Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:
PGS.TS. Ngô Thắng Lợi
MỤC LỤC

SV: Tạ Thị Thu Thảo
Lớp: Kế hoạch 49a
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:
PGS.TS. Ngô Thắng Lợi
LỜI MỞ ĐẦU
Doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm khoảng 97% tổng số doanh nghiệp đăng ký
thành lập, là khu vực doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong tạo việc làm, tăng
thu nhập cho người lao động, huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển
và đóng góp vào ngân sách nhà nước. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa có vốn đầu tư
ban đầu tuy không lớn nhưng được hình thành và phát triển rộng khắp ở cả thành thị
và nông thôn, ở hầu hết các ngành nghề, lĩnh vực.
Sự phát triển tích cực của khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa trong những
năm qua đã góp phần cơ bản tạo việc làm mới, giảm tỷ lệ thất nghiệp, góp phần ổn
định tình hình kinh tế, chính trị, an sinh xã hội. Tuy nhiên, các doanh nghiệp nhỏ và
vừa vẫn còn có những khó khăn, hạn chế mang tính đặc trưng và lâu dài ảnh hưởng
đến khả năng cạnh tranh và phát triển như: chất lượng nguồn nhân lực còn
thấp,trình độ công nghệ lạc hậu, khả năng quản trị doanh nghiệp yếu, thiếu vốn để
phát triển sản xuất kinh doanh …
Một trong những yếu tố quan trong nhất định đến thành công hay thất bại của
doanh nghiệp nhỏ và vừa chính là nguồn nhân lực nói chung hay nguồn nhân lực
quản lý nói riêng. Thực tế đã chứng minh, một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính
dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại nhưng nếu không phát huy được nhân tố con
người đặc biệt là những người quản lý trong doanh nghiệp thì cũng không mang lại
thành công. Nguồn nhân lực quản lý không trực tiếp tham gia vào quá trình sản
xuất kinh doanh nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong việc lập kế hoạch, tổ
chức điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động của doanh nghiệp đúng
hướng. Các quyết định quản lý đúng sẽ tạo

nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả
lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ
quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị
gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác
động của môi trường xung quanh”.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: được hiểu là tất cả người lao động có
trong doanh nghiệp. Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm toàn
bộ những người có quan hệ với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia vào các hoạt động
sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quản lý, điều hành của doanh nghiệp,
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố
cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm:
- Cán bộ quản lý (Nguồn nhân lực quản lý)
- Nhân viên: là lực lượng lao động gián tiếp làm việc trong các phòng ban
nhưng không thực hiện chức năng quản lý trong doanh nghiệp
- Công nhân: là lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực quản lý
“Người thuộc về bộ máy điều hành doanh nghiệp là lao động gián tiếp,lao
động quản lý”. Quan điểm này đã đồng nhất lao động gián tiếp và lao động quản lý.
“NNLQL được hiểu là tất cả những nguồn nhân lực hoạt động trong bộ máy quản lý
và tham gia vào việc thực hiện các chức năng quản lý”
(1)
. Trên cơ sở này thì
SV: Tạ Thị Thu Thảo
Lớp: Kế hoạch 49a

chúng thành các kế hoạch, mục tiêu cụ thể để chuyển đến nhà quản lý cấp
dưới thực hiện.
(3) Nguồn nhân lực quản lý cấp cơ sở: Là những người quản lý ở cấp bậc cuối
cùng trong hệ thống cấp bậc quản lý. Nhiệm vụ chủ yếu là quản lý quá trình
làm việc, các hoạt động cụ thể hàng ngày của công nhân, nhân viên trong
phòng. Hướng dẫn, đôn đốc, điều khiển nhân viên, công nhân trong các công
việc hàng ngày để đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp
SV: Tạ Thị Thu Thảo
Lớp: Kế hoạch 49a
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:
PGS.TS. Ngô Thắng Lợi
Hình 1.1: Kim tự tháp về 3 cấp quản lý trong doanh nghiệp
NNLQL được nghiên cứu trong chuyên đề gồm những người có một vị
trí và thực hiện những chức năng quản lý nhất định trong bộ máy doanh nghiệp
gồm: cán bộ quản lý cấp cao (tổng giám đốc, phó tổng giám đốc), cán bộ quản lý
cấp trung (cán bộ từ cấp phó phòng và giám đốc các bộ phận) và những cán bộ cấp
quản lý cơ sở (quản đốc, đội trưởng, giám sát). Do vậy, khi nói đến cán bộ quản lý
chính là đang đề cập đến NNLQL trong doanh nghiệp.
1.1.1.3. Các yếu tố cấu thành NNLQL trong doanh nghiệp
a) Quy mô và cơ cấu NNLQL trong doanh nghiệp
Đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng
NNLQL. Đối với DN nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ
và sự phân bố của NNL tại các bộ phận trong DN ấy nhằm thực hiện các mục tiêu
nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai.
Chính vì vậy, vấn đề đảm bảo cho DN có đủ số lượng cán bộ nhân viên với
cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức.
Việc đảm bảo cho DN đủ về số lượng cán bộ nhân viên và cơ cấu phù hợp
phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực đảm bảo cho
DN thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh do mình đề ra.

các mặt sau:
Thứ nhất: nắm được kiến thức cơ bản về kinh tế và nghiệp vụ kinh doanh
cũng như kiến thức chuyên ngành.
Thứ hai: có kỹ năng trong quản lý và điều hành, tiếp cận với những kỹ năng
kinh doanh hiện đại như: marketing, thị trường chứng khoán…
Thứ ba: có kinh nghiệm và nghệ thuật quản lý, có khả năng nắm bắt nhu cầu thị
trường, có khả năng dự đoán các yếu tố tác động đến kinh doanh và xử lý kịp thời các tình
huống. Thứ bốn: nhạy cảm với tình hình hoạt động kinh doanh của DN.
Trình độ chuyên môn của NNLQL DN cao đảm bảo cho hoạt động kinh doanh của
đơn vị đạt hiệu quả cao, thu lợi nhuận lớn, làm lợi cho xã hội và đất nước. Đó là sự
kết hợp giữa kiến thức với kinh nghiệm, khoa học với nghệ thuật trong kinh doanh.
 Đạo đức và tác phong làm việc:
SV: Tạ Thị Thu Thảo
Lớp: Kế hoạch 49a
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:
PGS.TS. Ngô Thắng Lợi
Đạo đức và tác phong là việc của NNLQL cơ bản được hình thành trên những quan
điểm, sở thích, thói quen trong cuộc sống và nó là cơ sở tạo nên những quyết định
quan trọng, chỉ đạo hành vi, ứng xử của các nhân con người trong công việc và
cuộc sống. Qua nhiều cuộc khảo sát cho thấy, những nhóm người có trình độ đặc
thù công việc, tuổi tác khác nhau có những suy nghĩ và theo đuổi những giá trị khác
nhau. Giữa giá trị và sự ứng xử có những mối quan hệ rất rõ rệt. Giá trị mà người đó
theo đuổi thường được thể hiện qua hành vi ứng xử trong công việc và trong cuộc
sống của họ. Ngược lại ứng xử thường thể hiện giá trị và mức độ trưởng thành chín
chắn về phẩm chất cá nhân.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực quản lý
1.1.2.1. Khái niệm và vai trò của chất lượng nguồn nhân lực quản lý
a) Khái niệm
 Chất lượng nguồn nhân lực: là khái niệm để chỉ một con người, một người lao

nghệ, yêu cầu người lao động phải có trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nhất
định, đặc biệt là người làm quản lý trong doanh nghiệp thì mới có khả năng tiếp thu
và áp dụng công nghệ mới, làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng các
công cụ lao động hiện đại, tiên tiến.
Trí lực có thể thay đổi, có thể phát triển, được khai thác và sử dụng ở các
mức độ khác nhau. Một người có được hoặc có thể đạt được trí lực tốt nhất. Trí lực
có được là trí lực đã hình thành và tích lũy được, không kể nó được sử dụng ở mức
độ nào cho công việc hiện tại. Trí lực có thể đạt được tốt nhất nếu như được tạo
những điều kiện thuận lợi phát triển. Nghĩa là hiện tại một người nào đó có trí lực ở
một mức độ nhất định, nhưng nếu được đào tạo, học tập, và tích lũy, tạo điều kiện
thuận lợi thì người đó có thể đạt được năng lực cao hơn, thậm chí có thể đạt được ở
mức độ không ngờ.
Tuy nhiên, trí lực của các nhân được sử dụng trong công việc hiện tại như
thế nào là điều đáng quan tâm. Có thể trên thực tế, trí lực của cá nhân chỉ được sử dụng ở
một mức độ nhất định so với khả năng tốt nhất của cá nhân đó, hoặc chưa có điều kiện
để phát triển tới một mức độ tối đa. Có thể do bản thân người đó cũng có thể do yếu tố
khách quan từ doanh nghiệp, từ xã hội, làm hạn chế tới việc làm hạn chế tới việc sử dụng
và phát triển trí lực của cá nhân con người. Như vậy điều quan trọng là cần có sự tác
động từ chủ quan cá nhân, từ có yếu tố khác quan để có thể hình thành, nâng cao, khai
thác, sử dụng trí lực của mỗi có nhân ở một mức độ tốt nhất.
c) Tiêu chí đánh giá chất lượng NNLQL về mặt trí lực
 Trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa của NNLQL là những hiểu biết của CBQL đối với những
kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội, những khả năng về tri thức và kỹ năng
của CBQL để tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để
duy trì cuộc sống.
Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, qua
quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ văn hóa của NNLQL được đánh giá qua chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ CBQL Tốt nghiệp THPT, THCS, Tiểu học so với tổng số CBQL

thuật (trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học) so với tổng số cán
bộ quản lý đã qua đào tạo. Chỉ tiêu này đánh giá một các cụ thể nhất trình độ
chuyên môn kỹ thuật của NNLQL.
 Các kỹ năng: Kỹ năng quản lý, kỹ năng ứng dụng CNTT,kỹ năng sử dụng
ngoại ngữ
- Kỹ năng quản lý
SV: Tạ Thị Thu Thảo
Lớp: Kế hoạch 49a
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:
PGS.TS. Ngô Thắng Lợi
Có rất nhiều tiêu chí để đánh giá xem một CBQL có kỹ năng quản lý tốt hay
không, tuy nhiên để đo lường nó là rất khó. Do vậy trong đề tài này, em sử dụng
tiêu chí: số năm làm công việc quản lý để đánh giá. Khi quá trình làm quản lý càng
lâu thì kinh nghiệm quản lý cũng tăng. Kinh nghiệm quản lý biểu hiện số lần làm
công việc đó lặp lại theo thời gian, độ lớn của kinh nghiệm tỷ lệ thuận với mức độ
lặp lại các hoạt động trong công việc mà họ đã trải qua. Một người nào đó có trình
độ chuyên môn cao nhưng chưa chắc người đó đã biết quản lý.
Kiến thức và kỹ năng chuyên môn kỹ thuật ngày càng được hoàn thiện, phát
huy và phát triển theo thời gian làm việc, do ngày càng được trang bị bồi dưỡng
kiến thức, kinh nghiệm ngày càng được tích lũy, thử thách, sáng tạo, năng động và
linh hoạt trong suốt quá trình làm việc của CBQL Những người càng có nhiều
kinh nghiệm thì sự chín chắn trong công việc càng lớn và hiệu quả làm việc cao
hơn. Những người có khả năng và kinh nghiệm làm việc càng cao thì càng quan
tâm thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và tự chủ trong công việc. Để phát
huy
được
khả năng và kinh nghiệm cần giao công việc phù hợp với khả năng, sở
trường, phân định trách nhiệm rõ ràng để phát huy hết những lợi thế của người
quản lý doanh nghiệp.

khi sử dụng máy vi tính cũng cần có một trình độ ngoại ngữ nhất định, là một yêu
cầu nhất thiết đối với CBQL. Điều này đòi hỏi CBQL ngày càng thông thạo các
ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng anh để đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Tiêu chí đánh giá: Tỷ lệ CBQL biết các loại ngoại ngữ so với tổng số CBQL
d) Vai trò của chất lượng NNLQL
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại
nhưng nếu không phát huy được nhân tố con người đặc biệt là những người quản lý
trong doanh nghiệp thì cũng không mang lại thành công, điều này được thực tiễn
kiểm nghiệm và chứng minh.
Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề nâng cao chất lượng NNLQL, khai
thác và sử dụng NNL thế nào cho hiệu quả nhất được đưa ra thảo luận, nó không
chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định mà trong suốt quá trình sản xuất kinh
doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân nó đã
khẳng định vai trò của chất lượng NNLQL đối với hoạt động của doanh nghiệp.
 Chất lượng NNLQL quyết định chiến lược của doanh nghiệp
Trên cơ sở phân tích đánh giá môi trường kinh doanh, các lực lượng cạnh
tranh và tiềm lực thực tế của doanh nghiệp. Những cán bộ quản lý cấp cao bằng
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các phương pháp khác nhau tiến hành dự báo
các xu hướng, cá chỉ tiêu kinh tế, kỹ thuật, xã hội… có liên quan đến hoạt động của
doanh nghiệp làm căn cứ để xây dựng chiến lược của doanh nghiệp.
Chiến lược chỉ ra cho doanh nghiệp cần đi đến đâu? Đi như thế nào? Đồng thời
chiến lược của doanh nghiệp nhất thiết phải được cụ thể hóa bằng các chiến lược
bộ phận đồng bộ để thực hiện được các mục tiêu chiến lược đã đề ra. Đây là vai trò
hàng đầu của cán bộ quản lý doanh nghiệp cấp cao mà giám đốc doanh nghiệp là
người quyết định cuối cùng về hoạch định, điều chỉnh và thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp. Chiến lược phát triển doanh nghiệp thể hiện tầm nhìn, khả năng dự
báo và tính thực tiễn của giám đốc và đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp.
Để làm được những điều trên thì cần phải có một đội ngũ cán bộ quản lý có chất
lượng cao.
SV: Tạ Thị Thu Thảo

tốt thì cán bộ quản lý phải là những người có năng lực chuyên môn, am hiểu thực
tiễn, có uy tín, đồng thời họ phải có nghệ thuật thu hút, thuyết phục và sử dụng có
hiệu quả các động lực thúc đẩy để khuyến khích nhân viên trong phạm vi có thể
của DN.
 Chất lượng NNLQL có vai trò quan trọng trong việc tổ chức sản xuất kinh
doanh trong doanh nghiệp
Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệp
thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là lợi nhuận mà
nó mang lại.
SV: Tạ Thị Thu Thảo
Lớp: Kế hoạch 49a
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:
PGS.TS. Ngô Thắng Lợi
Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hóa hay dịch vụ,
thì vấn đề vẫn phải làm sao để bán cho nhiều sản phẩm và có lãi. Một điều quan
trọng đối với doanh nghiệp này là phải có chữ tín, phải có thái độ thân thiện với
khách hàng, khi đó vai trò của các nhà quản lý cũng có thể là trực tiếp trao đổi với
khách hàng và cũng có thể là gián tiếp đào tạo nhân viên của mình làm sao để kinh
doanh đạt hiệu quả tốt nhất. Để đạt được những điều đó thì cần có phải có đội ngũ
cán bộ quản lý năng động, hiểu biết, có kỹ năng và kinh nghiệm.
Khi một doanh nghiệp áp dụng dây chuyền hiện đại, với máy móc thiết bị
mới, nó đòi hỏi người sử dụng cũng phải có trình độ chuyên môn cao mới có thể
vận hành được.
Xét về năng suất lao động, ta thấy rằng với các yếu tố đầu vào là như nhau, điều
kiện vận hành sản xuất như nhau, thì nơi nào có NNL chất lượng cao sẽ cho năng suất cao
hơn, sẽ tạo ra được sự khác biệt hóa trong sản phẩm và sẽ chiến thắng.
Chất lượng NNLQL cao sẽ tổ chức tốt đội ngũ lao động trong doanh nghiệp
đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, bố trí hợp lý, cân đối lao động giữa các bộ
phận đảm bảo quan hệ bền vững trong tổ chức, hoạt động ăn khớp, nhịp nhàng và

thành thạo dưới nhiều hình thức, sử dụng thành thạo và tạo mọi điều kiện để cán bộ
quản lý có thể phát huy cao nhất khả năng làm việc một cách sáng tạo, hiệu quả và
hiệu suất trong công việc
Điều này cũng có nghĩa phải tăng cường các kiến thức và kỹ năng ở trình độ
cao hơn, rộng hơn, sâu hơn tức là nâng cao năng lực cá nhân cho cán bộ, mặt khác
phải tạo điều kiện để nâng cao khả năng làm việc thực tế của cán bộ nhằm khai thác
triệt để năng lực tốt nhất của họ giúp DN sản xuất kinh doanh ngày càng có kết quả
cao hơn.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các DNNVV là quá trình
tạo ra sự biến đổi theo chiều hướng tích cực chất lượng NNLQL với việc nâng cao
hiệu quả sử dụng chúng nhắm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển của
DNNVV
Cũng có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong các
DNNVV là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm
nâng cao năng lực quản lý để đáp ứng về NNLQL cho sự phát triển của DNNVV.
b) Sự cần thiết nâng cao chất lượng NNLQL trong các DNNVV
Doanh nghiệp muốn đạt được kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng
cao trong quá trình biến đổi của xã hội ngày càng sâu sắc, thì không thể duy trì một
đội ngũ lao động nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng có năng lực và chất
lượng yếu kém . Sự tồn tại và phát triển của DN phụ thuộc cơ bản vào lao động mà
trước hết là các cán bộ quản lý. Vì vậy cần phải xây dựng, duy trì và không ngừng
nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động cũng như các cán bộ quản lý. Sự cần thiết
phải nâng cao chất lượng NNLQL được thể hiện thông qua một số lý do cụ thể sau:
(1) Đặc điểm các DNNVV
- Phần lớn DNNVV là doanh nghiệp có quy mô vốn và lao động nhỏ.
Đặc điểm này làm cho các DNNVV gặp khó khăn trong quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh cũng như nâng cao chất lượng NNL. DNNVV luôn thiếu nguồn
vốn kinh doanh, trong khi đó viêc tiếp cận với các nguồn vốn tín dụng chính thức
thường gặp phải nhiều khó khăn do không có đủ tài sản thế chấp khi vay vốn,
không đủ khả năng xây dựng các kế hoạch kinh doanh thuyết phục để có thể được

kinh tế quốc tế thì nhiệm vụ trung tâm là phải nâng cao năng lực cạnh tranh của
các sản phẩm và dịch vụ, đáp ứng tốt nhất nhu cầu của thị trường.
DNNVV cần nhận thức rõ rằng, hội nhập kinh tế quốc tế về bản chất là quá trình
vừa hợp tác, vừa đấu tranh mở rộng thị trường hàng hoá và thương nhân trong
nước vươn ra thị trường quốc tế, đồng thời tạo cơ hội tranh thủ những tiến bộ
về khoa học, công nghệ mới phục vụ đắc lực cho sự nghiệp công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước, trong đó sức cạnh tranh của các DN là yếu tố hàng đầu
quyết định đến thành công trong quá trình hội nhập đó.
Các yêu cầu đối với các DNNVV có thể xem xét trên một số khía cạnh sau:
- Đổi mới công nghệ máy móc thiết bị.
SV: Tạ Thị Thu Thảo
Lớp: Kế hoạch 49a
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:
PGS.TS. Ngô Thắng Lợi
Ở Việt Nam cũng có nhiều DNNVV đã đi tiên phong trong việc đầu tư ứng
dụng công nghệ mới và đã gặt hái được nhiều thành công, trở thành những công
ty lớn chỉ trong vòng vài năm. Tuy nhiên, trình độ công nghệ nói chung của
các DNNVV Việt Nam lạc hậu từ 3-4 thế hệ so với các nước trong khu vực và
trên thế giới. Thậm chí, trình độ công nghệ của Việt Nam năm 2010 đang bị tụt
3 bậc so với năm 2009. Đây là một tín hiệu rất đáng quan tâm của các
DNNVV và Chính phủ
- Đầu tư vào các hoạt động marketing và tìm kiếm thị trường.
Đây thực sự là một yếu điểm căn bản của các DNNVV Việt Nam. Nền kinh tế
Việt Nam trải qua một thời gian dài dưới cơ chế kế hoạch hoá tập trung, không biết
đến khái niệm Marketing là gì. Do đó việc chủ động tìm kiếm thị trường, chủ
động đưa ra các chương trình marketing cho sản phẩm hàng hoá của mình chưa
là thói quen của các DNNVV. Bên cạnh đó, các kỹ năng kinh doanh khác như
kỹ năng đàm phán, kỹ năng thuyết trình và thuyết phục của các DNNVV là rất
yếu kém, không thể hiện được tính chuyên nghiệp trong kinh doanh. Không chỉ

lượng cao hơn, có tính cạnh tranh hơn trên thương trường. Do đó việc huy động
vốn và sử dụng có hiệu quả các nguồn tín dụng là một yêu cầu quan trọng đối
với các DNNVV trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
(3) Sự yếu kém của NNLQL DNNVV hiện nay ở Việt Nam
Trình độ của NNLQL trong các DNNVV nói trung còn rất yếu kém. Rất nhiều
DNNVV trong thời gian dài làm ăn thua lỗ, nợ nần kéo dài và không có khả năng
thanh toán, các DNNVV tự sinh tự diệt. Một phần do không có điều trang bị máy
móc, day truyền sản xuất hiện đại, mở rộng quy mô và cơ sở cho sản xuất, nhưng về
cơ bản là do trình độ chuyên môn và năng lực của CBQL nhất là những cán bộ cấp
cao thiếu linh hoạt, sáng tạo, kiến thức hiểu biết về kinh tế thị trường và khả năng
chậm thích nghi với môi trường kinh doanh biến động nhanh chóng.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thấp, vận dụng vào quá trình thực
hiện công việc kém hiệu quả.
Kiến thức về chuyên môn và nghiệp vụ được trang bị còn thiếu hụt, chưa sâu
rộng, chưa chắc chắn, nhất là kiến thức về pháp những vấn đề vượt khỏi chuyên
môn, vượt khỏi tầm hiều biết các CBQL DNNVV thường lúng túng. Đôi khi vì sự
hiểu biết yếu mà làm bừa, làm ẩu mà không biết mình đã vi phạm pháp luật gây nên
hậu quả lớn làm ảnh hưởng đến hoạt động của bộ phận và của DNNVV.
Sự hạn chế về kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nhất là kỹ năng của nền kinh tế thị
trường và hiện đại, do vậy CBQL thường lúng túng khi ra các quyết định, các ý kiến
tham mưu cho cấp trên thường thiếu được phân tích bản chất, các ý kiến chỉ đạo cho
cấp dưới thực hiện thường thiếu cụ thể và thực tiễn. Vì vậy không ít CBQL ỉ lại cấp
trên, dựa dẫm cấp dưới. Điều đó làm cho CBQL cấp trên không yên tâm, CBQL cấp
dưới thiếu tin tưởng ảnh hưởng đến quá trình vận hành của hệ thống quản lý.
SV: Tạ Thị Thu Thảo
Lớp: Kế hoạch 49a
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:
PGS.TS. Ngô Thắng Lợi
- Năng lực tổ chức và quản lý còn hạn chế

(1) Nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ
Trong xu thế cạnh tranh và hội nhập, năng lực chuyên môn cao là một yêu cầu hết
sức quan trọng đối với mọi CBQL nói chung và CBQL trong DNNVV nói riêng,
SV: Tạ Thị Thu Thảo
Lớp: Kế hoạch 49a
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:
PGS.TS. Ngô Thắng Lợi
đồng thời dây cũng là mặt thiếu hụt mà ta phải ra sức khắc phục. Nâng cao trình độ
chuyên môn của CBQL DNNVV bao gồm:
- Tìm tòi, học hỏi để nắm bắt kiến thức về kinh tế và nghiệp vụ kinh doanh,
kiến thức chuyên ngành
- Để đứng vững và vươn ra thị trường nước ngoài trong xu hướng toàn cầu
hóa đòi hỏi người quản lý cần am hiểu luật pháp kinh doanh quốc tế. Chính mỗi
người quản lý cần phải nỗ lực tìm hiểu luật quốc tế để không bị sai lầm trong
kinh doanh vì một thực tế là một số doanh nghiệp Việt Nam thường bị kiện tụng
do có những quyết định chưa dựa trên chuẩn mực luật pháp quốc tế chẳng hạn như
việc ghi sai nhãn hàng hóa, hoặc hay bị kiện về việc bán phá giá do chúng ta
chưa có được những cơ sở lý giải rõ ràng.
- Từng bước tiếp cận với những kiến thức kinh doanh hiện đại như: marketing,
thị trường chứng khoán.
(2) Nâng cao năng lực tổ chức và quản lý
Trình độ quản lý của các DNNVV Việt Nam trong những năm vừa qua
đã có những biến chuyển tích cực. Số lượng các chủ DNNVV tham gia vào các
khoá học nâng cao năng lực quản lý đã tăng lên rất nhiều. Họ cũng đã có nhiều cố
gắng trong việc tiếp thu và học hỏi kinh nghiệm quản lý của các công ty nước
ngoài.
Theo số liệu thống kê thì có rất nhiều các ông chủ DNNVV đã từng làm
việc cho các công ty liên doanh hoặc các công ty lớn 100% vốn nước ngoài. Đây
là một trong những yếu tố tích cực tác động đến trình độ quản lý nói chung của

qua thực tế kinh doanh trên thương trường.
(3) Nâng cao kỹ năng tin học và ngoại ngữ
- NNLQL trong các DNNVV phải nắm bắt thành thạo các chương trình trên
máy tính để có thể giải quyết được những chương trình đa dạng và phức tạp trong
kỹ thuật, trong ứng dụng, để thực hiện được hàng tỷ phép tính, hàng triệu công việc
trong thời gian cực ngắn giúp con người tiết kiệm được tiền bạc và thời gian.
- NNLQL phải am hiểu vi tính và ngoại để có thể bắt kịp với sự thay đổi của
thế giới thông qua mạng lưới thông tin toàn cầu Internet, truyền bá, thu thập thông
tin từ mọi nơi để quản cáo bán hàng, hội họp trên mạng, tìm hiểu đối tác và trau dồi
sự hiểu biết vè kiến thức, chuyên môn và văn hóa của các nước bạn.
- Sử dụng ngoại ngữ thường xuyên để nâng cao trình độ ngoại ngữ, có thể giao
tiếp, đàm phán, tra cứu tài liệu tham khảo, soạn thảo và ký kết các hợp động kinh tế,
tìm hiểu môi trường pháp luật của nước ngoài trong hội nhập. Ngay cả khi sử dụng
vi tính cũng cần phải có trình độ ngoại ngữ nhất định.
SV: Tạ Thị Thu Thảo
Lớp: Kế hoạch 49a
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:
PGS.TS. Ngô Thắng Lợi
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN
LÝ Ở CÁC DNNVV TRÊN ĐỊA BÀN TP HÀ NỘI
2.1. Giới thiệu khái quát về DNNVV của Hà Nội
2.1.1. Định nghĩa về DNNVV
Theo nghị đinh 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 của Chính phủ thì Doanh nghiệp
nhỏ và vừa ( DNNVV) là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định
pháp luật, theo quy mô tổng nguồn vốn hoặc số lao động bình quân năm được chia
thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa.
Bảng 2.1: Tiêu chí phân loại DNNVV
DN siêu

người
Công nghiệp
và xây dựng
10 người
trở xuống
20 tỉ
đồng trở
xuống
Từ trên 10
người đến
200 người
Từ trên 20 tỉ
đồng đến
100 tỉ đồng
Từ trên
200 người
đến 300
người
Thương mại
và dịch vụ
10 người
trở xuống
10 tỉ
đồng trở
xuống
Từ trên 10
người đến
50 người
Từ trên 10 tỉ
đồng đến 50

8.918
Nông nghiệp- Lâm nghiệp- Thủy sản
349
Quy
mô
Nhỏ
18.058
Siêu nhỏ
21.987
Vừa
7.067
Tổng
47.112
Nguồn: Báo cáo điều tra của Tổng cục thống kê.
Tính đến hết năm 2010, số DNNVV đang hoạt động trên địa bàn Hà Nội là
47.112 doanh nghiệp. Trong số các DNNVV đang hoạt động trên địa bàn Hà Nội,
thì số công ty TNHH rất cao 25.865 doanh nghiệp (với tỷ lệ 56%). Số công ty CP ở
Hà Nội tương đối lớn 19.306 doanh nghiệp (chiếm 41,2% số DN) gần bằng số công
ty TNHH cho thấy xu hướng huy động vốn cổ phần đang ngày càng phát triển
mạnh, và đang phổ biến ở Hà Nội. Còn DNTN chỉ có 1.932 doanh nghiệp (chiếm
2,23%) nhỏ hơn 10 lần công ty CP và nhỏ hơn 12 lần công ty TNHH. Số doanh
nghiệp nhà nước đang/ chưa cổ phần hóa là rất nhỏ (10 doanh nghiệp). So sánh với
TP Hồ Chí Minh thì số công ty CP ở Hà Nội cao gấp 2 lần TP Hồ Chí Minh, trong
khi ở TP Hồ Chí Minh số công ty TNHH gấp 2,5 lần Hà Nội.
Các DNNVV hoạt động trong lĩnh vực thương mại- dịch vụ với số lượng
37.846 doanh nghiệp trong tổng số 47.112 doanh nghiệp. Các doanh nghiệp công
nghiệp- xây dựng là 8.918 doanh nghiệp, chiếm tỷ lệ khoảng 19% và 349 doanh
nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp- lâm nghiệp- thủy sản, chiếm 1%. Số
liệu này cũng nói nên rằng, chủ trương 3 nhà cùng kết hợp là: Nhà doanh nghiệp,
nhà khoa học và nhà nông vẫn chưa thực sự đi vào cuộc sống. Khu vực nông, lâm

Tổng số DNNVV Hà Nội
(doanh nghiệp)
47.112 6.942 19.908 17.136 2.763 363
Tỷ lệ DNNVV Hà Nội (%) 100 14,7 42,3 36,4 5,9 0,7
Tỷ lệ DNTN (%) 100 28,7 40,3 26,5 4,2 0,3
Tỷ lệ công ty TNHH (%) 100 8,5 51,6 29,8 8,2 1,3
Tỷ lệ công ty cổ phần (%) 100 8,6 42,5 28,3 18,9 1,7
Tỷ lệ DNNN đang/ chưa CP
hóa (%)
100 6,7 37,3 49,47 6,5 0,03
Nguồn: Báo cáo Sở Kế hoạch Đầu tư Hà Nội
Trong tổng số các DNNVV Hà Nội thì doanh nghiệp quy mô lao động từ 5
đến 9 người chiếm tỷ lệ cao nhất(42,3%), tiếp đó là doanh nghiệp có quy mô lao
động 10 đến 49 người (36,4%), DNNVV có từ 200 lao động trở lên chiems tỷ lệ vô
cùng nhỏ chỉ có 0,7%.
Xét theo từng loại hình doanh nghiệp, doanh nghiệp tư nhân có số lượng lao
động dưới 5 người chiếm tỷ lệ tương đối cao (28,7%), số doanh nghiệp loại này có
số lượng lao động từ 5 đến 9 người chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số doanh
nghiệp tư nhân (40,3% năm 2010). Công ty cổ phần thì tỷ lệ doanh nghiệp có số lao
động từ 50 đến 199 người và tỷ lệ lao động từ 200 đến 299 người cao hơn so với
các loại hình doanh nghiệp khác. Tuy nhiên doanh nghiệp có số lao động từ 5 đến 9
người vẫn chiếm tỷ lệ cao (42,5%). Phần lớn công ty TNHH có lao động từ 5 đến 9
người (năm 2010 là 51,6% tăng gấp 1,5 lần so với năm 2008), tỷ lệ công ty TNHH
có số lao động từ 10 đến 49 cũng rất cao 29,8%. Quy mô lao động trong các
DNNVV cũng tương tự ở DNNN đang/ chưa CP hóa, số doanh nghiệp có từ 10 đến
49 người chiếm tỷ lệ cao nhất 49,47%, đứng thứ hai là tỷ lệ doanh nghiệp có quy
mô lao động từ 5 đến 9 người (37,3%), tỷ lệ các doanh nghiệp có quy mô lao động
từ 200 đến 299 chỉ chiếm 0,03%.
SV: Tạ Thị Thu Thảo
Lớp: Kế hoạch 49a

ra việc làm cho gần 60% số lao động làm việc trong khu vực DN nói chung (gần 375
nghìn LĐ).
Bên cạnh vai trò to lớn là tạo công ăn việc làm, giải quyết các vấn đề xã hội,
khu vực DNNVV còn là động lực cho sự phát triển cân bằng giữa thành thị và nông
thôn, qua đó góp phần duy trì sự phát triển bền vững của Hà Nội. Với khả năng tạo
lập dễ dàng, DNNVV có thể phát triển rộng rãi ở mọi nơi và tạo ra những sản phẩm
phong phú, đa dạng.
SV: Tạ Thị Thu Thảo
Lớp: Kế hoạch 49a
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD:
PGS.TS. Ngô Thắng Lợi
2.1.3.2. Góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế Hà Nội theo hướng năng động và hiệu quả
DNNVV là khu vực DN có sự linh hoạt, năng động cao hơn hẳn so với các DN
có quy mô lớn. Với một lượng lớn DN mới thành lập, bắt đầu những hoạt động kinh
doanh mới và cũng có ngần ấy những DN chấm dứt các hoạt động kinh doanh
không còn hiệu quả, khu vực DNNVV luôn duy trì được một động lực năng động
cho nền kinh tế đông thời cho phép loại bỏ dễ dàng các DN không còn hiệu quả,
góp phần cân bằng các lực lượng cung cầu hàng hóa, dịch vụ trên thị trường một
các liên tục, bền vững.
Khu vực DNNVV luôn năng động trong chuyển đổi cơ cấu kinh tế và thích
ứng nhanh chóng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh. Các DNNVV
luôn phải đối mặt với những thách thức trực tiếp của thị trường và hiếm khi nhận
được sự trợ cấp của một nguồn nào khác. Vì vậy các DNNVV thường phải tự xoay
xở. Với hoàn cảnh tự sinh tự diệt, DNNVV bắt buộc phải duy trì sự hiệu quả để
phát triển nếu không sẽ dễ dàng lâm vào tình trang phá sản. Chính sự khắc nghiệt
trong cạnh tranh luôn đòi hỏi bất cứ một DN nào cũng phải luôn ở trạng thái sẵn
sàng thay đổi cho phù hợp với điều kiện hoàn cảnh mới. Sức ép của công cuộc kinh
doanh và môi trường tự lập đã làm cho năng động trở thành bản chất của DNNVV.
Do quy mô nhỏ nên khi phải thay đổi cơ cấu sản xuất, cơ cấu lao động, DNNVV ít