Đề án môn học
LỜI MỞ ĐẦU
Trong văn kiện Đại hội Đảng IX nêu rõ mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế-
xã hội 10 năm từ 2001- 2010 là “Đưa đất nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển,
nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến
năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại
hóa”. Trong đó nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng
trưởng kinh tế nhanh và bền vững.
Để thực hiện được mục tiêu này thì việc mở rộng quan hệ thương mại- đầu tư
với nước ngoài là tất yếu. Vì ngoài việc tận dụng vốn, kinh nghiệm, khoa học công
nghệ, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn góp phần vào việc đào tạo,
huấn luyện để nâng cao trình độ, tay nghề và mang lại tác phong công nghiệp trong
lao động cho người lao động Việt Nam. Hiện nay ở nước ta, có rất nhiều doanh
nghiệp FDI đang hoạt động hiệu quả đặc biệt là các công ty, tập đoàn xuyên quốc
gia. Yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công cho các công ty này là họ đã nhận
thức được vai trò của con người và đã thiết lập được một hệ thống quản trị nhân sự
khá hoàn chỉnh, chuyên nghiệp. Trong đó hoạt động tuyển dụng bài bản, nghiêm túc
đã giúp cho các doanh nghiệp có một nguồn nhân lực năng động, hiệu quả. Với
mong muốn học hỏi những cách làm hay trong hoạt động tuyển dụng của các doanh
nghiệp này, em đã lựa chọn đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng trong các
doanh nghiệp FDI ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài cho đề án môn học của mình.
Trong phạm vi đề tài, em xin trình bày vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác
tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI. Phạm vi nghiên cứu đề tài là các doanh
nghiệp FDI đang hoạt động tại Việt Nam. Đối tượng nghiên cứu là toàn bộ vấn đề
lý luận và thực tiễn trong công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp FDI. Để thực
hiện đề án em đã sử dụng phương pháp thu thập tài liệu và sử dụng số liệu thống kê
làm phương pháp nghiên cứu. Mục tiêu của đề tài là tìm hiểu được vấn đề lý luận về
công tác tuyển dụng, nêu lên được thức trạng về công tác tuyển dụng trong các
doanh nghiệp FDI tại Việt Nam.
Đề án được chia thành 3 phần với những nội dung sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp

lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”.
- “ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên trên nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được”.
1.2. Vai trò của tuyển dụng và các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng
1.2.1. Vai trò của tuyển dụng
Việc tuyển dụng nhân viên mới, một mặt NNL của doanh nghiệp sẽ được làm
mới, được trẻ hóa và trình độ trung bình của lực lượng lao động trong doanh nghiệp
sẽ được nâng lên. Như vậy, tuyển dụng nhân lực tạo nên sự phát triển của tổ chức.
Không chỉ vậy, tuyển dụng nhân lực còn góp phần thay đổi cơ cấu nguồn nhân
lực: cơ cấu về tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, cơ cấu
lao động trự tiếp, gián tiếp.Bên cạnh đó, tuyển dụng còn góp phần thay đổi, tạo
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
3
Đề án môn học
dựng các giá trị văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là khi tuyển dụng các cán bộ quản
lý, cán bộ cấp cao.
Tuyển dụng là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động khác trong
quản trị NNL: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển
NNL, quan hệ lao động Công tác tuyển dụng tốt sẽ tạo điều kiện cho các hoạt
động QTNL trong tổ chức diễn ra thuận lợi hơn.
1.2.2. Các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng
Yêu cầu đầu tiên của tuyển dụng nhân lực là tuyển đúng người, đúng việc,
tuyển chọn người đảm nhận dựa trên bản mô tả công việc từ đó xác định yêu cầu
của công việc và yêu cầu đối cới người thực hiện.Tuyển dụng phải xuất phát từ mục
tiêu của tổ chức và phải được tiến hành một cách minh bạch, khoa học và vì sự phát
triển của doanh nghiệp.
*Các yêu cầu đối với người được tuyển khi tiến hành tuyển dụng:
- Tuyển dụng phải thực sự tìm được người có trình độ chuyên môn cần thiết,
phù hợp với công việc, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc.

 NNL bên trong tổ chức:
- Ưu điểm: Các nhân viên đã quen với văn hóa, công việc, cách làm việc
của tổ chức và họ đã được thử thách lòng trung thành. Vì vậy họ dễ dàng tiếp thu
được công việc mới của doanh nghiệp. Khi sử dụng NNL bên trong tổ chức, doanh
nghiệp tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, hạn chế sai lầm trong đề
bạt và thuyên chuyển lao động và tiết kiệm được các chi phí như: chi phí tuyển mới,
chi phí đào tạo mới
- Nhược điểm: Việc thuyên chuyển hay đề bạt dễ gây xung đột và xáo trộn
trong tổ chức. Ngoài ra, tuyển nhân viên trong tổ chức còn dẫn đến tình trạng
trì trệ, lạc hậu và làm chất lượng NNL không thay đổi.
 Nguồn bên ngoài: bao gồm những người mới đến xin việc, các sinh
viên tốt nghiệp trường Đại học, Cao đẳng và dạy nghề, những người đang trong thời
gian thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm tại tổ chức khác.
- Ưu điểm: Các ứng viên là những người có trình độ, được trang bị kiến
thức có hệ thống, có cách nhìn mới về tổ chức và có sáng tạo trong công việc.
- Nhược điểm: Mất thời gian và chi phí đào tạo mới cho người lao động
quen với công việc, với tổ chức. Nếu thường xuyên tuyển ngoài sẽ làm mất động
lực làm việc của những người trong tổ chức.
Phương pháp tuyển dụng:
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
5
Đề án môn học
** Các phương pháp tuyển mộ:
 Đối với NNL bên trong tổ chức:
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua bản thông báo tuyển dụng về
các vị trí công việc cần tuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
- Phương pháp thu hút dựa vào danh mục kỹ năng mà tổ chức thường lập về
từng cá nhân.
 Đối với NNL bên ngoài tổ chức:

kế toán trưởng bắt buộc phải có ý kiến tham gia của lãnh đạo công ty. Người được
chọn để tuyển dụng phải có kiến thức về tuyển dụng đồng thời có kiến thức chuyên
môn, biết nhìn người và có một số kỹ năng nhất định trong công tác tuyển dụng.
1.3.1.4. Xác định chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng bao gồm: chi phí thời gian cho việc xây dựng và xác
định nhu cầu tuyển dụng, chi phí trả cho văn phòng tuyển dụng, chi phí thời gian và
tiền bạc cho quá trình sàng lọc hồ sơ, trắc nghiệm tuyển dụng và phỏng vấn ứng
viên, chi phí sắp xếp hội nhập nhân viên mới.
1.3.1.5. Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng
Các tổ chức cần lựa chọn vùng để tuyển mộ bởi đó là yếu tố quyết định đến sự
thành công của quá trình tuyển dụng. Ở Việt Nam, thị trường lao động nông nghiệp
là nơi chủ yếu tập trung lao động nhưng với chất lượng không cao nên khi cần
tuyển lao động phổ thông thì tập trung tại khu vực này. Còn khi cần lao động chất
lượng cao tổ chức cần tập trung vào các vùng sau: Thị trường lao động đô thị, các
trường Đại học, Cao đẳng, Trung học, dạy nghề
Khi lựa chọn xong địa điểm tuyển dụng thì vấn đề tiếp theo là xác định thời
gian tuyển dụng. Tổ chức cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài(<1
năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu và
phương hướng hoạt động của tổ chức trong các năm tiếp theo.
1.3.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng
1.3.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng
Các ứng viên được tuyển dụng phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc
nhưng tiêu chuẩn đó không được quá cao và phải mang tính thu hút các ứng viên.
Tiêu chuẩn tuyển dụng thường căn cứ vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của
công việc đối với người thực hiện. Khi xây dựng các tiêu chuẩn, tổ chức cần chú ý
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
7
Đề án môn học
đến đọ tin cậy của tiêu chuẩn cũng như mức độ phù hợp của tiêu chuẩn với công
việc và người thực hiện. Những tiêu chuẩn thường được xây dựng cho các vị trí

Đề án môn học
chức yêu cầu người xin việc nộp đơn bằng đơn viết tay. Đơn xin việc bao gồm các
thông tin quan trọng về ứng viên như kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ, Thông tin từ
hồ sơ dự tuyển của người lao động có thể sử dụng để loại bớt các ứng viên không
đáp ứng đủ yêu cầu tối thiểu.
Trắc nghiệm trong tuyển dụng
Các bài trắc nghiệm trong tuyển dụng giúp các nhà tuyển dụng nắm được tố
chất tâm lý, kỹ năng, khả năng của các ứng viên khi các thông tin không được
nêu hết trong hồ sơ. Các loại trắc nghiệm thường hay sử dụng:
- Trắc nghiệm thành tích: được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như
giáo dục, thực hiện công việc ,đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề
nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: được dùng chủ yếu để chỉ ra cá
nhân nào học tốt trong đào tạo, tiếp thu tốt kiến thức mới, sẽ thực hiện tốt công việc
trong tương lai.
- Trắc nghiệm về tính cách, sở thích: được sử dụng nhằm phát hiện ra các đặc
điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước muốn, nguyện
vọng của các ứng viên Qua đó, tổ chức sẽ nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của
từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Đây là đức tính cần thiết trong việc sử dụng
lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Các doanh nghiệp
thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực, thường gồm những
câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành ký luật lao động, thái độ của
cá nhân đối với vấn đề tham ô, sự không thật thà
- Trắc nghiệm y học: Trong một vài trường hợp đặc biệt cần có các trắc
nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV,
Phỏng vấn tuyển dụng: Đây là quá trình giao tiếp trực tiếp giữa nhà
tuyển dụng và ứng viên. Phương pháp này có thể khắc phục được những nhược
điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc hay trắc nghiệm không nắm được.
Phỏng vấn tuyển dụng có các hình thức sau:

Chuẩn bị hợp đồng lao động: phải ghi rõ nghĩa vụ, trách nhiệm, quyền
lợi giữa hai bên tham gia. Nội dung trong hợp đồng phải tuân thủ luật pháp.
Lập và lưu trữ hồ sơ sinh viên: Để thuận lợi cho công tác quản lý thì
tổ chức phải quản lý và lưu trữ hồ sơ nhân viên. Thông tin trong hồ sơ bao gồm lý
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
10
Đề án môn học
lịch nhân viên, kết quả kiểm tra phỏng vấn, các bằng cấp, chứng chỉ đào tạo, và
thông tin cá nhân khác.
1.3.2.5. Hướng dẫn hội nhập
Hướng dẫn hội nhập là bước cuối cùng của quy trình tuyển dụng, là bước đệm
giữa tuyển dụng và thực hiện công việc, đảm bảo nhân viên mới sữ bước đầu làm
việc tốt.
Mục đích của hướng dẫn hội nhập là giúp cho nhân viên mới cảm
thấy hiểu rõ về doanh nghiệp,sự thân thiện,được đánh giá cao ở môi trường mới và
hiểu rõ hơn về công việc của họ cũng như sự kỳ vọng của doanh nghiệp đối với họ.
Lợi ích hướng dẫn hội nhập: giúp nhân viên mới quen với công việc
một cách dễ hơn, sử dụng thời gian hiệu quả và đồng thời tạo ấn tượng tốt về công
ty, giảm tỷ lệ bỏ việc của nhân viên mới.
Nội dung hướng dẫn hội nhập
- Giúp nhân viên làm quen với tổ chức và công việc. Tổ chức cần cung cấp các
thông tin cần thiết cho nhân viên mới về thông tin chung trong tổ chức, thông tin về
các nội quy, quy chế trong công việc, các thông tin về an toàn lao động, thông tin về
công việc.
- Giúp cho nhân viên mới hội nhập và cảm thấy mình là thành viên của doanh
nghiệp. Và doanh nghiệp phải cho họ biết rõ trách nhiệm và quyền hạn, các mục
tiêu công việc và chuẩn mực cần đạt tới. Đồng thời, doanh nghiệp chia sẻ cho nhân
viên mới mục tiêu, hoạt động của bộ phận, của doanh nghiệp cũng như khó khăn
hiện tại để đóng góp tích cực cho doanh nghiệp; hướng dẫn cách tìm sự trợ giúp từ
đồng nghiệp hay từ quản lý cấp cao

công việc thì khết quả tuyển dụng thấp.
 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng về mặt chi phí. Doanh nghiệp cần xem
xét chi phí tuyển dụng có vượt mức dự tính hay không và vượt mức ở giai đoạn nào
và nguyên nhân của nó. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải xem xét chi phí bỏ ra để
đào tạo người lao động mới tuyển để đánh giá việc tuyển dụng có phù hợp không.
 Đánh giá hiệu quả về mặt thời gian. Doanh nghiệp cần xem xét thời
gian để người lao động hòa nhập với tổ chức, hòa nhập với công việc và thời gian
này càng ngắn thì hiệu quả càng cao. Và chúng ta cũng phải xem xét về thời gian
tuyển dụng. Nếu thời gian này kéo dài thì sẽ gây khó khăn cho thực hiện công việc,
làm cho hoạt động của doanh nghiệp bị gián đoạn và ngược lại, nếu thời gian quá
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
12
Đề án môn học
ngắn thì hiệu quả tuyển cũng không cao.
Ngoài ra, người ta thường sử dụng một số tỷ lệ để đánh giá công tác tuyển
dụng về mặt thủ tục
- Tỷ lệ sàng lọc :
Số người trúng tuyển
Tỷ lệ sàng lọc = −−−−−−−−−−−−−−−−−
Tổng số đơn xin việc
Tỷ lệ sàng lọc cho biết chất lượng của các hồ sơ, nếu tỷ lệ này quá cao thì có
thể do hồ sơ được nộp chất lượng cao hoặc do tổ chức đưa ra các tiêu chuẩn hồ sơ
chưa phù hợp. Do đó , bộ phận chuyên trách NNL cần xem xét cẩn thận và đưa ra
các tiêu chuẩn đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc.
- Tỷ lệ tuyển chọn:
Số hồ sơ được chọn
Tỷ lệ tuyển chọn = −−−−−−−−−−−−−−−−
Tổng số hồ sơ
Tỷ lệ này cho biết bao nhiêu phần số người được tuyển trong số những người
xin việc và khi tỷ lệ này nhỏ thì các tiêu thức tuyển dụng có giá trị.

những thế, thị trường lao động còn ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng do chất
lượng NNL trên thị trường. NNL trên thị trường có chất lượng cao thì tổ chức dễ
tìm kiếm được người đáp ứng đủ yêu cầu công việc.
 Sự cạnh tranh của doanh nghiệp khác
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh trên thị trường diễn ra
ngày càng gay gắt. Việc cạnh tranh về chất lượng lao động rất quan trọng, vag nó
ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả hoạt động của tổ chức. Doanh nghiệp cần xây dựng
và thực hiện một kế hoạch tuyển dụng hợp lý mang tính cạnh tranh, để thu hút
những ứng viên tài năng đến với tổ chức và có hình thức bồi dưỡng đào tạo người
mới khi tuyển dụng.
 Quan điểm của xã hội về một lĩnh vực, ngành nghề
Một vị trí có nhiều cơ hội thăng tiến, đem lại mức thu nhập cao, ổn định sẽ thu
hút nhiều ứng viên tham gia nộp đơn xin việc. Ngược lại, những vị trí với thu nhập
thấp, ít có cơ hội thăng tiến, nhàm chán, có vị trí thấp trong xã hội sẽ khó khăn hơn
trong việc thu hút các ứng viên.
 Xu hướng phát triển của nền kinh tế
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
14
Đề án môn học
Xu hướng phát triển hiện nay là kinh tế công nghiệp hóa – hiện đại hóa, xu
hướng toàn cầu hóa. Xu hướng này đòi hỏi chất lượng NNL cao và đặt ra cho doanh
nghiệp một vấn đề là làm thế nào đáp ứng được nhu cầu về NNL đó. Vì thế, các
doanh nghiệp hiện nay phải bổ sung kiến thức, kỹ năng cho người lao động để thích
ứng với môi trường cạnh tranh quốc tế và sự phát triển của khoa học công nghệ.
Công tác QTNL trong tổ chức phải không ngừng hoàn thiện và ngày càng chuyên
nghiệp hơn.
1.5. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY
Tuyển dụng nhân lực là công tác mà bất kỳ tôt chức nào, dù lớn hay nhỏ, dù
sản xuất, kinh doanh, dịch vụ đều phải tiến hành. Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay,

thức đánh giá khác nhau( phỏng vấn, thi tuyển, trắc nghiệm…). Chẳng hạn, để được
tuyển dụng vào công ty Unilever các ứng viên phải trải qua các vòng như sát hạch
điểm chuẩn, kiểm tra tiếng Anh, trắc nghiệm chuyên môn, phỏng vấn trực tiếp
….Có những công ty đòi hỏi rất cao ở ứng viên về mọi mặt( thường là những công
ty,tập đoàn lớn và đã nổi tiếng trên thế giới trong các lĩnh vực như công nghệ thông
tin, ngân hàng, kế toán, kiểm toán, công nghệ cao…),quy trình tuyển dụng của họ
bao gồm nhiều bước và khó vượt qua.Những ứng viên vượt qua được các vòng này
phải thực sự có trình độ, năng lực và đáp ứng được các yêu cầu khác của nhà tuyển
dụng. Ví dụ một công ty tin học tuyển chọn nhân viên qua các vòng kiểm tra chỉ số
thông minh IQ, test&GMAT, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, tiếng Anh, tin học,
đánh giá về phẩm chất, tố chất, kinh nghiệm công tác. Nếu trúng tuyển ứng viên còn
phải trải qua thời gian thử việc từ hai tháng, nếu đáp ứng được yêu cầu công việc thì
tiếp tục ký hợp đồng lao động.
Nhưng cũng có những công ty có quy trình đơn giản hơn như Ngân hàng Đông A
ứng viên chỉ phải điền đơn đăng ký dự tuyển còn ngân hàng sẽ kiểm tra sơ bộ, phỏng vấn
trực tiếp lần một, phỏng vấn trực tiếp lần hai và thông báo kết quả.
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
16
Đề án môn học
1.2. Các bước
Thông thường các bước tuyển chọn trong các doanh nghiệp FDI bao gồm:
1.2.1 Sàng lọc qua nghiên cứu hồ sơ xin việc
Tùy vào yêu cầu của doanh nghiệp mà ứng viên có thể nộp hồ sơ xin việc trực
tiếp đến phòng nhân sự của công ty hoặc gửi qua đường bưu điện. Hồ sơ thường
bao gồm: Đơn xin việc viết tay bằng cả tiếng Anh và tiếng Việt theo mẫu của công
ty hoặc người xin việc tự thiết kế ,sơ yếu lý lịch, giấy chứng nhận sức khỏe, photo
hộ khẩu/chứng minh nhân dân, những bằng chứng về thành tích đã qua, bảng điểm
và thư giới thiệu nếu có. Qua nghiên cứu các hồ sơ này nhà tuyển dụng sẽ loại
những người không phù hợp.
Thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp FDI còn coi trọng bằng cấp đặc biệt là

hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn và những kiến thức liên quan
cũng như các khả năng phân tích, tổng hợp….Ưu điểm của thi viết là không mất
nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng một lúc đánh giá được nhiều người,có độ tin
cậy và hiệu quả cao trong việc sát hạch kiến thức, kỹ thuật và khả năng của thí
sinh.Nhưng hạn chế là không thể sát hạch một cách toàn diện về các mặt như thái
độ, phẩm chất đạo đức, tính cách,khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng
lời ….Vì thế, sau khi thi viết các doanh nghiệp thường tiếp tục tiến hành những
phương thức đánh giá, trắc nghiệm khác.Thông thường,người đạt kết quả trong
cuộc thi viết mới được dự thi vấn đáp và những cuộc thi trắc nghiệm tiếp theo.
1.2.4 Thi vấn đáp
Là phương pháp mà thí sinh phải ngồi trước mặt ban giám khảo, căn cứ vào
yêu cầu đặc biệt do ban giám khảo đề ra, dùng lời nói để trả lời câu hỏi.Ban giám
khảo căn cứ vào biểu hiện của thí sinh trong cuộc thi vấn đáp để quan sát, phân tích
mức độ chính xác trong câu trả lời và phương thức hành vi mà họ biểu hiện ra
ngoài, sau khi suy đoán hoàn cảnh và cơ sở làm nảy sinh phương thức hành vi đó sẽ
tiến hành đánh giá tổng hợp đối với thí sinh. Các doanh nghiệp thường áp dụng thi
vấn đáp để đánh giá trình độ tiếng Anh, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ.
1.2.5 Trắc nghiệm tâm lý
Thông qua trắc nghiệm tâm lý để nhà tuyển dụng có thể đánh giá sự khác nhau
giữa các thí sinh về trình độ trí lực và cá tính từ đó biết được họ phù hợp với công
việc gì, ở cương vị nào.
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
18
Đề án môn học
1.2.6 Phỏng vấn lần hai
Bước này áp dụng cho những vị trí quan trọng , then chốt và thường do lãnh
đạo cấp cao của công ty hoặc trưởng phòng nhân sự đảm nhận.Qua quá trình phỏng
vấn người lãnh đạo đánh giá được tính cách, diên mạo của ứng viên và xem họ có
phù hợp với vị trí tuyển dụng, với môi trường văn hóa của công ty hay không.
Sau khi trải qua các bước tuyển dụng, ứng viên được lựa chọn sẽ ký hợp đồng

lợi cho cung cầu lao động gặp nhau, khắc phục khó khăn của các doanh nghiệp
trong tuyển dụng lao động.
Ngoài ra, các doanh nghiệp cần nâng cao hơn nữa hiệu quả của hoạt động
tuyển dụng nhân lực bằng cách:
- Đào tạo một đội ngũ các bộ, chuyên gia nhân sự giỏi
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
20
Đề án môn học
Có được đội ngũ này thì hoạt động tuyển dụng sẽ được thực hiện một cách có
hệ thống và đồng bộ với các hoạt động khác. Từ đó làm tăng tính hiệu quả của công
tác tuyển dụng lên rất nhiều.
- Tùy vào điều kiện tài chính, môi trường kinh tế - xã hội, văn hóa mỗi nước
mà áp dụng những phương pháp tuyển mộ cũng như quy trình tuyển chọn phù
hợp.Các phương pháp tuyển dụng ở các nước phát triển có thể là tiên tiến và khoa
học nhưng chưa chắc khi áp dụng vào Việt Nam đã đem lại hiệu quả, bởi vì mỗi nơi
đều có văn hóa riêng, bản sắc dân tộc riêng.Việc cải tiến các phương pháp đó sao
cho phù hợp với thực tiễn của Việt Nam là nhiệm vụ của các nhà quản trị.Nếu vấn
đề này được giải quyết thì có lẽ đó là giải pháp hữu hiệu và phổ biến nhất ở nước ta
trong những năm tới.
SV: Đào Văn Sơn Lớp: QTNL 50B
21
Đề án môn học
KẾT LUẬN
Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Con người được
coi là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố
hạt nhân của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành được. Vì vậy, vấn đề quản trị nhân
lực nói chung và vấn đề tuyển dụng nói riêng trong tổ chức trở thành vấn đề cấp
bách hiện nay. Tuyển dụng có một vai trò quan trọng đối với các tổ chức và một tổ
chức thực hiện thành công công tác tuyển dụng sẽ nâng cao được uy tín, nâng cao
được vị thế cạnh tranh, đưa tổ chức phát triển đi lên. Tuyển dụng thành công đảm

PHỤ LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 3
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 3
1.1. Các khái niệm cơ bản 3
1.1.1. Nhân lực 3
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực 3
1.2. Vai trò của tuyển dụng và các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng 3
1.2.1. Vai trò của tuyển dụng 3
1.2.2. Các yêu cầu khi tiến hành tuyển dụng 4
1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực 4
1.3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 4
1.3.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 4
1.3.1.2. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng 5
1.3.1.3. Xác định người thực hiện tuyển dụng 7
1.3.1.4. Xác định chi phí tuyển dụng 7
1.3.1.5. Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng 7
1.3.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng 7
1.3.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 7
1.3.2.2. Thu hút người xin việc 8
1.3.2.3. Đánh giá và lựa chọn ứng viên 8
1.3.2.4. Hoàn tất tuyển dụng 10
1.3.2.5. Hướng dẫn hội nhập 11
1.3.3. Đánh giá công tác tuyển dụng 12
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 13
1.4.1. Các nhân tố thuộc về tổ chức 13
1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 14
1.5. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 15