LỜI MỞ ĐẦU
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1. Tính cấp thiết và mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Từ xưa đến nay, mọi người đều cho rằng: “Con người là nhân tố trung tâm và là
mục đích của nền sản xuất xã hội”. Vì thế, bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức
xã hội nào muốn tồn tại và phát triển lâu dài, Nhà Quản trị phải đưa nhân tố con
người lên vị trí hàng đầu.
Trong thời đại ngày nay, khoa học cơng nghệ ngày càng phát triển, trang thiết bị
máy móc ngày càng hiện đại nhưng cũng khơng hồn tồn thay thế được con người.
Con người vẫn là nhân tố chính điều khiển tất mọi hoạt động. Để một doanh nghiệp
đi vào sản xuất kinh doanh. Nhà Quản trị khơng những chỉ quan tâm đến các yếu tố
như vật liệu, trang thiết bị, máy móc mà phải ln coi trọng yếu tố con người.
Con người là nguồn tài ngun vơ cùng q giá mà tạo hóa đã ban cho. Để khai
thác và sử dụng nguồn tài ngun q giá này một cách hữu hiệu là cả một nghệ
thuật của những nhà quản trị. Bởi vì: “Trong tất cà các nhiệm vụ của quản trị, quản
trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề đều phụ
thuộc vào mức độ thành cơng của quản trị con người”.
Vì vậy, quản trị nhân sự là một lĩnh vực vơ cùng khó khăn và phức tạp. Làm
sao để cho cơng việc quản trị thành cơng, tạo ra được quyền của nhà lãnh đạo, đồng
thời cũng có sự thỏa mãn của cấp dưới. Nó bao gồm nhiều vấn đề như: bầu khơng khí
văn hóa doanh nghiệp, tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo đức học. Nó là một khoa học
nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật – nghệ thuật của quản trị con người.
Đối với nước ta, trong bối cảnh nền kinh tế chuyển sang cơ chế thị trường, và
chuẩn bị hội nhập vào AFTA, hứa hên nhiều cơ hội mới và những thách thức khó
khăn, hay đặc biệt là cạnh tranh về chất lượng và giá cả giữa nước ngồi với Việt
Nam. Chiếc chìa khóa duy nhất là nhanh chóng là xậy dụng cơng tác quản trị nguồn
nhân lực có hiệu quả, sử dụng nguồn tài ngun con người một cách có khoa học và
hợp lý, để khơng ngừng nâng cao kiến thức và trình độ nghiệp vụ của đội ngủ cán bộ
nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
1
Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thường vẫn chưa làm tốt cơng tác quản trị
2
cơng ty của năm chọn so với năm góc .
4. Những tài liệu được sử dụng trong đề tài:
1. Trần Kim Dung, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1997.
2. Phạm Thanh Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1997.
3. M.Konoroke, Trần Quang Tuệ, Nhân sự chìa khố của thành cơng, NXB
Giao Thơng, 1999.
4. Khoa Khoa học quản lý, Giáo trình khoa học quản lý- tập 2, NXB Khoa học
và kỹ thuật, 2002.
5. Luật lao động, NXB Thống Kê, 1998.
6. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, 1998.
7. Phạm Đức Thành- bộ mơn quản trị nhân lực, ĐH KTQD, Quản trị nhân lực,
NXB Thống Kê, 1998.
8. Cơng ty TNHH TMXD Phan Minh, Báo cáo tổng kết cuối năm, các năm
2007, 20081, 2009 (Phòng Tổ chức hành chánh nhân sự).
9. Điều lệ cơng ty TNHH TM SX PHAN GIA HUY
10. /> 11. />5. Kết cấu đề tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì kết cấu của đề tào gồm có 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về quản trò nguồn nhân lực
Chương II: Giới thiệu tổng quát và thực trạng quản lý nhân sự của công
ty Phan Gia Huy
Chương III: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trò nhân sự tại
công ty Phan Gia Huy
3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1.1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực:
Quản trò nhân sự hay còn gọi là quản trò nguồn nhân lực là một trong
những chức năng cơ bản của quá trình quản trò, nó giải quyết các vấn đề liên
- Khách hàng
- Nhân viên
- Cổ đông
- Môi trường (xã hội sinh thái).
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự, Nxb Thống Kê. Tp.Hồ Chí
Minh, 2004, tr.18)
Vai trò :
Mục đích cơ bản của quản trò nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân lực của
doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả. Gồm các vai trò sau:
Thiết lập các chính sách nguồn nhân lực:
Bộ phận nguồn nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính
sách liên quan đến nguồn nhân lực của cơ quan và đảm bảo rằng các chính sách
đó được thi hành trong toàn cơ quan. Các chính sách này phải có khả năng giải
quyết các vấn đề khó khăn và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ
chức.
Sau đây là một số các chính sách nhân lực quan trọng nhất của
doanh nghiệp:
5
- Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm
việc chung của các phòng ban, nhân viên.
- Các chính sách, quy chế về tuyển dụng.
- Các chính sách và chế độ về lương bổng, phụ cấp, khen thưởng,
thăng tiến.
- Các chính sách đào tạo, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân
viên có thêm các văn bằng.
- Các quy chế về kỹ luật lao động và các quy đònh về phúc lợi, y tế,
an toàn.
Vai trò cố vấn:
Bộ phận quản trò nguồn nhân lực thường phải giúp các cấp quản trò khác
giải quyết các vấn đề khó khăn như:
tròn nhiệm vụ chức năng chuyên môn của mình là phục vụ các bộ phận khác
một cách có hiệu quả.
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trò nguồn nhân lực:
Một công ty, một tổ chức dù thuộc lónh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn
thành công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trò con người. Vì thế một
công ty dù có nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật
tiên tiến sẽ là vô ích khi không biết quản trò con người. Có thể thấy quản trò
7
Nghiên
cứu tài
nguyên
nhân sự
Hoạch
đònh tài
nguyên
nhân sự
Tuyển
dụng
Đào tạo
phát
triển
Quản trò
tiền
lương
Quan hệ
lao động
Dòch
vụ và
phúc
lợi
là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước.
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của
người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các ngun tắc sử dụng và quản lý
8
lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống xã
hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.
Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích về các quyền khác của
người lao động, đđồng thời bảo vệ quyền về lợi ích hợp pháp của người sử dụng
laođđộng, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hoài hoà và ổn đònh, góp
phần phát huy trí sáng tạo về tài năng của người lao động trí óc và lao đđộng chân
tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội
trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng về quản lý lao động, góp
phần công nghiệp hoá, hiện đđại hoá đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh,
xã hội công bằng, văn minh.
Sau đây là một số điều thể hiện rỏ mói tương quan trong bộ luật lao động nói
lên quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động , tơi xin được
trích dẫn :
Điều 1:
Bộ luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm cơng
ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với
quan hệ lao động.
Điều 2:
Bộ luật lao động được áp dụng đối với mọi người lao động, mọi tổ chức, cá
nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, thuộc các thành phần kinh tế, các
hình thức sở hữu.
Bộ luật này cũng được áp dụng đối với người học nghề, người giúp việc gia
đình và một số loại lao động khác được quy định tại Bộ luật này.
Điều3:
Cơng dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngồi tại Việt Nam, tại các cơ quan, tổ chức nước ngồi hoặc quốc tế đóng trên lãnh
năm có lương và được bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật. Nhà nước quy
định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ và các loại lao
động có đặc điểm riêng.
2. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo
Luật Công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; được hưởng phúc lợi
tập thể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp và quy định
của pháp luật.
10
3. Người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao
động tập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điều hành
của người sử dụng lao động.
4. Người lao động có quyền đình công theo quy định của pháp luật;
Điều 8:
Người sử sụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao
động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm
kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động.
Người sử dụng lao động có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thoả
ước lao động tập thể trong doanh nghiệp hoặc thoả ước lao động tập thể ngành, có
trách nhiệm cộng tác với công đoàn bàn bạc các vấn đề về quan hệ lao động, cải thiện
đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước
lao động tập thể và những thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự,
nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao động.
Điều 9:
Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác
lập và tiến hành qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng,
hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều
đã cam kết.
Nhà nước khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có
những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động.
hội chăm lo bảo vệ quyền lợi của người lao động; tham gia kiểm tra, giám sát việc thi
hành các quy định của pháp luật lao động.
1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1.2.1 Hoạch đònh nguồn nhân lực:
Khái niệm :
Hoạch đònh nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác đònh nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động
bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
12
Tiến trình hoạch đònh nguồn nhân lực:
Quá trình hoạch đònh nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan
hệ mật thiết với quá trình hoạch đònh và thực hiện các chiến lược của doanh
nghiệp. Thông thường quá trình hoạch đònh được thực hiện theo các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác đònh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc (Đối vớiù các mục tiêu kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác đònh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
(đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác đònh nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch
ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trò nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực :
Kỹ thuật Delphi :
Kỹ thuật Delphi là một thủ tục chính quy nhằm đạt được sự nhất trí giữa
một số chuyên gia qua việc sử dụng một loạt các bảng vấn lục hay bảng phỏng
vấn.
14
Sơ đồ 1.2: Quy trình hoạch đònh nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
(Nguồn: Đồng Thò Thanh Phương, Giáo Trình Quản Trò Nguồn Nhân Lực,
Biên Soạn 2004, tr.30)
15
Hoạnh đònh chiến lược
Hoạnh đònh NNL
So sánh giữa nhu cầu và
khả năng
Cung > Cầu
Phân tích hiện trạng
nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực
Cung < CầuCung = Cầu
- Hạn chế tuyển dụng
- Giảm giờ lao động
- Nghỉ hưu sớm
- Nghỉ tạm thời
- Hợp tác với đơn vò
khác để sử dụng NNL
- Tuyển mộ
- Tuyển chọn
- Xây dựng sơ đồ
Kỹ năng kỹ thuật
Nghiệp vụ chuyên môn
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trò nhân sự, Nxb thống kê, Tp.HCM, 2004,
tr.181)
Phác hoạ tiến trình tuyển chọn nhân viên :
16
Sơ đồ 1.4: Tiến trình tuyển chọn nhân viên
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trò nhân sư, Nxb thống kê, Tp.HCM, 2004,
tr.184)
- Giai đoạn chuẩn bò:
Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, ngoài những chuẩn bò có
tính chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn, công ty còn
chú trọng đến bảng mô tả công việc. Nhờ có bảng mô tả này mà các cấp quản
trò biết sẽ cần loại ứng viên có tiêu chuẩn nào.
- Giai đoạn chính thức:
17
Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn kỹ (sâu)
Tham khảo và sưu tra lý lòch
Quyết đònh tuyển chọn
Khám sức khỏe
Tuyển dụng bổ nhiệm
ỨNG
VIÊN
BỊ
BÁC
hướng công việc, đào tạo đònh hướng doanh nghiệp.
- Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức đào tạo: đào tạo
hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ
thuật an toàn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo
và phát triển các năng lực quản trò …
- Theo cách thức tổ chức, có các hình thức đào tạo sau: đào tạo chính
quy, đào tạo tại chức, kèm cặp tại chỗ.
- Theo đòa điểm hoặc nơi đào tạo có các hình thức đào tạo sau: đào tạo
nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
19
Đònh rõ nhu cầu ĐT & PT
n đònh các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn phương pháp thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình ĐT & PT
Đánh giá chương trình ĐT & PT
- Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ
thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào
tạo và và điều kiện trang bò kỹ thuật, tài chính,… cụ thể trong từng doanh nghiệp.
Mục đích của đào tạo và phát triển:
- Thực hiện công việc
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời
- Giải quyết các vấn đề tổ chức
- Đònh hướng công việc cho nhân viên mới
- Chuẩn bò đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
1.2.4 Đánh giá thành tích công tác:
Đánh giá thành tích công tác là một hoạt động vô cùng quan trọng trong
21
Xác đònh mục tiêu đánh giá
TTCT
n đònh kỳ vọng công việc
(phân tích công việc)
Xem xét công việc được
thực hiện
Đánh giá sự hoàn thành
công tác
Thảo luận về việc đánh giá với
nhân viên
Đánh giá sự hoàn thành
công tác
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trò Nhân Sự, NXB thống kê, Tp.HCM, 2004,
tr.321)
Triển khai hệ thống đánh giá thành tích công tác một cách có hiệu quả là
một công việc hết sức khó khăn, nếu không nói là khó khăn trong tiến trình quản
trò nhân sự. Nó khó khăn bởi vì không ai thích người khác đánh giá mình, ngoại
trừ người đó hoàn thành công việc một cách thành công. Cũng ít có ai muốn tự
mình đánh giá mình. Khó khăn nhất vẫn là làm cách nào đánh giá một cách
khách quan đúng mức.
Trách nhiệm và đònh kỳ đánh giá thành tích công tác:
Bộ phận tài nguyên nhân sự chòu trách nhiệm thiết kếù và kiểm tra các
chương trình đánh giá hoàn thành công tác. Trách nhiệm tiến hành công việc
này thay đổi tuỳ theo từng công ty và tuỳ theo cấp bậc của người được đánh giá.
Tuỳ theo tình hình, công ty có thể áp dụng và chỉ đònh những người đứng ra đánh
giá người khác. Hình thức phổ biến nhất là cấp trên trực tiếp sẽ đánh giá cấp
dưới, hoặc các đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau. Ngoài ra, còn có đánh giá nhờù, tự
đánh giá.
Việc đánh giá sẽ được thực hiện trên cơ sở đònh kì tháng, hàng quý, sáu
+ Về hưu
+An sinh XH
+Đền bù
+Trợ cấp giáo
dục
Vắng mặt được trả
lương:
+ Nghỉ hè
+Nghỉ lễ
+m đau …
Môi trường làm
việc
Nhiệm vụ thích thú
Phấn đấu
- Trách nhiệm
Cơ hội được cấp
trên nhận biết
Cảm giác hoàn
thành công tác
Cơ hội thăng tiến
Môi trường làm
việc
Chính sách hợp lý
Kiểm tra khéo léo
Đồng nghiệp hợp
tính
Biểu tượng đòa vò
phù hợp
Điều kiện làm việc
thoải mái
được giao.
Môi trường của công ty là một yếu tố rất quan trọng trong khi ấn đònh
lương bổng, chính sách, bầu không khí văn hoá, cơ cấu tổ chức, khả năng chi trả
của công ty là những yếu tố mà nhà quản trò cần phải phân tích kó. Hoạt động
của công ty luôn gắn liền với thò trường lao động. Phải đi khảo sát và tìm hiểu
lương bổng trên thò trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật
pháp. Bản thân nhân viên cũng tác động đến việc trả lương. Mức lương bổng và
phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức
thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính trò.
Để cho hệ thống lương bổng được khách quan và khoa học, nhà quản trò cần phải
24
Môi trường làm
việc
Chính sách hợp lý
Kiểm tra khéo léo
Đồng nghiệp hợp
tính
Biểu tượng đòa vò
phù hợp
Điều kiện làm việc
thoải mái
Giờ uyển chuyển
Tuần lễ làm việc
dồn lại
Chia xẻ công việc
Lựa chọn loại phúc
lợi
Làm việc ở nhà
truyền qua
computer
khoản phúc lợi.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©