TIỂU LUẬN
MÔN: TỔ CHỨC LAO ĐỘNG KHOA HỌC
Đề tài:
Các biện pháp tăng cường kỷ luật lao
động trong doanh nghiệp.
1
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 3
NỘI DUNG 4
I. Những vấn đề chung về kỷ luật lao động 4
II. Các nguyên nhân dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động 8
III. Nguyên tắc và trách nhiệm kỷ luật lao động 11
IV. Các biện pháp nhằm tăng cường kỷ luật lao động trong doanh nghiệp 14
KẾT LUẬN 25
TÀI LIỆU THAM KHẢO 26
2
MỞ ĐẦU
Kỷ luật lao động trong doanh nghiệp là những tiêu chuẩn quy định hành
vi cá nhân của người lao động mà doanh nghiệp xây dựng nên dựa trên cơ sở
pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội.
Kỷ luật lao động là cơ sở, nền tảng của quan hệ lao động trong doanh
nghiệp, dựa vào những quy định, chuẩn mực chung của kỷ luật lao động mà các
thành viên trong doanh nghiệp thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ của mình từ đó
giúp họ thực hiện công việc một cách hiệu quả với năng suất và chất lượng cao.
Chấp hành tốt kỷ luật lao động sẽ làm cho thời gian lao động hữu ích tăng lên.
Các quy trình công nghệ được bảo đảm, máy móc thiết bị, vật tư nguyên liệu…
được sử dụng tốt hơn vào mục đích sản xuất từ đó quá trình sản xuất diễn ra liên
tục tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật kinh nghiệm tiên tiến
vào sản xuất.
Do vậy các doanh nghiệp cần phải hết sức coi trọng công tác kỷ luật lao
động, coi đó là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong việc củng

Mỗi khi phương thức sản xuất xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức kỷ luật
lao động cũng thay đổi. Dưới chế độ nô lệ kỷ luật lao động được đặc trưng bằng
tính chất mất nhân quyền và sự phụ thuộc hoàn toàn của người nô lệ vào chủ nô.
Tổ chức lao động phong kiến dựa vào kỷ luật roi vọt cưỡng bức một cách thô
bạo quần chúng nông dân. Tổ chức lao động tư bản dựa vào kỷ luật chết đói;
vào cưỡng bức kinh tế đối với công nhân làm thuê. Sự ra đời của phương thức
sản xuất xã hội chủ nghĩa kèm theo sự ra đời và phát triển của kỷ luật lao động
sản xuất mới. Kỷ luật lao động xã hội chủ nghĩa là biểu hiện quan hệ sản xuất
dựa trên chế độ công hữu tư liệu sản xuất và quan hệ xã hội hợp tác tương trợ
4
của những người công nhân đã thoát khái ách áp bức bóc lét, quan hệ sản xuất
đó tạo ra và khuyến khích mối quan hệ tự nguyện tự giác đối với lao động là
nghĩa vụ đối với xã hội. Lênin đã viết rằng: "Tổ chức lao động cộng sản chủ
nghĩa mà bước đầu tiên là chủ nghĩa xã hội thì dựa vào và ngày càng dựa vào
kỷ luật tự nguyện tự giác của chính ngay những người lao động". Tính tự
nguyện tự giác của kỷ luật lao động xã hội chủ nghĩa là điểm khác nhau cơ bản
so với kỷ luật lao động của các hình thái xã hội có đối kháng giai cấp. Kỷ luật
lao động là cơ sở để thông qua đó xây dựng nên những quan hệ lao động mới chỉ
có trong chế độ xã hội chủ nghĩa, là động lực cho sự phát triển nhân cách con
người. Kỷ luật lao động xã hội chủ nghĩa là do những người lao động xây dựng
nên và tự nguyện tự giác chấp hành nó. Do vậy, xây dựng và củng cố kỷ luật lao
động xã hội chủ nghĩa là trách nhiệm của mọi thành viên trong tập thể. Lênin đã
tiên đoán rằng: việc xác lập kỷ luật lao động xã hội chủ nghĩa là một quá trình
lâu dài và liên quan chặt chẽ với việc đấu tranh khắc phục những tàn dư của văn
hoá, đời sống thói quen tập tục và quan trọng nhất là trong quan hệ giữa con
người với con người với tài sản xã hội, trách nhiệm của người lao động với đồng
đội và chính bản thân mình. Quá trình đó không thể hình thành một cách tự phát
mà phải được tiến hành bằng một công việc về chính trị và tổ chức to lớn của
những người lao động. Quá trình đó gắn liền với cuộc đấu tranh không khoan
nhượng với bất kỳ một biểu hiện vô kỷ luật nào.

dụng các tiến bộ kỹ thuật, những kinh nghiệm trên vào sản xuất. Ngoài ra tăng
cường kỷ luật lao động còn là một biện pháp để giáo dục và rèn luyện con người
lao động mới phát huy tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể và góp phần xây
dựng một xã hội kỷ cương trật tự.
3. Các hình thức kỷ luật lao động
Có 3 hình thức kỷ luật lao động đó là:
6
* Kỷ luật lao động ngăn ngừa (phê bình) dựa trên cơ sở đưa ra những sự
nhắc nhở và phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng. Người lao động thấy bản thân
không tự bôi xấu xỉ nhục.
Trong kỷ luật lao động ngăn ngừa, thông qua những người quản lý trực
tiếp sẽ giải thích rõ những sai sót, sử dụng cách tiếp cận hữu ích không chính
thức và cho phép người dưới quyền tự chủ làm việc.
* Kỷ luật lao động khiển trách là hình thức kỷ luật chính thức hơn và
được tiến hành tế nhị, kín đáo "phía sau cánh cửa". Mục đích là tiếp cận tích cực
nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm sửa chữa vấn để và tránh lặp lại trong tương
lai làm cho người lao động hiểu rõ điều họ đang làm không được chấp nhận
nhưng mọi việc có thể sẽ đủ thoả mãn nếu họ thực sự có chuyển biến theo
hướng mong đợi của doanh nghiệp.
Người quản lý phải có trách nhiệm trong việc đạt được sự nhất trí với
những người dưới quyền bằng những thủ tô và phải giám sát họ.
* Kỷ luật trừng phạt: là cách cuối cùng áp dụng đối với người vi phạm kỷ
luật. Đôi khi còn được gọi là kỷ luật đúng đắn hoặc "kỷ luật tiến bộ" bởi nó đưa
ra những hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gian đối với những người bị
kỷ luật.
Thông thường, các mức nối tiếp của kỷ luật trừng phạt như sau:
- Cảnh báo miệng
- Cảnh báo bằng văn bản
- Đình chỉ công tác
- Sa thải

quan trọng quyết định đến mực hoạt động của người lao động là thể trạng của
họ. Thể trạng của người lao động là tổng hợp các nhân tố sau: sức cơ bắp, tâm
8
lý, tâm trạng của người lao động khi người lao động có thể trạng không tốt (cơ
thể khoẻ mạnh, tâm trạng vui vẻ) thì họ sẽ làm việc với tinh thần hăng say, tập
trung mọi hoạt động đạt kết quả cao, ngược lại khi người lao động cảm thấy mệt
mỏi, buồn phiền vì một vấn đề nào đó thì họ sẽ mất tập trung trong công việc,
làm việc kém năng suất dễ xảy ra tai nạn lao động và không thực hiện đúng quy
trình công nghệ và dẫn đến vi phạm kỷ luật.
1.3. Do người lao động bất bình với người quản lý và có ý chống đối với
người quản lý.
Bất bình của người lao động là sự không đồng ý, là sự phản đối của người
lao động đối với người sử dụng lao động về các mặt: thời gian lao động, tiền
lương, điều kiện lao động…
Bất bình có thể có nguyên nhân rõ ràng, bất bình tưởng tượng hoặc bất
bình im lặng và bất bình được bày tỏ. Nguyên nhân có thể là do lỗi của người
quản lý hoặc cũng có thể do người lao động tưởng tượng ra người quản lý đối
xử bất công với mình. Tuy nhiên, vì với bất cứ lý do nào khi bất bình xảy ra
cũng gây cho người lao động tâm lý không tốt và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh
thần thái độ của họ đối với tổ chức, từ đó dễ dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động.
1.4. Do trình độ chuyên môn của người lao động còn hạn chế.
Trình độ chuyên môn của người lao động là kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm
của người lao động về thực hiện công việc quy trình công nghệ, nếu trình độ
không tốt sẽ dẫn đến thực hiện công việc thiếu năng suất, không đảm bảo chất
lượng, vi phạm quy trình công nghệ và dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động.
2. Nguyên nhân từ phía người quản lý
2.1. Thiếu sót trong công tác thiết kế, ban hành các chính sách, quy
định về kỷ luật lao động.
Chính sách, nội quy kỷ luật lao động là những văn bản cụ thể hoá những
tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà doanh nghiệp xây

10
Cải thiện các điều kiện lao động có ý nghĩa rất quan trọng trong doanh
nghiệp. Điều kiện lao động thuận lợi sẽ tạo điều kiện cho việc thực hiện có hiệu
quả các quá trình lao động. Cải thiện điều kiện lao động còn nâng cao hứng thú
trong lao động, tạo điều kiện cho việc giáo dục tinh thần lao động, điều kiện lao
động là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến duy trì kỷ luật lao động
trong doanh nghiệp.
III. NGUYÊN TẮC VÀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1. Nguyên tắc
Nền tảng của kỷ luật trong quản lý nguồn nhân lực là việc giáo dục, đào
tạo và chỉ dẫn tốt. Ban quản lý phải luôn luôn giúp người lao động hiểu rằng,
nếu mọi việc không được thực hiện đúng quy tắc đã định thì những hình phạt sẽ
được áp dụng.
Chính vì vậy người quản lý phải hướng dẫn các quy tắc và những hình
phạt áp dụng trong trường hợp sai phạm một cách kịp thời, để họ hiểu rằng ban
quản lý có quyền áp dụng những hình phạt. Một người giữ gìn kỷ luật tốt là
người biết tâm lý của một người, họ tiến hành công việc đúng yêu cầu chỉ dẫn
thì vấn đề kỷ luật lao động trong doanh nghiệp sẽ thực hiện tốt.
Muốn kỷ luật có hiệu quả trong doanh nghiệp cần tuân thủ theo những
nguyên tắc sau:
* Xây dựng hệ thống kỷ luật một cách rõ ràng hợp lý và cơ thể không dựa
vào ý muốn cá nhân, trong đó quy định rõ các điều khoản kỷ luật, mức độ vi
phạm kỷ luật và các hình thức kỷ luật tương ứng, đồng thời phải xây dựng cơ
chế khiếu nại tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều trong kỷ luật một cách
dân chủ, công khai, công bằng với người lao động.
Để xây dựng, doanh nghiệp cần căn cứ vào tính chất và bản chất hành vi
tính chất nghề nghiệp, vị trí công việc mà họ đảm nhận cũng như trình độ hiểu
biết của người lao động.
11
* Phải quy định rõ trách nhiệm của người có liên quan đến kỷ luật lao

doanh. Dưới đây là trách nhiệm đặc biệt đối với việc duy trì kỷ luật trong nội bộ
doanh nghiệp:
* Người quản lý bộ phận: họ là người thay mặt cho doanh nghiệp tiếp xúc
hàng ngày với người lao động trong bộ phận quản lý là người đương nhiên chịu
trách nhiệm chính và trực tiếp về kỷ luật lao động.
Do đó, người quản lý bộ phận phải hiểu biết về kỷ luật lao động, các quy
tắc, thông lệ cần thiết để quản lý tốt, phải hiểu rõ nhân cách của mọi người dưới
quyền và có cách thức đối xử công bằng, đúng mực.
Người quản lý bộ phận cần đào tạo cho nhân viên của mình về kỷ luật lao
động trong doanh nghiệp, để họ biết điều gì nên hay không nên làm, khi gia
nhập vào nhóm làm việc với các đặc tính cá nhân là phải tuân theo kỷ luật lao
động chứ không thể theo lề thói thông thường của bản thân.
Đây thực sự là một thử thách lớn, một trách nhiệm nặng nề với người
quản lý bộ phận.
* Phòng quản trị nhân lực: phải là người đào tạo và hướng dẫn cho ngêi
quản lý bộ phận về những vấn đề liên quan đến kỷ luật nhằm giúp họ làm quen
với những khía cạnh của công tác kỷ luật. Phòng quản trị nhân lực chịu trách
nhiệm chính về việc thiết kế chính sách, thủ tục và thực hiện kỷ luật lao động
trong doanh nghiệp.
* Công đoàn là một lực lượng hỗ trợ trong việc thi hành kỷ luật như hỗ
trợ giáo dục ý thức kỷ luật và xử trí các vụ việc vi phạm kỷ luật, cũng như hỗ trợ
trong việc đề ra các chính sách đúng đắn về kỷ luật lao động. Được thể hiện
trong các hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể ban hành nội quy lao
động.
* Ban quản lý cấp cao: hội đồng quản trị thông qua giám đốc doanh
nghiệp phải ủng hộ và hỗ trợ phát triển và duy trì hệ thống kỷ luật trong doanh
13
nghiệp. Ban quản lý cấp cao đại diện là Giám đốc là người chủ trì việc xây
dựng và phê duyệt các chính sách và thủ tục hợp lý trong doanh nghiệp, trực tiếp
tổ chức thực hiện tốt các quy chế này.

nhằm tăng cường kỷ luật lao động trong đơn vị.
- Có quyền dùng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần như
bình xét các danh hiệu, đề nghị khen thưởng cho những công nhân gương mẫu
về kỷ luật lao động.
- Có quyền thi hành kỷ luật lao động và đề nghị chính quyền thi hành kỷ
luật lao động đối với công nhân vi phạm kỷ luật.
Trong trường hợp biện pháp giáo dục thuyết phục không có tác dụng đối
với người lao động vi phạm kỷ luật hoặc vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ
nặng thì phải sử dụng biện pháp hành chính cưỡng bức. Biện pháp này có cơ sở
pháp lý là luật lệ lao động và các văn bản pháp quy của Nhà nước về lao động.
Các hình thức kỷ luật có thể áp dụng là:
+ Phê bình.
+ Cảnh cáo.
+ Hạ tầng công tác, hạ cấp bậc kỹ thuật chuyển sang làm công việc khác.
+ Buộc thôi việc.
Tuỳ theo lỗi nặng nhẹ, mức độ tái phạm và sự thành khẩn của người vi
phạm mà hội đồng kỷ luật xí nghiệp xem xét và quyết định áp dụng hình thức kỷ
luật thích hợp. Bên cạnh hình thức kỷ luật về hành chính cũng cần áp dụng hình
phạt về kinh tế đối với công nhân vi phạm kỷ luật như cắt các phần thưởng, bồi
thường một phần hoặc toàn bộ phần giá trị vật chất nếu làm hư hại đến tài sản xã
hội chủ nghĩa và tài sản tập thể. Để củng cố kỷ luật kỷ luật lao động cần phải kết
hợp chặt chẽ hợp lý các biện pháp giáo dục, thuyết phục và hành chính cưỡng
bức. Việc lựa chọn biện pháp nào là tuỳ thuộc ở mức độ vi phạm và nguyên
15
nhân dẫn đến sai lầm. Biện pháp giáo dục rất có hiệu lực và là phương tiện chủ
yếu để giáo dục thái độ tự giác đối với lao động, ngăn ngừa các vi phạm kỷ luật
lao động. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp không tránh khỏi dùng các biện
pháp hành chính cưỡng bức. Cũng cần phải thấy rằng hình phạt chỉ hợp lý khi
nó cần thiết.
3. Các biện pháp ngăn ngừa vi phạm kỷ luật lao động.

+ Bảo đảm khả năng thực hiện các động tác và thao tác lao động tiên tiến.
Nơi làm việc được tổ chức phục vụ hợp lý là nơi làm việc thoả mãn đồng
bộ các yêu cầu về sinh lý, vệ sinh lao động tâm lý và xã hội học lao động, về
thẩm mỹ sản xuất và về kinh tế.
Nếu nơi làm việc không được tổ chức và phục vụ theo khoa học sẽ dẫn
đến lãng phí thời gian làm việc lãng phí công suất máy móc thiết bị, ảnh hưởng
tới quy trình công nghệ, tạo điều kiện cho vi phạm kỷ luật lao động. Cải tiến tổ
chức và phục vụ nơi làm việc sẽ góp phần củng cố tăng cường kỷ luật lao động
và nâng cao trình độ tổ chức lao động xã hội.
* Cải hiện các điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi cho người
lao động.
Điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố của môi trường sản xuất có
ảnh hưởng đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động.
Điều kiện lao động thực tế rất phong phú và đa dạng, điều kiện lao động
chia thành 5 nhóm:
- Nhóm điều kiện tâm sinh lý lao động: sự căng thẳng về thể lực, sự căng
thẳng về thần kinh, nhịp độ lao động tư thế lao động, tính đơn điệu của lao động.
- Nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường: vì khí hậu, tiếng
ồn, rung động, siêu âm, môi trường không khí, tia bức xạ, tia hồng ngoại, ion
hoá và chiếu sáng chất độc.
17
- Nhóm điều kiện thẩm mü của lao động, bố trí không gian sản xuất và sự
phù hợp của trang thiết bị với yêu cầu thẩm mü, âm nhạc, màu sắc.
- Nhóm điều kiện tâm lý xã hội.
- Nhóm điều kiện chế độ làm việc nghỉ ngơi: sự luân phiên giữa làm việc
và nghỉ giải lao, độ dài thời gian nghỉ ngơi, hình thức nghỉ.
Các nhân tố trên đến có tác động ảnh hưởng đên sức khỏe khả năng làm
việc của con người trong quá trình lao động nhiệm vụ của cải thiện điều kiện lao
động là tính hết tất cả những nhân tố điều kiện lao động vào trạng thái tối ưu để
chóng không dẫn đến vi phạm các hoạt động sống của con người mà ngược lại

* Hệ thống thù lao phải hợp pháp, hệ thống thù lao phải tuân thủ các
khoản của bộ luật lao động nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Ví dụ:
điều 56 qui định về tiền lương tối thiểu, điều 59 , điều 61 về trả lương cho người
lao động khi làm thêm giờ…
+ Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động: tiền lương,
tiền công phải là đòn bẩy kinh tế tạo động lực và kích thích người lao động
hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
+ Hệ thống thù lao phải thoả đáng hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút
lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức vì sự hoàn thành công việc
của họ có vai trò rất quan trọng giúp tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và phát
triển tổ chức.
+ Hệ thống thù lao phải công bằng. Nếu công trình thù lao không công
bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công băng đối với bên ngoài và công bằng
trong nội bộ.
+ Hệ thống thù lao phải bảo đảm nghĩa là người lao động cảm thấy thu
nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của
họ.
19
+ Hệ thống thù lao phải hiệu quả, tính hiệu quả của hệ thống thù lao lao
động trước hết đòi hỏi tổ chức phải quản lý nó một cách có hiệu quả, vừa đảm
bảo tính hiệu quả giữa chi phí sản xuất và lợi ích đạt được của tổ chức, vừa đảm
bảo cho tổ chức có nguồn tài chính ổn định tiếp tục kinh doanh trong thời kỳ
dài.
Xây dựng một chế độ và các hình thức tiền lương, tiền thưởng công bằng
hợp lý, dễ hiểu đối với người công nhân sẽ làm tăng tính tích cực lao động, chấp
hành nghiêm chỉnh kỷ luật về lao động, về công nghệ và về sản xuất.
* Hoàn thiện công tác định mức lao động. Các mức lao động lạc hậu sẽ
tạo ra một kết quả bề ngoài giả tạo che dấu những thiếu sót về kỷ luật lao động.
Vì vậy tăng cường áp dụng các mức lao động có căn cứ khoa học theo dõi
thường xuyên việc hoàn thành mức lao động của công nhân sẽ làm cho kỷ luật

hành chính cưỡng bức nhằm môch đích nâng cao nhận thức, rèn luyện tính tổ
chức và kỷ luật của người công nhân. Đây là những biện pháp trực tiếp nhằm
nâng cao kỷ luật lao động. Tổ chức lao động khoa học là biện pháp ngăn ngừa từ
xa nhằm xoá bỏ những điều kiện có thể dẫn tới vi phạm kỷ luật lao động.
TCLĐKH sẽ góp phần củng cố vững chắc kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động
được tăng cường lại tạo điều kiện để tổ chức lao động được tốt hơn.
3. Xử lý vi phạm kỷ luật lao động
3.1. Thi hành kỷ luật bằng trừng phạt, răn đe.
Theo cách này người quản lý cảnh báo trước với người dưới quyền rằng
nếu tiếp tục vi phạm sẽ bị phạt. Cách thức mô tả như sau:
 Phỏng tay ngay: tức là cần phải thi hành kỷ luật ngay nếu có vi phạm,
nếu bỏ qua người phạm lỗi thường có khuynh hướng tự thuyết phục mình rằng
lỗi đó nhẹ hoặc không có lỗi.
 Cảnh cáo: cần cảnh cáo trước cho nhân viên nên vi phạm sẽ bị phỏng
như lò lửa nóng.
21
 Hình phạt phù hợp: giống như khi ta chạm tay vào lò lửa nóng, tuỳ theo
thời gian và mức độ chạm vào lò lửa mà người ta chạm vào sẽ bị phỏng khác
nhau.
 Phỏng tay với bất kỳ ai: bất kỳ ai vi phạm đều bị hình phạt không loại
trừ, thiên vị ai bất kỳ ai chạm tay vào lửa đều bị phỏng.
3.2. Thi hành theo trình tự
Việc thi hành kỷ luật nhân viên phải theo một trình tự khoa học và hợp lý,
đúng theo thủ tục. Tuỳ theo mức độ nặng nhẹ mà việc thi hành kỷ luật phải theo
đúng trình tự xử phạt từ thấp lên cao. Trước khi ra quyết định thi hành kỷ luật
lao động. Người quản lý cần thiết phải đặt ra một câu hỏi cân nhắc trước xem
nên làm gì? Rà soát lại những hành vi đã thể hiện của nhân viên và tính khách
quan khi ra quyết định thi hành kỷ luật của nhà quản lý.
Thi hành luật theo trình tự
có

chữa tuy nhiên chưa ghi vào hồ sơ nhân sự.
 Bước 3: Cảnh cáo bằng văn bản.
Văn bản cảnh cáo là văn bản mô tả tình trạng của vấn đề vi phạm phát
sinh và hình thức kỷ luật tương ứng. Văn bản này có thể là chứng cứ cho việc
trõng phạt nặng hơn nếu người vi phạm tái phạm sai lầm, hoặc trong việc phán
xử của trọng tài lao động. Chính vì vậy, người quản lý phải làm rất cẩn thận
trước hết người quản lý phải tiếp xúc, thảo luận với người vi phạm, tạo điều kiện
cho họ được nói và giải thích về nguyên nhân vi phạm. Nội của cuộc tiếp xúc
được ghi vào văn bản và cần có chữ ký của 3 bên người lao động, người quản lý
và công đoàn vào văn bản kỷ luật.
 Bước 4: Đình chỉ công tác.
Đây là sự ngừng tạm thời đối với những lao động tái vi phạm chính sách
hoặc qui tắc của doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ không cho phép người lao động
làm việc một khoảng thời gian nhất định và tiền lương (tiền công) của họ sẽ bị
giảm đi tương ứng.
 Bước 5: Sa thải.
23
Sa thải là việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động và người
sử dụng lao động. Khi áp dụng hình thức này người quản lý phải có đầy đủ
chứng cứ chứng minh mức độ vi phạm nặng của người lao động.
Thực tế, hình thức này ngày càng được sử dụng ít hơn và được coi là giải
pháp cuối cùng. Khi ra quyết định áp dụng người quản lý cần bình tĩnh, sáng
suốt cân nhắc tác động của nó đối với người lao động và chi phí phát sinh để
tuyển dụng và đào tạo lao động mới.
Theo điều 84.1 của Bộ luật Lao động Việt Nam tuỳ theo mức độ vi phạm,
có 3 hình thức xử lý:
- Khiển trách.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức.
- Sa thải.
Điều 85 của Bộ luật lao động Việt Nam quy định, hình thức sa thải chỉ áp

các nhiệm vụ đề ra.
25