Lời mở đầu
Yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của doanh nghiệp là con người. Bởi vậy,
làm cách nào để phát huy năng lực trí tuệ của người lao động để họ có ích nhất là một câu
hỏi mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng cố gắng tìm ra câu trả lời tốt nhất. Trong bối cảnh
hiện nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt không chỉ đơn thuần là cạnh tranh về sản
phẩm, dịch vụ, khách hàng mà còn cạnh tranh cả về nguồn nhân lực. Vì thế, mọi doanh
nghiệp cần phải biết cách sử dụng nguồn nhân lực cho hiệu quả, nghĩa là phải xây dựng
và thực hiện hàng loạt các tác động nhằm tạo ra niềm phấn khởi, tự hào, tự nguyện và
khát khao muốn cống hiến của mọi lao động trong doanh nghiệp.
Công ty cổ phần thiết bị y tế Việt Nhật mặc dù đã thực hiện một số biện pháp tạo động
lực lao động và cũng thu được một số kết quả khả quan, tuy nhiên, hoạt động này còn
một số hạn chế làm cho năng suất và hiệu quả kinh doanh chưa cao. Vì vây em chọn đề
tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần thiết bị y tế
Việt Nhật “ làm báo cáo thực tập tốt nghiệp.
Kết cấu nội dung đề tài :
Phần 1 : khái quát chung về đơn vị thực tập
Phần 2 : nghiên cứu chuyên sâu
Chương I : lý luận chung về động lực và tạo động lực cho người lao động
Chương II : đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ Phần Thiết
bị y tế Việt Nhật
Chương III : một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty Cổ
Phần Thiết bị y tế Việt Nhật
Trong khi thực hiện báo cáo này em nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của Thầy giáo Lê
Văn Tâm và các anh chị trong Công ty Cổ Phần Thiết bị y tế Việt Nhật.
Em xin chân thành cảm ơn !
Phần 1:
Khái quát chung về đơn vị thực tập
I. Những đặc điểm chung của công ty ảnh hưởng đến hoạt động tạo động
lực
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần thiết bị y tế Việt
Nhật

Bộ Phận
Kho Hàng
Phòng
Kế hoạch
Kế toán
Tổng Hợp
Thủ
Quĩ
Bộ phận kinh
doanh
Bộ Phận Dự
Án
Phòng Kỹ
thuật
Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng
Lưu ý:
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT
3. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:
- Đại hội đồng cổ đông : công ty cổ phần gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, là
cơ quan quyết định cao nhất của công ty cổ phần, thông qua định hướng phát triển
của công ty.
- Hội đồng quản trị : là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty
để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc thẩm
quyền của Đại hội đồng cổ đông.
Hội đồng quản trị có các quyền quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn
và kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty.
- Tổng giám đốc : là người đứng đầu công ty, có toàn quyền quyết định và điều

Trung tâm về số lượng, đơn giá hàng nhập kho, số lượng giá vốn háng bán vào
cuối kỳ và theo dõi chi phí mua hàng và chi phí quản lý phát sinh trong kỳ kinh
doanh.
- Kế toán tổng hợp và doanh thu : có nhiệm vụ thực hiện công tác kế toán ở giai
đoạn cuối cùng là tổng hợp và lập báo cáo kế toán, đồng thời kiêm kế toán tạm
ứng, tiền lương, kế toán vốn bằng tiền và cũng là kế toán doanh thu nên phải theo
dõi doanh thu bán hàng của từng cửa hàng.
- Thủ quỹ : chịu trách nhiệm trước kế toán trưởng và giám đốc về tiền mặt, tiền quỹ
hàng ngày. Mở sổ theo dõi các chứng từ phát sinh hàng ngày. Cuối mỗi tháng thủ
quỹ phải lập báo cáo quỹ để đối chiếu kiểm tra với kế toán tổng hợp.
- Phòng thị trường : phụ trách việc tiếp xúc với khách hàng để tìm hiểu yêu cầu nhu
cầu của người tiêu dùng nhằm đáp ứng những nhu cầu đó, đem sản phẩm đến tận
tay khách hàng.
4. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty :
4.1 Chức năng :
- Đại lý buôn bán thiết bị y tế và dụng cụ y tế cho các bệnh viện, phòng khám
trong cả nước nhằm phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân.
- Phân phối độc quyền các sản phẩm thiết bị y tế của các tập đoàn đa quốc gia
như tập đoàn Hitachi, tập đoàn Kodak…
- Kinh doanh dịch vụ lắp đặt, sửa chữa, bảo trì thiết bị y tế.
- Cho thuê, khai thác thiết bị y tế.
4.2 Nhiệm vụ :
- Là chi nhánh của một doanh nghiệp cổ phần nên nhiệm vụ hàng đầu của doanh
nghiệp là lợi nhuận, đảm bảo lợi ích cho công ty cũng như cổ đông của Công
ty.
- Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ công nhân viên, bồi dưỡng
nâng cao trình độ văn hóa khoa học kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên.
- Quản lý hoạt động kinh doanh, mở rộng thị trường, đổi mới trang thiết bị, cập
nhật công nghệ để phục vụ người bệnh tốt hơn. Đồng thời làm tròn nghĩa vụ
nộp ngân sách nhà nước.

thu và lợi nhuận. Điều này phù hợp với xu hướng chung nhưng cần phải lưu ý để tìm
cách giảm chi phí mà không ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh.
6. Đặc điểm về lao động :
Tổng số nhân viên : 195
Kinh doanh : 40
Kỹ sư : 30
Hành chính – văn phòng : 10
Kế toán : 12
Kỹ thuật viên : 78
Các bộ phận khác : 25
Bảng 2 : Danh sách các cán bộ chuyên môn chính của Công ty
Chức danh Họ và tên
Năm
công tác
Trình độ
học vấn
Nhiệm vụ được
giao
Cán bộ quản lý Lê Văn Hướng 9 năm Kỹ sư Quản lý chung
Nguyễn Thị Quỳnh Anh 8 năm Cử nhân
Phạm Văn Thanh 9 năm Kỹ sư
Cán bộ tài
chính
Hồ Bích Ngọc 9 năm Cử nhân Quản lý tài chính
Kế toán
Nguyễn Phương Duyên 4 năm Cử nhân
Cán bộ lắp đặt
Phạm Văn Thanh 9 năm Kỹ sư
Lắp đặt, vận hành,
hướng dẫn KTV

ngành nghề lĩnh vực kinh doanh để đưa ra các chính sách, phân công cụ thể trong việc
đảm nhiệm các hoạt động quản trị nhân lực : hoạch định nhân lực, thiết kế và phân tích
công việc đúng với ngành nghề mà mỗi nhân viên đảm nhận. Giá trị của từng nhân viên
trong công ty được đề cao và đánh giá đúng đắn.
Thứ hai, trước những thực trạng với mục tiêu là chất lượng – tiến độ - hiệu quả chưa đạt
được đến những chuẩn mực nhất định, cán bộ tổ chức quản trị nhân lực phải tuyển mộ
chọn ra được nguồn nhân lực phù hợp với nghề, trình độ năng suất làm việc để từ đó định
hướng đào tạo nhân lực một cách hiệu quả.
Thứ ba, không thể nói tới cách đánh giá của các nhà lãnh đạo công ty đối với kết quả lao
động của các nhân viên mình quản lý. Đây là nhân tố đóng vai trò then chốt trong hoạt
động tạo động lực cho nhân viên, ban lãnh đạo sẽ tạo ra cho nhân viên tâm lý hài lòng
hay không hài lòng trong cách đánh giá. Do đó, muốn tồn tại và phát triển bền vững thì
một yếu tố cần thiết trong công tác quản trị nhân lực là ban lãnh đạo công ty cần chỉ rõ
cho nhân viên những cách thức cũng như những tiêu chí được sử dụng để đánh giá kết
quả nhân viên. Có như vậy người lao động mới cảm thấy thỏa mãn và minh bạch trong
công ty của mình để từ đó họ có thêm những nỗ lực mới đóng góp cho công ty nhiều hơn.
Phần 2 :
Nghiên cứu chuyên sâu
Đề tài: “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
thiết bị y tế Việt Nhật.”
Chương I : Lý luận chung về động lực và tạo động lực cho người lao động
I. Động lực và các yếu tố tạo động lực
1. Khái niệm về động lực lao động
“ Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Vậy bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt đến mục
tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi
động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ.
Việc thực hiện mục tiêu của con người được thể hiện :
Mục tiêu thu nhập.

- Phân công, bố trí người lao động cho phù hợp với yêu cầu công việc :
Phải phân công, bố trí người lao động như thế nào cho hợp lý, phù hợp với yêu cầu
công việc, phù hợp với năng lực sở trường của người lao động. Loại trừ những trở
ngại không cần thiết cho người lao động.
Đây chính là công tác bố trí lao động khoa học, tức là tạo điều kiện thuận lợi nhất cho
người lao động sử dụng triệt để thời gian lao động, bằng cách loại trừ các tác động
tiêu cực từ môi trường bên ngoài.
- Cung cấp đầy đủ những điều kiện cần thiết cho nơi làm việc của người lao động
- Tổ chức phục vụ nơi làm việc : cần cung cấp cho nơi làm việc các loại phương tiện
vật chất, kỹ thuật cần thiết để tiến hành quá trình lao động.
- Cải thiện điều kiện lao động : điều kiện lao động ở đây bao gồm phương tiện làm
việc, các yếu tố vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ lao động, tâm lý xã hội, đặc điểm
công việc…
3. Kích thích lao động
3.1. Kích thích vật chất
3.1.1. Kích thích vật chất thông qua tiền lương và phụ cấp
Tiền lương : “ Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người
sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành một công việc nhất định”. Tiền lương trả cho
người lao động là động lực tạo ra năng suất lao động cao, hiệu quả làm việc tốt, phát
huy năng lực sáng tạo, thúc đẩy con người phát triển. Khi tiền lương quá thấp ( không
đảm bảo được điều kiện sống cho người lao động ) sẽ không tạo được động lực cho
người lao động…
Phụ cấp : phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do việc họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện bình
thường và không ổn định. Tác dụng của phụ cấp là bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp
thêm cho người lao động và tạo ra sự công bằng giữa những người lao động. Thực tế
có rất nhiều phụ cấp doanh nghiệp có thể áp dụng như: phụ cấp trách nhiệm công
việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động…
3.1.2. Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Bên cạnh lương và phụ cấp, tiền thưởng cũng là một công cụ đãi ngộ quan trọng

quản trị, giám sát công việc, lương bổng phúc lợi, điều kiện làm việc, quan
hệ con người.
- Nhóm yếu tố động viên gồm sự thành đạt, trách nhiệm lao động, thăng tiến,
sự công nhận khi họ hoàn thành công việc.
Ứng dụng của học thuyết này là chỉ ra hàng loạt các yếu tố tác động đến động lực và sự
thỏa mãn của người lao động. Nó ảnh hưởng đến việc phân công và hiệp tác lao động
trong tổ chức. Tức là cân nâng cao thành tích cho người lao động bằng những công việc
nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có cơ hội thăng tiến.
3. Học thuyết kỳ vọng của Vitor Vrom
Ông đưa ra công thức sau :
M = E x V x I
Trong đó:
M : là động cơ thúc đẩy người lao động
E : là kỳ vọng cá nhân
V : là giá trị của phần thưởng
I : là các công cụ tạo động lực
Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào quá trình lao động hy vọng sẽ đạt được một
thành tích nhất định, thể hiện ở kết quả nhận được.
4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam
Học thuyết này đề cập đến việc người lao động phải được đối xử công bằng và đúng đắn
trong tổ chức. Vì vậy cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa đóng góp và quyền lợi
của các cá nhân trong tập thể
5. Học thuyết tăng cường sự tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết này cho rằng : những hành vi được thưởng thường có xu hướng lặp lại, những
hành vi bị phạt thường không lặp lại. Khoảng thời gian xảy ra hành vi thưởng, phạt càng
ngắn thì càng có tác động thay đổi hành vi.
IV. Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực
1. Yếu tố bên trong ( yếu tố thuộc về cá nhân )
 Hệ thống nhu cầu cá nhân:
Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác

công của một đơn vị thời gian và số đơn vị thời gian thực tế, với điều kiện là phải đáp
ứng được các tiêu chuẩn công việc.
Công thức tính :
Lương thời gian tháng = Số ngày làm việc thực tế trong tháng x Tiền lương cấp bậc
ngày
Chế độ trả lương theo thời gian của Công ty là chế độ trả lương theo thời gian giản
đơn. Hệ số tiền lương tính theo NĐ26/CP.( Công ty làm việc cả ngày thứ 7 )
HSLi x LminDN
TLi = x Sni
26 (27)
+ HSLi : Hệ số lương theo NĐ26/CP
+ LminDN = 540.000 đ
+ Sni : Số ngày công thực tế của người thứ i
Số ngày công thực tế của nhân viên được thống kê hàng ngày.
Các trường hợp nghỉ hưởng lương : nghỉ con ốm, nghỉ ốm điều dưỡng, nghỉ phép, nghỉ
trong những ngày lễ lớn.
Quy định cụ thể của từng trường hợp theo Bộ luật lao động.
Các trường hợp nghỉ không hưởng lương : nghỉ vì việc riêng, nghỉ không lý do, nghỉ việc
không hưởng lương theo thỏa thuận hai bên. ( Quy định tại chương thời gian làm viêc,
thời gian nghỉ ngơi tại Bộ luật lao động )
Li = Tli + phụ cấp ( nếu có ) – BHXH
Cuối mỗi tháng trừ vào tiền lương của mỗi CBCNV số tiền BHXH là : số tiền BHXH
bằng 5% so với tiền lương cơ bản.
Công ty có phụ cấp độc hại áp dụng là 0,1 của tiền lương tối thiểu.
Thêm phụ cấp ăn trưa tại Công ty là 15.000/ngày, ai không ăn thì được lĩnh tiền.
Ta tính được tiền lương thực lĩnh của nhân viên như sau :
Bảng 3: Bảng lương công nhân Phòng Tổ chức kỹ thuật Tháng 12/2009
Họ và tên
tổng
công

( Phòng Kế Toán của Công ty Cổ phần thiết bị y tế Việt Nhật)
Ví dụ :
Tiền lương của anh Phạm Văn Thanh được tính như sau :
Công ty lấy tiền lương tối thiểu LminDN = 540.000 đ
(5,98 x 540.000)
TL
i
= x 27 = 3.229.200 đ
27
Số tiền BHXH & BHYT phải nộp trong tháng là :
5% x 5,98 x 540000 = 161.460
Vậy tiền lương thực lĩnh trong tháng là :
Ltt= L
i
+ Tiền ăn ca – (BHXH + BHYT) = 3.229.200 + 405.000 – 161.460 =
3.472.740 (Đồng)
Nhận xét :
Ưu điểm : hình thức trả lương này có ưu điểm khuyến khích người lao động đi làm đầy
đủ ngày công trong tháng, phân biệt được những người có trình độ chuyên môn khác
nhau.
Nhược điểm : những ngày nghỉ lễ nghỉ tết Công ty vẫn phải làm việc nhưng nhân viên
chưa được hưởng thêm tiền phụ cấp, mà vẫn tính lương như bình thường. Cũng không có
lương trách nhiệm đối với vị trí công việc… Điều đó làm hạn chế đến động lực lao động
của người lao động.
1.2. So sánh tiền lương, thu nhập trong và ngoài công ty
Để thấy tác dụng của tiền lương và thu nhập có tác động đến động lực cho người lao
động ta so sánh tiền lương và thu nhập qua các bảng sau :
Bảng 4: Tiền lương và thu nhập hàng tháng tại Công ty Cổ Phần thiết bị y tế Việt
Nhật
Năm

việc, đảm bảo số lượng và thời gian.
Một số quy định và mức thưởng mà Công ty đó áp dụng trong các dịp lễ tết là :
Cơ sở xét thưởng chung : ngày công, năng suất, chất lượng công tác.
Loại A : tiền thưởng là 120.000 đ
Nhân viên đi làm ngày công là 26 ngày/tháng. Đảm bảo năng suất chất lượng, gia
công, chấp hành nghiêm chỉnh nội quy và kỷ luật của Công ty và các quy định của
đơn vị kinh doanh.
Loại B : tiền thưởng là 80.000 đ
CBCNV ngày công bình quân trên 24 ngày/ tháng. Vi phạm nội quy của đơn vị kinh
doanh là 01 lần trong một tháng.
Loại C : tiền thưởng là 50.000 đ ngày công từ 20 ngày đến 23 ngày và phụ nữ nghỉ đẻ
Khi người lao động được hỏi : Anh chị có hài lòng với mức thưởng và chỉ tiêu thưởng
hiện nay không? Thì có tới 73% nhân viên không hài lòng, chỉ 27% nhân viên là hài
lòng. Điều đó cho thấy rằng mức thưởng và các chỉ tiêu thưởng chưa thực sự tạo động
lực cho người lao động. Đánh giá về mức độ công bằng trong việc xét và khen
thưởng, tỷ lệ lao động cho rằng chấm điểm thi đua khen thưởng công bằng là 79%.
Tỷ lệ này cho thấy mức độ hài lòng trong việc đánh giá khen thưởng công bằng cũng
chỉ ở mức độ trung bình, số lao động không hài lòng với công tác này còn 21% ( biểu
đồ 1 )
Biểu đồ 1: Mức độ công bằng của thi đua khen thưởng
Như vậy, có thể nhận xét rằng công tác khen thưởng ở công ty cũng đã có :
Ưu điểm : khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ, nâng cao trách nhiệm cho
người lao động, phần nào khuyến khích người lao động tham gia làm việc có tinh
thần nỗ lực nhất định.
Nhược điểm : tâm lý người lao động là muốn nhìn thấy ngay thành quả lao động của
mình. Nhưng khoảng cách các lần thường là quá xa, thời gian được xét thưởng là quá
ngắn ( có khi chỉ là một tháng trước khi thưởng ), do vậy người lao động không cố
gắng làm việc trong thời gian không xét thưởng. Điều đó cho thấy hoạt động khen
thưởng cho cán bộ công nhân viên công ty cũng cần phải được xem xét và cải tiến
mới đem lại động lực cho người lao động trong công ty.

lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới sức khỏe của người lao động. Công ty đã
trang bị máy móc, thiết bị, cở sở vật chất đầy đủ hiện đại cho nhân viên.
An toàn lao động : công ty đã đảm bảo trang bị các phương tiện và điều kiện an toàn
lao động cho cán bộ nhân viên khi làm việc.
Điều này cũng tạo cho nhân viên trong công ty yên tâm và thoải mái mỗi khi đến nơi
làm việc và làm việc có hiệu quả.
Biểu đồ 3: Đánh giá về điều kiện lao động
4.2. Về bố trí sắp xếp người lao động
Tại Công ty CP thiết bị y tế Việt Nhật các cán bộ nhân viên cơ bản đã được sắp xếp
đúng chuyên môn nghiệp vụ.
Theo kết quả điều tra:
Biểu đồ 4: Sự phù hợp của phân công lao động theo nghề
Mặt khác, khi đánh giá mức độ thỏa mãn với công việc của cán bộ công nhân viên
Công ty thì kết quả cho thấy : mặc dù có tới 96% được bố trí đúng chuyên môn
nghiệp vụ nhưng mức độ thỏa mãn với công việc không cao. Mức độ hài lòng với
công việc chỉ đạt 60% còn lại 40% không hài lòng. Trong số lao động hài lòng với
công việc chỉ có 20% cảm thấy thỏa mãn với công việc ( xem biểu đồ 5 ).
Biểu 5: Mức thoả mãn với công việc
5. Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo và đề bạt cán bộ
Đào tạo là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh.
Đề bạt cán bộ : hàng năm công ty có đề bạt một số cán bộ có uy tín, tinh thần trách
nhiệm, và năng lực chuyên môn đảm nhận vị trí công tác mới. Khi được hỏi yếu tố
nào ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến thì kết quả nhận được như sau : 54% cho rằng
do trình độ chuyên môn là quan trọng nhất, 32% cho rằng uy tín quan trọng nhất,
14% lựa chọn thâm niên công tác. Như vậy, cho thấy trình độ chuyên môn của người
lao động là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến khả năng thăng tiến của mỗi cá
nhân. Do vậy, khi quyết định đề bạt cán bộ thì điều kiện xét tới đầu tiên là trình độ
chuyên môn của người lao động, sau đó mới xét đến các yếu tố khác, từ đó mới tạo