BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
*

VÕ THÀNH CHÂU CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CÔNG TRÌNH
ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ BÀ RỊA ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102 Tp.Hồ Chí Minh, tháng 02 năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
*

VÕ THÀNH CHÂU

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CÔNG TRÌNH
ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ BÀ RỊA ĐẾN NĂM 2020



Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bả
o vệ Luận văn Thạc sĩ)

TT Họ và tên Chức danh Hội đồng
1 TS. Lưu Thanh Tâm Chủ tịch
2 TS. Nguyễn Đình Luận Phản biện 1
3 TS. Lê Tấn Phước Phản biện 2
4 PGS.TS. Phan Đình Nguyên Ủy viên
5 TS.Nguyễn Văn Trãi Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa.

Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 18 tháng 6 năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: VÕ THÀNH CHÂU Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 17/01/1978 Nơi sinh: Tỉnh Bà rịa-Vũng tàu
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV:
I- Tên đề tài:
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Công trình Đô thị thành phố Bà Rịa đến
năm 2020
Tôi tên là Võ Thành Châu. Tôi xin cam đoan đây là công trình của tôi nghiên cứu
và hoàn thành với sự hướng dẫn của TS. Trương Quang Dũng. Các nội dung và kết
quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được ai công bố trong bất
kỳ công trình khoa học nào.

TP.Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 12 năm 2013
NGƯỜI VIẾT LUẬN VĂN

VÕ THÀNH CHÂU

ii
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Công nghệ
TP.Hồ Chí Minh.
Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô, đặc biệt là những thầy
cô đã tận tình giảng dạy trong suốt thời gian qua.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Trương Quang Dũng đã dành nhiều
thời gian và tâm huyết hướng d
ẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Công nghệ TP.Hồ
Chí Minh đã tạo điều kiện để tôi học tập và hoàn thành tốt khóa học.
Đồng thời, tôi xin cảm ơn lãnh đạo và các anh, chị công tác tại Sở Tài

tích môi trường hoạt động của Công ty với các nội dung: giới thiệu về Công ty;
đánh giá môi trường bên trong; đánh giá môi trường bên ngoài. Qua đó rút ra những
điểm mạnh, điểm yếu cũng như nhận dạng các cơ hội và mối đe dọa, thách thức mà
Công ty phải đối m
ặt. Từ đó, tác giả với góc độ nhà quản lý của mình có thể xây
dựng ma trận các yếu tố trên trong và ma trận các yếu tố bên ngoài để hoạch định
các chiến lược kinh doanh hiệu quả cho công ty.
Trên cơ sở các chiến lược kinh doanh được nêu ở chương 2, chương 3 tác giả
đã đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực bao gồm mục tiêu, yêu cầu và các
chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã đề xuấ
t 5 nhóm giải pháp cho
chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty trong tương lai, bao gồm: phát
triển số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực; nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật;

iv
nâng cao kỹ năng nghề nghiệp; thiết lập chế độ và điều kiện làm việc; nâng cao thái
độ làm việc của nhân viên. Tác giả tin rằng những đề xuất của mình sẽ tối ưu hóa
chiến lược kinh doanh của công ty, giúp cho công ty hoàn thành xuất sắc mục tiêu
và sứ mạng đã đề ra.

v
ABSTRACT
According to the theoretical systems of human resources development,
making company’s strategies for human resources development has to ensure that
those strategies are not only right in quantity and suitable to organization structure
but also right in quality, developing technical qualification, developing professional
skills and enhancing the awareness of workers. The aim of those targets is to
increase the quality of human resources in order to achieve the company’s
developing goals.
To orient towards human resources developing strategies, the first chapter
LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT iii
ABSTRACT v
MỤC LỤC vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ix
DANH MỤC CÁC BẢNG x
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ xi
MỞ ĐẦU 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1. LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực 4
1.1.2. Sự cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 7
1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực 8
1.2. LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC 10
1.2.1. Khái niệm về chiến lược 10
1.2.2. Các cấp chiến lược 11
1.2.3. Quy trình xây dựng chiến lược 17
1.3. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 26
1.3.1. Bản chất chiến lược phát triển nguồn nhân lực 26
1.3.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh 28
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 33
Chương 2: PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG
TY CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ BÀ RỊA 34

ix
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT GDP: Tổng sản phẩm quốc nội (Gross Domestic Product)
IFE: Ma trận đánh giá các yếu tố bên trong (Internal Factor Evaluation)
EFE: Ma trận đánh giá các yếu tố bên ngoài (External Factor Evaluation)
NXB: Nhà xuất bản
QSPM : Ma trận hoạch định chiến lược định lượng (Quantitative Strategic
Planning Matrix)
SWOT: Ma trận kết hợp điểm mạnh và điểm yếu với cơ hội và mối đe dọa
(Strengths and Weaknesses - Opportunities and Threats)

x
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Mô hình cụ thể hóa mối quan hệ của Dowling và Schuler 31
Bảng 1.2: Mối quan hệ giữa chiến lược cạnh tranh của M. Poter với chính
sách phát triển nguồn nhân lực 32
Bảng 2.1: Số lượng và cơ cấu lao động 34
Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu tài chính 36
Bảng 2.3: Các dự án giai đoạn 2010-2015 37
Bảng 2.4: Sản lượng các năm 38
Bảng 2.5: Tóm tắt các điểm mạnh 41
Bảng 2.6: Tóm tắt các điểm y
ếu 42

1
MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Từ xưa đến nay, đối với mọi quốc gia không phân biệt lớn, nhỏ hay giàu,
nghèo thì con người là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển hay kém phát triển
của quốc gia đó. Ở nước ta, từ các kỳ Đại hội trước luôn quan tâm đến vấn đề phát
triển nguồn nhân lực. Gần đây nhất, tại Đại hội đạ
i biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng
Cộng sản Việt Nam họp từ ngày 12-01-2011 đến ngày 19-01-2011 đã khẳng định
“nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp
hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước”. Năng lực của doanh
nghiệp được hình thành bởi nhiều yếu tố như: tài sản, cơ sở vật chất, con người, tài
sản vô hình, công nghệ …cho nên nhân lực vừa là nguồn lực vừa là một năng lực
quan trọng trong đó con người là yếu tố quyết định cho ta thấy rằng nhân lực là
nguồn lực vô cùng quý giá để quyết định sự thành công hay thất bại của đất nước
nói chung và tổ chức, doanh nghiệp nói riêng đặc biệt là trong thời kỳ đất nước ta
phấn đấu đến năm 2020 cơ bản là n
ước công nghiệp theo hướng hiện đại.
Là một đơn vị sử dụng nhiều lao động nhưng Công ty Công trình Đô thị
thành phố Bà Rịa chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Để có cách
nhìn mang tính bao quát và dài hạn nhằm thực hiện các mục tiêu đề ra cũng như
chiến lược sản xuất kinh doanh, xét thấy Công ty cần phải xây dựng chiến lược phát
triển nguồn nhân lực. Từ đó, nh
ận thấy phát triển nguồn nhân lực cho Công ty là hết
sức cần thiết và cấp bách nên tôi chọn đề tài “phát triển nguồn nhân lực cho Công ty
Công trình Đô thị Thành phố Bà Rịa” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Công ty cần né tránh.
Thứ tư: hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực (mục tiêu, kế hoạch,
chính sách) để đáp ứng mục tiêu phát triển của Công ty.
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực. Còn
phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn về không gian là trong Công ty. Các
chính sách và kế hoạch đề ra được giới hạn về thời gian là đến 2020.

3
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính làm chủ đạo, kết hợp
với phương pháp nghiên cứu định lượng.
Đầu tiên, phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để hệ thống cơ sở
lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng việc phân tích và hệ thống các
lý thuyết có liên quan.
Tiếp theo, phương pháp nghiên cứu định tính được thự
c hiện để phân tích
môi trường hoạt động của Công ty qua các phương pháp phân tích, so sánh và mô tả
tính chất của môi trường.
Cuối cùng, phương pháp nghiên cứu định tính còn được sử dụng đề mô tả
chiến lược và các chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp nghiên cứu đề tài này chủ yếu sử dụng dữ liệu sơ cấp và dữ
liệu thứ cấp, trong đó dữ liệu thứ cấp là chủ yếu. Ngu
ồn dữ liệu sơ cấp được thu
thập từ tài liệu của các nhà nghiên cứu trước đây, các tài liệu, báo cáo của tỉnh Bà
rịa-Vũng tàu, Thành phố Bà Rịa và của Công ty. Dữ liệu sơ cấp được thu thập chủ
yếu qua quan sát thực tế.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng nhằm hỗ trợ cho nghiên
cứu định tính thông qua việc phân tích các dữ liệu định tính để l

Theo định nghĩa của Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn lực là toàn bộ “vốn
người” bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu.
Nguồn lực được coi là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vố
n khác như tài chính,
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên …
Theo quan điểm của Tổ chức Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống, sức khỏe con người hiện có,
thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Theo quan điểm của Tác giả Nguyễn Hữu Dũng trong sách “Sử dụng hiệu
qu
ả nguồn lực con người ở Việt Nam” được xuất bản năm 2003 (NXB Lao động Xã
hội) đã nêu lên bản chất của nguồn nhân lực là tiềm năng con người có thể khai thác
cho sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con
người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và

5
kinh nghiệm sống. Nguồn nhân lực là kết hợp giữa thể lực và trí lực của con người
trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo, chất lượng và hiệu quả cho doanh nghiệp.
Như vậy, từ các quan điểm trên quan điểm của tôi cho rằng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tiêu chí về thể
lực và trí lực
đã và đang được huy động trong quá trình sản xuất.
1.1.1.2.Quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng nguồn nhân lực một
cách có hiệu quả để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì
đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết. Không có hoạt động nào của tổ
chức mang lại hiệu quả nếu tuyển dụng người lao động yếu kém về năng lực hoặc
không phù hợp với yêu cầu công việc. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực là rất cần
thiết cho doanh nghiệp.
Khó khăn lớn nhất trong công tác quản trị là quản trị nguồn nhân lực-đối

Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao
động và tư liệu lao động. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các
các yếu tố của quá trình sản xuất. Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì
đầu tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất. Đầu tư
cho con ng
ười được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại
nhà trường, đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế….
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo
dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động
cao, có kỹ năng sử dụng, lao độ
ng có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân tôi thì phát
triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng
cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là
các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn
nhu cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm.
Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế,
môi trường làm việc….

7
1.1.2. Sự cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước nói chung và doanh nghiệp nói
riêng đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn
phải có một cơ cấu đồng bộ. Nguồn nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự
phát triển. Tại Đại hội đại biểu toàn quốc l
ần thứ XI Đảng Cộng sản Việt Nam họp
từ ngày 12-01-2011 đến ngày 19-01-2011 đã khẳng định “nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội
nhập kinh tế quốc tế của đất nước”. Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của
nguồn nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cấp
chất lượng nguồn nhân lực.

nghiệp hóa hiện đại hoá là sự cần thiết khách quan đối với đất đước nói chung và
doanh nghiệp nói riêng. Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là c
ơ sở
quyết định sự thành bại trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước nói chung
và hiệu quả kinh doanh của Doanh nghiệp nói riêng. Từ đó, doanh nghiệp rất cần
thiết phải phát triển nguồn nhân lực của đơn vị mình để:
Doanh nghiệp thấy rõ mục đích và hướng đi của mình, gắn phát triển
nguồn nhân lực với mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó xác định quy mô, cơ c
ấu,
chất lượng nguồn nhân lực cho phù hợp với định hướng phát triển của doanh
nghiệp.
Giúp doanh nghiệp duy trì và phát huy tốt nhất năng lực của nhân viên.
Giúp doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực thành một lợi thế trong môi
trường kinh doanh cạnh tranh cũng như góp phần tạo ra những lợi thế cạnh tranh
khác về chất lượng dịch vụ, công nghệ, … cho doanh nghiệp.
1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Đả
m bảo số lượng và cơ cấu phù hợp
Nguồn nhân lực của Công ty tăng, giảm hoặc không thay đổi phải phù hợp
với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Căn cứ vào mục đích, yêu cầu, công nghệ,
doanh nghiệp cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp với số lượng, cơ cấu
độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố củ
a nguồn nhân lực tại các bộ phận

9
trong doanh nghiệp để tránh tình trạng dư thừa hay thiếu hụt so vời nhu cầu thực tế.
Khi có quy mô và cơ cấu lao động phù hợp, doanh nghiệp lại vừa sử dụng có hiệu
quả từng người lao động, vừa kích thích được tính tích cực lao động của người lao
động.
1.1.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật