Báo cáo thực tập Khoa: Quản trị nguồn nhân lực
MỤC LỤC
GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTH: Trương Thị Lượng
Báo cáo thực tập Khoa: Quản trị nguồn nhân lực
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ
Sơ đồ 1: Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty 3
Bảng 1: Cơ cấu nhân lực của Công ty đầu năm 2013 4
Bảng 2: Cơ cấu vốn của Công ty 4
Bảng 3: Kết quả hoạt động kinh doanh những năm gần đây 6
Bảng 4: Quy mô,trình độ nhân lực của phòng Nhân sự của Công ty 8
Sơ đồ 2: Bộ máy Quản trị nhân sự của Công ty 9
Bảng 5 : Kế hoạch tổ chức lao động của Công ty tính đến 28/04/2012 12
Bảng 6: Kết quả tuyển dụng của Công ty trong 3 năm gần đây 15
Bảng 7: Cơ cấu và tiêu chuẩn tuyển dụng một số chức danh năm 2012 16
Bảng 8 : Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của Công ty từ 2010-2012 16
Bảng 9 : Một số website tuyển dụng mà Công ty sử dụng 16
Bảng 10: Tổng chi phí tuyển dụng của Công ty 2010-2012 17
Bảng 11: Tiêu chuẩn đánh giá nhân lực đối với các vị trí của Công ty 20
Hình 1: Mức độ hợp lý trong việc phân công lao động 22
Hình 2: Tỷ lệ nhân viên thích công việc hiện tại 22
GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTH: Trương Thị Lượng
Báo cáo thực tập Khoa: Quản trị nguồn nhân lực
LỜI MỞ ĐẦU
Trong giai đoạn hiện nay,Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc
tế,điều này đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội phát triển,nhưng cũng không ít những thách
thức phải vượt qua.Đặc biệt đối với các doanh nghiệp,những thách thức ấy đòi hỏi các
doanh nghiệp phải phát huy được tối đa các nguồn lực của mình,trong đó nguồn lực
con người được coi là yếu tố tiên phong,quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh
của một tổ chức.Trên thực tế,nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp rất nhiều khó khăn
trong công tác quản tri nguồn nhân lực.Mặc dù mỗi doanh nghiệp đã và đang ngày
càng chú trọng đến hoạt động quản trị nhân lực,tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều bất cập

Năm 2002 : Công ty kinh doanh các thiết bị an ninh,an toàn,hàng không dân
dụng
Năm 2004 : Công ty được bổ nhiệm làm đại lý phân phối các sản phẩm hàng
không dân dụng,các thiết bị chuyên dùng cho máy bay cho các hãng hàng không.Công
ty đã có nhiều bạn hàng quốc tế như Anh,Úc,Italy
Từ 2005 đến nay : Không ngừng phát triển,mở rộng hình thức kinh doanh,cung
cấp các thiết bị tự động hóa đồng bộ cho các doanh nghiệp.Đặc biệt năm 2007 Công ty
đã thắng thầu đươc nhiều dự án quốc tế trị giá hàng trăm USD.
1.2)Chức năng,nhiệm vụ,cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
 Chức năng :
-Tổ chức xuất nhập khẩu trực tiếp các loại hàng hóa tự động hóa không thuộc
danh mục hàng cấm,trở thành nhà phân phối cho các hãng máy bay.
-Quản lý tiền vốn và tài sản theo chế độ quản lý tài chính của Nhà nước,quản lý
tốt cán bộ,công nhân viên của Công ty,bồi dưỡng giáo dục về nghiệp vụ kinh doanh để
kinh doanh có hiệu quả kinh tế cao.
GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTH: Trương Thị Lượng
2
Báo cáo thực tập Khoa: Quản trị nguồn nhân lực
 Nhiệm vụ :
-Bảo tồn và phát triển nguồn vốn đầu tư.Thực hiện hạch toán độc lập,tự chủ về
tài chính.Hoàn thành các chỉ tiêu đã đề ra,có nghĩa vụ nộp ngân sách cho Nhà
nước.Kinh doanh đúng pháp luật,chịu trách nhiệm về kinh tế và dân sự trong quá trình
hoạt động.
-Xây dựng kế hoạch xuất nhập khẩu hàng hóa,trang thiết bị;kế hoạch phân phối
hàng hóa và những kế hoạch khác nhau nhằm đáp ứng mục tiêu hoạt đông của Công ty.
-Tuân thủ chính sách pháp luật Nhà nước về quản lý kinh tế tài chính,quản lý
phân phối,thực hiện các cam kết mà Công ty đã ký.
-Thực hiện nghiêm chỉnh các chế độ quản lý tài sản,tài chính,chính sách cán bộ lao
động,tiền lương,đào tạo và bồi dưỡng cán bộ để không ngừng nâng cao trình độ văn
hóa,nghiệp vụ chuyên môn để kinh doanh có lợi nhuận và mang lại hiệu quả kinh tế.

Tích
hợp
hệ
thống
Báo cáo thực tập Khoa: Quản trị nguồn nhân lực
-Hàng hải-Dịch vụ Hàng hải.
-Hàng hải-Thiết bị Hàng hải.
 Công ty TNHH Dịch Vụ Kỹ Thuật và Thương Mại Hàn Việt là Công ty
chuyên phân phối các sản phẩm dịch vụ chủ yếu : Dịch vụ kỹ thuật hàng không,phụ
tùng hàng hải,thiết bị an ninh an toàn,thiết bị an ninh hãng Rapiscan,trang thiết bị mặt
đất,trơ giúp kỹ thuật hàng không,vật tư hàng hải.
1.4) Khái quát về các hoạt động/hoạt động kinh tế và nguồn lực của Công ty
Bảng 1: Cơ cấu nhân lực của Công ty đầu năm 2013
STT Chỉ tiêu Số lượng (người)
I Khối văn phòng Công ty 56
1 Ban Giám đốc 4
2 Ban kiểm soát 2
3 Phòng Nhân sự 8
4 Phòng Kinh doanh 15
5 Phòng Kế toán 8
6 Phòng nghiên cứu và phát triển 5
7 Phòng Kỹ thuật 6
8 Phòng xuất nhập khẩu 8
II Trung tâm bảo hành 12
III Khối kho vận 14
Tổng cộng 82
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Bảng 2: Cơ cấu vốn của Công ty
STT Loại vốn Số lượng (tỷ đồng)
1 Vốn cố định 3,6

195,479,229 402,639,213 558,293,473 207,159,984 2,06 155,654,260 1,39
4
Lợi nhuận
sau thuế
145,387,928 324,478,923 483,937,442 179,090,995 2,231814 159,458,519 1,491429
5
Thuế thu nhập
Doanh nghiệp
62,284,083 90,153,816 98,987,203 27,869,733 1,45 8,833,387 1,09
6 Thu nhập bình quân 192,273,684 213,375,287 229,663,028 21,101,603 1,10 16,287,741 1,08
(Nguồn: Phòng Kế toán)
GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTH: Trương Thị Lượng
6
Báo cáo thực tập Khoa: Quản trị nguồn nhân lực
Qua bảng số liệu trên cho thấy:
-Về doanh thu : Năm 2011 doanh thu mà Công ty đạt được năm 2011 là
6,866,349 đồng đến năm 2012 là 7,867,986,226 đồng tăng 1,001,636,981 đồng hay
1,15 % ; đến năm 2013 là 9,143,575,054 đồng tăng 1,275,588,828 đồng so với 2012
hay 1,16 %.Doanh thu của Công ty không ngừng tăng qua các năm và tăng một cách
ổn định.
-Về lợi nhuận : lợi nuận của Công ty cũng tăng không ngừng qua các năm,lợi
nhuận năm 2011 là 195,479,229 đồng,đến năm 2012 tăng lên 402,639,213 đồng và
năm 2013 tăng lên là 558,293,473 đồng Với sự nỗ lực không ngừng của toàn thể cán
bộ nhân viên,Công ty đang ngày càng phát triển cùng với sự phát triển không ngừng
của nền kinh tế.Nhìn chung Công ty đã và đang hoạt động kinh doanh có hiệu quả.
GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTH: Trương Thị Lượng
7
Báo cáo thực tập Khoa: Quản trị nguồn nhân lực
PHẦN 2 . TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
2.1. Tình hình nhân lực và chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị

và nhân văn
8
3 Nguyễn Thị Trang
Nhân
viên
Đại học
Công nghệ
thông tin
ĐH Công
nghiệp
5
4 Hoàng Văn Đính
Nhân
viên
Đại học
Công nghệ
thông tin
ĐH FPT 4
5 Nguyễn Mai Trang
Nhân
viên
Đại học
Quản trị kinh
doanh
ĐH Kinh tế
quốc dân
3
6 Nguyễn Thị Hoa
Nhân
viên

Báo cáo thực tập Khoa: Quản trị nguồn nhân lực
- Chức năng quản trị về nghiệp vụ : Thu hút- tuyển dụng, đào tạo- phát triển,
đánh giá kết quả hoạt động của công nhân viên,quản trị hệ thống trả công lao
động,QHLĐ.
- Chức năng về hệ thống : Thiết lập chiến lược,chính sách nhân sự;thực
hiện,phối hợp với các phòng ban khác cùng thực hiện các chức năng QTNNL;cố
vấn,hướng dẫn cho lãnh đạo về kỹ năng,cách thực hiện các chức năng QTNNL;kiểm
tra,giám sát tình hình thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong toàn tổ chức.
 Nhiệm vụ :
-Xây dựng và triển khai kế hoạch lao động,đào tạo,phát triển hàng năm theo
định hướng của Công ty.
-Xây dựng và triển khai kế hoạch tiền lương,thưởng và các chế độ phúc lợi khác
của NLĐ.
-Giải quyết các chế đô BHXH,BHYT,ATVSLĐ cho NLĐ theo quy định hiện
hành của Nhà nước và Công ty.
-Lưu lại và quản lý thông tin của các nhân viên,mối quan hệ giữa các nhân viên
trong công việc,thông tin về nhân sự trong Công ty.
-Cùng với người quản lý đưa ra quyết định thăng tiến hay cắt giảm nhân viên.
- Đưa ra quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và hiệu quả.Có kế hoạch tìm kiếm
và tuyển dụng nhân viên mới.
-Các nhiệm vụ khác khi được lãnh đạo phân công.
2.1.3. Tổ chức bộ phận quản trị nhân lực

Sơ đồ 2: Bộ máy Quản trị nhân sự của Công ty
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTH: Trương Thị Lượng
9
Trưởng phòng Nhân sự
Phó phòng Nhân sự
Nhân viên Nhân viên Nhân viên

kinh doanh của mình,đồng thời,Ban lãnh đạo luôn nhận thấy được ý nghĩa cũng như
tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực cũng như hoạt động của quản trị nhân lực.
GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTH: Trương Thị Lượng
10
Báo cáo thực tập Khoa: Quản trị nguồn nhân lực
 Yếu tố người lao động :
Đối tượng lao động chủ yếu của bộ phận nhân sự là người lao động,đa dạng cả
về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực,chính vì thế mà công tác quản trị nhân lực
tại Công ty luôn phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các quyền và nghĩa vụ cho NLĐ theo
quy định của pháp luật,TƯLĐTT.
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty.
2.3.1. Thực trạng về quan hệ lao động của Công ty
 Nội quy lao động,Hợp đồng lao động và Thỏa ước lao động tập thể
Công ty đã xây dựng được Nội quy lao động,Hợp đồng lao động mẫu và
TƯLĐTT
-Về căn cứ Pháp luật : Nội quy lao động và TƯLĐTT được Công ty xây dựng
dựa trên Luật doanh nghiệp,Luật Công đoàn và hướng dẫn của Tổng Liên đoàn lao
động Việt Nam kèm theo Nghị định số 87/2007/NĐ-CP ngày 28/05/2007 của Chính
phủ,Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội về việc tổ chức hội nghị lao động.
-Về nội dung : TƯLĐTT tại Công ty bao gồm các nội dung đảm bảo đầy đủ
quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động :
 Quy định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi.
 Tiền lương,tiền thưởng và các khoản khác.
 Việc làm và đảm bảo việc làm.
 Công tác an toàn vệ sinh lao động và nơi làm việc.
 Công tác chăm lo đời sống vật chất,tinh thần cho người lao động.
 Các điều khoản thi hành.
 Tai nạn lao động và giải quyết các chế độ cho người lao động
Tính đến cuối năm 2013,Công ty đã giải quyết cho 5 trường hợp tai nạn lao
động,đối tượng chủ yếu là khối các lao động trực tiếp như nhân viên kiểm soát ,xếp

(người)
Đề bạt
(người)
Thuyên
chuyển
(người)
Phòng Kinh doanh 04 01 02 01
Phòng Kế toán 03 01 01
Phòng Nhân lực 02 04 01
Phòng Nghiên cứu và phát triển 03 03 01 01
Phòng Xuất nhập khẩu 04 01 01 02
Phòng Tích hợp hệ thống 06 05 02 02
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
2.3.3. Thực trạng về định mức lao động của Công ty
 Quan điểm của nhà lãnh đao Công ty về công tác định mức lao động:
-Công ty khá coi trọng việc xây dựng và hoàn thiện công tác định mức lao động.
-Công ty coi việc xây dựng mức lao động có căn cứ khoa học là khâu quan
trọng,là nền tảng cho việc phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty.
GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTH: Trương Thị Lượng
12
Báo cáo thực tập Khoa: Quản trị nguồn nhân lực
-Lãnh đạo Công ty quan tâm đến việc hoàn thiện mức lao động,trên cơ sở đó
xác định nhu cầu về lao động,đảm bảo trả công hợp lý.
 Phương pháp định mức lao động áp dụng tại Công ty:
-Hiện nay Công ty đang áp dụng một số phương pháp định mức lao động chủ
yếu là khảo sát dựa trên cơ sở của sự phân tích quy trình làm việc,phân tích các bước
công việc cần được định mức,phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến thời gian hao
phí Ngoài ra còn sử dụng phương pháp mức trung bình tiên tiến.
 Quy trình định mức lao động của Công ty
(Nguồn: Phòng Nhân sự)

thể.
2.3.5. Thực trạng về phân tích công việc của Công ty
Qua một thời gian thực tập tại Công ty,em đã rút ra được một số thực trạng của
công tác phân tích công việc:
 Công ty chưa có chương trình phân tích công việc được quy định thành văn bản:
Hiện tại,Công ty vẫn chưa thực hiện bất kỳ một chương trình phân tích công
việc nào cho các công việc trong Công ty.Công ty chỉ đang sử dụng một loại văn bản
là các quy định về chức năng nhiệm vụ của các bộ phận,phòng ban.Ban lãnh đạo đã
dựa vào quy định này để giao nhiệm vụ cho các bộ phận mà chịu trách nhiệm là
Trưởng phòng hoặc trưởng bộ phận.Văn bản này tuy có rõ ràng nhưng chưa cụ thể với
các bộ phận.Sau đó việc phân chia trách nhiệm cho các nhân viên là nhiệm vụ của
Trưởng phòng để phù hợp với trình độ chuyên môn của họ.
 Ngoài ra,mỗi tháng một lần Công ty có tổ chức một buổi họp giao ban gồm
Giám đốc,Phó giám đốc và các Trưởng bộ phận/phòng ban nhưng không xác định rõ
thời gian mà tùy thuộc vào công việc của các bộ phận.Trong buổi họp giao ban các
Trưởng bộ phận báo cáo công việc của bộ phận mình và đưa ra kiến nghị (nếu có).Phó
giám đốc lắng nghe và đưa ra ý kiến và đưa ra các công việc của tuần kế tiếp cho từng
bộ phận.
2.3.6. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực của Công ty
GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTH: Trương Thị Lượng
14
Báo cáo thực tập Khoa: Quản trị nguồn nhân lực
 Nguồn tuyển dụng của Công ty: Nguồn tuyển dụng chính của Công ty là
nguồn từ bên ngoài thông qua website hanviet.com.vn,qua báo,tạp chí,qua các website
việc làm như vietnamwork,vieclam.24h.com.vn ;hoặc qua sự giới thiệu của nhân
viên của Công ty.
 Quy trình tuyển dụng của Công ty :
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Quá trình tuyển dụng của Công ty được tổ chức một cách nghiêm túc,công
bằng,chặt chẽ và khoa học bao gồm các bước cơ bản của một quy trình tuyển dụng

4 Nhân viên phát triển thị trường Đại học trở lên ≤30 Cấp độ Tốt Toeic ≥ 500
5 Nhân viên kinh doanh Cao đẳng,Đại học ≤30 Cấp đô Tốt Toeic ≥ 500
6 Nhân viên giao nhận và giám sát Cao đẳng trở lên ≤ 30 Cấp độ Khá
trở lên
Toeic ≥ 300
Ơ
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Có thể thấy rằng mỗi năm Công ty tuyển dụng với số lượng không lớn,tuy nhiên
đang có xu hướng tăng dần và tăng cả về chất lượng nguồn nhân lực tuyển dụng như
năm 2012 Công ty gia tăng chỉ tiêu số người có trình độ sau Đại học lên 4 người để
đáp ứng nhu cầu công việc của Công ty.
Bảng 8 : Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của Công ty từ 2010-2012
Kế hoạch Thực hiện
Tỷ lệ hoàn thành kế
hoạch (%)
Năm 2010 22 22 100
Năm 2011 20 20 100
Năm 2012 26 26 100
(Nguồn : Phòng Nhân sự )
Qua bảng 3 ta thấy số người lao động được tuyển đáp ứng đúng theo nhu cầu đề
ra.Đây là kết quả của nghiều công đoạn trong tuyển mộ và tuyển chọn của Công ty.
Công ty sử dụng chủ yếu nguồn bên ngoài để tuyển dụng,tuy tốn kém hơn chi
phí tuyển dụng từ bên trong nhưng là nguồn tuyển dụng phong phú cả về số lượng và
chất lượng.
 Kênh tuyển dụng mà Công ty sử dụng:
Công ty sử dụng kênh tuyển dụng chủ yếu thông qua các phương tiện truyền
thông đại chúng,các website việc làm,đặc biệt là các website tuyển dụng miễn phí như
vieclam24h,timviecnhanh,
Bảng 9 : Một số website tuyển dụng mà Công ty sử dụng
STT Website việc làm Địa chỉ truy cập

đủ và kịp thời.
 Ngoài những ưu điểm mà Công ty có được thì có một số hạn chế sau:
- Chất lượng tuyển dụng lao động ngày càng nâng cao nhưng vẫn có một số lao
động sau khi được tuyển phải đào tạo lại hoặc rời bỏ vị trí mặc dù số nhân viên rời bỏ
vị trí không cao 2 người/năm ( 2012),1 người/năm (2013).
- Chi phí tuyển dụng của Công ty chưa cao,dao động từ 10 triệu đồng/năm mặc
dù hiệu quả sử dụng chi phí khá tốt nhưng việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao,thu hút nhân tài sẽ gặp khó khăn.
- Công ty chưa có chương trình hội nhập nhân viên mới một cách hoàn thiện và
chuyên nghiệp.
GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTH: Trương Thị Lượng
17
Báo cáo thực tập Khoa: Quản trị nguồn nhân lực
- Việc phỏng vấn chỉ diễn ra trong vòng một buổi.Điều này dẫn đến việc đánh
giá trình độ,kỹ năng và phẩm chất của ứng viên chưa thực sự chính xác.
2.3.7. Thực trạng về đào tạo và phát triển,hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của
Công ty
Xác định được tầm quan trọng của công tác đào tạo,hàng năm Công ty đã đào
tạo,bồi dưỡng chuyên môn,nghiệp vụ theo yêu cầu công tác và nhu cầu phát triển nâng
cao năng lực của Công ty và theo nguyện vọng cá nhân.
 Nhu cầu đào tạo:
- Đối với dài hạn :
+ Loại đào tạo : Cao đẳng,Đại học
+ Đối tượng : Nhân viên có trình độ Cao đẳng,Đại học chuyên ngành khác hiện
đang làm công việc chuyên ngành dự kiến đào tạo.
- Đối với ngắn hạn: Tất cả nhân viên trong Công ty (không tính nhân viên thử việc).
 Nội dung đào tạo
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: kinh doanh,marketing,giao
tiếp,trả lời khách hàng
- Đào tạo nâng cao năng lực quản trị: lãnh đạo,kiểm soát

khá,giỏi; 8 nhân viên bao gồm 2 tổ trưởng thuộc bộ phận kinh doanh và 6 tổ trưởng
thuộc bộ phận kỹ thuật có năng lực quản trị cao
Kết quả là đặc điểm đào tạo của Công ty là phong phú,nhiều chủ thể và hiệu quả
sử dụng chi phí đào tào là khá tốt.Công ty đã xây dựng được định hướng chiến lược
phát triển cả ngắn hạn và dài hạn của mình,tạo các tiền đề quan trọng để xác định mục
tiêu và định hướng phát triển nhân lực trong từng thời kỳ
2.3.8. Thực trạng về đánh giá nhân lực của Công ty
 Quan điểm về đánh giá nhân lực của Công ty:
-Công ty khá coi trọng công tác đánh giá nhân lực,coi nó là cơ sở để hoàn thiện
tổ chức.
-Trên cơ sở của việc đánh giá nhân lực,kết quả sẽ được sử dụng vào việc tính
tiền lương,khen thưởng một cách chính xác và kịp thời nhằm động viên,khuyến khích
NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.Đồng thời, cũng cần răn đe,ký luật đối với các
cá nhân có ý thức chưa tốt,không có sự cố gắng và ý thức trong công việc.
-Đánh giá nhân lực để xác định nhu cầu tuyển dụng,đào tạo cũng như công tác
bố trí nhân lực.
 Quy trình đánh giá nhân lực của Công ty :
-Bước 1: Lên kế hoạch và chuẩn bị đánh giá
GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTH: Trương Thị Lượng
19
Báo cáo thực tập Khoa: Quản trị nguồn nhân lực
-Bước 2: Thực hiện đánh giá
-Bước 3: Báo cáo đánh giá
-Bước 4: Kết thúc đánh giá
Bảng 11: Tiêu chuẩn đánh giá nhân lực đối với các vị trí của Công ty
Đối tượng Tiêu chuẩn đánh giá
Ban lãnh đạo Quản lý điều hành tốt mọi mục tiêu đề ra từ đầu năm
Đề ra các chương trình công tác,kế hoạch kinh doanh phù hợp với điều kiện
thực tế và năng lực của các đơn vị.
Trưởng,phó phòng Chỉ đạo hoàn thành chương trình công tác chung của phòng theo tiến độ được

Phụ cấp cho NLĐ trong Công ty TNHH dịch vụ kỹ thuật và thương mại Hàn
Việt bao gồm các loại phụ cấp áp dụng ngoài lương như phụ cấp chức vụ,phụ cấp xăng
xe,phụ cấp công tác trả tùy theo đối tượng lao động và đặc điểm công việc.
b) Phúc lợi cho người lao động
-BHYT,BHXH của nhân viên được trích nộp đầy đủ hàng tháng theo quy định
của Pháp luật lao động : 21% do Công ty đóng,NLĐ chỉ phải đóng 10% còn lại,ngoài
ra hàng tháng NLĐ còn phải đóng thêm 10% BHTN và thuế thu nhập theo quy định.
c) Một số đãi ngộ khác
 Các phong trào,hoạt động tập thể
Công ty đang thực hiện khá tốt các hoạt động tâp thể như :
-Tổ chức bóng đá nam hàng năm vào ngày 10/4.
-Tổ chức cuộc thi nấu ăn ngon vào một số dịp như 8/3,20/10.
-Tổ chức hội thi diễn văn nghệ,buổi sinh hoạt tập thể hướng tới cộng đồng xã
hội
 Cơ hội thăng tiến
Công ty TNHH hàng năm đều tiến hành đánh giá nhân viên và xét duyệt để tạo
cơ hội thăng tiến cho nhân viên không chỉ là hình thức thăng chức ( nhảy “nghạch”)
mà còn là sự tăng thêm về trách nhiệm (nhảy “bậc”) khi ho được giao công việc có
quyền hạn và trách nhiệm cao hơn.
2.3.10. Thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động của Công ty
Qua điều tra khảo sát của cá nhân trong quá trình thực tập tại Công ty em có rút
ra được thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động của Công ty
GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTH: Trương Thị Lượng
21
Báo cáo thực tập Khoa: Quản trị nguồn nhân lực
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Hình 1: Mức độ hợp lý trong việc phân công lao động
Hợp lý 69,8 %
Tương đối hợp lý 25,3 %
Rất hợp lý 2,6 %