MỤC LỤC
1
1
1
Hình 1.1: Sơ đồ chức năng công ty cổ phần Sông Đà 10
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của phòng Tổ chức-Nhân sự
Hình 2.2: Sơ đồ quy trình phân tích công việc
2
2
2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHYT: Bảo hiểm y tế
BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH: Bảo hiểm xã hội
BP: Bộ phận
CBCNV: Cán bộ công nhân viên.
CNVC: Công nhân viên chức.
CNKT: Công nhân kỹ thuật
ĐHQT: Đại hội quản trị
HĐĐCĐ: Hội đồng đồng cổ đông
LĐ: Lao động
SXCN: Sản xuất công nghiệp
SXKD: Sản xuất kinh doanh
3
3
3
LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời buổi kinh tế thị trường như hiện nay, khi Việt Nam gia nhập tổ chức
Thương mại Quốc tế (WTO), các doanh nghiệp không chỉ đón nhận các cơ hội phát
triển mà còn phải đối mặt với các thách thức, sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường.
Bên cạnh đó, nguồn nhân lực thay thế nguồn lực tài chính trở thành yếu tố sống còn

thành Công ty xây dựng Sông Đà 10 (theo quyết định số 285/QĐ-BXD ngày 11 tháng
3 năm 2002 của Bộ xây dựng) và được chuyển đổi thành Công ty cổ phần tháng 11
năm 2005 (theo QĐ số 2114/BXD ngày 14 tháng 11 năm 2005 của Bộ Xây dựng) với
tên gọi Công ty cổ phần Sông Đà 10 do Tổng công ty Sông Đà giữ cổ phần chi phối.
1.2. Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Sông Đà 10
1.2.1. Chức năng nhiệm vụ
* Chức năng
- Thiết kế, xây dựng, chuyển giao công nghệ và bàn giao các công trình xây
dựng cho các chủ đầu tư.
- Tổ chức hoạt động sản xuất, kinh doanh vật tư, vật liệu cho xây dựng.
* Nhiệm vụ
5
- Xây dựng và phát triển Công ty trở thành Công ty xây lắp chuyên ngành
mạnh, có tính chuyên môn hoá cao trong lĩnh vực xây lắp truyền thống.
- Chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng: giảm dần tỷ trọng giá trị sản
phẩm xây lắp, tăng tỷ trọng giá trị sản phẩm công nghiệp nhưng tỷ trọng giá trị sản
phẩm xây lắp vẫn giữ vai trò chủ đạo.
- Đầu tư và hợp tác đầu tư phát triển sang các sang các lĩnh vực mới có tiềm năng.
- Phát huy cao độ mọi nguồn lực để nâng cao năng lực cạnh tranh, nâng cao uy
tín và thương hiệu Sông Đà 10 ở trong nước và trong khu vực.
1.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy
Công ty Sông Đà 10 được tổ chức và hoạt động theo Luật doanh nghiệp số
60/2005/QH đã được quốc hội nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam thông qua
ngày 29/11/2005. Bộ máy tổ chức của công ty Cổ Phần Sông Đà 10 bao gồm:
- Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan quyết định cao nhất của công ty gồm tất cả
các cổ đông có quyền biểu quyết , họp ít nhất mỗi năm một lần. ĐHĐCĐ quyết định
những vấn đề được Luật pháp và Điều lệ Công ty định.
- Hội đồng quản trị: là cơ quan quản trị Công ty, có toàn quyền nhân danh Công
ty để quyết định,thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty không thuộc thẩm
quyền của Đại hội đồng cổ đông. Hội đông quản trị của công ty có 05 thành viên, mỗi

8
Phòng quản lý kỹ thuật
Phòng vật tư
Công ty CP Sông Đà 10.1
Công ty CP Sông Đà 10.2
Công ty CP Sông Đà 10.3
Công ty CP Sông Đà 10.4
Công ty CP Sông Đà 10.5
Công ty CP Sông Đà 10.6
Công ty CP Sông Đà 10.7
Các phòng chức năng
Các xĩ nghiệp trực thuộc
Các ban chức năng
Các đội sản xuất
9
Các ban chức năng
Các đội sản xuất
Các ban chức năng
Các đội sản xuất
Các ban chức năng
Các đội sản xuất
Các ban chức năng
Các đội sản xuất
Các ban chức năng
Các đội sản xuất
10
Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự
11
1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty cổ phần Sông Đà 10
1.3.1. Lĩnh vực hoạt động của công ty cổ phần Sông Đà 10

hộc, đá dăm, bê tông tươi Các cấu kiện kim loại phục vụ xây dựng theo chi tiết.
1.4. Khái quát về nguồn lực của công ty cổ phần Sông Đà 1
1.4.1. Nguồn nhân lực của công ty
* Cơ cấu nhân lực của công ty Sông Đà 10
Bảng 1.1. Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2010-2012
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu 2010 2011 2012
So sánh
2011/2010 2012/2011
Chênh
lệch
Tỷ
lệ(%)
Chênh
lệch
Tỷ
lệ(%)
Tổng số LĐ
2738 2818 2577 80 3,0 -241 5,6
Giới
tính
Nam
2481 2555 2316 74 3,0 -239 9,3
Nữ
257 263 261 6 2,3 2 0,7
Tính
chất
công
việc
Gián tiếp

lực của công ty chiếm tỷ lệ cao so với nữ giới: năm 2010 nam giới chiếm 90% trong
tổng số lao động. Trình độ nhân lưc của công ty đang có xu hướng giảm số lượng lao
động phổ thông và tăng số lượng lao động có trình độ cao nhằm đảm bảo nguồn nhân
lực chất lượng cao cho công ty. Năm 2011: lao động có trình độ đại học giảm 2 người
(0,7%), trung cấp tăng 13 người (8,9%), lao động phổ thông giảm 73 người (49,3%) so
với năm 2010. Năm 2012: lao động có trình độ đại học tăng 10 người (3,6%), lao động
phổ thông giảm 12 người (16%) so với năm 2011.
1.4.2. Nguồn vốn của công ty
Nguồn vốn của công ty còn bao gồm vốn chủ sở hữu và vốn vay. Theo số liệu
của bảng có thể thấy nguồn vốn của công ty có xu hướng tăng theo các năm và vốn
vay chiếm tỷ trọng lớn hơn vốn chủ sở hữu. Đặc biệt khả năng huy động vốn chủ sở
hữu của công ty vẫn còn hạn chế nên năm 2012 tăng chỉ huy động được thêm 46,6 tỷ
đồng (10,7%) so với năm 2010 vào vốn chủ sở hữu không đáp ứng nhu cầu nên vốn
vay của công ty trong năm 2012 tăng lên cao:541,9 tỷ đồng (113%) so với năm 2011.
Bảng 1.2. Cơ cấu nguồn vốn giai đoạn 2010-2012
Đơn vị: tỷ đồng
Chỉ tiêu 2010 2011 2012
So sánh
2011/2012 2012/2011
Chênh
lệch
Tỷ
lệ(%)
Chênh
lệch
Tỷ
lệ(%)
Vốn chủ sở
hữu
433,5 479,9 520,2 46,6 10,7 40,3 8,4

lệch
Tỷ
lệ
(%)
Doanh thu
790,101 1133,666 1291,698 343,565 43,5 158,032 14,0
Chi phí
697,909 1039,660 1186,911 341,751 48,97 147,251 14,2
Lợi nhuận trước thuế
92,192 94,006 104,787 1,814 0,02 10,781 11,5
Lợi nhuận sau thuế
78,809 77,209 86,107 -1,6 2,03 8,90 11,5
Nguồn: Phòng Tài chính-Kế toán
Trong 3 năm liên tiếp từ 2010-2011, công ty Sông Đà 10 có nhứng biến đổi nhất
định trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Theo báo cáo thường niên hàng
năm cảu công ty thì kết quả hoạt động của công ty có xu hướng tăng, trong đó năm
2012: doanh thu tăng 14%, lợi nhuận trước thuế tăng 11,5% và lợi nhuận sau thuế tăng
11,5% , đồng thời kèm theo đó chi phí hoạt động SXKD cũng tăng 14,2% so với năm
2011. Tuy nhiên do trong năm 2011 chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp tăng lên so với
năm 2010 nhưng lợi nhuận trước thuế tăng không lớn (0,02%) nên lợi nhuận sau thuế
năm 2011 có giảm nhẹ (2,03%).
15
PHẦN 2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 10
2.1. Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức-Nhân sự của
công ty cổ phần Sông Đà 10
2.1.1. Tình hình nhân lực của phòng Tổ chức-Nhân sự
Cơ cấu nhân lực của phòng Tổ chức-Nhân sự biến động không lớn. Sự thay đổi
nhân lực trong phòng chủ yếu là về trình độ nhân lực. Trong năm 2010, trình độ trên
đại học chỉ có 1 người, đại học 3 người, cao đẳng 5 người. Tuy nhiên đến năm 2012,

Tổng số nhân viên
9 100
Nguồn: Phòng Tổ chức-Nhân sự
Nhận xét: Trình độ nhân lực năm 2013 của phòng chủ yếu là bậc đại học chiếm
44,4% trong tổ số nhân lực, bậc trên đại học (22,2%) vẫn còn hạn chế, chiếm tỷ lệ ít
hơn so với bậc cao đẳng (33,3%). Về giới tình thì tỷ lệ giữa nam và nữ trong phòng
tương đối đồng đều: nam chiếm tỷ lệ 55,6%, nữ chiếm 44,4%. Việc bố trí sử dụng
nhân lực trong phòng tương đối đồng đều và phù hợp với công việc phải đảm nhận của
từng vị trí, từng bộ phận trong phòng: có 1 trưởng phòng chiếm 11,1%, các bộ phận
đảm nhận những hoạt động quản trị nhân lực chính được bố trí 2 nhân viên chiếm
22,2% trong tổng số nhân lực.
16
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ phòng Tổ chức-Nhân sự
a. Chức năng
Phòng Tổ chức-Nhân sự có chức năng tham mưu giúp việc cho Giám đốc Công
ty trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện các công tác liên quan đến hoạt động quản
trị nguồn nhân lực của công ty: đào tạo, tổ chức cán bộ, công tác lao động tiền lương,
công tác đào tạo phát triển nhân lực, công tác thi đua khen thưởng, trực tiếp giải quyết
các thắc mắc và khiếu nại có liên quan đến chế độ và quyền lợi của người lao động.
b. Nhiệm vụ
- Nghiên cứu, đề xuất phương pháp xây dựng bộ máy tổ chức, chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn cũng như điều lệ hoạt động và sự phối hợp công tác giữa các Phòng (ban),
đơn vị góp phần thực hiện có hiệu quả mục tiêu nhiệm vụ kinh doanh của Công ty.
- Tham mưu đề xuất xây dựng những quy định, nội quy, quy chế đảm bảo mọi
hoạt động đều đem lại lợi ích cho Công ty và cho người lao động đồng thời phù hợp
với Pháp luật Nhà nước trong mọi lĩnh vực.
- Quản lý tập trung thống nhất công tác tổ chức nhân sự, lao động tiền lương
theo đúng các quy định của Giám đốc Công ty và Pháp luật Nhà nước.
- Xây dựng kế hoạch, tiến hành tuyển dụng lao động, làm các thủ tục ký hợp
đồng lao động, thôi việc, bổ nhiệm, kỷ luật, khen thưởng, nghỉ chế độ theo quy định.

dựng, nghiên cứu đề xuất và tổ chức thực hiện các chế độ về tiền lương, chế độ tiền
thưởng, chế độ phụ cấp, cách trả lương khoán, lương năng suất và các hình thức trả
lương. Tổ chức thực hiện các chế độ về Bảo hiểm xã hội (BHXH), Bảo hiểm y tế
(BHYT) và các chế độ khác theo quy định của Luật BHXH…
- Bộ phận đảm nhận các hoạt động khác: Đảm nhận các hoạt động khác có liên
qun đến hoạt động quản trị nhân lực như đánh giá, lưu trưc hồ sơ nhân viên…và các
hoạt động khác của phòng khi được cấp trên giao phó.
BP tổ chức tuyển dụng
BP đào tạo phát triển
BP lương, chế độ chính sách
18
Phó phòng
BP phụ trách hoạt động khác
Trưởng phòng
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của phòng Tổ chức-Nhân sự
2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản
trị nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 10
2.2.1. Tình hình kinh tế
Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty nói chung và hoạt động quản trị nhân lực nói riêng . Khi
có biến động về kinh tế thông qua các chỉ tiêu như: tỷ lệ lạm phát, tốc độ tăng trưởng
hay suy thoái kinh tế, tỷ giá hối đoái, chính sách mở cửa thị trường, hội nhập quốc
tế…doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động kinh doanh kèm theo đó là thay
đổi hoạt động quả trị nhân lực để có thể thích nghi và phát triển tốt.
Hiện nay nền kinh tế của cả nước đang trong giai đoạn khó khăn, lạm phát tăng
cao. Hoạt động SXKD của công ty gặp khó khăn, số lượng các dự án lắp đặt, các công
trình xây dựng mà công ty thực hiện bị giảm sút. Tuy nhiên, bên cạnh những khó khăn
mà sự thay đổi của nền kinh tế đem lại, công ty lại có thời gian để xem xét, đánh giá
lại cơ cấu tổ chức của công ty, nhìn lại những hoạt động quản trị nhân lực trong thời
gian qua để tìm ra những hạn chế, bất cập trong hoạt động quản trị của mình từ đó đưa

nợ lương của nhân viên, các khoản thưởng cũng bị giảm.
2.2.4. Chiến lược kinh doanh của công ty
Chiến lược kinh doanh của công ty chính là cơ sở để xây dựng chiến lược về
nhân lược trong từng giai đoạn, thời kỳ phát triển của công ty. Căn cứ vào chiến lược
20
kinh doanh công ty sẽ xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai cả về quy mô, cơ cấu
và chất lượng nhân lực. Nếu công ty có chiến lược phát triển về quy mô hoạt động,
nâng cao sức cạnh tranh, mở rộng thị trường thì nhu cầu nhân lực sẽ gia tăng, đòi hỏi
công ty phải có chiến lược để bổ sung nhân lực và ngược lại.
Ví dụ: Với kế hoạch đặt ra đến năm 2015 là mở rộng thị trường xây lắp của Lào
và Campuchia, mở rộng và phát triển thị trường sang lĩnh vực mới tiềm năng như khai
thác chế biến khoáng sản Công ty Sông Đà 10 đã xây dựng và dự báo nhu cầu tuyển
dụng trong giai đoạn 2011- 2015 là 1.200 CBCNV trong đó cán bộ kỹ thuật có trình độ
đại học và cao đẳng là 250 người và công nhân kỹ thuật là 950 người.
2.2.5.Quan điểm của nhà quản trị trong công ty
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Quan điểm của nhà quản trị về nhân lực sẽ quyết định đến
việc lựa mô hình quản lý nhân lực cũng như định hướng phát triển nhân lực của công
ty. Khi nhà quản trị coi nhân lực là nguồn lực chủ chốt, cũng như là lợi thế cạnh tranh
của công ty thì các hoạt động quản trị nhân lực sẽ được chú ý và coi trọng.
Đội ngũ các nhà quản trị của công ty chủ yếu là những nhân viên cốt cán, giàu
kinh nghiệm, gắn bó lâu năm với công ty. Các nhà quản trị đã nhận thấy được vai trò
quan trọng của nhân lực đối với hoạt động kinh doanh sản xuất chính vì vậy họ thường
xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, làm cho nhân viên tự hào về
doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Tuy nhiên do bị ảnh
hưởng của lối làm việc thời bao cấp nên đôi khi vẫn cố chấp bảo thủ, tác phong làm
việc dập khuôn, máy móc. Điều này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến tác phong, thái độ
và năng suất làm việc của nhân viên.
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của công ty cổ phần Sông Đà 10
2.3.1. Thực trạng về quan hệ lao động của công ty

Các điều khoản quy định trong hợp đồng và thảo ước lao động đều tuân thủ quy định
của pháp luật và thường xuyên được nghiên cứu, sửa đổi và bổ sung để phù hợp với
thực tế dựa trên sự góp ý của người lao động (Xem phụ lục 01). Việc ký kết và chấm
dứt hợp đồng được thực hiện theo đúng quy chế đồng thời mọi kiến nghị,thắc mắc, bất
đồng của người lao động về các quy định, quy chế đều được phòng Tổ chức-Nhân sự
tiếp nhận và giải quyết bằng cách giải thích, trao đổi, thương lượng. Do đó chưa có
cuộc đình công, bãi công hay tranh chấp lao động xảy ra.
22
Đặc biệt do công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, thường xuyên tiếp xúc
với máy móc, nguy cơ xảy ra tai nạn lao động cao nên Thỏa ước lao động mà công ty
Sông Đà 10 ký kết với tập thể lao động chú trọng đến nội dung an toàn trong lao động
như: bảo hộ lao động, nội quy lao động đối với thợ khoan,nội quy an toàn đối với thiết
bị chịu áp lực, nội quy vận hành máy xây dựng, nội quy an toàn trong công tác thi
công bê tông, hàn cắt kim loại. Nhìn chung quan hệ lao động tại công ty là tốt, được
thực hiện theo phương châm tôn trọng và lắng nghe lẫn nhau để cùng nhau thực hiện
mục tiêu các nhân cũng như mục tiêu phát triển chung của công ty.
2.3.2. Thực trạng về tổ chức lao động và định mức lao động của công ty
* Tổ chức lao động: công ty sử dụng hình thức phân công lao động theo mức độ
phức tạp của công việc, điều đó có nghĩa là những lao động có trình độ, năng lực
chuyên môn, bằng cấp kinh nghiệm khác nhau sẽ được đảm nhận những công việc có
mức độ phức tạp khác nhau. Công ty đánh giá mức độ phức tạp của công việc thông
qua các chỉ tiêu như trình độ, chuyên môn, thao tác kỹ thuật thực hiện công việc và vị
trí của công việc trong hệ thống doanh nghiệp. Như vậy những nhân viên có trình độ,
chuyên môn cao sẽ được đảm nhận những công việc đòi hỏi độ phức tạp tương ứng
với khả năng của họ từ vị trí nhân viên,trưởng phó phòng, giám đốc…đối với khối văn
phòng, còn trên các công trường họ đảm nhận những công việc như giám sát thi công,
trưởng đội thi công. Những nhân viên chưa có bằng cấp, chưa qua đào tạo, có trình độ,
chuyên môn thấp sẽ đảm nhận những công việc mang tính chất đơn giản như các công
việc của tổ phục vụ, tổ lái xe, tổ bảo vệ…trên công trường là các công việc phụ hỗ trợ
hoạt động thi công mà chỉ cần chỉ dẫn là thực hiện được. Về quy chế làm việc công ty

cơ cấu. Sau khi xác định được nhu cầu nhân lực, phòng Tổ chức-Nhân sự sử dụng hệ
thống thông tin về tất cả lao động đang làm việc trong công ty về: trình độ, kỹ năng, lĩnh
vực kiến thức, thâm niêm làm việc ở vị trí hiện tại, thâm niên công tác, điểm mạnh điểm
yếu, để từ đó thống kê nhân lực hiện tại và xác định nguồn cung nội bộ. Tiến hành so
sánh cung và cầu nhân lực để có biện pháp cân đối nhân lực của công ty theo từng năm,
từng dự án như tuyển dụng, thuyên chuyển, đào tạo, chia sẻ công việc, giảm thời gian làm
việc Quá trình hoạch định nguồn nhân lực của công ty đơn giản, dễ thực hiện, tiết kiệm
chi phí, nắm bắt được tình hình nhân lực thường xuyên. Tuy nhiên việc dự báo cung và
cầu còn vẫn còn mang tính chủ quan, dựa vào kinh nghiệm của người thực hiện
2.3.4. Thực trạng về phân tích công việc của công ty
Công tác phân tích công việc của công ty được thực hiện theo quy trình sau:
Phê duyệt-Ban hành
Thảo luận
Kiểm tra-Điều chỉnh
24
Lập kế hoạch
Hình 2.2: Sơ đồ quy trình phân tích công việc
Bước lập kế hoạch: Phòng Tổ chức-Nhân sự lên kế hoạch phân tích công việc
đối với các chức danh công việc trong phòng ban về: đối tượng thực hiện, chức danh
phân tích, xác định thời gian thực hiện Sau đó đề nghị các trưởng phòng triển khai
việc xác định trách nhiệm, nghĩa vụ, đối với các vị trí công việc trong phòng ban mình.
Bước thảo luận: Các trưởng phòng và nhân viên với những kinh nghiệm, kiến
thức chuyên môn và sự hiểu biết về công việc sẽ trao đổi, thảo luận, góp ý để xây dựng
lên bản mô tả công việc.
Bước kiểm tra-điều chỉnh: Phòng Tổ chức- Nhân sự nhận bản mô tả công việc
của các phòng ban, tiến hành kiểm tra và điều chỉnh. Sau đó gửi lại cho các phòng ban
để lấy sự góp ý của nhân viên.
Bước phê duyệt-ban hành: Phòng Tổ chức-Nhân sự gửi lên cho Tổng giám đốc
phê duyệt. Sau khi được thông qua, bản mô tả công việc sẽ được gửi về cho các phòng
ban và lưu lại tại phòng Tổ chức.