 triệu đồng. Điều
này cho thấy, lương của Ngân hàng VPBank là tương đối thấp, chưa thực sự
phản ánh đúng nhu cầu của cán bộ nhân viên trong điều kiện thực tế.
Thực tế, mức thu nhập bình quân và thu nhập thực tế mà cán bộ nhân
viên tại VPBank chưa khiến người lao động hài lòng. Điều này được thể hiện
cụ thể thông qua bảng hỏi sau:
Dương Thị Hằng Quản lý kinh tế 49B
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
Bảng 2 : Bảng điều tra về quan điểm của cán bộ, nhân viên Ngân hàng
VPBank đối với mức thu nhập và sự gắn bó lâu dài với Ngân hàng.
STT Câu hỏi
Trả lời
Chưa
xứng đáng
Bình
thường
Xứng
đáng
1
Anh/ chị nhận thấy mức thu nhập mà anh chị nhận
được tại Ngân hàng VPBank đa thực sự xứng đáng
với sự đóng góp của bản thân chưa?
49 35 16
2
Anh/ chị có muốn tiếp tục làm việc lâu dài tại
VPBank không ?
Copyright: Tài liệu đại học ©