BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TR
ƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
-------------***------------- ðỖ TRỌNG HỢP CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRƯỜNG ðẠI HỌC CHU VĂN AN ðẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành ñào tạo: Kinh tế Nông nghiệp
Mã số : 60.31.10
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN TẤT THẮNG
HÀ NỘI - 2010

LỜI CẢM ƠN
ðể hoàn thành luận văn này, tôi ñã nhận ñược sự hướng dẫn tận tình
của Tiến sỹ Nguyễn Tất Thắng cùng với những ý kiến ñóng góp quý báu của
các thầy cô trong bộ môn kinh tế, Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội. Tôi
xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới những sự giúp ñỡ quý
báu ñó.
Tôi xin chân thành cảm ơn Hội ñồng quản trị, Ban giám hiệu Trường
ðại học Chu Văn An, các phòng, khoa chức năng của nhà trường, Cục Thống
kê tỉnh Hưng Yên, Sở giáo dục ñào tạo và một số Sở, Ban ngành khác trên ñịa
bàn tỉnh, bạn bè, các ñồng nghiệp và gia ñình ñã giúp ñỡ tôi trong suốt quá
trình thực hiện luận văn này. Vì hạn chế về nguồn lực và thời gian, ñề tài
không thể tránh khỏi những thiếu sót. Chúng tôi xin trân trọng tiếp thu các ý
kiến phê bình, ñóng góp của các nhà khoa học và bạn ñọc ñể ñề tài ñược hoàn
thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày ..... tháng .... năm 2010
Tác giả luận văn
ðỗ Trọng Hợp

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ...........
iiiMỤC LỤC
Lời cam ñoan……………………………………………………………………i
Lời cảm ơn........................................................................................................ii
Mục lục............................................................................................................iii

2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng ñến chiến lược phát triển nguồn nhân lực . 12

2.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng ñến chiến lược phát triển nguồn nhân lực
giáo dục – ñào tạo................................................................................... 21

2.1.6 ðặc ñiểm nguồn nhân lực trong giáo dục ñào tạo .......................... 40

2.1.7 Nội dung chiến lược phát triển NNL trong giáo dục – ñào tạo..... 45

2.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN ........................................................................... 52

2.2.1 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực .................................... 52

2.2.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu ........................................... 55

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ...........
ivPHẦN III ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU57

3.1 ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN NHIÊN CỨU.................................................. 57

3.1.1 ðặc ñiểm chung của tỉnh Hưng Yên .............................................. 57

3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................ 67

3.2.1 Phương pháp chọn ñiểm nghiên cứu.............................................. 67

3.2.2 Thu thập tài liệu nghiên cứu .......................................................... 67

4.3.3 Cơ hội.......................................................................................... 108

4.3.4 Thách thức................................................................................... 109

4.3.5 Nhân tố ảnh hưởng ...................................................................... 109

4.4 Kết hợp mô hình SOWT trong chiến lược ......................................... 113

4.5 Giải pháp thực hiện chiến lược .......................................................... 116

4.5.1 Giải pháp chung........................................................................... 116

4.5.2 Giải pháp cụ thể........................................................................... 116

PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................... 118

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ...........
v5.1 KẾT LUẬN....................................................................................... 118

5.2 KIẾN NGHỊ ...................................................................................... 119

5.2.1 ðối với nhà nước......................................................................... 119

5.2.2 ðối với ñịa phương...................................................................... 119

5.2.3 Khuyến nghị với trường ðH Chu Văn An. .................................. 120


..................................................... 99
Bảng 4.10: Bảng mức lương của giảng viên cơ hữu phân theo học hàm học vị
năm 2010
...................................................................................................... 101
Bảng 4.11: Cơ chế thanh toán tiền giảng dạy ñối với giảng viên thỉnh giảng
....................................................................................................................... 103
Bảng 4.12: Cơ chế thưởng CB giảng viên, CNV áp dụng năm 2009
............. 104
Bảng 4.13: Cơ chế hỗ trợ ñào tạo nâng cao nghiệp vụ
...................................... 105
Bảng 4.14 So sánh chế ñộ tiền lương
................................................................... 112
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ...........
viiDANH MỤC SƠ ðỒ

Sơ ñồ 2.1: Nhân tố ảnh hưởng ñến nguồn nhân lực
............................................. 13
Sơ ñồ 2.2: Sơ ñồ phân tích công việc
..................................................................... 31
Sơ ñồ 2.3: Sơ ñồ quá trình tuyển dụng
................................................................... 33
Sơ ñồ 2.4: Trình tự xây dựng một chương trình ñào tạo/phát triển
.................. 35
Sơ ñồ 2.5: Hệ thống ñánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
.... 37
Sơ ñồ 2.6: Cơ sở ñể thực hiện các mục tiêu của tiền lương
............................... 39

DANH MỤC VIẾT TẮT

Từ viết tắt Diễn giải nội dung
CBQLGD Cán bộ quản lý giáo dục
CL Chiến lược
CLPTNNL Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
CSNS Chính sách nhân sự
ðHDL ðại học dân lập
ðVT ðơn vị tính
ðH, Cð, THCN ðại học, Cao ñẳng, Trung học chuyên nghiệp
GD Giáo dục
GD - ðT Giáo dục – ðào tạo
GV Giảng viên
GDðH Giáo dục ñại học
GS, PGS, TS, Ths Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ, Thạc sĩ
HS - SV Học sinh – sinh viên
NCKH Nghiên cứu khoa học
NL Nhân lực
NNL Nguồn nhân lực
NNLGD Nguồn nhân lực giáo dục
NNL GD – ðH Nguồn nhân lực giáo dục ñại học
PTNNL Phát triển nguồn nhân lực
QL Quản lý

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ...........
1PHẦN I
PHẦN MỞ ðẦU

hội. Chiến lược phát triển NNL GD – ðT của nước ta phải ñặt trên cơ sở phân
tích thế mạnh và những yếu ñiểm của nó, ñể từ ñó có chính sách khuyến
khích, phát huy thế mạnh ấy, ñồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn
chế những mặt yếu kém trong việc PTNNL trong GD – ðT. Có như vậy
chúng ta mới có ñược nguồn nhân lực có chất lượng ñáp ứng yêu cầu ñòi hỏi
ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện ñại hóa.
Trường ðại học Chu Văn An, là một trường ðại học tư thục mới ñược
thành lập năm 2006, với năm khoa chuyên ngành, nhiệm vụ chính trị ñược
giao là ñào tạo nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu của xã hội theo ñúng chuyên
ngành ñào tạo của trường. ðể thực hiện tốt nhiệm vụ này thì việc xây dựng,
phát triển ñội ngũ cán bộ quản lý và ñội ngũ cán bộ giảng dạy, giỏi về kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ, ổn ñịnh về chính trị, cơ cấu tổ chức ñào tạo , gắn
bó với nghề, với trường, trước biến ñộng của cơ chế thị trường, có một vị trí
quan trọng, ñảm bảo cho sự phát triển bền vững ổn ñịnh và lâu dài của Nhà
trường. Do tính cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng khốc liệt trong
ngành giáo dục ñào tạo tại ñịa bàn tỉnh Hưng Yên, trong một số năm tới Hưng
Yên sẽ ñầu tư thu hút, quy hoạch ñô thị ñai học tại ñịa bàn thành phố.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải ñặt trên cơ sở phân tích thế
mạnh và những ñiểm yếu của nó, ñể từ ñó có những chính sách khuyến khích,
phát huy thế mạnh, ñồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những
mặt yếu kém. Có như vậy, chúng ta mới có ñược nguồn nhân lực có chất
lượng, ñáp ứng yêu cầu và ñòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp phát triển của
từng thành phần kinh tế nói riêng và yêu cầu phát triển chung của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước.
Trên cơ sở ñó, chúng tôi tiến hành nghiên cứu ñề tài “Chiến lược phát
triển nguồn nhân lực trường ðại học Chu Văn An ñến năm 2020”
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ...........
3

- Hai là, ñánh giá thực trạng PTNNL trong lĩnh vực GD-ðT ở trường
ðại học Chu Văn An trong những năm qua, ñưa ra những ñánh giá, nhận xét
về ưu ñiểm và tồn tại trong việc PTNNL
- Ba là, xây dựng chiến lược PTNNL của trường ðại học Chu Văn An
ñến năm 2020.
- Bốn là, góp phần vào việc xây dựng chiến lược phát triển chung của
trường ñến năm 2020.
1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN
- PHẦN I: PHẦN MỞ ðẦU
- PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
- PHẦN III : ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- PHẦN IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
- PHẦN V: PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ...........
5PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1 Một số khái niệm
2.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực, tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác

và người trong ñộ tuổi lao ñộng có nhu cầu nhưng không có việc làm (người
thất nghiệp).Lao ñộng dự trữ bao gồm học sinh trong ñộ tuổi lao ñộng, người
trong ñộ tuổi lao ñộng nhưng không có nhu cầu lao ñộng.[16]
2.1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng ”Là tổng thể
các hoạt ñộng học tập có tổ chức ñược tiến hành trong những khoảng thời
gian nhất ñịnh ñể nhằm tạo ra sự thay ñổi hành vi nghề nghiệp của người lao
ñộng” [11]
* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp.
- Dưới góc ñộ một doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình
tạo dựng lực lượng lao ñộng có kỹ năng và sử dụng có hiệu quả nguồn lực
này trong tổ chức.
- Còn dưới góc ñộ là người lao ñộng: ñó là việc nâng cao kỹ năng, năng
lực hành ñộng và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao ñộng và
thu nhập người lao ñộng.
Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố
trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao ñộng ñể
phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao ñộng nhằm thực hiện ñược
mục tiêu của doanh nghiệp. Nó cũng xem xét ñến sự nỗ lực của doanh nghiệp
nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng
của người lao ñộng hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt ñộng và sự phát triển
của cá nhân cũng như của doanh nghiệp. ðây là hoạt ñộng thường xuyên của
bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình ñảm bảo nhân lực cho doanh nghiệp.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ...........
7Phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp là phải phát triển về số lượng và
chất lượng của lực lượng lao ñộng. Phát triển về số lượng bao gồm các hoạt
ñộng như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ. Phát triển chất lượng

công. Mô hình quyết ñịnh và hành ñộng ñược gọi là "chiến lược nhìn thấy" hoặc
"chiến lược nổi."
2.1.1.4 Phân loại chiến lược
a. Theo sự tăng trưởng

a.1 Chiến lược tập trung:

Chiến lược tăng trưởng tập trung trong hoạt ñộng thường ñược áp dụng
trong thị trường nội ñịa.
a.2 Chiến lược hội nhập theo chiều dọc:

Chiến lược hội nhập theo chiền dọc nghĩa là tổ chức tự tìm kiếm ñầu vào
hoặc tự lo ñầu ra của mình.
* Căn cứ vào tiến trình hội nhập chia ra
- Tăng trưởng hội nhập dọc ngược chiều
- Tăng trưởng hội nhập dọc thuận chiều
* Căn cứ vào mức ñộ hội nhập
- Hội nhập toàn diện
- Hội nhập một phần, chỉ chủ ñộng tham gia một phần nào ñó của ñầu vào
hoặc ñầu ra
* Căn cứ vào phạm vi hội nhập
- Hội nhập nội bộ
- Hội nhập bên ngoài
a.3 Chiến lược ña dạng hóa
Có hai hình thức trong các chiến lược tăng trưởng ña dạng hóa:
- ða dạng hóa tương quan hoặc liên kết
- ða dạng hóa không tương quan hoặc không liên kết
b. Phân loại theo cấp ñộ quản lý
ðược chia thành ba cấp ñộ như sau:
- Chiến lược cấp quốc gia

hóa (Hội nghị lần thứ II Ban chấp hàng TW ðảng khóa VIII)
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ...........
10 Nội dung của chiến lược:
+ Coi giáo dục là quốc sách hàng ñầu;
+ Phát triển GD – ðT gắn với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội,
khoa học công nghệ và củng cố quốc phòng an ninh;
+ Giữ vai trò nòng cốt của các trường công lập, ñi ñôi với ña dạng
hóa các loại hình GD – ðT;
+ Nâng cao chất lượng ñảm bảo số lượng, chất lượng, tiêu chuẩn
hóa, hiện ñại hóa các ñiều kiện dạy và học;
- Nghị quyết 14-2005/NQCP về ñổi mới cơ bản và toàn diện GD ðH
Việt Nam giai ñoạn 2006-2020;
- Quyết ñịnh số 121/2007/Qð-TTg ngày 27/7/2007 của Thủ tướng
Chính phủ về phê duyệt quy hoạch mạng lưới các trường DDH và Cð giai
ñoạn 2006-2020;
- Văn kiện ðaị hội ñại biểu toàn quốc lần thứ X của ðảng cộng sản
Việt Nam;
- ðề án ñổi mới giáo dục ñại học Việt Nam giai ñoạn 2006 – 2020;
2.1.3 Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực ñối với phát triển kinh tế xã hội
2.1.3.1 Nguồn nhân lực là mục tiêu, ñộng lực chính của phát triển
Nói ñến vai trò của nguồn nhân lực là nói ñến vai trò của con người.
Vai trò của con người thể hiện ở hai mặt:
- Thứ nhất
: Con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch
vụ. ðể không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng
ñược nâng cao về số lượng và chất lượng trong ñiều kiện các nguồn lực ñều
có hạn, con người ngày càng phải phát huy ñầy ñủ hơn khả năng về thể lực và

2.1.3.2 Nguồn nhân lực là trung tâm của sự phát triển
Con người không chỉ là mục tiêu, ñộng lực của sự phát triển, thể hiện
mức ñộ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người mà còn tạo
ra những ñiều kiện ñể hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển
ñã chứng minh rằng trải qua quá trình lao ñộng hàng triệu năm mới trở thành
con người ngày nay và trong quá trình ñó, mỗi giai ñoạn phát triển con người
lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm ñộng lực cho sự phát
triển. Như vậy, ñộng lực, mục tiêu của sự phát triển và tác ñộng của sự phát
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ...........
12triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. ðiều
ñó lý giải tại sao con người ñược coi là nhân tố năng ñộng nhất, quyết ñịnh
nhất của sự phát triển.
Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của mình Mankiw cũng ñã ñề cập
ñến một loại tư bản mới: vốn nhân lực. Theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức,
tay nghề mà người lao ñộng tiếp thu ñược thông qua quá trình giáo dục, ñào
tạo từ thời niên thiếu cho ñến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao
ñộng”. Xét theo nhiều phương diện, vốn nhân lực tương tự như tư bản hiện
vật. “Cũng như tư bản hiện vật, nó làm tăng năng lực sản xuất hàng hóa và
dịch vụ của chúng ta”. Việc nâng cao vốn nhân lực cần tới những khoản ñầu
tư vào giáo dục. Các công trình nghiên cứu gần ñây về tăng trưởng kinh tế
phát hiện rằng, vốn nhân lực không kém phần quan trọng so với tư bản hiện
vật trong việc giải thích những khác biệt về mức sống. Theo Mankiw “ Sự
ñầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá
nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ ñó tạo ra khả năng tăng
năng suất lao ñộng”.
2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng ñến chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Bất kỳ hoạt ñộng một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm

Sơ ñồ 2.1: Nhân tố ảnh hưởng ñến nguồn nhân lực
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự [(Nhà xuất bản Lð – XH, 2007),
trang 58.]
Qua sơ ñồ trên cho thấy quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi
ba tầng. Tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô mà ở ñây chúng ta gọi là môi
trường bên ngoài, tầng thứ hai và thứ ba là môi trường bên trong. Môi trường
bên ngoài ảnh hưởng rất lớn ñến các hoạt ñộng của doanh nghiệp. Sau khi
phân tích môi trường bên ngoài, doanh nghiệp sẽ ñề ra ñịnh hướng viễn cảnh
(vision), sứ mạng (mission) và mục tiêu của doanh nghiệp. Từ mục tiêu này
-
Công ñoàn
- Cổ ñông
- ðối thủ cạnh
tranh
- Lực lượng lao ñộng
- Quy ñịnh pháp lý
- Nền kinh tế

-
Khách
hàng
- Xã hội
- Văn hóa
Quản trị
nguồn
nhân lực
Sứ mạng
Thỏa ước lao ñộng Chính sách
Các ñơn vị Văn hóa
khác doanh nghiệp

triển nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp.
2.1.4.1 Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực
lượng lao ñộng, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, ñối thủ cạnh tranh,
khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị.
- Khung cảnh kinh tế: Trong giai ñoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế
bất ổn có chiều hướng ñi xuống, các doanh nghiệp một mặt cần phải duy trì
lực lượng lao ñộng có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao ñộng. Doanh
nghiệp phải quyết ñịnh giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ...........
15việc hoặc cho giảm phúc lợi. Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều
hướng ổn ñịnh, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao ñộng mới ñể mở
rộng sản xuất, tăng cường ñào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng này
ñòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình ñộ, ñòi hỏi phải tăng
lương ñể thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện ñiều kiện làm việc.
- Dân số, Lực lượng lao ñộng: Nước ta là một nước nặng về nông
nghiệp. Nền kinh tế ñang dần hướng ñến nền kinh tế thị trường trong khi ñó
dân số lại phát triển rất nhanh. Lực lượng lao ñộng hàng năm cần việc làm
ngày càng ñông.Việt Nam ñang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao
ñộng lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi. Lao ñộng nữ chiếm
nhiều trong lực lượng lao ñộng xã hội, tham gia hoạt ñộng ñông ñảo ở tất cả
các ngành kinh tế quốc dân. Lực lượng lao ñộng nữ ñi làm ñông hơn ảnh
hưởng ñến doanh nghiệp. Ở ñây không xét ñến khả năng hay năng suất lao
ñộng, chỉ xét ñến chế ñộ “con ñau mẹ nghỉ”, hoặc cần xây dựng các dịch vụ
cung cấp dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ ñang làm việc cũng là một vấn ñề mà
các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm.
- Luật lệ của Nhà nước: Lao ñộng là hoạt ñộng quan trọng nhất của