Website: Email : Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay trong các mục thông tin tuyển dụng
đều có nội dung về chế độ đãi ngộ “sẽ được làm trong môi trường năng động,
chuyên nghiệp; với mức lương cạnh tranh tương xứng với năng lực và đóng góp
của bạn; có cơ hội thăng tiến không ngừng; được thử thách và đào tạo trong công
việc…” Tại sao lại như vây? Khi mà trước đây, hầu hết các doanh nghiệp đều
không quan tâm đến vấn đề này bởi họ coi đó là một việc không đáng làm vào thời
điểm đó, hay cũng là từ phía người lao động lúc đó chưa thực sự hiểu biết về chế
độ đãi ngộ cho họ bởi sự tất bật lo toan kiếm miếng ăn hàng ngày và nỗi lo bị thất
nghiệp.
Nhưng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống của
người lao động từng bước được nâng cao và họ ngày càng có thêm nhiều nhu cầu
khác nữa. Đồng thời, theo xu hướng phát triển kinh tế, ngày càng có nhiều ngành
nghề mới ra đời đòi hỏi một số lượng lớn nguồn nhân lực và hơn cả là nguồn nhân
lực chất lượng cao… Chính vì thế, việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ nhân sự
nhằm tạo động lực cho người lao động là một điều cực kỳ cần thiết. Phải hoàn
thiện công tác tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút và giữ chân được
những người tài giỏi, có thể giúp mình cạnh tranh và chiến thắng trong nền kinh tế
thị trường năng động và biến đổi không ngừng. Chính nhờ những người tài giỏi thì
doanh nghiệp đó, tổ chức đó mới có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển vững
mạnh được. Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam không nằm ngoài guồng quay đó,
cần phải có những giải pháp tốt để hoàn thiện công việc có ý nghĩa lớn lao này.
Văn phòng Tổng công ty là trái tim của Tổng công ty, là nhân tố cực kỳ quan
trọng để Tổng công ty có thể phát triển lớn mạnh và đặc biệt là để ngành lâm
nghiệp Việt Nam có thể phát triển hơn nữa. Chính vì thế em lựa chọn đề tài:
“Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao
động tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu
trong giai đoạn thực tập của mình. Với đề tài này, em tìm hiểu thực trạng của công
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368

Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS
Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào
đó”.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao
động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực
lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như của bản thân người lao động”.
■ Bản chất của động lực lao động:
● Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một
môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có
động lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ
đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao
động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
● Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường
xuyên thay đổi. Không ai sinh ra mà đã có sẵn động lực lao động cũng như không
có động lực lao động, vào thời điểm này động lực lao động cao, tuy nhiên cũng có
lúc động lực lao động lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người
lao động. Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào
người lao động để có thể phát huy nỗ lực làm việc của người lao động.
● Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ
tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng
thú. Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị
động. Dĩ nhiên, trong một tổ chức sự chủ động của cá nhân là phải trong khuôn
khổ. Và người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy được động lực
lao động tốt nhất, phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao
động.

nhìn thấy được, mà chỉ quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán.
● Đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người
lao động.
■ Khác nhau:
● Động cơ lao động là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ
và hành động. Còn động lực lao động là cái thúc đẩy người lao động để họ phát
triển trong lao động.
● Động cơ lao động chịu sự tác động lớn từ phía bản thân người lao động,
gia đình của họ và môi trường xã hội xung quanh. Còn động lực lao động chịu sự
tác động từ phía bản thân người lao động và môi trường tổ chức nơi họ làm việc
● Nói đến động cơ lao động là nói đến sự phong phú, đa dạng. Cùng một
lúc có thể tồn tại nhiều động cơ. Còn nói đến động lực lao động là nói đến sự biến
đổi về mức độ cao hay thấp, có hay không.
● Động cơ lao động trả lời cho câu hỏi: Vì sao người lao động lại làm việc.
Còn động lực lao động lại trả lời cho câu hỏi: Vì đâu mà người lao động làm việc
trong tổ chức có hiệu quả như vậy.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Như vậy, nhà quản lý sẽ nên quan tâm đến động cơ lao động hơn hay động
lực lao động hơn? Người lao động vừa là tài nguyên của tổ chức vừa là nhân tố
cấu thành nên chi phí sản xuất rất lớn của tổ chức. Đa số các tổ chức hoạt động vì
mục tiêu lợi nhuận. Cái mà họ quan tâm là làm sao với chi phí bỏ ra ít nhất mà họ
có thể đạt được hiệu quả lớn nhất. Hay nói cách khác là họ quan tâm đến việc làm
thế nào để sử dụng hợp lý và khai thác có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong tổ
chức. Điều này khẳng định rằng, tổ chức luôn quan tâm đến động lực lao động.
■ Động cơ lao động và động lực lao động có tách rời nhau?
● Động cơ lao động và động lực lao động có mối quan hệ rất bền chặt.
động cơ là cơ sở, là tiền đề để hình thành nên động lực lao động.
● Động cơ lao động là cái dẫn dắt con người đi tìm một công việc. Trong
quá trình làm việc, dưới tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể

- Tăng năng suất lao động cá nhân: Người lao động có động lực thì sẽ dồn
hết khả năng và tâm sức của mình vào công việc. Hoạt động của họ trở nên có
hiệu quả hơn, họ sẽ tạo ra được nhiều sản phẩm hơn trong một đơn vị thời gian
nhất định. Như vậy họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng với những gì mà họ đã
làm ra đó là tiền lương, tiền thưởng sẽ tăng…
- Tăng sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ chức: Khi có
động lực lao động người lao động sẽ cảm thấy mình có một bầu nhiệt huyết với
công việc, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình làm và hăng say với nó. Từ đó hình
thành nên sự gắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm việc.
- Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sang tạo thường
được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc
- Hoàn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động người lao động làm việc có
hiệu quả, họ cảm thấy thoả mãn với kết quả mình đạt được, họ cảm thấy việc làm
của mình thật có ích. Khi đó trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏi để có thể làm
việc được tốt hơn nữa, đó là lúc họ hoàn thiện cá nhân mình .
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
● Đối với tổ chức:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của
người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Tạo nên được bầu không khái làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn
hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh công ty.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng thời
cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức.
1.2.2. Các học thuyết tạo động lực.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Hoạt động để thoả mãn nhu
cầu
Khả năng (triển vọng) thoả

Nhu cầu liên kết là nhu cầu được mọi người yêu quý và chấp nhận. Nó
khuyến khích con người làm việc sao cho mọi người đều cảm thấy thoải mái và
yêu quý mình.
Những người có nhu cầu quyền lực sẽ có xu hướng tác động tới người
khác, trở nên trội hơn người khác, tác động tới hoàn cảnh, kiểm soát và chi phối
hoàn cảnh.
Tất nhiên, mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối, quyết định hành
vi của người đó.
Bảng 1.2: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow (Trang bên)
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.2.2.2. Học thuyết về thưởng phạt của Skinner.
Thuyết này dựa trên quan điểm về cơ chế học tập của con người. Cụ thể
thuyết này nói rằng các tác động lặp đi lặp lại của thưởng- phạt sẽ có thể cải biến
hành vi của con người. Cụ thể là những hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại
và ngược lại, những hành vi bị phạt sẽ giảm đi. Tuy nhiên điều đó chỉ thực sự có
hiệu quả khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm
tiến hành thưởng phạt ngắn nhất.
Từ học thuyết này ta thấy, nhà quản lý nhân lực cần hết sức lưu ý đến việc
ghi nhận các thành tích của anh em nhân viên và có phần thưởng xứng đáng cho
thành tích đó. Đồng thời cũng có những hình phạt phù hợp.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Các yếu tố chung Các lớp nhu cầu Các yếu tố cụ thể ở một tổ chức
1. Sự phát triển 1. Nhu cầu tự khẳng định
mình
1. Một công việc thách thức
2. Sự thành đạt 2. Sự sáng tạo
3. Sự tiến bộ 3. Sự thăng tiến trong công ty
4. Sự thành đạt trong công việc
1. Sự thừa nhận 2. Cái tôi, địa vị và sự

dẫn của phân thưởng sẽ khác nhau. Phải có sự lựa chọn thích đáng.
1.2.2.4. Thuyết hệ thống 2 yếu tố của Herzberg.
Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của con người làm 2
nhóm: Nhóm các yếu tố tạo động lực và các yếu tố duy trì (hiểu theo nghĩa nếu
thực hiện tốt các yếu tố này thì động lực không bị mất đi).
■ Năm yếu tố taọ động lực chính mà Herzberrg nhắc đến là:
● Sự thành đạt trong công việc
● Sự thừa nhận thành tích
● Bản thân công việc (mức độ hấp dẫn, mức độ thách thức…)
● Các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc
● Sự thăng tiến
Đây là những yếu tố nội tại và nếu không được thoả mãn thì người lao
động sẽ mất đi động lực
■ Các yếu tố duy trì gồm có:
● Các chính sách, các quy định, về quản lý của tổ chức.
● Sự giám sát, hướng dẫn trong công việc.
● Tiền lương.
● Quan hệ con người.
● Điều kiện vật chất.
Mặc dù trên thực tế, không phải yếu tố nào tác động đến nỗ lực làm việc
của con người cũng thuộc nhóm thứ nhất hay nhóm thứ hai. Tuy nhiên, các nhà
quản lý cũng nhờ đó mà nhận ra sự quan trọng của việc tạo động lực cho người lao
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
động. Ví dụ như công việc cần được thiết kế hấp dẫn và hợp lý, trong đó người lao
động phải có một không gian nhất định để tự quyết định và kiểm soát.
1.2.2.5. Thuyết về sự công bằng của Stancy Adams.
Động lực của con người bị ảnh hưởng rất lớn bởi sự nhìn nhận của người
lao động về mức độ công bằng trong tổ chức. Ai cũng muốn được đối xử công
bằng, do đó, họ luôn có khuynh hướng so sánh quyền lợi và sự đóng góp của

cần thiết đối với người quản lý.
● Trình độ, khả năng khác nhau người lao động sẽ có động lực khác nhau
trong lao động. Người lao động có trình độ, khả năng cao thì động lực lao động
của họ đó là: Có cuộc sống sung túc hơn, có địa vị xã hội cao hơn… còn những
người có trình độ chuyên môn thấp thì họ luôn cố gắng làm tốt những công việc
hàng ngày, muốn có thu nhập đủ trang trải cho cuộc sống của họ và gia đình, và
muốn học hỏi thêm, nâng cao trình độ chuyên môn của mình để có thể làm được
nhiều công việc hơn, hoặc đôi khi được giao một trọng trách gì đó.
● Sự khác biệt về tình trạng kinh tế.
Khi cuộc sống còn thiếu thốn vật chất sẽ tạo động lực mạnh cho người lao
động để họ nâng cao thu nhập, đảm bảo cuộc sống. Khi cuộc sống ổn định hơn,
động lực làm việc do nhu cầu vật chất giảm, nhưng động lực thôi thúc họ lúc đó sẽ
là nhu cầu thoả mãn tinh thần….
Bảng 1.3: Ví dụ đặc điểm nhu cầu, mục tiêu của một số loại người:
Loại người lao động Đặc điểm nhu cầu, mục tiêu
1 Người lao động trẻ
Luôn muốn phấn đấu, muốn thể hiện mình
2. Người lao động nữ Luôn muốn ổn định…
3. Người sinh trưởng trong hoàn cảnh
khó khăn
Chịu khó làm giàu, tiếc tiền
4. Người có học vấn, văn hoá cao
Luôn muốn làm nhưng công việc khó khăn
5. Người công nhân sản xuất công
nghiệp
Yêu lao động, quý thành quả lao động,
sáng tạo…
6. Người nóng tính Nhận biết, phản ứng nhanh…
7. Người có lịch sử thành công tốt đẹp Luôn mong muốn mọi việc tốt đẹp
8. Người có vị thế cao. Tự hào, chủ quan, gia trưởng…

động rất quan tâm đến vấn đề công bằng, ai làm được nhiều thì sẽ được lương cao
hơn. Việc đánh giá kết quả làm việc phải toàn diện và khách quan.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
● Trả thù lao lao động: Là tất cả các khoản lợi ích mà người lao động nhận
được để bù đắp cho sức lao động mà họ đã hao phí. Thù lao lao động phải xứng
đáng, thoả mãn một cách tương đối thĩ sẽ có tác dụng kích thích người lao động.
● Chương trình đào tạo: Để người lao động có thể thích ứng được với sự
phát triển nói chung, và để người lao động phát triển cá nhân mình thì tổ chức phải
luôn có chương trình đào tạo người lao động. Có như vậy mới phát triển được tổ
chức, mới cạnh tranh được trong nền kinh tế. Xã hội ngày càng phát triển, người
lao động cũng cần phải có nhận thức phát triển hơn nữa, có như vậy, họ mới
không bị lạc lõng trong công việc và xã hội, họ có tự tin để làm việc.
● Văn hoá công ty: Là một hệ thống giá trị niềm tin và thói quen được chia
sẻ trong phạm vi tổ chức tạo ra các chuẩn mực hành vị trong công việc. Bầu không
khí, lề lối làm việc, quan hệ nhân sự… có ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển chọn
nhân viên, đến cư xử của đồng nghiệp với nhau… Công ty có bầu không khí thoải
mái, ở đó, cán bộ công nhân viên được quan tâm, môi trường làm việc năng động,
cạnh tranh…. thì người lao động sẽ làm việc năng suất hơn rất nhiều.
● Phong cách lãnh đạo: Với những phong cách lãnh đạo khác nhau mà
người lao động sẽ có những hành vi khác nhau. Nếu người lãnh đạo có phong cách
tự do, dân chủ thì người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn, còn nếu người lãnh
đạo có phong cách chuyên quyền, độc đoán thì người lao động sẽ thấy bức bối
hơn. Tuy nhiên phong cách lãnh đạo lại phụ thuộc vào hình thức của tổ chức.
Thêm vào đó là sự nhìn nhận về vấn đề tạo động lực của ban lãnh đạo. Có
những nhà lãnh đạo coi công tác tạo lao động lao động là không cần thiết mà còn
làm tăng chi phí cho doanh nghiệp. Nhưng cũng có những nhà lãnh đạo coi đây là
công việc cần thiết, có ích cho tổ chức của mình.
● Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự: Những
chính sách nhân sự phải thoả đáng, không làm người lao động cảm thấy bức xúc

thoải mái hơn, tự tin hơn, yêu đời hơn.
1.2.4.2. Đối với tổ chức:
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Tạo động lực có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức, đó là:
- Sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực
cuả tổ chức, nâng cao hiệu suất sử dụng lao động
- Thu hút được người lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn cao.
Người lao động sẽ thích thú làm việc hơn ở những nơi mà họ cảm thấy thoải mái,
được tin tưởng, được quan tâm và có mức thu nhập khá
- Tăng cường sự trung thành, gắn bó với tổ chức. Như vậy, tổ chức sẽ tiết
kiệm được chi phí tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới và chi phí đào tạo.
- Hiệu quả làm việc cao, năng suất lao động tăng nhanh, kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh tăng, tăng khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế… rất nhiều
yếu tố có lợi mà tổ chức sẽ nhận được khi tổ chức bỏ một phần chi phí cho công
tác tạo động lực lao động.
- ….
Như vậy, công tác tạo động lực lao động là rất quan trọng. Doanh nghiệp
không đuợc xem công tác này là làm tăng chi phí cho tổ chức, mà cần phải hiểu
rằng, những gì mà tổ chức nhận được qua công tác này là lớn hơn rất nhiều so với
những khoản tiền mà tổ chức bỏ ra.
1.3. Các công cụ tạo động lực lao động:
1.3.1. Tiền lương, tiền công:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “Tiền lương là số tiền trả cho người lao
động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng,
năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên
môn, kỹ thuật.
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời
gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ
thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho

lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu
vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương”.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Vì vậy, bản thân tiền lương chưa phải là động lực, chẳng hạn, 500 nghìn
đồng người lao động nhận được trong một tháng thì chưa đáp ứng đủ nhu cầu cho
người lao động. Nên tiền lương chỉ tạo ra động lực khi mà tiền lương đủ đáp ứng
nhu cầu và nó phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đó
là:
- Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nguyên tắc này đảm
bảo tính công bằng trong việc phân phối thu nhập. Nó có tác động rất lớn đến
người lao động bởi nó tạo được sự an tâm của người lao động khi mà họ cùng làm
việc với nhau, cùng đạt kết quả như nhau. Tâm lý con người không bao giờ muốn
người khác hơn mình, ít nhất thì mình cũng phải bằng với người ta nên đây chính
là yếu tố đầu tiên thúc đẩy người lao động làm việc. Nguyên tắc này xuất phát từ
nguyên tắc phân phối theo lao động, dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh
và thực hiện trả lương.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp và nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế.
- Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao
động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này thực
hiện nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động,
trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau, điều
kiện lao động khác nhau, mỗi công việc khác nhau tạo phúc lợi khác nhau … sẽ
dẫn đến tiền lương phải khác nhau. Có như vậy mới khuyến khích người lao động
tích cực làm việc, học tập, nâng cao tay nghề, kỹ năng làm việc
Nâng cao vai trò của tiền lương có tác dụng to lớn trong công tác tạo động
lực lao động , nó có tác dụng khuyến khích về vật chất cho người lao động, xác
định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập và với những đóng góp của

- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Ngoài ra nó còn là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ
và kỹ năng của người lao động, và phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
1.3.2. Các khuyến khích tài chính.
“Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và
tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao
động”.
Mục đích của các khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao động,
nhằm hoàn thiện sự thực hiện công, nâng cao năng suất lao động của họ.
Ngày nay, khuyến khích tài chính ngày càng trở nên quan trọng vì nhu cầu
tăng năng suất lao động và nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp.
Thiết kế và sử dụng một chương trình khuyến khích có hiệu quả là một vấn đề
chiến lược quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Tuy nhiên, ngoài những tác dụng tích cực, hệ thống khuyến khích lại có thể
phát sinh nhiều hậu quả tiêu cực cho tổ chức và đặt ra các thách thức cho nhà quản
lý. Khi dự định đưa ra chương trình khuyến khích tài chính nhằm khuyến khích sự
thực hiện công việc ở mức cao, tổ chức sẽ phải đối mặt với các thách thức sau đây:
- Phát sinh quan niệm “chỉ làm những gì được trả tiền”
- Có thể phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực tới
tinh thần hiệp tác, ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm và công việc, thậm chí có
thể dẫn đến gian lận.
- Có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của người lao động và làm ảnh
hưởng tới năng suất cuả họ.
- Khó khăn trong đo lường sự thực hiện công việc của từng cá nhân trong
tổ nhóm và giữa các tổ nhóm.
- Không phải lúc nào cũng xây dựng đuợc những công thức phân phối, tính

trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị.
Tiền thưởng thường được sử dụng trong những trường hợp sau đây:
- Tiền thưởng cho công nhân viên hoàn thành xuất sắc nhịêm vụ
- Tiền thưởng tiết kiệm được nguyên vật liệu mà vẫn đạt kết quả tốt
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Tiền thưởng do những hoạt động sáng tạo của người lao động
- Tiền thưởng cho hoàn thành những hoạt động dịch vụ đặc thù
- Tiền thưởng do giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng
■ Tiền thưởng chỉ có thể kích thích người lao động khi nó thoả mãn những điều
kiện sau:
- Phải gắn liền với thành tích của người lao động
- Phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể
- Và dĩ nhiên, số tiển thưởng phải có ý nghĩa nhất định trong tiêu dùng
- Thưởng cũng phải công bằng giữa những người lao động.
Đảm bảo được những yêu cầu này để tránh xảy ra những mâu thuẫn trong
nội bộ, ảnh hưởng tới bầu không khí doanh nghiệp và hơn nữa, người lao động sẽ
cảm thấy sự đánh giá của lãnh đạo là đúng đắn và họ sẽ luôn cố gắng hoàn thành
vượt mức các nhiệm vụ được giao để có thể nhận được tiền thưởng một cách xứng
đáng. Tiền thưởng không chỉ là một khoản tiền giúp họ trong cuộc sống mà nó còn
là nguồn động viên, khích lệ người lao động làm việc một cách hiệu quả. Hơn nữa,
nó cũng là nhân tố khẳng định được trình độ của người lao động, người nào làm
tốt hơn, sẽ được thưởng nhiều hơn, từ đó tạo ra không khí thi đua làm việc, học
tập, rèn luyện của người lao động.Và hơn nữa, bản thân người lao động sẽ cảm
thấy mình được sự quan tâm của ban lãnh đạo hơn.
Việc áp dụng các hình thức thưởng phù hợp sẽ tạo được động lực cho
người lao động. Vì vậy khi áp dụng các hình thức thưởng, cần phải chú ý những
điểm sau:
- Mức thưởng phải phù hợp, không quá cao cũng không quá thấp. Nếu mức
thưởng quá cao thì sẽ làm người lao động chỉ cố gắng tập trung vào số lượng sản

1.3.2.3. Phúc lợi và dịch vụ.
● Khái niệm:
- Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dướí dạng hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Dịch vụ cho người lao động là những khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ
cuộc sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản
tiền nào đó.
● Ý nghĩa của các hoạt động cung cấp các phúc lợi và dịch vụ.
- Đảm bảo cuộc sống cho người lao động: Như góp phần nâng cao thu nhập
cho người lao động, hỗ trợ tiền khám chữa bệnh …..
Nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, tổ chức sẽ thu hút được
nhiều lao động lành nghề, có trình độ và trung thành với tổ chức.
- Tạo niềm tin cho người lao động và làm giảm bớt gánh nặng cho xã hội
trong việc bảo đảm cuộc sống cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế…
■ Các loại phúc lợi
Có hai loại phúc lợi đó là phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc.
- Phúc lợi bắt buộc: Đó là các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải có
theo yêu cầu của pháp luật, đó là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, trợ cấp thất nghiệp. Các phúc lợi bắt buộc ở Việt Nam bao gồm 5 chế độ bảo
hiểm xã hội đó là: trợ cấp ốm đau, tại nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai
sản, hưu trí và tử tuất.
- Phúc lợi tự nguyện: Đây là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tuỳ thuộc vào
khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của ban lãnh đạo. Phúc lợi này bao gồm:
Các phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi bảo đảm, và tiền trả cho những thời gian
không làm việc, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt.
■ Các loại dịch vụ cho người lao động:
- Dịch vụ bán giảm giá