Đề án chuyên ngành
MỤC LỤC
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
Đề án chuyên ngành
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay các doanh nghiệp
muốn tồn tại được họ phải luôn cố gắng nỗ lực để nâng cao năng suất lao động, hạ giá
thành sản phẩm nhằm tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp của mình trên thị trường.
Mỗi tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những người làm việc
tích cực và sáng tạo. Muốn có những người lao động chủ động làm việc tích cực và
sáng tạo ngoài việc tuyển chọn được những người lao động có kỹ năng và phẩm chất
tốt thì việc làm thế nào để phát huy hết khả năng của người lao động, làm thế nào để
họ cố gắng nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp là công việc rất khó thực hiện. Điều đó phụ
thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực
cho nhân viên. Vì vậy tạo động lực cho người lao động là một công tác quan trọng đối
với tất cả các doanh nghiệp hiện nay.
Chính vì vậy sau một thời gian làm việc tại Công ty cổ phần Cavico xây dựng
thủy điện em đã chọn đề tài “ Nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty cổ phần Cavico xây dựng thủy điện” với mong muốn làm rõ hơn nữa tác
dụng của việc tạo động lực cho người lao động và tìm ra một số giải pháp tạo động lực
cho người lao động tại công ty.
 Kết cấu của đề án gồm:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ
phần Cavico xây dựng thủy điện
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty cổ phần Cavico xây dựng thủy điện
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
1
Đề án chuyên ngành
CHƯƠNG 1

- Mức độ chuyên môn hóa công việc. Công việc càng được chuyên môn hóa cao
thì các thao tác được lặp đi lặp lại đến mức thành thục và nhàm chán do đó càng làm
giảm động lực lao động và ngược lại.
1
Giáo trình quản trị nhân lực, Chủ biên: ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, trang 128.
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
2
Đề án chuyên ngành
- Mức độ hao phí về trí lực càng cao càng tạo được động lực lao động.
1.1.2.3.Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Mục tiêu và chiến lược của tổ chức rõ ràng cụ thể và có sự đồng thuận của nhân
viên thì càng tạo được động lực cao.
- Chính sách nhân sự. Đây là những chính sách để công ty đáp ứng nhu cầu mục
tiêu cá nhân của người lao động và nó là yếu tố quan trọng nhất trong việc khuyến
khích người lao động
- Văn hóa của công ty. Công ty tạo được nền văn hóa tốt, bầu không khí làm việc
thoải mái, nhân viên thấy được quan tâm thì động lực lao động càng cao.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành công việc. Nếu người
lao động thấy được công ty đang cố gắng tạo điều kiện tốt nhất cho mình làm việc thì
sẽ khuyến khích được họ làm việc tốt hơn.
1.1.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động
1.1.3.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Maslow con người có 5 loại nhu cầu khác nhau và được sắp xếp theo thứ
bậc tăng dần như sau:
- Các nhu cầu về sinh lý: là các nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống như ăn, mặc,
ở, đi lại…khi các nhu cầu thiết yếu này chưa được thỏa mãn thì các nhu cầu khác
không có tác động thúc đẩy.
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được sống ổn định và an toàn.
- Nhu cầu xã hội: đó là nhu cầu được quan hệ, giao tiếp với người khác.
- Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có vị trí trong xã hội, được người khác tôn

1.2.1.1.Tạo động lực lao động thông qua tiền lương
Tiền lương hay tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động khi họ hoàn thành một công việc nào đó. Nó là phần thu nhập quan trọng nhất
giúp bảo đảm cuộc sống cho người lao động và gia đình họ cũng như là nhân tố khẳng
định địa vị của họ trong xã hội. Vì vậy tiền lương là công cụ quan trọng nhất để tạo
động lực cho người lao động. Khi tiền lương đảm bảo được cuộc sống cho người lao
động và được trả một cách tương xứng với sự đóng góp của người lao động cho công
ty cũng như đảm bảo được sự công bằng thì sẽ tạo được động lực cho người lao động.
1.2.1.2. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho những người lao động có
những thành tích vượt mức quy định. Tiền thưởng được chi trả định kỳ vào cuối năm,
cuối quý hoặc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao
động. Tiền thưởng cần phải được trả một cách xứng đáng, công bằng và kịp thời thì
mới tạo được động lực cho người lao động.
1.2.1.3. Tạo động lực lao động thông qua các khoản phụ cấp, trợ cấp
Các khoản phụ cấp, trợ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao
động do việc họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những
điều kiện độc hại và không ổn định hoặc khi người lao động gặp khó khăn đột xuất.
Đây là khoản bồi dưỡng thêm để bù đắp, tái tạo sức lao động cho người lao động, giúp
họ không ngần ngại khi phải đảm nhận nhiều trách nhiệm hay làm việc trong môi
trường nguy hiểm độc hại. Nó sẽ giúp người lao động yên tâm làm việc.
2
Giáo trình quản trị nhân lực, , Chủ biên: ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, trang 130.
3
Giáo trình quản trị nhân lực, , Chủ biên: ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, trang 130.
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
4
Đề án chuyên ngành
1.2.1.4. Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho

mình một cách tốt nhất họ sẽ dễ dàng hoàn thành được nhiệm vụ được giao và do đó
giúp họ hài lòng với công việc cũng như với tổ chức từ đó tạo được động lực cho
người lao động.
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
5
Đề án chuyên ngành
1.2.2.3.Tạo động lực lao động thông qua công tác đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo và phát triển giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc và
có thêm những kiến thức, kỹ năng để nâng cao khả năng thực hiện công việc. Do đó
công tác đào tạo và phát triển nếu được thực hiện tốt sẽ đáp ứng được nhu cầu của
doanh nghiệp, góp phần tăng năng suất lao động từ đó làm tăng tiền lương, tiền thưởng
nhận được đo đó sẽ tạo được động lực cho người lao động.
1.2.2.4. Tạo động lực lao động thông qua công tác đánh giá thực hiện công
việc
Đánh giá thực hiện công việc là việc đánh giá sự thực hiện công việc của người
lao động. Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự đúng
đắn như thù lao, đào tạo và phát triển, thăng tiến, kỷ luật… Vì vậy công tác đánh giá
thực hiện công việc nếu đảm bảo chính xác và công bằng thì sẽ tạo được động lực cho
người lao động.
1.2.2.5.Tạo động lực lao động thông qua công tác xây dựng văn hóa công ty
Văn hóa công ty là hệ thống những giá trị, những niềm tin là cách sống cách nghĩ
chung của mọi người trong công ty. Công ty càng có một nền văn hóa mạnh với những
giá trị tốt đẹp sẽ tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái và thân thiện, những mối
quan hệ tốt đẹp giữa những nhân viên trong công ty và giữa nhân viên với khách hàng
từ đó sẽ góp phần tạo động lực cho người lao động.
1.2.3.Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
- Đối người lao động:
Khi người lao động có động lực làm việc sẽ đem hết khả năng và tâm huyết của
mình vào công việc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân do đó tiền lương của
người lao động sẽ tăng lên từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống của bản thân và gia

động trong doanh nghiệp. Để tìm hiểu và đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực
cho người lao động tại Công ty cổ phần Cavico xây dựng thủy điện chúng ta hãy cùng
tìm hiểu sang chương 2.
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
7
Đề án chuyên ngành
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAVICO
XÂY DỰNG THỦY ĐIỆN
2.1. Các đặc điểm về Công ty cổ phần Cavico xây dựng thủy điện có ảnh
hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động
2.1.1.Giới thiệu chung về công ty
Công ty Cổ phần Cavico Xây dựng Thủy điện là một doanh nghiệp thuộc Tập đoàn
Cavico (100% vốn nước ngoài).
Thành lập ngày 11/11/2004, Công ty Cổ phần Cavico Xây dựng Thủy điện đã sớm trở
thành một đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng các công trình thủy điện ở Việt Nam.
Hiện nay, với lực lượng trang thiết bị hiện có, Công ty đã và đang tham gia thi công các
dự án thủy điện như: thủy điện Đồng Nai 3, thủy điện Đồng Nai 4, thủy điện Đasiat, thủy điện
Đambri, thủy điện Alưới, thủy điện Sông Giang 2.
Với hơn 500 cán bộ, kỹ sư, công nhân kỹ thuật, trong đó nhiều người được đào tạo
chuyên sâu và giàu kinh nghiệm, Công ty Cổ phần Cavico Xây dựng Thủy điện ngày nay có
thể đảm nhận những dự án lớn về xây dựng các công trình thủy điện trọng điểm quốc gia, xây
dựng công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, bốc xúc đất đá mỏ, xây lắp các công trình
điện đến 110 KV.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản với ngành nghề kinh doanh
chính là:
- Dịch vụ xây dựng công trình giao thông, thủy lợi;
- Dịch vụ xây dựng công nghiệp, dân dụng;
- Dịch vụ bốc xúc đất đá mỏ;

Phòng Vật Tư
Thuỷ điện
Đồng Nai 3
Thuỷ điện
Đasiat
Thuỷ điện
A Lưới
Thuỷ điện
Sông Giang 2
Thuỷ điện
ĐamBri 06
Thuỷ điện
Đaksil
Phòng Hành chính
9
Đề án chuyên ngành
2.1.3. Thực trạng hoạt động của công ty
Hiện nay, hoạt động xây dựng tại Việt Nam đang diễn ra sôi động, có rất nhiều doanh
nghiệp mạnh hoạt động cùng ngành với Công ty như : Tập đoàn Sông Đà, Tổng Công ty Lắp
máy Việt Nam (LILAMA), Tổng công ty Cơ khí Xây dựng (COMA), Công ty Xây dựng
Lũng Lô (Bộ Quốc Phòng) và nhiều doanh nghiệp tư nhân khác đã làm cho tính cạnh tranh
trên thị trường xây dựng Việt Nam trở nên càng gay gắt, đặt ra nhiều thách thức trong việc
cạnh tranh giành cơ hội nhận thầu xây lắp của Công ty. Tuy nhiên, với năng lực sẵn có, nhiều
công trình thi công đã được Chủ đầu tư đánh giá cao, đạt được tín nhiệm, Công ty đã thi công
nhiều công trình trọng điểm Quốc gia như : Thi công hạng mục đường hầm dẫn nước dự án
Thủy điện Đồng Nai 3, Đồng Nai 4 (Lâm Đồng), dự án thủy điện A Lưới (Thừa Thiên Huế),
dự án Thủy điện Sông Giang (Khánh Hòa), dự án Thủy điện Đambri, Đasiat (Lâm Đồng).
2.1.4. Thực trạng về về lao động
Cavico Xây dựng Thuỷ điện đang sở hữu đội ngũ cán bộ quản lý năng động và đội ngũ
công nhân kỹ thuật lành nghề, luôn phấn đấu vì sự nghiệp phát triển của Công ty.

Công ty có hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và trả
lương khoán nhưng hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng cho hầu hết các
bộ phận, hình thức khoán chỉ áp dụng cho công nhân viên thuê theo thời vụ. Ở đây ta
chỉ đi sâu và hình thức trả lương theo thời gian là hình thức áp dụng cho đa số người
lao động trong công ty để thấy được công tác tạo động lực thông qua tiền lương.
Lương theo thời gian được chia làm 2 phần:
Phần thứ nhất: Tiền lương cơ bản.
TL
cbi
=
Cd
HcbiTL ×min
×
N
tti
+
cd
HpciTL ×min
×
N
tt
(1)
Trong đó:
TL
cbi
: Tiền lương cơ bản của người lao động i
TL
min
: Tiền lương tối thiểu do nhà nước ban hành
H

:số ngày công thực tế làm việc của người lao động.
Cd : số ngày công theo chế độ. Cd = 23 ngày.
Phần thứ hai: lương chức danh là phần tiền lương trả cho người lao động theo
công việc được giao gắn với mức độ phức tạp của công việc và số ngày công làm việc
thực tế.
TL
cdi
=
∑
=
××+
n
i
NttiKhtiPCiHi
Vcd
1
)(
×
(H
i
+PC
i
)
×
K
hti
×
N
tti
(2)

1
)(
: đơn giá điểm tính lương chức danh.
+Hệ số hoàn thành công việc được tính như sau:
Loại xuất sắc: hệ số 1,1
Loại A: hệ số 1,0
Loại B: hệ số 0,9
Loại C: hệ số 0,75
Ví dụ: Ông Nguyễn Huy Vinh phó phòng tổ chức lao động.
Phần thứ nhất: Tiền lương cơ bản
+Tổng hệ số là 5,06 trong đó:
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
12
Đề án chuyên ngành
-Hệ số cấp bậc theo nghị định 205/2004/NĐ – CP là 4,66
- Phụ cấp theo nghị định 205/2004/NĐ – CP là 0,4
Lương cơ bản trả cho những ngày làm việc thực tế của ông Vinh là:
23
22)4,066,4(540000 ×+×
= 2613600 (đồng).
Lương trả cho những ngày làm thêm:
23
66,425,2540000 ××
= 246169 đồng
Tiền lương cơ bản của ông Nguyễn Huy Vinh là: 2.859.769 đồng.
Phần thứ hai: Tiền lương chức danh.
Hệ số lương chức danh là: 5,3
- Tiền lương chức danh = Hệ số lương chức danh
×
số ngày công tính đổi

gian làm việc nên có nhiều trường hợp người lao động đến công ty với tâm lý để được
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
13
Đề án chuyên ngành
chấm công đủ, điều này gây lãng phí thời gian và ảnh hưởng đến công việc gây nên sự
bất bình đẳng trong công tác trả lương.
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
14
Đề án chuyên ngành
2.2.1.2. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên vào các ngày lễ, tết như thưởng 30/4,
mùng 1/5; thưởng mùng 2/9; thưởng tết dương lịch, tết âm lịch; thưởng 8/3, 20/10 cho
các chị e; thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao,
nhận thành tích tốt trong quá trình làm việc…
Nguyên tắc thưởng: Công khai, chính xác, công bằng, kịp thời. Khen thưởng
thường xuyên định kỳ hàng năm phải qua so sánh, lựa chọn trong đơn vị, khen thưởng
phải đảm bảo thành tích đến đâu khen thưởng đến đó. Thành tích đạt được trong điều
kiện khó khăn và có phạm vi ảnh hưởng rộng thì được xem xét đề nghị khen thưởng
với mức cao hơn. Chú trọng khen thưởng cá nhân, tập thể và những người trực tiếp
thừa hành nhiệm vụ.
Trong các dịp này tất cả người lao động trong công ty đều nhận được khoản tiền
thưởng như nhau, khoản tiền thưởng này tùy thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty
trong từng thời kỳ chứ không phụ thuộc vào cá nhân người lao động. Chẳng hạn trong
dịp 8/3 năm 2011 mỗi người lao động trong công ty đều được thưởng 200.000đ/người,
vào 2/9 năm 2011 mỗi người được thưởng 1000.000đ/người, 30/4 được thưởng
500000đ/người…
Tết nguyên đán cán bộ công nhân viên còn được hưởng lương tháng thứ 13. Tiền
lương tháng 13 được tính như sau:
Tổng lương làm việc thực tế trong năm
Lương tháng 13 =

nhập bù đắp những hao tổn về tinh thần và sức khỏe của người lao động. Công ty cổ
phần Cavico XD thủy điện có những chính sách trả phụ cấp như sau:
- Phụ cấp độc hại: trả cho những người lao động làm việc trong nhà máy, trong
phân xưởng, ở những nơi chịu nhiều khói bụi và độc hại. Có các mức phụ cấp độc hại
khác nhau tùy theo mức độ độc hại của môi trường và điều kiện làm việc. Mức độc hại
thấp nhất là mức 1/2 , cao nhất là mức 3. Công ty trả trợ cấp độc hại cho người lao
động cả bằng hiện vật và bằng tiền như sau:
• Trả bằng hiện vật: công ty trả phụ cấp độc hại bằng hiện vật cho người lao
động hai lần trong một tháng. Các hiện vật được trả là đường, sữa tươi, sữa đặc nhằm
bắt buộc người lao động phải uống vào để bù đắp sức lao động hao tổn. Tùy vào mức
độ độc hại và số công làm việc mà công ty trả bằng hiện vật tương đương với số tiền
họ được nhận. Theo quy định của công ty:
+ Công mức ½ mỗi công được trả 2000đồng
+ Công mức 1 mỗi công được trả 4000 đồng
+ Công mức 2 mỗi công được trả 6000 đồng
+ Công mức 3 mỗi công được trả 8000 đồng
Mức phụ cấp bằng hiện vật có giá trị được tính bằng cách nhân đơn giá trả cho
mỗi mức với số ngày công ở mức đó của người lao động.
• Trả bằng tiền: Công ty quy định mức phụ cấp trả bằng tiền như sau:
+ Công mức ½ mỗi công được trả 27.000 đồng
+ Công mức 1 mỗi công được trả 54.000 đồng
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
16
Đề án chuyên ngành
+ Công mức 2 mỗi công được trả 81.000 đồng
+ Công mức 3 mỗi công được trả 108.000 đồng
- Phụ cấp trách nhiệm
• Các chức danh tổ trưởng và tương đương được cộng thêm 0,15 hệ số phụ cấp
trách nhiệm vào hệ số tiền lương.
• Trưởng ca giao nhận phòng tiêu thụ được cộng phụ cấp trách nhiệm 0,15.

• Người lao động tự đi học, tự đi đào tạo cho bản thân mình và được sự đồng ý
của giám đốc thì tùy từng trường hợp cụ thể giám đốc công ty quyết định tiền lương
được hưởng.
∗Trợ cấp
Ngoài ra công ty còn có những khoản trợ cấp nhằm giúp người lao động giải
quyết những khó khăn trước mắt cho người lao động và gia đình họ như:
+ Những người lao động nghỉ chờ giải quyết chế độ hưu trí được trả theo chế độ
hiện hành.
+ Những người lao động nghỉ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và các trường
hợp khác được trả theo chế độ hiện hành.
.+ Người lao động có thể thỏa thuận nghỉ việc không hưởng lương tối đa không
quá 1tháng/1năm trong các trường hợp đặc biệt nếu được sự đồng ý của giám đốc.
Phụ cấp độc hại mà hiện nay công ty đang áp dụng có tác dụng tạo động lực rất
tốt cho người lao động. Nó làm cho người lao động yên tâm làm việc hơn mặc dù do
đặc thù sản xuất công ty có rất nhiều công đoạn sản xuất mà người lao động phải chịu
nguy hiểm và tiếp xúc với các chất khói bụi độc hại. Loại phụ cấp này không chỉ trả
bằng tiền mà còn bằng hiện vật là đường, sữa. Nó thể hiện được sự quan tâm của công
ty với người lao động, trả phụ cấp cho người lao động và buộc họ phải uống để đảm
bảo tái tạo sức lao động. Khoản phụ cấp này có tác dụng kích thích rất lớn nhất là đối
với những người lao động phải làm việc trong những nơi nguy hiểm, độc hại. Phụ cấp
trách nhiệm kích thích được những người lao động là cán bộ, lãnh đạo, những người
phải đảm nhận trách nhiệm lớn làm cho họ có trách nhiệm hơn trong công việc. Đặc
biệt các khoản phụ cấp trả cho những người được cử đi đào tạo đã khuyến khích được
người lao động cố gắng nỗ lực để học hỏi, trau dồi kiến thức để phục vụ và gắn bó lâu
dài với công ty hơn. Công ty đã thực hiện đầy đủ các khoản trợ cấp theo qui định của
luật pháp do đó góp phần làm cho người lao động yên tâm công tác và tin tưởng vào
công ty. Tuy nhiên các khoản phụ cấp, trợ cho người lao động còn chưa đa dạng, nếu
phát triển thêm sẽ tạo được động lực lớn cho người lao động.
2.2.1.4. Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi và dịch vụ
∗Phúc lợi bắt buộc

bữa ăn trưa. Một nhà ăn tại nhà máy phục vụ cho người lao động làm việc tại nhà máy
và một nhà ăn tại trụ sở công ty để phục vụ cho bộ phận gián tiếp.
Công ty có sân vận động có thể chơi được các bộ môn như bóng đá, bóng
chuyền, cầu lông… để phục vụ cho người lao động vui chơi giải trí, rèn luyện sức
khỏe sau giờ làm việc.
Khi người lao động muốn học tập nâng cao trình độ chuyên môn thì công ty sẽ
giúp đỡ hỗ trợ một phần hay toàn phần khi họ tham gia các khóa học liên quan đến
nghề nghiệp, phục vụ công việc của tổ chức.
Hàng tháng công ty có đặt báo cho người lao động các tờ báo như “thời báo kinh
tế Việt Nam”, báo “Lao động”…và nhiều tờ báo khác.
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
19
Đề án chuyên ngành
2.2.2. Tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần
2.2.2.1. Tạo động lực lao động thông qua việc xác định nhiệm vụ và tiêu
chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động là công
việc hết sức quan trọng góp phần giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao và tạo được động lực cho người lao động.
Tại công ty việc xác định nhiệm vụ cụ thể cho các nhân viên do người lãnh đạo
trực tiếp như trưởng phòng hoặc người có chức vụ tương đương tiến hành xây dựng và
phổ biến, giao nhiệm vụ cho cấp dưới dựa vào kế hoạch nhiệm vụ và khối lượng công
việc được giao. Các hoạt động này được tiến hành một cách độc lập chưa có sự phối
hợp của phòng tổ chức lao động.
Việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa được công ty chú
trọng. Các bản mô tả công việc chưa được xây dựng cho tất cả các vị trí mà mới chỉ
được xây dựng cho một số ít vị trí, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc vẫn chưa có.
Người lao động chủ yếu được phân công nhiệm vụ từ người trực tiếp phụ trách mình
vì vậy họ ít chủ động được trong công việc của mình. Hơn nữa các bản mô tả công
việc được xây dựng cũng chưa được xây dựng một cách khoa học mà chỉ dựa trên sự

chú trọng trồng nhiều cây xanh để làm cho không khí đỡ bụi bẩn hơn.
+ Các cấp lãnh đạo luôn cố gắng lắng nghe và trao đổi với người lao động và khi
được phản ánh về những yếu tố gây trở ngại cho việc thực hiện công việc thì công ty
luôn cố gắng giải quyết một cách nhanh nhất.
+ Công ty cũng luôn chú trọng đến công tác tuyển dụng để tìm và bố trí được
những người có năng lực phù hợp với công việc cần làm để tạo điều kiện tốt nhất cho
người lao động hoàn thành tốt công việc.
2.2.2.3. Tạo động lực lao động thông qua công tác đánh giá thực hiện công
việc
Công ty thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc theo quy trình như sau:
Sơ đồ 2.4: Quy trình đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn: Quy trinh đánh giá – phòng tổ chức lao động)
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
21
P.TCLĐ hướng dẫn
đánh giá
Người lao động tự
đánh giá
Đơn vị họp bình bầu,
đóng góp ý kiến
P.TCLĐ Xem xét
tổng hợp kết quả
Thông báo kết quả
đánh giá đến người
lao động
Đơn vị đánh giá xếp
loại người lao động
Giải quyết khiếu nại Lưu hồ sơ
Đề án chuyên ngành
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên được chia làm 4 loại: xuất sắc, loại A,

định của nhà nước, phần thứ hai là quy định của công ty gắn với kết quả sản xuất kinh
doanh của công ty và phần lương cơ bản theo quy định của nhà nước thường ít hơn so
với phần lương trả thêm của công ty làm cho người lao động thấy được sự đãi ngộ của
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
22
Đề án chuyên ngành
công ty tốt hơn nhiều so với quy định của nhà nước, từ đó họ hài lòng với tiền lương
của mình nhận được vì biết nó tốt hơn rất nhiều so với quy định của nhà nước.
Mức thưởng và tiêu chuẩn thưởng được quy đinh rõ ràng trong quy chế thi đua
khen thưởng và được thực hiện nhanh chóng kịp thời có tác dụng tạo động lực cho
người lao động. Các đợt thi đua liên tục được phát động trong năm và các danh hiệu
cùng với mức thưởng được quy định rõ ràng tạo nên không khí cồ gắng phấn đấu và
hăng say làm việc trong công ty. Việc xét tặng các danh hiệu thi đua được thực hiện
một cách khách quan và có sự bình xét của người lao động làm cho người lao động
yên tâm về sự công bằng trong thi đua khen thưởng của công ty.
Các khoản phụ cấp được thực hiện rõ ràng kịp thời nhất là phụ cấp trách nhiệm
và phụ cấp độc hại làm cho người lao động yên tâm làm việc và tin tưởng vào công ty
mặc dù đặc điểm của công ty xi măng là công nhân trực tiếp sản xuất phải làm việc
trong môi trường bụi bẩn, độc hại và tiếng ồn cao.
Công ty đã thực hiện đầy đủ các khoản phúc lợi cho người lao động theo quy
định của pháp luật làm cho người lao động yên tâm công tác và nỗ lực làm việc. Ngoài
ra các phúc lợi tự nguyện cho người lao động và các loại dịch vụ cũng đa dạng làm
tăng uy tín của công ty trên thị trường và làm cho người lao động hài lòng, cố gắng nỗ
lực làm việc và gắn bó lâu dài với công ty.
Công ty có cơ sở vật chất tương đối tốt, người lao động được trang bị đầy đủ
thiết bị bảo hộ lao động, có đầy đủ trang thiết bị hiện đại phục vụ tốt cho người lao
động trong công việc, đặc biệt lãnh đạo công ty luôn cố gắng lắng nghe nhân viên và
kịp thời khắc phục những khó khăn mà họ mắc phải để họ có thể yên tâm làm việc.
Công ty luôn cố gắng để cải thiện môi trường làm việc của người lao động nhất
là trong khu vực nhà máy do đó phần nào làm giảm độ ô nhiễm và độc hại.

Việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chưa được công ty
chú trọng. Công ty chưa có phương pháp phân tích công việc khoa học, hệ thống các
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa đầy đủ và nó cũng
chưa phát huy hết tác dụng trong thực tế do đó ít tác động đến người lao động.
Công ty chưa có phương pháp đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học,
các tiêu chí đánh giá chưa cụ thể rõ ràng, kết quả đánh giá của công ty chủ yếu dựa
trên sự bình bầu của người lao động do đó dễ xảy ra hiện tượng cả nể nhau hoặc bầu
theo tình cảm cá nhân chứ không dựa vào sự thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện
công việc chưa tốt gây khó khăn cho việc thực hiện các công tác quản trị nhân lực
khác như trả lương, trả thưởng, đào tạo…và ít tạo được động lực cho người lao động.
Việc xây dựng văn hóa công ty vẫn chưa thực sự nổi bật, công ty chưa tạo ra
một nền văn hóa đặc sắc cho bản thân mình và tạo sự khác biệt đối với tổ chức khác.
Trong chương 2 chúng ta đã thấy được thực trạng các hoạt động tạo động lực
của công ty. Nhìn chung công ty đã có cố gắng trong việc tạo động lực cho người lao
động và một số hoạt động được thực hiện tương đối tốt. Nhưng bên cạnh đó công ty
còn có những mặt hạn chế, những tồn tại cần được khắc phục để tạo ra động lực tốt
hơn cho người lao động nhằm phát huy hết nguồn lực con người trong công ty. Sau
đây tôi xin đưa ra một số kiến nghị nhỏ nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động
lực cho người lao động tại công ty.
CHƯƠNG 3
Lê Nho Nam – QLKT 21.09
24