i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học
của riêng tôi. Các số liệu và trích dẫn trong luận án là trung
thực. Các kết quả nghiên cứu của luận án đã được tác giả công
bố trên kỷ yếu hội thảo quốc tế và tạp chí, không trùng với bất
kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận án
SENGSATHIT VICHITLASY
ii

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận án tiến sỹ kinh tế tại Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình và tạo điều kiện của rất
nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tôi:


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ NĂNG LỰC
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 24

1.1. Công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh 24

1.1.1. Khái niệm về công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh 24

1.1.2. Phân loại công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh 26

1.1.3. Vai trò của công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh 32

1.1.4. Đặc điểm của công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh 35

1.2. Năng lực công chức hành chính Nhà nước cấp tỉnh 37

1.2.1. Khái niệm năng lực công chức hành chính Nhà nước 37

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức hành chính Nhà nước 43

1.2.3. Điều kiện để áp dụng tiêu chí đánh giá công chức hành chính Nhà
nước 51

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công chức hành chính Nhà

2.1.2. Đặc điểm kinh tế 78

2.1.3. Đặc điểm văn hóa - xã hội 80

2.2. Bộ máy hành chính và quy mô về công chức hành chính Nhà nước tại
Thủ đô Viêng Chăn 83

2.2.1. Bộ máy hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn 83

2.2.2. Yêu cầu về nâng cao năng lực đối với công chức hành chính Nhà
nước tại Thủ đô Viêng Chăn 86

2.2.3. Quy mô công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 89

2.3. Năng lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn 91

2.3.1. Năng lực công chức hành chính Nhà nước theo kiến thức 92

2.3.2. Năng lực công chức hành chính Nhà nước theo kỹ năng nghề nghiệp 99

2.3.3. Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của công chức hành chính Nhà nước . 104

2.3.4. Năng lực thích ứng và sẵn sàng của công chức hành chính Nhà nước 106

3.3.5. Năng lực công chức hành chính Nhà nước theo mức độ hoàn thành
công việc 108

2.3.6. Đánh giá công chức hành chính Nhà nước qua ý kiến khảo sát của
người dân 111


3.3. Quan điểm nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước Thủ
đô Viêng Chăn 131

3.4. Các giải pháp nâng cao năng lực công chức hành chính Nhà nước 135

3.4.1. Xây dựng và áp dụng khung năng lực công chức hành chính Nhà
nước tại Thủ đô Viêng Chăn 135

3.4.2. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nguồn công chức hành chính Nhà
nước 138

3.4.3. Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước
tại Thủ đô Viêng Chăn 140

3.4.4. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá, lựa chọn, bổ nhiệm và kiểm
tra, giám sát công chức hành chính ở Thủ đô Viêng Chăn 150

3.4.5. Một số giải pháp khác 153

3.5. Kiến nghị các điều kiên thực hiện các giải pháp nâng cao năng lực
công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn 158

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 166

KẾT LUẬN 167

CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ 169

TÀI LIỆU THAM KHẢO 170


Bảng 2.2: Diện tích, dân số các đơn vị Thủ đô Viêng Chăn năm 2013 80
Bảng 2.3: Tình hình lao động và việc làm ở Thủ đô Viêng Chăn năm 2002,
2010, 2013 82
Bảng 2.4: Số lượng công chức hành chính Nhà nước từ năm 2005 - 2013 90
Bảng 2.5: Trình độ đào tạo của công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng
Chăn 2005 - 2013 92
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của công chức hành chính
Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 94
Bảng 2.7: Số lượng và tỷ lệ công chức hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng
Chăn theo độ tuổi và thâm nhiên công tác năm 2013 95
Bảng 2.8: Số lần công chức hành chính Nhà nước ở thủ đô Viêng Chăn nghỉ ốm
năm 2013 98
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá kỹ năng chuyên môn nhiệp vụ công chức hành
chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 100
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá năng lực công chức hành chính Nhà nước về kỹ
năng giao tiếp và phối hợp 103
Bảng 2.11: Đánh giá phẩm chất chính trị của công chức hành chính Nhà nước
Thủ đô Viêng Chăn 2012 và 2013 104
Bảng 2.12: Đào tạo, bồi dưỡng nâng cấp lý luật chính trị của công chức hành
chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 2013 105
Bảng 2.13: Kết quả đánh giá năng lực lãnh đạo quản lý 105
Bảng 2.14: Kết quả đánh giá năng lực thích ứng của công chức hành chính Nhà
nước Thủ đô Viêng Chăn 106
Bảng 2.15: Mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng thay đổi của công chức hành
chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 107
viii

Bảng 2.16: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với công chức
hành chính Nhà nước Thủ đô Viêng Chăn 109
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức hành

vai trò và ý nghĩa quan trọng như vậy phát triển nhân lực luôn được Chính phủ các
nước quan tâm với những chiến lược, chủ trương, chương trình khác nhau.
Xây dựng và nâng cao năng lực CCHC Nhà nước là mối quan tâm hàng đầu
của Đảng và Nhà nước Lào nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai
đoạn hiện nay. Đặc biệt nước CHDCND Lào trong quá trình hội nhập quốc tế, với
những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới
đòi hỏi phải nâng cao năng lực CCHC Nhà nước. CCHC Nhà nước là những người
trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các
chủ trương, chính sách, đây là một trong những nhân tố quyết định đối với sự phát
triển của đất nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế.
Thủ đô Viêng Chăn là một trung tâm văn hóa, chính trị, kinh tế, xã hội của
nước CHDCND Lào. Đây là thành phố trực thuộc trung ương duy nhất ở Lào, là đơn
vị hành chính địa phương cấp 1 ngang với các tỉnh của Lào, bao gồm 9 đơn vị hành
chính cấp 2 trong đó có 5 đơn vị đô thị và 4 đơn vị nông thôn. Khu vực đô thị, hay
nội thành, gồm 5 quận của Viêng Chăn được xác định là Thủ đô của Lào. Một vấn đề
của Chính phủ đang quan tâm, nổi cộm nhất hiện nay là việc quản lý đô thị và xây
dựng năng lực CCHC Nhà nước phát triển theo mục đích của Đảng và Nhà nước đưa
ra. Thực trạng công chức tại nước CHDCND Lào nói chung, tại Thủ đô Viêng Chăn
nói riêng chưa đạt được những yêu cầu của Chính phủ đã đặt ra. Theo báo cáo tại Đại
hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII năm 2005 đến 2011, việc xây dựng nguồn nhân lực
trong bộ máy công chức của Chính phủ chỉ đạt 20% so với yêu cầu đặt ra và vẫn còn
2

thấp so với các nước đang phát triển khác như Việt Nam, Thái Lan và Cămpuchia.
Thực tế cho thấy CCHC Nhà nước cấp tỉnh hiện nay chưa thực sự ngang tầm
với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới, đặc biệt là Thủ đô Viêng Chăn còn ở
mức độ thấp. Bên cạnh các vấn đề kinh tế, còn có các yếu tố rất quan trọng khác tác
động đến người công chức như: uy tín, khả năng, thái độ, phong cách phục vụ nhân
dân của cán bộ lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu cơ quan; chế độ, chính sách
cán bộ; cơ chế, điều kiện làm việc, văn hoá công sở Mặc dù công tác quản lý

“năng lực công chức” là một vấn đề quan trọng có ý nghĩa lớn đối với sự tồn tại
cũng như chi phối hiệu quả hoạt động của cơ quan Nhà nước trong thực tiễn, đồng
thời là một phạm trù thuyết tương đối phức tạp và cần được làm sáng tỏ ở nhiều
khía cạnh do vậy cả ở trong nước và nước ngoài số lượng các nghiên cứu về năng
lực CCHC Nhà nước. Trên thế giới có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến năng lực
công chức với các phương pháp tiếp cận khác nhau cả trên lý luận và thực tiễn.
Các nghiên cứu về lý luận năng lực công chức:
Có rất nhiều nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và kiểm chứng trên để giải
thích cho năng lực, “trong thực hiện công việc đạt được hiểu quả cao do đặc tính
của cá nhân (năng lực)” (Boyatzis, (1982)). Spencer and Spencer (1993) dựa trên
nghiên cứu của Boyatzis và mô tả thêm “năng lực như là đặc tính cơ bản của một cá
nhân (kiến thức, kỹ năng, thái độ, động cơ, nét tiêu biểu và ý niệm về bản thân) có
liên quan đến các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc”. Cùng với nghiên cứu của
Quinn, Faerman, Thompson, và McGrath (1990) chỉ ra rằng năng lực có liên quan
với kiến thức và kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ nhất định hoặc các dự án có hiệu
quả. Để có hiệu quả trong một năng lực đặc biệt, người ta phải có khả năng để thực
hiện được mong muốn kết quả của một công việc có trình độ chuyên môn cụ thể và
các thuộc tính cá nhân. Burgoyue (1993) cho thấy một quan điểm chức năng để xác
định một năng lực như thế nào các mục tiêu của tổ chức được tốt nhất đạt được
bằng cách cải thiện hiệu suất của các thành viên. Woodall và Winstanley (1998)
quan niệm rằng “năng lực là tập hợp các kiến thức, sự hiểu biết, kỹ năng, phẩm
chất, niềm tin và thái độ dẫn đến việc thực hiện công việc hiệu quả theo từng bối
cảnh, từng tình huống hoặc vai trò nhất định”.
Các nghiên cứu về phân chia và phân loại năng lực công chức:
Theo công trình nghiên cứu của Kroon (2006) năng lực được chia làm 3 loại:
(1) Năng lực cốt lõi là mô tả các yếu tố hành vi quan trọng đối với tất cả các nhân
4

viên, (2) Năng lực chung là mô tả khả năng, đặc tính cụ thể và được xem như là một
bộ phận công tác bao gồm năng lực chuyên môn, trong đó đề cập đến các kỹ năng

giao tiếp, (2) tính linh hoạt, (3) đạt được định hướng, (4) phát triển kiến thức, (5)
định hướng khách hàng, (6) giải quyết vấn đề, (7) làm việc nhóm, (8) tư duy phân
tích, (9) kỹ năng lãnh đạo, (10) xây dựng mối quan hệ, (11) kỹ năng lập kế hoạch và
(12) kỹ năng tổ chức.
Các nghiên cứu về năng lực công chức hành chính Nhà nước:
Công trình nghiên cứu của Christian Batal (2002) đã làm rõ được khái niệm
quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, phân tích các vấn đề trong hoạt
động quản lý nguồn nhân lực cũng như đã trình bày rõ các phương pháp và công cụ
cần thiết của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước. Tác giả đã
hướng vào hai mục tiêu. Thứ nhất, làm rõ sáng tỏ được khái niệm quản lý nguồn
nhân lực, trình bầy các vấn đề nổi cộm trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói
chung và khu vực nhà nước nói riêng. Thứ hai, trình bày các phương pháp và công
cụ cần thiết để phân tích nghề nghiệp, công cụ và năng lực làm việc. Tác giả còn đã
đề cập đến các nguyên tắc, phương pháp, công cụ và các bước chủ yếu trong hoạt
động quản lý nguồn nhân lực. Cụ thể là: các phương pháp đánh giá quản lý nguồn
nhân lực; phương pháp quản lý dự báo về công việc, năng lực làm việc và quản lý
nguồn nhân lực; xác định một số chính sách quản lý nguồn nhân lực, hoạch định
một sơ đồ điều hành nguồn nhân lực.
Tô Tử Hạ (1998) có nhiều công trình nghiên cứu về công chức Nhà nước,
nhiều tác phẩm được sử dụng như là giáo trình giảng dạy về CCHC Nhà nước cho
đội ngũ công chức hiện nay. Tác giả đã dành sự tập trung nghiên cứu vào nội dung
phân tích, lý giải làm rõ khái niệm công chức Nhà nước; vai trò của cán bộ,công
chức trong xây dựng nên hành chính quốc gia, nêu ra một số định hướng trong xây
dựng đội ngũ công chức Nhà nước Việt Nam. Thành công chủ yếu của công trình
nghiên cứu này là đã tập trung làm rõ được một số quan niệm về công chức, phân
biệt giữa cán bộ và công chức. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã đề cập được một số
định hướng mang tính chất chung nhất nhằm góp phần xây dựng đội ngũ công chức
Nhà nước ở Việt Nam. Tuy nhiên, trong công trình nghiên cứu này, hạn chế nghiên
6



đội ngũ công chức từng theo nhóm của công chức và xây dựng mô hình nâng cao
năng lực đội ngũ công chức, nhưng chưa phân tích sâu về năng lực đội ngũ công
chức và chưa chỉ đến khung năng lực đội ngũ công chức quản lý Nhà nước.
Nguyễn Đình Chiến (2007) đã nghiên cứu về hệ thống hóa những vấn đề cơ
bản về công chức bao gồm những quan niệm khác nhau về công chức, những quan
niệm và các chỉ tiêu đánh giá năng lực đội ngũ công chức, xác định các nhân tố chủ
yếu ảnh hưởng tới chất lượng của đội ngũ công chức, quan điểm, nội dung và
những yêu cầu CNH-HĐH với nâng cao năng lực CCHC Nhà nước. Phân tích
những nguyên nhân của công chức như: Cơ sở quản trị chưa được tiến hành đồng
bộ trong hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước; Công tác tuyển chọn công chức
chưa khoa học, chưa bảo đảm mục tiêu tìm người phù hợp công việc; Chưa xây
dựng được chiến lược và kế hoạch tổng thể, chương trình đào tạo và phát triển
CCHC Nhà nước; Chính sách tiền lương chưa hấp dẫn đối với người lao động, chưa
đủ sức khuyến khích tạo động lực cho CCHC Nhà nước; Bản thân công chức Nhà
nước chưa nhận thức đầy đủ về đào tạo và phát triển. Mặc dù trong công trình
nghiên cứu này đã trình bày rất sâu sắc và khá đủ về công chức và còn nêu ra một
số các chỉ tiêu đánh giá công chức nhưng chưa có phương pháp xử lý và hệ thống
về nâng cao chất lượng và năng lực công chức sau khi đánh giá năng lực công chức
làm cho công trình nghiên cứu này còn thiếu và hạn chế.
Nguyễn Kim Diện (2008) đi sâu vào nghiên cứu sự hình thành và phát triển
đội ngũ công chức Thủ đô Viêng Chăn; sự tác động của điều kiện tự nhiên, kinh tế -
xã hội có ảnh hưởng tới năng lực đội ngũ công chức. Từ phân tích, đánh giá, đã rút
ra những mặt mạnh và những tồn tại hạn chế về năng lực đội ngũ công chức. Tác
giả cho rằng công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng
đất nước, là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định,
đưa các chính sách và thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở
thành thực tiễn tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực
tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên. Tác giả còn phân tích thêm
các tồn tại của đội ngũ công chức như: Kỹ năng nghề nghiệp là một trong những

thấp hơn năng lực công chức ở các Quận, ở cấp tỉnh và Trung Ương. Hai nghiên
9

cứu trên cũng chỉ ra rằng việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức là trách nhiệm
của các tổ chức, cơ quan, đơn vị trong bộ máy hành chính nhà nước từ Trung ương
đến cơ sở. Đó không chỉ là trách nhiệm của những người đứng đầu tổ chức, cơ
quan, đơn vị mà còn là trách nhiệm, là quyền lợi của từng CCHC Nhà nước và là
trách nhiệm của nhân dân đối với đội ngũ “công bộc” của mình. Nâng cao năng lực
công chức cần được tiến hành bằng một hệ thống đồng bộ các giải pháp. Trong
công trình nghiên cứu của hai tác giả cho thấy là tác giả có thể so sánh giữa hai đơn
vị khác nhau có thể sự cần thiết về năng lực khác nhau. Hai tác giả đã sử dụng
phương pháp so sánh để đánh giá các đơn vị, nhưng trong đó chỉ mô tả và nêu ra
những vấn đề chứ không đi sâu vào một cách nào năng lực có hệ thống làm phương
pháp. Đây là một cái làm cho công trình nghiên cứu này còn hạn chế.
Bài viết “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công”
của tác giả Nguyễn Duy Tuấn, Dương Thùy Linh – Đại học KTQD (2014). Trong
những năm qua, Việt Nam luôn cố gắng thu hút đội ngũ lao động chất lượng cao
vào phục vụ cho khu vực công như chế độ ưu đãi trong tuyển dụng, đề bạt, lương
bổng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy lao động trong khu vực công của Việt Nam vẫn
còn nhiều tồn tại, bài viết nghiên cứu kinh nghiệm thu hút sử dụng lao động trong
khu vực công của nhiều nước trên thế giới và từ đó rút ra những bài học kinh
nghiệm cho Việt Nam. Bài viết đề cập tới kinh nghiệm của Anh, Hàn Quốc và Mỹ
và đưa ra các giải pháp cho Việt Nam về điều kiện làm việc, chính sách tuyển dụng
cũng như chế độ đãi ngộ giữa khu vực tư nhân và khu vực công.
Phạm Đức Toàn - Bộ Nội Vụ (2014), Bài viết “Quản lý nguồn nhân lực và
vấn đề thu hút công chức tâm huyết cống hiến”. Trước tình trạng “công chức nghỉ
việc” là vấn đề thời sự, xuất hiện nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Tuy số lượng chưa nhiều so với tổng biên chế nhà nước, nhưng điều đáng quan ngại
là xu hướng này đang gia tăng và đa phần đối tượng chuyển ra ngoài khu vực công
lại không nằm trong diện cần tinh giản. Nhiều cán bộ, công chức, viên chức xin thôi

Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của
Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất
năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên
cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể
hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối
11

cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý
thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như
sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu được tôn
trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến
trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành
phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực
công tại Việt Nam.
Các nghiên cứu về năng lực công chức gắn với cải cách hành chính:
Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ đã có Báo cáo tổng hợp đề
tài “Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính Nhà nước: thực trạng, nguyên
nhân và giải pháp”. Đề tài này tập trung vào nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành
chính nhà nước, trong đó đã đặt CCHC Nhà nước trong mối quan hệ với việc nâng
cao hiệu quả và hiệu lực quản lý hành chính Nhà nước. Đề tài đã phân tích đánh giá
về đội ngũ CCHC Nhà nước xác định những ưu điểm và những yếu kém của CCHC
nhà nước và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực CCHC Nhà nước.
Tháng 11-2003, Bộ Nội vụ Việt Nam đã có báo cáo về “Chương trình tổng
thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010 và các văn bản triển khai”,
trong đó đã trình bày những phương hướng và biện pháp cải cách hành chính Nhà
nước giai đoạn 2001-2010 và chương trình, kế hoạch đào tạo, phát triển CCHC Việt
Nam trong giai đoạn 2001-2010. Trong Chương trình này vấn đề năng lực CCHC
Nhà nước và nâng cao năng lực công chức Nhà nước được đặc biệt nhấn mạnh.
Nhà xuất bản chính trị Quốc gia đã xuất bản cuốn sách “Luận cứ khoa học
cho việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất

Trong các hội thảo ở trong nước và quốc tế tại Việt Nam, các tạp chí chuyên
ngành có nhiều bài viết trao đổi về công chức, đã có những đánh giá về chất lượng
và số lượng công chức nói chung và CCHC Nhà nước nói riêng, đưa ra nhiều giải
pháp nâng cao năng lực công chức trong đó chủ yếu bàn luận tới các biện pháp về
tuyển dụng và đào tạo công chức, về chế độ chính sách tiền lương đối với công
chức. Cũng có nhiều bài viết trao đổi về Pháp lệnh công chức, bàn luận về những
điều chưa hợp lý trong Pháp lệnh công chức (1998 và sửa đổi bổ sung năm 2000,
13

năm 2003) và kiến nghị xây dựng Luật về công chức ở Việt Nam.
Hội thảo khoa học với chủ đề “Phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực
hành chính công vùng Tây Bắc giai đoạn 2015-2020, tầm nhìn 2030” Đại học Quốc
gia Hà Nội (2014). Hội thảo khoa học là một trong nhiều hoạt động nhằm triển khai
Đề tài cấp Nhà nước Nghiên cứu nhu cầu và đề xuất giải pháp phát triển nhân lực
lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc giai đoạn từ nay đến năm
2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Mục đích của Đề tài nghiên cứu nhằm đề xuất được
giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công cho vùng
Tây Bắc gắn với đặc thù địa phương, phù hợp với phát triển bền vững và hội nhập
quốc tế. Hội thảo khoa học tập trung vào thảo luận một số vấn đề chủ yếu như: Ứng
dụng khung năng lực vào phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý vùng Tây Bắc, thực
trạng đội ngũ lãnh đạo cấp tỉnh và huyện vùng Tây Bắc, các chính sách phát triển đội
ngũ cán bộ vùng Tây Bắc.
Các nghiên cứu về năng lực CCHC Nhà nước ở nước CHDCND Lào:
Khăm Pha Phim Mạ Sỏn (2010) đã phân tích, đánh giá, và rút ra những mặt
mạnh và những tồn tại hạn chế về xây dựng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế ở
tỉnh BoLyKhamSay, làm cơ sở cho việc đề ra những giải pháp, kiến nghị nhằm xây
dựng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế trong thời gian tới. Tác giả đã phân tích
và nêu ra các đặc điểm của đội ngũ CCHC Nhà nước về kinh tế, cũng chỉ ra đội ngũ
công chức QLNN về kinh tế ở tỉnh chủ yếu là những người sống ở địa phương, hiểu
biết tâm tư, tình cảm, phong tục, tập quán của nhân dân địa phương. Năng lực đội

chốt các ban, ngành ở thành phố Viêng Chăn trong giai đoạn cách mạng hiện nay"
làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về vai trò của đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt và
công tác xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt các ban, ngành ở thành phố Viêng Chăn.
Tác giả phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các ban,
ngành ở thành phố Viêng Chăn và thực trạng kinh nghiệm, những yêu cầu đặt ra
cho công tác xây dựng đội ngũ cán bộ. Tác giả luận chứng những cơ sở khoa học về
vai trò, vị trí và yêu cầu mới của đội ngũ cán bộ chủ chốt các ban, ngành ở thành
phố Viêng Chăn. Luận án phân tích, rút ra những bài học kinh nghiệm về công tác
cán bộ và xác định cụ thể những tiêu chuẩn và cơ cấu của đội ngũ cán bộ hiện nay.
15

Tác giả kiến nghị một số giải pháp và có tính khả thi để xây dựng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo chủ chốt các ban, ngành ở thành phố Viêng Chăn hiện nay.
"Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo chủ chốt thuộc diện Trung
ương quản lý ở Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào trong thời kỳ đổi mới" của Khăm
Phăn Phôm Mạ Thắt (2005), tác giả phân tích những cơ sở lý luận và thực tiễn của
công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý chủ chốt, đặc biệt là
đối với đối tượng thuộc diện quản lý của Trung ương, trong thời kỳ đổi mới, nhất là
thích ứng với hoàn cảnh trong nước và thế giới hiện nay. Trên cơ sở phân tích đánh
giá thực trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt
thuộc diện Trung ương quản lý. Tác giả nêu lên những vấn đề cấp bách phải giải
quyết và đề xuất những phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm giải quyết những
tồn tại, đẩy mạnh quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo chủ chốt với chất
lượng hiệu quả ngày càng cao. Đây có thể xem là những luận cứ khoa học cho công
tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nói chung và đối với người
lãnh đạo chủ chốt thuộc diện quản lý của Trung ương nói riêng. Tác giả đã góp
phần bổ sung và phát triển một cơ sở lý luận về công tác đào tạo, cán bộ lãnh đạo
chủ chốt thuộc diện Trung ương quản lý ở Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào trong
thời kỳ đổi mới.
Un Kẹo Si Pa Sợt (2001), "Công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh ở nước Cộng hoà

nước nói chung ít đi sâu vào một công chức cho một địa phương cụ thể. Vì vậy,
trong đề tài này tác giả Luận án đi sâu nghiên cứu đánh giá về năng lực CCHC ở
một địa phương cụ thể.
Thứ ba, các công trình nghiên cứu thường đánh giá năng lực công chức dựa
trên yêu cầu của công vụ trong bộ máy hành chính Nhà nước, các giải pháp thường
quan tâm tới nâng cao năng lực công chức để đảm bảo nâng cao năng lực, hiệu quả,
hiệu lực của nền hành chính quốc gia; còn ít đề tài nghiên cứu tới những thay đổi
của các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới năng lực công chức cũng như bộ máy quản
lý. Trong đề tài này, tác giả Luận án nghiên cứu đánh giá năng lực công chức trong
trạng thái động dưới sự tác động của các yếu tố bên ngoài, đặc biệt là những yêu
cầu của quá trình CNH-HĐH đất nước.
17

Trong các công trình nghiên cứu trước đó tác giả cũng thấy còn có những
hạn chế như sau:
Thứ nhất, rất ít công trình nghiên cứu sâu về năng lực CCHC Nhà nước cấp
tỉnh, đặc biệt đối với nước CHDCND Lào chưa có công trình nghiên cứu về năng
lực CCHC Nhà nước cấp tỉnh.
Thứ hai, trong các công trình nghiên cứu trên chưa xây dựng đồng bộ các
tiêu chí đánh giá về năng lực công chức.
Xuất phát từ những hạn chế của các công trình nghiên cứu trước đây liên
quan đến chủ đề nay tác giả sẽ tập trung nghiên cứu những điểm mới như sau:
- Xây dựng và bổ sung hệ thống và các tiêu chí đánh giá năng lực CCHC
Nhà nước cấp tỉnh.
- Dựa trên cơ sở các tiêu chí đánh giá đã được xây dựng đánh giá thực trạng
năng lực CCHC Nhà nước cấp tỉnh tại Thủ đô Viêng Chăn. Từ đó tìm ra ưu điểm,
hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế về năng lực CCHC Nhà nước cấp tỉnh.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
• Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp góp phần nhằm nâng cao năng
lực công chức hành chính Nhà nước tại Thủ đô Viêng Chăn.