Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
MỤC LỤC 1
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 3
1.1. Tuyển mộ nhân lực 3
1.1.1 Khái niệm 3
1.1.2 Vai trò của tuyển mộ 3
1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ 3
1.2.1 Nguồn nội bộ - nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức 4
1.2.2 Tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp 6
1.3 Quy trình tuyển mộ 8
1.3.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ 9
1.3.2 Tìm kiếm người xin việc 10
1.3.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ nhân lực 10
1.4. Tuyển chọn nhân lực 11
1.4.1 Khái niệm 11
1.4.2 Vai trò của tuyển chọn 11
1.4.3 Các tiêu thức tuyển chọn nhân viên 12
1.4.4 Các công cụ tuyển chọn nhân viên 12
1.4.5 Quy trình tuyển chọn 13
1.4.6 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực 17
CHƯƠNG II 20
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC 20
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN 20
HẠ TẦNG KỸ THUẬT VIỄN THÔNG 20
I. Những đặc điểm của công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông có ảnh hưởng đển công

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH : Bảo hiểm xã hội
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CP : Cổ phần
CSH : Chủ sở hữu
QĐ : Quyết định
SXKD : Sản xuất kinh doanh
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
MỤC LỤC 1
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 3
1.1. Tuyển mộ nhân lực 3
1.1.1 Khái niệm 3
1.1.2 Vai trò của tuyển mộ 3
1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ 3
1.2.1 Nguồn nội bộ - nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức 4
1.2.2 Tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp 6
1.3 Quy trình tuyển mộ 8
1.3.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ 9
1.3.2 Tìm kiếm người xin việc 10
1.3.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ nhân lực 10
1.4. Tuyển chọn nhân lực 11

4.4 Nhận xét về công tác tuyển chọn tại công ty 47
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
CHƯƠNG III 51
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN 51
CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN TẠI CÔNG TY 51
CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KỸ THUẬT VIỄN THÔNG 51
1 Các giải pháp chung nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 51
2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ 53
3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn 55
KẾT LUẬN 60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là những hoạt động rất quan
trọng đối với mọi tổ chức. Nếu làm tốt công tác này thì sẽ đảm bảo cho tổ
chức có được những người phù hợp với vị trí công việc của tổ chức, góp phần
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng cường lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp.
Là một công ty lớn trong lĩnh vực xây lắp và sản xuất, công ty cổ phần
Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông cũng rất chú trọng đến những hoạt động
này nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được
những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty.
Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật
viễn thông , tôi nhận thấy công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực của công
ty vẫn còn nhiều tồn tại. Được sự hướng dẫn của TS. Hoàng Hương Giang
nên tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển
chọn nhân lực tại công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông ”.

và tương lai của tổ chức về lực lượng lao động.
1.1.2 Vai trò của tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. vì
trong thực tế có người lao động rất phù hợp với vị trí cần tuyển nhưng lại
không có thông tin tuyển mộ nên họ không có cơ hội nộp đơn xin việc và
không được tuyển chọn. Không những vậy, nếu trong quá trình tuyển mộ, số
lượng lao động nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển chọn thì
chắc chắn chất lượng của quá trình tuyển dụng sẽ không được cao.
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng rất
nhiều đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Hoạt động đánh
giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
các mối quan hệ lao động… Sự tác động qua lại giữa tuyển mộ với các chức
năng khác của quản trị nhân lực được minh họa theo Hình I – 1.
1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ
Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể thực hiện tuyển mộ từ lực
lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên
ngoài. Mỗi nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng, tùy vào từng trường
hợp cụ thể mà tổ chức quyết định tuyển mộ từ nguồn nào.
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
1.2.1 Nguồn nội bộ - nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức
Nguồn ứng viên nội bộ là những người đang làm việc trong tổ chức.
Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức này được thực hiện công khai, có
tiêu chuẩn rõ ràng với tất cả các ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp.
Hình thức này thường được ưu tiên hàng đầu do có những ưu điểm sau
đây so với tuyển mộ ứng viên từ bên ngoài:
+ Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,
tinh thần trách nhiệm, thái độ nghiêm túc, ít bỏ việc.
+ Nhân viên của doanh nghiệp sẽ rất thuận lợi trong quá trình thích nghi

Nhược điểm của phương pháp này là mất nhiều thời gian và không phù
hợp với những tổ chức có quy mô nhỏ.
• Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức
Cán bộ tuyển dụng thường tham khảo ý kiến của những nhân viên nội bộ
trong tổ chức, từ đó lựa chọn được những ứng viên để tiến hành lựa chọn.
Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm được thời gian và nếu người
giới thiệu có trách nhiệm thì dễ tuyển được người có năng lực thực sự.
Nhược điểm của phương pháp này là nếu người giới thiệu thiên vị và
người tuyển cả nể thì có thể tuyển phải người không đủ trình độ năng lực để
đáp ứng yêu cầu công việc. Và việc này cũng dễ dẫn đến tình trạng hối lộ
trong tuyển dụng làm thoái hóa biến chất cán bộ.
• Phương pháp sử dụng danh mục các kỹ năng
Trong bản này thường lưu trữ các thông tin về cá nhân trong doanh
nghiệp về các yếu tố như: trình độ hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá
trình làm việc đã trải qua, phẩm chất nhân viên. Khi có vị trí cần tuyển, cán bộ
tuyển dụng sẽ căn cứ vào danh mục này để lựa chọn ra những người phù hợp.
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm được thời gian cũng như kinh
phí để thông báo, thông tin ứng viên là chính xác, người được tuyển dụng đáp
ứng được tốt những yêu cầu ban đầu của công việc đặt ra.
Tuy nhiên phương pháp này cũng có hạn chế là danh mục các kỹ năng
này có thể là những thông tin cũ, không còn chính xác nữa, vì theo thời gian,
các kỹ năng của nhân viên không còn được như cũ nữa. Hơn nữa, phương
pháp này dễ gây tâm lý cảm thấy không công bằng trong các nhân viên do
phương pháp này không công khai trước tất cả mọi người. Phương pháp này
chỉ phù hợp khi quy mô doanh nghiệp lớn.
1.2.2 Tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp

đại chúng như: đài, báo, web việc làm, tivi…
Việc quảng cáo nên có những câu khuyến khích người đọc hoặc nghe
quảng cáo phải nhanh chóng có hành động liên lạc với doanh nghiệp.
Ưu điểm của phương pháp này là thông tin tuyển dụng nhanh chóng
được thông báo rộng khắp trên quy mô lớn, giúp thu hút được lượng lớn ứng
viên tham gia xin việc.
Tuy nhiên, việc thực hiện tuyển mộ theo phương pháp này chịu rất nhiều
tốn kém, chỉ phù hợp với doanh nghiệp có tiềm lực tài chính đủ mạnh. Hơn
nữa, do thu hút được quá nhiều ứng viên nên việc tuyển chọn gặp nhiều khó
khăn hơn vì có nhiều những hồ sơ xin việc không chất lượng, đặc biệt là đối
với những thông tin quảng cáo không rõ ràng.
• Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm
Phương pháp này rất phù hợp đối với những công ty không có bộ phận
chuyên trách về quản trị nhân sự. Các trung tâm này thường được đặt trong
các trường đại học, cao đẳng, các địa phương… Phương pháp này theo lý
thuyết thì rất hiệu quả vì nó làm cầu nối giữa người lao động và doanh
nghiệp, giúp họ tìm đến nhau một cách thuận lợi nhất. Nhưng thực tế ở Việt
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
Nam, phương pháp này còn rất nhiều bất cập, gây tốn kém cho cả doanh
nghiệp và người tìm việc, trong khi đó tỷ lệ người tìm được việc còn rất thấp.
• Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ về việc làm
Tại hội chợ việc làm, các tổ chức cử cán bộ của mình đến để giới thiệu
về tổ chức mình, các vị trí cần tuyển người, yêu cầu đối với những ứng viên
đó và giải đáp những thắc mắc của họ.
Ưu điểm của phương pháp này là các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp
với nhiều nhà tuyển dụng, làm cho họ tìm được vị trí công việc phù hợp nhất.
Tuy vậy, chi phí cho một lần tham gia hội chợ là khá cao, tốn kém nhiều

cần chú ý đến yếu tố công bằng cho tất cả mọi người lao động.
• Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc
nào nên lấy người từ bên trong tổ chức, vị trí nào thì nên lấy từ bên ngoài tổ
chức và đi kèm đó là phương pháp tuyển phù hợp. Thông thường, đối với các
chức vụ cao như giám đốc, các phó giám đốc, trưởng, phó phòng… thì ưu tiên
nguồn nội bộ hơn, còn các vị trí nhân viên thì thường sử dụng nguồn bên ngoài
hơn.
Tùy theo từng trường hợp cụ thể mà ta chọn một trong các phương pháp
như: Các trung tâm giới thiệu việc làm, các quảng cáo, áp phích, quảng cáo
trên báo chí là hay thu được kết quả tốt nhất.
• Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ
Lựa chọn vùng tuyển mộ là yếu tố rất quan trọng quyết định đến sự
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
thành công của quá trình tuyển mộ. Nếu như tuyển lao động có chất lượng
cao thì nên tập trung ở vùng đô thị, các trương đại học, trung cấp… Nhưng
nếu tuyển lao động phổ thông thì ta nên tập trung vào vùng nông thôn, như
vậy hiệu quả sẽ được tăng cao. Khi đã xác định được địa chỉ tuyển mộ thì cần
phải lập kế hoạch về thời gian tuyển mộ căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã
xây dựng tương ứng (về quy mô, tốc độ tăng trưởng).
1.3.2 Tìm kiếm người xin việc
Sau khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển
mộ thì hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm ứng viên có vị
trí rất quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin
việc. Để thu hút được những ứng viên có chất lượng thì tổ chức nên chú ý tạo
dựng hình ảnh tốt đẹp của mình, đưa ra được những kích thích hấp dẫn người
tìm việc. Tuy nhiên thông tin trên nên có tính xác thực để đảm bảo sau này họ

quan trọng thì tỷ lệ này phải cao hơn so với những vị trí công việc có tính chất
quan trọng thấp hơn.
1
1.4. Tuyển chọn nhân lực
1.4.1 Khái niệm
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Cơ sở của việc tuyển chọn là những yêu cầu đề ra trong bản mô tả công
việc và bản yêu cầu đối với những người thực hiện công việc.
1.4.2 Vai trò của tuyển chọn
Tuyển chọn là khâu quan trọng, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp tổ
chức giảm được các chi phí cho việc tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Để quá
1
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
trình tuyển chọn được diễn ra một cách hiệu quả thì cần phải có những tiêu
chuẩn và công cụ tuyển chọn chính xác và hiệu quả.
1.4.3 Các tiêu thức tuyển chọn nhân viên
Để xác định được các tiêu thức tuyển chọn thì trước hết phải dựa vào
yêu cầu, đặc điểm của công việc, phương hướng phát triển của tổ chức, bầu
không khí trong tổ chức, chiến lược sử dụng nhân lực. Nói chung, việc tuyển
chọn thường được dựa trên ba nhóm tiêu thức chính sau đây:
+ Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về kỹ thuật như trình độ chuyên
môn, kinh nghiệm làm việc…
+ Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về khả năng làm việc với con người
(như khả năng làm việc với tổ, nhóm), khả năng diễn đạt, tổ chức, lãnh đạo
hoặc phối hợp.

chính xác thì có thể nói không nên tuyển dụng nhân viên này vì họ đã có biểu
hiện thiếu trung thực ngay từ ban đầu.
+ Khám sức khỏe: đây cũng là một công cụ rất cần thiết khi ra quyết
định tuyển dụng, tổ chức cần kiểm tra xem ứng viên có đáp ứng được yêu cầu
về sức khỏe cho công việc cần người không.
1.4.5 Quy trình tuyển chọn.
Quy trình tuyển chọn là tiến trình đánh giá những người dự tuyển theo
nhiều khía cạnh khác nhau để tìm ra những người phù hợp với công việc nhất.
Quy trình tuyển chọn nên được thực hiện theo 9 bước sau:
• Bước 1: Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ
Cuộc phỏng vấn đầu tiên này phải diễn ra trong bầu không khí cởi mở và
thoải mái. Nó không những có tác động xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với
ứng viên mà còn góp phần tối đa hóa hiệu quả công tác tuyển mộ và tuyển
chọn. Trong cuộc trao đổi này, người tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ cần cởi
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
mở, vui vẻ; thành thật và đầy thiện chí trong việc giải thích và hướng dẫn ứng
viên. Họ cũng phải là người am tường về tâm lý; có kiến thức tổng quát về tổ
chức, có khả năng giao tế nhân sự, ăn mặc gọn gàng, lịch sự. Đại diện của tổ
chức cũng nên thông tin thêm về tổ chức cũng như về công việc để giúp ứng
viên hiểu rõ, tránh những nhầm lẫn trong quá trình tuyển mộ.
• Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc
Hội đồng hoặc cán bộ tuyển chọn sẽ xem xét các văn bằng, chứng chỉ
xem đã đáp ứng được những yêu cầu đề ra hay không, có hợp lệ hay không, lý
lịch rõ ràng, trung thực hay không. Nếu đơn xin việc được viết bằng tay thì có
thể kiểm tra thêm văn phong, chữ viết, cách trình bày của ứng viên.
Sau bước này có thể sơ bộ phân loại ứng viên thành ba loại sau:
+ Ứng viên bị loại ngay.
+ Có một số điểm nghi nghờ.

đánh giá ứng viên về các khía cạnh cá nhân mà đơn từ, hồ sơ và các trắc
nghiệm khác không làm được hoặc không thể hiện rõ ràng.
Mục đích của phỏng vấn là thu thập thêm các thông tin về cá nhân; giới
thiệu và đề cao tổ chức; cung cấp và giải thích thông tin về mọi mặt cho ứng
viên.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập
thông tin:
+ Phỏng vấn theo mẫu: các câu hỏi được nghiên cứu, chuẩn bị từ trước
và ứng viên phải trả lời cho các câu hỏi này. Hình thức phỏng vấn này có ưu
điểm là dễ thực hiện, dễ so sánh giữa các ứng viên, và có độ tin cậy cao hơn
so với kiểu phỏng vấn tự do. Nhược điểm là hạn chế các câu hỏi khai thác
thêm của người phỏng vấn.
+ Phỏng vấn theo tình huống: các tình huống được đặt ra giống như
trong thực tế và yêu cầu ứng viên sử lý các tình huống đó theo cách của mình.
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống
đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công
việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ
yếu khi thực hiện công việc.
+ Phỏng vấn không có mẫu: nhà tuyển dụng không chuẩn bị câu hỏi trước
mà trao đổi với ứng viên một cách thoải mái, nhưng có định hướng nhất định.
Người phỏng vấn có thể hỏi những câu hỏi hoàn toàn khác nhau đối với
những ứng viên khác nhau.
Hình thức này cho phép phỏng vấn viên khai thác sâu hơn những điểm mà
họ coi là quan trọng trong câu trả lời của ứng viên. Tuy nhiên, loại phỏng vấn này
thường tốn nhiều thời gian, phụ thuộc nhiều vào kỹ năng của phỏng vấn viên, độ
tin cậy thấp, khó so sánh giữa các ứng viên. Vậy nên, để có thể thành công trong
hình thức phỏng vấn này thì phỏng vấn viên phải là người có kỹ thuật phỏng vấn,

nhập, sự thỏa mãn đối với công việc. Từ đó tránh tình trạng nhân viên mới bỏ
việc vì thực tế làm việc không như họ tưởng tượng trong qua trình tìm kiếm,
xin việc làm.
• Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Tổ chức tiến hành làm thủ tục cho nhân viên mới. Đồng thời tiến hành
các hoạt động đào tạo, định hướng cho nhân viên mới này.
1.4.6 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực
Thủ tục tuyển chọn góp phần lớn vào sự thành công trong việc xác định
những người thực hiện tốt công việc. Tuy vậy thủ tục này cần được đánh giá
xem đã hợp lý hay chưa? Bởi vì tỷ trọng người xin việc thành công cao thì thủ
tục tuyển chọn là không có ý nghĩa. Người ta thường dùng các chỉ tiêu sau
đây để đánh giá sự thành công của công tác tuyển chọn:
+ Tiêu thức tuyển chọn đã hợp lý chưa?
Việc đánh giá và sàng lọc thường dựa vào các tiêu thức của công ty đã
hợp lý hay chưa? Các tiêu thức liên quan đến yêu cầu về kỹ thuật như trình độ
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
học vấn, kinh nghiệm làm việc… đã phù hợp với vị trí tuyển dụng chưa? Các
tiêu thức liên quan đến yêu cầu về khả năng làm việc với con người có được
đề ra phù hợp không? có cần thiết hay không? Các tiêu thức liên quan tới yêu
cầu về thể chất như sức khỏe, khả năng chịu đựng… có được nêu ra không?
có phù hợp với thực tế công việc không?
+ Phương pháp tuyển chọn đã đã đúng đắn chưa?
Việc sử dụng các phương pháp để sàng lọc, tuyển chọn ứng viên đã được
hợp lý và có hiệu quả không? có đánh giá hết khả năng, tố chất của ứng viên
không? Việc đánh giá này phải tiến hành đối với từng bước của quá trình
tuyển chọn như: dựa vào thư giới thiệu, đơn xin việc, phỏng vấn, kiểm tra,
khám sức khỏe.
+ Quy trình tuyển chọn đã hợp lý chưa?

- Quan hệ lao động trong tổ chức
- Các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động
- Chi phí dành cho tuyển mộ - tuyển chọn
Nguyễn Huy Hùng Lớp: QTKD TM – K40A
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Hoàng Hương Giang
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN
HẠ TẦNG KỸ THUẬT VIỄN THÔNG
I. Những đặc điểm của công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật
viễn thông có ảnh hưởng đển công tác tuyển dụng
1. Tổng quan và quá trình hình thành phát triển của công ty cổ phần
Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông
- Tên công ty : Công ty cổ phần Phát triển hạ tầng Kỹ thuật Viễn Thông
- Tên viết tắt : TTID., JSC
- Trụ sở chính : Số 36/45 Phố Cự lộc - Phường Thượng Đình - Quận
Thanh Xuân - Hà Nội
- Điện thoại : 04.5584092/091352808 Fax: 04.5584092
- Email :
Là một đơn vị thành viên qua hơn 16 năm phát triển và trưởng thành
công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông đã tham gia thi công
xây lắp nhiều dự án quan trọng của đất nước về thủy điện, hệ thống đường
dây điện cao thế, hệ thống cấp thoát nước khu đô thị và công nghiệp… Đến
nay công ty cổ phần Phát triển hạ tầng kỹ thuật viễn thông đã có một đội ngũ
hơn 1017 cán bộ kỹ thuật, cử nhân, công nhân lành nghề (trong đó có hơn 199
cán bộ kỹ thuật có trình độ đại học và trên đại học).
Định hướng và mục tiêu phát triển trong giai đoạn 2010 – 2015 của công
ty là xây dựng và phát triển công ty thành một đơn vị mạnh, lấy hiệu quả kinh
tế - xã hội làm thước đo chủ yếu cho sự phát triển bền vững. Phát huy nghành