Trường ĐH Thương Mại Báo cáo thực tập tổng hợp
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT………………………………………………………….iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ………………………………………………… iv
MỤC LỤC i
PHẦN 2 5
TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM
THỊNH VƯỢNG 5
2.1. Tình hình nhân lực, chức năng, nhiệm vụ của khối Quản trị nguồn nhân lực – VPBank 5
2.1.1. Tình hình nhân lực của Ngân hàng 5
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực 6
2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị nhân lực của
Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng 7
2.2.1. Nhân tố bên ngoài 8
2.2.2. Môi trường bên trong Ngân hàng 9
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của VPBank 9
2.3.1. Thực trạng về quan hệ lao động 9
2.3.2. Thực trạng về tổ chức và định mức lao động 10
2.3.3. Thực trạng về hoạch định nhân lực 11
2.3.4. Thực trạng về phân tích công việc 11
2.3.5. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực 11
2.3.6. Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực 12
2.3.7. Thực trạng về đánh giá nhân lực 13
2.3.8. Thực trạng về trả công lao động 13
PHẦN 3 14
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM
THỊNH VƯỢNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 14
3.1. Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của Ngân hàng TMCP Việt Nam
Thịnh Vượng 14
3.1.1. Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh 14
3.1.2. Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực tại VPBank 15

TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM
THỊNH VƯỢNG 5
2.1. Tình hình nhân lực, chức năng, nhiệm vụ của khối Quản trị nguồn nhân lực – VPBank 5
2.1.1. Tình hình nhân lực của Ngân hàng 5
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực 6
2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị nhân lực của
Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng 7
2.2.1. Nhân tố bên ngoài 8
2.2.2. Môi trường bên trong Ngân hàng 9
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của VPBank 9
2.3.1. Thực trạng về quan hệ lao động 9
2.3.2. Thực trạng về tổ chức và định mức lao động 10
2.3.3. Thực trạng về hoạch định nhân lực 11
2.3.4. Thực trạng về phân tích công việc 11
2.3.5. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực 11
2.3.6. Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân lực 12
2.3.7. Thực trạng về đánh giá nhân lực 13
2.3.8. Thực trạng về trả công lao động 13
PHẦN 3 14
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM
THỊNH VƯỢNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP 14
3.1. Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của Ngân hàng TMCP Việt Nam
Thịnh Vượng 14
3.1.1. Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh 14
3.1.2. Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực tại VPBank 15
3.1.3. Những vấn đề đặt ra đối với Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng 16
GVHD: ThS. Trịnh Minh Đức SVTH: Nguyễn Thị Tuyền – K45U1
iv
Trường ĐH Thương Mại Báo cáo thực tập tổng hợp
3.2. Phương hướng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh

khác, các dịch vụ ngân hàng khác được NHNN cho phép.
1.2.2. Nhiệm vụ của VPBank
Cung cấp dịch vụ ngân hàng bán lẻ chuyên nghiệp hàng đầu tại Việt Nam. Thỏa
mãn tối đa lợi ích của khách hàng trên cơ sở cung cấp cho khách hàng những sản
phẩm, dịch vụ phong phú, đa dạng, đồng bộ, nhiều tiện ích, chi phí có tính cạnh tranh.
1.2.3. Sơ đồ cơ cấu bộ máy Ngân hàng
Theo giáo trình Quản trị học - Trường Đại học Thương mại về các loại hình cơ
cấu tổ chức doanh nghiệp thì sơ đồ cơ cấu bộ máy VPBank được xây dựng theo cấu
trúc khối chức năng (xem sơ đồ 1.1).
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu bộ máy Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
Đại hội đồng
cổ đông
GVHD: ThS. Trịnh Minh Đức SVTH: Nguyễn Thị Tuyền – K45U1
1
Trường ĐH Thương Mại Báo cáo thực tập tổng hợp
Ban kiểm soát
Khối kiểm toán nội
bộ
Hội đồng quản
trị
Các hội
đồng, uỷ
ban


KHCN
&SME
Khối
Ngân
hàng
bán
buôn
Khối
nguồn
vốn-
đầu tư

Khối
Vận
hành
Khối Quản trị
nguồn nhân lực
Khối
Công
nghệ
thông
tin
Hội
sở
Phía
Nam Phòng Phát
triển mạng

dịch cao nhất; Giải thưởng điểm kích hoạt giao dịch cao nhất của dịch vụ Wesstern
Union; Giải về tỷ lệ điện chuẩn thanh toán quốc tế do Wells Fargo trao tặng.
VPBank đã tiến hành triển khai các gói tín dụng ưu đãi nhằm hỗ trợ các doanh
nghiệp, khách hàng về nhu cầu vốn sản xuất kinh doanh.
1.4.2. Các nguồn lực
1.4.2.1. Nhân lực: Ngày 10/9/1993, VPBank có 18 người. Tính đến hết 12/2012
VPBank có: 4000 CBNV (tỷ lệ nam chiếm 40%; CBNV nữ chiếm 60%) trong đó có
3400 nhân viên và 600 cán bộ quản lý; hơn 90% CBNV độ tuổi dưới 40, khoảng 82%
CBNV có trình độ đại học và trên đại học.
Bảng 1.1: Cơ cấu CBNV VPBank năm 2010, 2011, 2012
(Đơn vị: CBNV)
Chỉ tiêu 2010 2011 2012 So sánh
2011/2010 2012/2011
CL Tỷ lệ
(%)
CL Tỷ lệ
(%)
Tổng số lao động 2.700 3.382 4000 628 25,0 618 19
Giới tính Nam 1077 1557 1600 480 14,5 43 10,3
Nữ 1623 1825 2400 202 11,3 575 13,2
Trình độ Sau ĐH 30 45 60 15 50 15 13.3
ĐH 2171 2784 3229 613 28,2 445 16,0
CĐ, TC, PT 499 533 711 34 10,7 178 13,4
Cấp quản lý Quản lí 480 555 600 75 11,6 45 10,8
Nhân viên 2220 2827 3400 607 12,7 573 12,0
(Nguồn: VPBank)
Số lượng nhân viên năm 2011 tăng 29,63% so với năm 2010; năm 2012, số lượng
nhân viên tăng 14,29% so với năm 2011 và tăng 48,15% so với năm 2010.
1.4.2.2. Vốn điều lệ: Năm 1993, vốn điều lệ của VPBank là 20 tỷ đồng. Đến tháng 12
năm 2012, vốn điều lệ của VPBank tăng lên: 5.770 tỷ đồng.

59.807 82.818 101.038 23.011 138,5 18.220 122,0
2 Nguồn vốn huy động
48.719 71.059 133.591 22.340 145,9 62.532 188,0
3 Dư nợ cho vay
25.324 29.184 48.364 3860 115,2 19180 165,7
4 Tỷ lệ nợ xấu (%)
1,20% 1,82% 2,89% 0,62% _ 1,07% _
5 Lợi nhuận trước thuế
663 1064 1163 401 160,5 99 109,3
6 Lợi nhuận sau thuế
503,25 799,69 872,25 296,44 158,9 72,56 109,1
7 Vốn điều lệ
4.000 5.050 5.770 1.050 126,3 720 114,3
8 Vốn chủ sở hữu
5.204 5.996 6.505 792 115,2 509 108,5
9
Tỷ suất LN ròng/TS
bình quân (ROA)
1,15% 1,09% 0,86% -0,06% _ -0,23% _
10
Tỷ suất LN
ròng/VCSH bình
quân(ROE)
22,65% 16,36% 13,41% -6,29% _ -2,95% _
(Nguồn: VPBank)
GVHD: ThS. Trịnh Minh Đức SVTH: Nguyễn Thị Tuyền – K45U1
4
Trường ĐH Thương Mại Báo cáo thực tập tổng hợp
PHẦN 2
TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP

Định biên nhân sự của khối được Tổng Giám đốc quyết định phù hợp với quy mô
nhân sự của ngân hàng theo tỷ lệ: 01 cán bộ nhân sự/90 CBNV đến 01 cán bộ nhân
sự/110 CBNV nhằm đảm bảo việc thực hiện các nhiệm vụ được giao trong từng thời
kỳ. Theo bảng 2.2, tỷ lệ lao động nam trong khối có 10 người chiếm 23,26%; nữ có 33
GVHD: ThS. Trịnh Minh Đức SVTH: Nguyễn Thị Tuyền – K45U1
5
Trường ĐH Thương Mại Báo cáo thực tập tổng hợp
người chiếm 76,74%. Do là tính chất công việc trong khối Quản trị Nguồn nhân lực
nên số lao động nữ nhiều hơn lao động nam cũng là điều hợp lý.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận tổ chức quản trị nhân lực.
Quyết định số 664/2010/QĐ-HĐQT về việc Thành lập Khối Quản trị Nguồn
Nhân lực - VPBank, khối có chức năng và nhiệm vụ sau:
Chức năng: Hoạch định chiến lược hoạt động quản trị nguồn nhân lực; Thực hiện
quản lý chung về nhân sự, tuyển dụng, đào tạo, chế độ đối với nhân viên trên toàn hệ
thống VPBank; Tổ chức, đào tạo và phát triển NNL; Xây dựng hệ thống chính sách,
quy trình, quy chế về các chế độ liên quan đến hoạt động nhân sự; Quản trị hệ thống
thông tin nhân sự nhằm đảm bảo thực hiện theo chiến lược chung của VPBank; Thực
hiện các chức năng có liên quan khác theo yêu cầu của HĐQT và TGĐ.
Nhiệm vụ: Tổ chức, quản lý, điều hành nguồn nhân lực đáp ứng hoạt động kinh
doanh và sự phát triển theo định hướng chiến lược của VPBank; Tư vấn cho HĐQT và
TGĐ về các chiến lược dài hạn ngắn hạn và các hoạt động thuộc lĩnh vực QTNNL;
Đảm bảo các định hướng chiến lược của VPBank được thể hiện rõ trong định hướng
chiến lược của khối; Xây dựng và triển khai chương trình hoạt động, dự án, đảm bảo
thực hiện thành công chiến lược phát triển NNL của VPBank; Là nhân tố chính trong
việc xác định văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc và cơ cấu tổ chức nhằm
nâng cao lợi thế cạnh tranh và tối đa hiệu quả hoạt động NNL của VPBank; Xây dựng,
cải tiến các quy chế, quy trình và chính sách quản trị NNL nhằm thu hút, duy trì và
phát triển NNL cho ngân hàng; Đảm bảo và đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức;
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công, chỉ đạo của HĐQT và TGĐ.
2.1.3. Tổ chức Khối quản trị Nguồn nhân lực – VPBank:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực – Đại học Kinh tế quốc dân, các nhân tố môi
trường quản trị nhân lực ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực bao gồm các nhân
GVHD: ThS. Trịnh Minh Đức SVTH: Nguyễn Thị Tuyền – K45U1
7
Trường ĐH Thương Mại Báo cáo thực tập tổng hợp
tố bên ngoài như yếu tố kinh tế, chính trị pháp luật, lực lượng lao động, đối thủ cạnh
tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng…và các nhân tố bên trong như mục tiêu chiến
lược, bầu không khí tâm lý, nhà quản trị và người lao động…Các nhân tố môi trường
đó ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của VPBank thể hiện:
2.2.1. Nhân tố bên ngoài
Yếu tố kinh tế: Năm 2012 là năm khó khăn của nền kinh tế, đặc biệt là ngành
ngân hàng, ngành cung cấp nguồn vốn cho nền kinh tế; thị trường bất động sản đóng
băng, nợ xấu tăng cao… lợi nhuận của các ngân hàng sụt giảm mạnh. Lợi nhuận của
VPBank cũng giảm so với kế hoạch, ngân sách dành cho các hoạt động về quản trị
nhân lực ít được quan tâm, bị cắt giảm nhiều. Lương chậm, thưởng ngày lễ giảm đi
nhiều so với năm trước, gây ảnh hưởng tới tâm lý làm việc của nhân viên. VPBank cần
đảm bảo chính sách tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo hợp lý, động viên CBNV làm việc.
Lực lượng lao động trong ngành: Theo kết quả khảo sát về cung - cầu nhân lực
ngân hàng - tài chính do Viện Nhân lực ngành ngân hàng tài chính (BTCI) và Hay
Group thực hiện, trong năm 2013 sẽ có khoảng 32.000 sinh viên chuyên ngành TC-NH
ra trường nhưng chỉ có khoảng 20.000 người được các tổ chức TC-NH tuyển dụng.
Như vậy sẽ có khoảng 12.000 sinh viên thất nghiệp hoặc làm trái ngành. Còn trong
vòng 4 năm tới, số sinh viên TC-NH không được tuyển sẽ khoảng 13.000 người. Xu
hướng theo học ngành này đã giảm đi rất nhiều, VPBank cần đưa ra chính sách nhân
sự hợp lý để thu hút đội ngũ nhân lực trẻ, chất lượng, có kế hoạch đào tạo chuyên sâu
về nghiệp vụ để tăng lợi thế cạnh tranh trên lĩnh vực tài chính ngân hàng.
Đối thủ cạnh tranh: Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt từ nhiều ngân hàng hiện
ngay như Vietinbank, Sacombank…cùng nhiều ngân hàng nước ngoài là mối đe dọa
đối với VPBank về chất lượng nguồn lực, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc Đòi
hỏi VPBank phải có chiến lược tìm kiếm, thu hút, tạo nguồn nhân lực cạnh tranh với

ngộ nhân lực…được đặc biệt chú trọng.
Ngoài ra, các nhân tố môi trường bên trong ngân hàng tác động đến hoạt động
quản trị nhân lực như bầu không khí trong môi trường làm việc của VPBank tạo cảm
giác thoải mái, vui vẻ cho CBNV làm việc đạt năng suất cao…
2.3. Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực của VPBank
2.3.1. Thực trạng về quan hệ lao động
VPBank có phòng Quan hệ lao động và Dữ liệu NNL, hoạt động độc lập tư vấn
và giải quyết các vấn đề liên quan đến chính sách nhân sự cho nhân viên của ngân
hàng. Có tổ chức công đoàn - đại diện cho người lao động, nhằm đảm bảo quyền và lợi
ích cho người lao động tại VPBank. Hàng quý, VPBank tổ chức các buổi trao đổi
GVHD: ThS. Trịnh Minh Đức SVTH: Nguyễn Thị Tuyền – K45U1
9
Trường ĐH Thương Mại Báo cáo thực tập tổng hợp
thông tin giữa người lao động với những người thuộc ban lãnh đạo. Thông thường các
hình thức trao đổi thông tin này được thể hiện dưới hình thức là văn bản hóa.
Trong năm 2012, Ủy ban nhân sự VPBank đã tổ chức 12 cuộc họp, thông qua 80
nội dung qua các phiên họp định kỳ hàng tháng đối với các vấn đề liên quan đến các
chính sách chế độ, đãi ngộ, lương thưởng… Tất cả những người lao động làm việc tại
VPBank được ký hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động được kí ở VPBank gồm: HĐ
thử việc 2 tháng, HĐ học việc dưới 6 tháng, HĐLĐ xác định thời hạn 1 hoặc 2 năm và
HĐLĐ không xác định thời hạn.
Bộ phận Thông tin và Quan hệ lao động - phòng Quan hệ lao động định kỳ tổ
chức các cuộc điều tra đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên với chính sách đãi ngộ,
môi trường làm việc, cơ hội học tập và thăng tiến, trên cơ sở phân tích dữ liệu thu
thập, đề xuất các điều chỉnh phù hợp; liên hệ với Công đoàn trong việc xây dựng và
thực hiện thỏa ước lao động tập thể và các vấn đề trong tranh chấp lao động.
2.3.2. Thực trạng về tổ chức và định mức lao động
Tổ chức lao động: Người lao động được tuyển vào làm việc tại VPBank được các
phòng ban tiếp nhận, phân công nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể, phù hợp với năng lực
chuyên môn của người lao động; được hướng dẫn nội quy lao động VPBank; Được

vậy, VPBank chưa đảm bảo được nguyên tắc sắp xếp đúng người đúng việc vào đúng
thời điểm để đối phó với những thay đổi trên thị trường, đáp ứng mục tiêu kinh doanh.
2.3.4. Thực trạng về phân tích công việc
Khối Quản trị nguồn nhân lực của VPBank có bộ phận chuyên trách về phân tích
công việc, tham gia xây dựng và quản lý hệ thống mô tả công việc của toàn hệ thống,
thiết kế bản tiêu chuẩn công việc phù hợp với từng vị trí. Các vị trí công việc của
VPBank đều có bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc rõ ràng, chi tiết và được
nhóm phân tích công việc thường xuyên cập nhật kiểm tra, xem xét và bổ sung. Kết
hợp với bộ phận tuyển dụng trong công tác tuyển dụng nhân lực, nhằm lựa chọn được
người phù hợp với công việc yêu cầu.
2.3.5. Thực trạng về tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại VPBank được cụ thể hóa theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực của VPBank
(Nguồn: VPBank)
Nhu cầu tuyển dụng của VPBank được lập kế hoạch hàng năm và sử dụng 2
nguồn tuyển dụng : nguồn tuyển dụng bên ngoài và nguồn tuyển dụng bên trong. Với
GVHD: ThS. Trịnh Minh Đức SVTH: Nguyễn Thị Tuyền – K45U1
11
Bước 1: XĐ nhu
cầu và lập kế hoạch
tuyển dụng
Bước 2: Thông báo
tuyển dụng và sơ
loại hồ sơ
Bước 3: Thi viết và
chấm bài thi viết
Bước 5: Phê duyệt
kết quả tuyển dụng
Bước 6: Tiếp nhận
thử việc, đánh giá,

với sự hỗ trợ của cổ đông nước ngoài, VPBank có chế độ cử cán bộ tham gia các khóa
đào tạo và thực tập tại nước ngoài.
GVHD: ThS. Trịnh Minh Đức SVTH: Nguyễn Thị Tuyền – K45U1
12
Trường ĐH Thương Mại Báo cáo thực tập tổng hợp
2.3.7. Thực trạng về đánh giá nhân lực
VPBank có bộ phận chuyên trách tiến hành xây dựng kế hoạch đánh giá hiệu quả
làm việc cho CBNV; thực hiện đánh giá CBNV theo chu kỳ: 2 lần/năm, vào cuối
tháng 06 và tháng 12 hàng năm.
Sơ đồ 2.3: Quy trình đánh giá nhân lực của VPBank
(Nguồn: VPBank)
Đối tượng đánh giá là CBNV đã ký hợp đồng chính thức; Có thời gian làm việc
từ đủ 3 tháng trở lên trong kỳ đánh giá.
VPBank sử dụng phương pháp cho điểm, thang điểm từ 1-5 và chỉ tiêu xếp loại
CBNV đối với từng đơn vị. Xếp loại đánh giá được xác định như sau: Hoàn thành xuất
sắc (Có điểm bình quân lớn hơn hoặc bằng 4.5 và nhỏ hơn hoặc bằng 5 điểm); Hoàn
thành tốt (Có điểm bình quân lớn hơn hoặc bằng 3.5 và nhỏ hơn 4.5 điểm); Hoàn
thành nhiệm vụ (Có điểm bình quân lớn hơn hoặc bằng 3 và nhỏ hơn 3.5 điểm); Cần
cố gắng (Có điểm bình quân lớn hơn hoặc bằng 2 và nhỏ hơn 3 điểm); Không hoàn
thành (Có điểm bình quân lớn hơn hoặc bằng 1 và nhỏ hơn 2 điểm).
Kết quả đánh giá hàng năm dùng để: Cung cấp thông tin đầu vào cho các quyết
định nhân sự: Bố trí lao động; Quyết định lương, thưởng, đãi ngộ; Quyết định về đề
bạt, thăng chức/giáng chức, bổ nhiệm/miễn nhiệm; Kế hoạch đào tạo; … Ví dụ như:
Tổng kết qua 2 lần đánh giá, CBNV nào được xếp loại hoàn thành xuất sắc sẽ được
nhận thưởng 100% và chia lương bổ sung; CBNV xếp loại theo thứ tự hoàn thành tốt,
hoàn thành nhiệm vụ, cần cố gắng, không hoàn thành nhiệm vụ sẽ được nhận thưởng
với mức 90%, 80%, 70% và 0%. Trong năm 2012, VPBank không có trường hợp nào
xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ; trên 85% CBNV đều xếp loại hoàn thành tốt
nhiệm vụ trở lên.
2.3.8. Thực trạng về trả công lao động

lương tối thiểu của mỗi cán bộ công nhân viên cuối mỗi tháng.
Về tiền phụ cấp: Ngân hàng có chế độ phụ cấp cho CBNV như tiền ăn trưa
35.000đ/ngày, phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp thâm niên, phụ cấp độc hại, phụ cấp
điện thoại, phụ cấp taxi, phụ cấp ăn uống, phụ cấp đắt đỏ và hưởng lương kinh doanh
của Ngân hàng. Kỳ hạn xét bậc lương cho người lao động là 12 tháng.
Về phúc lợi: Ngoài những chính sách phúc lợi được hưởng theo Luật lao động.
VPBank đã mua bảo hiểm sức khỏe và tai nạn (VPBank Care) cho CBNV Ngân hàng
theo các cấp khác nhau, vào những dịp lễ (Tết Nguyên đán, 30/4, 2/9…) và ngày kỷ
niệm thành lập Ngân hàng, VPBank còn thưởng định kỳ cho CBNV.
PHẦN 3
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA NGÂN HÀNG TMCP
VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN
TỐT NGHIỆP
3.1. Đánh giá về thực trạng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của Ngân
hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
3.1.1. Đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh
Hoạt động huy động vốn: VPBank là một trong những ngân hàng có tăng trưởng
nguồn huy động cao, tổng nguồn vốn huy động (bao gồm cả vốn huy động từ khách
hàng; Vốn huy động từ các tổ chức tín dụng và vốn huy động khác) ước tính đến ngày
31/12/2012 đạt 133.591 tỷ đồng, tương ứng tăng 56% so với năm trước.
Bảng 3.1. Cơ cấu nguồn vốn huy động trong 3 năm: 2010, 2011, 2012
(Đơn vị: Tỷ đồng)
MỘT SỐ CHỈ
TIÊU TÀI
CHÍNH
NĂM
2010
NĂM
2011
NĂM

thành kế hoạch đạt 89,46%; khá cao so với các ngân hàng khác (Bảng 3.2)
Bảng 3.2: Lợi nhuận trước thuế của một số ngân hàng TMCP năm 2012
(Đơn vị: Tỷ đồng)
NGÂN HÀNG LNTT ước tính
2012
Kế hoạch 2012 Tỷ lệ hoàn thành
KH (%)
VPBANK 1.163 1.300 89,46%
ĐÔNG Á 1.200 4.500 26,67%
SACOMBANK 2720
3.400 80%
ACB
1.200 5.500 21,82%
VIETCOMBAN
K
5.706 6.550 87,11%
VIETINBANK
8.213 9.000 91,26%
(Nguồn: Vnexpress.net)
3.1.2. Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực tại VPBank
3.1.2.1. Về tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng của VPBank: Gồm 6 bước rõ ràng, việc tuyển dụng được
thực hiện công bằng, công khai, các thông tin tuyển dụng được thông báo chi tiết trên
các phương tiện thông tin đại chúng, website…, đảm bảo tính khách quan trong việc ra
đề thi, chấm thi, tạo ấn tượng tốt cho các ứng viên khi tham gia thi tuyển. Bên cạnh đó,
GVHD: ThS. Trịnh Minh Đức SVTH: Nguyễn Thị Tuyền – K45U1
15
Trường ĐH Thương Mại Báo cáo thực tập tổng hợp
các bước trong quy trình tuyển dụng chưa được nghiên cứu chuyên sâu, việc quản lý
dữ liệu và đánh giá hồ sơ thi tuyển chưa thực sự hiệu quả, nên việc tuyển dụng mất

trúc tổ chức và quản trị nhân sự theo thông lệ tốt nhất trên thế giới.
GVHD: ThS. Trịnh Minh Đức SVTH: Nguyễn Thị Tuyền – K45U1
16
Trường ĐH Thương Mại Báo cáo thực tập tổng hợp
Mặc dù đã chú trọng đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân lực nhưng hiệu quả
mang lại chưa thực sự cao. Do đó cần nghiên cứu hoàn thiện để nâng cao quy trình
tuyển dụng nhân lực cho VPBank.
Nhiều chuyên gia dự báo, tình trạng dư thừa nguồn cung lao động trong ngành
ngân hàng sẽ tiếp tục gia tăng trước xu hướng mua bán, sáp nhập ngân hàng, giảm
tuyển dụng, cắt giảm nhân sự. VPBank cần chú trọng nghiên cứu sâu hơn và có chính
sách đầu tư vào công tác tuyển dụng nhân lực để tuyển được nhân lực có chất lượng,
giảm chi phí tuyển dụng góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược.
Với số lượng CBNV tăng nhanh, VPBank cần nghiên cứu hoàn thiện để nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nhân lực.
3.2. Phương hướng hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực của Ngân hàng
TMCP Việt Nam Thịnh Vượng trong thời gian tới.
3.2.1. Phương hướng hoạt động kinh doanh:
Tầm nhìn: Đến năm 2015 VPBank trở thành 1 trong 5 Ngân hàng TMCP hàng
đầu Việt Nam và 1 trong 3 Ngân hàng TMCP bán lẻ hàng đầu Việt Nam;
Tăng cường kiểm soát rủi ro: Hoàn thiện hệ thống quản lý, giám sát rủi ro Ngân
hàng, đảm bảo an toàn cho hoạt động quản trị rủi ro và kiểm soát nghiệm ngặt;
Nâng cao giá trị thương hiệu VPBank trên thị trường; Tập trung nâng cao chất
lượng dịch vụ và giá trị gia tăng cũng như các tiện ích vượt trội, mang đến cho khách
hàng sự hài lòng và tin tưởng khi sử dụng sản phẩm/dịch vụ của Ngân hàng.
3.2.2. Phương hướng Quản trị Nhân lực
Tập trung hoàn thiện và nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhằm sàng lọc
để có được các ứng viên tốt nhất, phù hợp nhất cho các vị trí từ lãnh đạo, quản lý đến
các vị trí chuyên viên, nhân viên trên toàn hệ thống vừa đáp ứng được chiến lược kinh
doanh đồng thời nhằm tìm kiếm, thu hút và gìn giữ nhân tài của tổ chức;
Đẩy mạnh công tác tuyển mộ nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng. Thu hút