Đề án môn học
LỜI MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, ngành dệt may có thể nói đang là một trong những ngành
công nghiệp mũi nhọn của nước ta, thu hút lực lượng lao động rất đông đảo.
Trong hầu hết các doanh nghiệp sản xuất hàng dệt may hiện nay, vấn đề quyết
định đến năng suất và doanh thu của doanh nghiệp la năng lực và trình độ của
người công nhân. Để có được điều này các doanh nghiệp cần chú trọng tới
công tác đào tạo và phát triển công nhân của mình. Hầu hết các công nhân ở
cùng một cấp bậc công việc đều có trình độ công việc bằng cấp như nhau. Do
đó, để doanh nghiệp có thể cạnh tranh ko chỉ về sản phẩm mà về cả nguồn
nhân lực sẵn có thì doanh nghiệp cần chú trọng và đề cao công tác đào tạo
nguồn công nhân trong doanh nghiệp. Với công tác đào tạo thích hợp thì
doanh nghiệp sẽ sở hữu một hệ thống công nhân có tay nghề, chất lượng tốt
để doanh nghiệp đứng vững và phát triển trên thị trường Việt Nam và vươn ra
tầm cỡ quốc tế.
Trong phạm vi nghiên cứu em xin đề cập về vấn đề: Công tác đào tạo
công nhân tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh. Với mục
tiêu tìm hiểu các nội dung lý thuyết về đào tạo, phát triển công nhân dệt may.
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo & phát triển công
nhân tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh.
Qua đó đánh giá ưu nhược điểm cùng nguyên nhân của những hạn chế
trong công tác đào tạo công nhân tại doanh nghiệp trên.
Kết cấu nội dung đề án bao gồm:
- Lời mở đầu
- Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật
- Thực trạng đào tạo công nhân kỹ thuật ở công ty cổ phần xuất nhập
khẩu thảm may Bắc Ninh.
- Giải pháp để góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển công
nhân may tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh.
SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực

Giáo dục, đào tạo và phát triển đều có phương pháp tương tự tác động
đến quá trình học tập nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng thực hành của người
lao động. Tuy nhiên, xuất phát từ ý nghĩa của từ “phát triển” – là sự biến đổi
từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp nên phát triển nguồn nhân lực được
xem là quá trình học tập hướng tới mục đích lâu dài, đáp ứng được các kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực còn đào tạo là quá trình học tập gắn liền với
các nhu cầu trước mắt, định hướng chú trọng vào trong công việc hiện tại.
2.Nhu cầu cần đào tạo và phát triển công nhân
trong doanh nghiệp?
Có thể nói răng mục đich chính của việc đào tạo và phát triển nguôn
nhân lực trong mỗi doanh nghiệp hiện nay là làm sao có thể sử dụng tối đa
SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực
49B
3
Đề án môn học
nguồn nhân lực hiện có cả về số lượng, chất lượng nhằm nâng cao hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao khả năng thích ứng đối với môi
trường của doanh nghiệp.
2.1 . Lý do đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị và bù đắp vào
những vị trí bị bỏ trống, bị thiếu, đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức
ỏ hiện tại cũng như tương lai. Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản đáp ứng các
mục tiêu chiến lược của tổ chức.
- Do sự thay đổi của môi trường vĩ mô (Pháp luật, chính sách, khoa
học kỹ thuật, lực lượng lao động…) cũng như sự thay đổi của môi trường vi
mô (thay đổi mục tiêu, cơ cấu tổ chức, công nghệ sản xuất…) doanh nghiệp
cần đào tạo và phát triển nhân viên để họ có thể thực hiện được nhiệm vụ,
trách nhiệm mới.
- Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu
của tổ chức mà còn xuất phát từ nhu cầu được hoàn thiện, nâng cao trình độ,

hơn, họ có thể tự giám sát và làm chủ được công việc của mình.
3. Các phương pháp đào tạo - phát triển nguồn nhân lực
Phương pháp đào tạo và phát triển rất phong phú và đa dạng. Tuỳ thuộc
vào đối tượng đào tạo, điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp để lựa chọn
phương pháp đào tạo cho phù hợp, hiệu quả. Có thể phân loại các phương
pháp đào tạo theo các tiêu thức sau:
- Theo đối tượng đào tạo có thể chia thành: các phương pháp phát triển
cấp quản trị và các phương pháp đào tạo công nhân. Tuy nhiên, có nhiều
phương pháp đào tạo có thể áp dụng cho cả công nhân và cấp quản trị, nên
cách phân loại này chưa thực sự rõ ràng.
- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo phân thành đào tạo tại nơi làm việc
và đào tạo ngoài nơi làm việc.
3.1. Đào tạo trong công việc
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó học viên
sẽ học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế
thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn.
SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực
49B
5
Đề án môn học
3.1.1. Kèm cặp, chỉ bảo.
Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả lao động kỹ thuật và lao
động quản lý. Học viên được sự hướng dẫn của người lao động lành nghề
hơn. Phương pháp này dùng để dạy công việc cho công nhân mới, hoặc dạy
công việc mới cho công nhân.
Khi đào tạo công nhân quá trình thực hiện diễn ra như sau:
- Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất
vừa hướng dẫn thợ học nghề. Người hướng dẫn giảng dạy cho người học nghề
vè cấu tạo máy móc, nguyên tắc vận hành, quy tình công nghệ, giải thích về
toàn bộ công việc cũng như các bước công việc cho học viên.

động, góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp.
- Quá trình học tập gắn liền với quá trình sản xuất tạo điều kiện cho
người học có thể nắm được kỹ năng thực hiện công việc một cách nhanh
chóng thời gian đào tạo theo phương pháp này ngắn rất thích hợp khi doanh
nghiệp cần ngay lượng công nhân lớn.
 Nhược điểm:
- Người học nắm kiến thức lý luận không đầy đủ, không theo trình tự
từ thấp đến cao và không hệ thống.
- Học viên bị ảnh hưởng nhiều bởi phong cách làm việc của người
hướng dẫn, không phân biệt được thao tác có tiên tiến hay không, họ có thể
học được những kinh nghiệm quý báu nhưng đồng thời học luôn cả những
thói quen xấu của người hướng dẫn.
- Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm sư phạm, có thể
hướng dẫn học viên không theo qui trình công nghệ, không theo trình tự từ dễ
đến khó… nên mặc dù họ có tay nghề cao nhưng khả năng truyền đạt thấp
ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.
- Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối đe doạ nguy hiểm
đối với vị trí công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn.
3.1.2. Luân phiên thay đổi công việc.
Luân chuyển người lao động một cách có tổ chức từ công việc này sang
công việc khác nhằm mở rộng diện hiểu biết nghề nghiệp. Phương pháp này
có thể áp dụng để đào tạo công nhân kỹ thuật và cả cán bộ chuyên môn. Học
viên được chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang
SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực
49B
7
Đề án môn học
phân xưởng khác và được học cách thực hiện các công việc khác nhau. Có thể
chuyển học viên sang các phân xưởng khác với cương vị thay đổi hoặc với
cương vị như cũ hay chuyển học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.

Đồng thời chương trình thực tập sinh là phương tiện tốt để quan sát,
đánh giá và phát hiện những nhân viên có khả năng và tư cách làm việc tại
công ty. Tuy nhiên, do tính thụ động tiếp thu kiến thức của sinh viên Việt
Nam nói chung nên giai đoạn thực tập chưa thực sự mang lại hiệu quả cao
như mục đích đề ra.
3.2. Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo trong đó người học tách khỏi sự thực hiện
công việc. Thường áp dụng các phương pháp sau:
3.2.1. Tổ chức các lớp cạnh xí nghiệp
Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh
nghiệp.
Các lớp đào tạo do doanh nghiệp tự tổ chức, tiến hành dựa trên cơ sở
vật chất sẵn có. Chương trình giảng dạy được chia thành hai phần: học lý
thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành tại các phân xưởng trong xí nghiệp.
Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm được lý thuyết hệ
thống, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành của doanh nghiệp.
Thời gian đào tạo ngắn với chi phí thấp và có thể đào tạo với số lượng lớn.
Tuy nhiên, chỉ có doanh nghiệp lớn có cơ sở đào tạo riêng… mới có
khả năng tổ chức theo phương pháp này.
3.2.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Doanh nghiệp gửi hoc viên tới các trường trung cấp, cao đẳng dạy nghề
chuyên nghiệp, các lớp chính quy. Chương trình được chia thành hai giai
đoạn: học kiến thức cơ bản, cơ sở và giai đoạn học kiến thức kỹ năng chuyên
môn. người học được trang bị kiến thức lý thuyết đầy đủ, hệ thống từ thấp đến
cao, sau khi ra trường có khả năng làm việc tốt.
Phương pháp này đòi hỏi thời gian đào tạo dài và kinh phí lớn.
3.2.3. Tổ chức các khoá học ngắn hạn
Phương pháp áp dụng nhằm nâng cao năng lực quản lý cho cấp lãnh đạo.
SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực
49B

Đề án môn học
CHƯƠNG II:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN
SẢN XUẤT Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THẢM MAY
BẮC NINH.
1. Tổng quan về công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc
Ninh.
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh được thành lập từ
năm 1995, đã đi vào sản xuất các phẩm may mặc, dệt, gia công hàng thảm,
để xuất khẩu, ngoài ra công ty còn nhận đào tạo dạy nghề may công
nghiệp, Ban đầu công ty với tên gọi công ty may Bắc Ninh, sau này đến năm
2007 đã được cổ phẩn hóa và đổi tên thành Cty cổ phần xuất nhập khẩu thảm
may Bắc Ninh. Trong quá trình phát triển công ty đã từng bước mở rộng quy
mô sản xuất với việc mở đầu tư xây dựng mới dây chuyền sản xuất, trang
thiết bị hiện đại, để nâng cao năng lực sản xuất của công ty.
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh có quy mô sản
xuất tương đối lớn, doanh thu những hàng trong và ngoài nước.
Với chính sách chất lượng, Công ty đã áp dụng hệ thống quản lý chất
lượng ISO 9001: 2000 “Đảm bảo chất lượng sản phẩm và những điều đã cam
kết với khách hàng là nền tảng cho sự phát triển lâu dài của Công ty”. Sản
phẩm của Công ty luôn được bình chọn là “Hàng Việt nam chất lượng cao”
được khách hàng trong và ngoài nước mến mộ.
Bên cạnh đó, trong quá trình hoạt động kinh doanh Công ty rất tích
cực, nhiệt tình tham gia các công tác xã hội, hoạt động từ thiện…
Trong tình hình những năm gần đây, khi nước ta chính thức mở cửa
hòa chung vào nền kinh tế toàn cầu. Công ty đã nhanh chóng tiếp cận với thị
trường mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hoá sản phẩm. Với các sản phẩm
dệt may chất lượng cao, giá cả hợp lý, Công ty đã thu hút được sự tín nhiệm
của khách hàng. Công ty không những duy trì được khách hàng truyền thống
SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực

Lao động nữ trong Công ty chiếm tỷ lệ khoảng 70 % tổng số lao động,
đặc biệt trong ngành may tỷ lệ này còn cao hơn. Do đặc thù của sản xuất của
ngành dệt may: công việc nhẹ nhàng nhưng đòi hỏi sự khéo léo, tỷ mỹ,
chuyên cần điều này rất phù hợp với đặc tính lao động nữ.
SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực
49B
12
Đề án môn học
Lực lượng lao động của Công ty chủ yếu đã tốt nghiệp PTTH, trong khi
đó nhiều doanh nghiệp khác cùng ngành lực lượng lao động chỉ mới tốt
nghiệp PTCS. Đây là một thuận lợi cho công tác đào tạo công nhân của Công
ty. Trình độ văn hoá cao là nền tảng, cơ sở để tiếp thu kiến thức thực hiện các
kỹ năng tốt hơn.
Phân tích tổng quát về đào tao và phát triển công nhân may trong
công ty cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh.
Một số hình thức đào tạo công nhân tại doanh nghiệp.
2.2.1. Đào tạo mới.
b) Đối tượng, tiêu chuẩn: Những người mới tuyển để bố trí vào các vị
trí trong dây chuyền sản xuất
a) Hình thức đào tạo:
Có 2 hình thức đào tạo công nhân mới: Đào tạo kèm cặp tại chỗ hoặc
gửi đi đào tạo tại các trường đào tạo công nhân kỹ thuật. Hình thức đào tạo tại
chỗ do các đơn vị trong Công ty tự đảm nhận. Hình thức đào tạo tại các
trường đào tạo công nhân kỹ thuật có thể nhà trường vừa đào tạo lý thuyết
vừa đào tạo thực hành tại các trường hoặc phần thực hành kết hợp với Công
ty kèm cặp tại doanh nghiệp.
c) Nội dung và thời gian đào tạo
- Tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp và Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật khác
nhau của từng nghề mà nội dung đào tạo được xây dựng cho phù hợp với mục
tiêu đào tạo bậc thợ.

đóng góp một phần kinh phí đào tạo với Công ty, tuỳ thuộc vào ngành nghề
+ Nếu học sinh tự ý bỏ học hoặc sau khi tốt nghiệp không làm việc cho
Công ty thì không được lấy lại kinh phí đã nộp.
2.2.2. Đào tạo kiêm nghề.
a) Đối tượng tiêu chuẩn:
Đối tượng đào tạo là công nhân đã được đào tạo 1 nghề trong dây
chuyền sản xuất, cần phải được đào tạo thêm 1, 2 nghề phù hợp để đáp ứng
yêu cầu sử dụng lao động khi cần thiết
b) Hình thức đào tạo : Kèm cặp trong dây chuyền sản xuất.
SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực
49B
14
Đề án môn học
c) Nội dung đào tạo : phù hợp với từng nghề, tương đương với thợ bậc
d) Tổ chức thực hiện:
- Các đơn vị căn cứ vào nhu cầu sản xuất, lao động thực tế lập kế
hoạch đào tạo kiêm nghề, báo cáo Tổng Giám đốc( Thông qua Phòng TCHC).
- Khi có quyết định đào tạo các đơn vị bố trí sắp xếp công nhân đi học,
bố trí người kèm cặp , kiểm tra sát hạch tay nghề công nhân
- Phòng TCHC kết hợp với các đơn vị kiểm tra tốt nghiệp ra nghề cho
công nhân, tổng hợp danh sách trình duyệt Tổng giám đốc ra quyết định tốt
nghiệp.
e) Chế độ quyền lợi, trách nhiệm:
Công nhân được cử đi đào tạo kiêm nghề , trong thời gian học được
hưởng 100% lương CBBT có hệ số điều chỉnh theo quy chế của Công ty.
Phân loại thưởng hàng tháng căn cứ vào kết quả học tập của cá nhân. Trong
thời gian học phải chấp hành nghiêm túc chương trình học tập và mọi quy chế
của Công ty
2.2.3. Đào tạo chuyển nghề, thêm nghề
a) Đối tượng

trong diện thi tuyển có nghề vào làm việc ngay, Công ty có kế hoạch đào tạo
lại một cách toàn diện về lý thuyết chuyên môn cũng như tay nghề để đáp ứng
yêu cầu sản xuất kinh doanh.
b) Nội dung đào tạo : Bồi dưỡng lý thuyết chuyên môn và tay nghề
theo đề cương Tổng giám đốc duyệt.
c) Hình thức đào tạo: Kèm cặp trong sản xuất hoặc tập trung.
d) Tổ chức thực hiện:
- Các đơn vị lập kế hoạch và danh sách công nhân cần đào tạo lại, báo
cáo Tổng Giám đốc (thông qua Phòng TCHC).
- Xây dựng nội dung đào tạo (lý thuyết và thực hành).
- Tổ chức lớp học; địa điểm, giáo viên lý thuyết, giáo viên thực hành,
công nhân kèm cặp.
- Kiểm tra sát hạch chất lượng học tập của công nhân.
- Báo cáo kết quả đào tạo với Tổng giám đốc (thông qua Phòng TCHC).
SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực
49B
16
Đề án môn học
e) Chế độ, quyền lợi , trách nhiệm: Chế độ, quyền lợi và trách nhiệm
của công nhân yếu được nâng cao tay nghề giống như công nhân được đào tạo
kiêm nghề.
2.2.5. Đào tạo bồi dưỡng nâng bậc công nhân.
a) Đối tượng: Công nhân các ngành nghề theo quy định của Công ty.
Cụ thể:
- Đối tượng xét nâng bậc miễn thi: Công nhân công nghệ, công nhân
phục vụ , công nhân xây dựng, công nhân thao tác, công nhân nấu ăn, Tổ
trưởng (phó) Tổ sản xuất - phục vụ sản xuất.
- Đối tượng nâng bậc phải thi: Công nhân cơ điện, cơ khí , bảo toàn,
bảo dưỡng, lái xe, công nhân vận hành lò hơi, khí nén, thông gió, nước, máy
lạnh, công nhân suốt da, công nhân thí nghiệm, công nhân KCS (kiểm tra và

- Công nhân từ bậc 1 đến bậc 4 (trừ công nhân mới tuyển ) được đào
tạo về lý thuyết chuyên môn cơ sở theo ngành nghề ( 1 lần).
- Công nhân từ bậc 5 trở lên được đào tạo về lý thuyết chuyên môn
nâng cao theo ngành nghề (1 lần).
d) Tổ chức thực hiện:
- Giáo viên kiêm chức của Công ty thực hiện các khoá đào tạo.
- Cán bộ đào tạo Phòng TCHC kết hợp với các đơn vị theo dõi việc
thực hiện các khoá học.
- Kết quả đào tạo là một cơ sở để xét thi nâng bậc.
2.3. Chương trình đào tạo công nhân của Công ty cổ phần xuất nhập
khẩu thàm may Bắc Ninh.
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân sản xuất
Nhu cầu đào tạo xuất hiện khi:
- Tuyển mới cán bộ, công nhân.
- Nâng cấp, nâng bậc công nhân.
- Cán bộ công nhân viên thay đổi vị trí công tác.
- Đào tạo để một người có thể kiêm nhiệm nhiều công việc khác nhau.
- Sản xuất sản phẩm mới.
- Công nghệ, thiết bị sản xuất mới
SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực
49B
18
Đề án môn học
- Đáp ứng hoạt động khắc phục phòng ngừa.
2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo công nhân sản xuất
Căn cứ lập kế hoạch: Căn cứ vào chủ trương, định hướng về công tác
đào tạo đã được vạch ra trong phương hướng, nhiệm vụ công tác hàng năm
của Công ty, cuối năm trước Trưởng Phòng TCHC gửi thông báo cho các
Trưởng đơn vị để xác định nhu cầu đào tạo công nhân mới, đào tạo lại và đào
tạo nâng bậc của các đơn vị cho năm tới và gửi cho Phòng TCHC. Các căn cứ

49B
19
Đề án môn học
2.3.3. Thực hiện kế hoạch đào tạo
Sau khi bản dự thảo kế hoạch đào tạo được Tổng Giám đốc xem xét và
phê duyệt, Trưởng Phòng TCHC gửi cho các đơn vị liên quan thực hiện.
Tuỳ thuộc vào đối tượng đào tạo, nội dung, thời gian đào tạo cán bộ
phụ trách đào tạo sẽ lựa chọn một trong các hình thức đào tạo đã trình bày ở
trên
2.3.4. Lập hồ sơ đào tạo
Tất cả các cán bộ công nhân viên đều có hồ sơ đào tạo.
Nội dung hồ sơ đào tạo cá nhân bao gồm:
- Nội dung đào tạo, bằng cấp về văn hoá, chuyên môn, nghiệp vụ trước
khi vào Công ty.
- Quá trình đào tạo kể từ ngày vào Công ty phản ánh: Chuyên môn,
ngành nghề đã được đào tạo kể từ ngày vào Công ty.
- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ quan trọng
Nội dung hồ sơ các khoá đào tạo do Công ty tự tổ chức và phối hợp với
các cơ quan đào tạo bên ngoài để đào tạo bao gồm:
- Quyết định mở lớp và các văn bản khác có liên quan.
- Danh sách học viên.
- Chương trình học tập.
- Giấy chứng nhận kết quả khoá học, các văn bằng tương đương hoặc
quyết định của Công ty về kết quả khoá học.
- Các văn bản tài liệu khác có liên quan tới khoá học.
3. Một số đánh giá về công tác đào tạo công nhân sản xuất ở công
ty Cổ phần xuất nhập khẩu thảm may Bắc Ninh.
3.1. Một số kết quả đạt được từ công tác đào tạo công nhân sản xuất.
- Ảnh hưởng đến công tác bảo hộ lao động
Số vụ tai nạn lao động xảy ra hầu như không đáng kể, tính chất

công nhân giỏi một nghề nhưng phải biết nhiều nghề nên học sinh cũng phải
đào tạo như vậy. Điều này là quá nặng đối vơi học sinh và cả đơn vị kèm cặp.
Tổ chức thực hiện: Công tác đánh giá đào tạo công nhân sản xuất chỉ mới
dừng lại ở đánh giá kết quả thu được về mặt số lượng, đánh giá thực hiện kế
hoạch, Công ty chưa đề cập tới đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo mang lại.
CHƯƠNG III:
GIẢI PHÁP ĐỂ GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XUẤT NHẬP KHẨU THẢM MAY BẮC NINH
SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực
49B
21
Đề án môn học
1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo công nhân sản xuất.
Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, Công ty phải tiến hành phân
tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
 Phân tích tổ chức: cần phân tích các khía cạnh sau:
Phân tích đặc điểm đội ngũ lao động: số lượng, cơ cấu theo tuổi, giới
tính, trình độ văn hoá; trình độ tay nghề, kỹ năng nghề nghiệp, thâm niên, sự
tương quan giữa cấp bậc công việc và cấp bậc bản thân…
Phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện
công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động,
tai nạn lao động…
Cán bộ đào tạo phải xác định được vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và
xác định được sự cần thiết phải áp dụng các hình thức đào tạo. Các chỉ số này
chịu sự tác động của nhiều yếu tố, song Công ty phải đánh giá được khả năng
ảnh hưởng do công nhân không được đào tạo đầy đủ.
 Phân tích tác nghiệp: Xác định các kỹ năng cần có để công nhân có
thể thực hiện được công việc.
 Phân tích nhân viên: Xác định ai là người được đào tạo và những kỹ

Đánh giá theo dõi phương pháp, giáo viên, chương trình mà tổ chức
bên ngoài phối hợp đào tạo cùng Công ty để so sánh với mục tiêu mà Công ty
đặt ra, cân đối giữa lý thuyết và thực hành giảng dạy của khoá học.
Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho những công nhân lành nghề
được chọn làm người hưóng dẫn kèm cặp. Cần lưu ý sửa đổi thái độ của họ
đối với việc kèm cặp cho công nhân mới, phải làm cho họ nhận thức được
công việc của họ có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với Công ty, nâng cao ý
thức tinh thần trách nhiệm của họ đối với công việc.
Trong quá trình đào tạo cần thưòng xuyên nhắc nhở, giáo dục công
nhân đặc biệt là công nhân mới về ý thức học tập, rèn luyện tác phong công
nghiệp để nâng cao hơn nữa chất lượng công tác đào tạo.
SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực
49B
23
Đề án môn học
Hồi động đào tạo (bao gồm: các cán bộ đào tạo, các cán bộ kỹ thuật
Phòng kỹ thuật đầu tư, Tổ kỹ thuật, Trung tâm kiểm tra chất lượng sản phẩm)
phải thường xuyên kiểm tra, đôn đốc các đơn vị, các tổ sản xuất việc thực
hiện đảm bảo thực hiện nghiêm túc nội dung và chương trình đào tạo đã đề ra.
Do đặc điểm máy móc thiết bị trong các đơn vị có sự khác nhau, Công
ty nên đào tạo công nhân trong phân xưởng, đơn vị mà tương lai họ sẽ được
bố trí. Như vậy, không những họ quen với máy móc thiết bị, quen với điều
kiện làm việc mà còn có điều kiện hội nhập môi trường làm việc tạo lập cho
họ niềm tin khi bắt tay vào công việc mới, đó sẽ là sự khởi đầu thành công
của người lao động và cũng là của doanh nghiệp.
Hầu hết, những công nhân mới sau khi đào tạo họ phải mất thêm một
khoảng thời gian nữa để quen với công việc thực tế của Công ty. Liệu Công
ty có cần cân đối lại thời gian học lý thuyết và thời gian thực hành, tăng thời
gian thực hành và giảm bớt lý thuyết hay không?
Trước khi ra quyết định đào tạo có thể dùng phiếu điều tra sau để khảo

6. Theo anh (chị) thời gian thực hành tương ứng nên là:
SV: Nguyễn Đức Công Lớp: Quản trị nhân lực
49B
25