Bàn về chức năng nhiệm vụ của Phòng quản trị nhân lực
và các yêu cầu đối với quản trị viên nhân lực
Mục lục
Mục lục.............................................................................................................1
Lời mở đầu........................................................................................................1
I. cơ cấu tổ chức bộ máy trong doanh nghiệp...............................................2
Hình 1: Sơ đồ tổ chức tại một doanh nghiệp t nhân loại nhỏ...............4
Hình 2: Sơ đò tổ chức tại một công ty trung bình................................4
Hình 3: Sơ đồ cấu trúc một doanh nghiệp lớn......................................5
II. Cơ cấu tổ chức phòng quản trị nhân lực..................................................5
Hình 4: Cơ cấu tổ chức phòng quản trị nhân lực..................................8
III. chức năng, nhiệm vụ của phòng quản trị nhân lực.................................9
1. Hoạch định tài nguyên nhân sự......................................................11
2. Tuyển dụng.....................................................................................12
b) Tuyển chọn.........................................................................................13
3. Đào tạo và phát triển.......................................................................15
4. Quản trị tiền lơng............................................................................15
5. Quan hệ với ngời lao động.............................................................16
6. Dịch vụ và phúc lợi.........................................................................17
7. Y tế và an toàn................................................................................17
8. Nghiên cứu tài nguyên nhân sự......................................................17
IV. Vai trò và quyền hạn của phòng quản trị nhân lực...............................18
1. Vai trò.............................................................................................18
a) Cố vấn-t vấn:.......................................................................................18
b) Dịch vụ-phục vụ: ...............................................................................18
c) Kiểm tra:.............................................................................................19
2. Quyền hạn của phòng quản trị nhân lực.........................................19
V. Yêu cầu-tiêu chuẩn đối với quản trị viên nhân lực................................20
kết luận............................................................................................................22
Danh mục tài liệu tham khảo..........................................................................22
Lời mở đầu

trờng hợp. Một cơ cấu tổ chức tốt là cơ cấu tổ chức năng động, thích ứng
2
nhanh nhạy và kịp thời với mọi thay đổi. Trong mọi tổ chức đều có quản trị
nhân sự, bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng quản trị nhân lực hay không.
Trong doanh nghiệp có thể có hoặc không có phòng quản trị nhân lực,
tuỳ theo quy mô và khối lợng công việc, trình độ kỹ thuật-công nghệ sản
xuất, nhân lực, điều kiện kinh tế-chính trị và xã hội, đờng lối lãnh đạo của
nhà quản lý. Khi sản xuất ngày càng phát triển, số lợng nhân lực tăng, cơ sở
vật chất kỹ thuật hiện đại đợc áp dụng vào sản xuất. Khi đó quan hệ lao động
trở nên phức tạp, giám đốc hay một số nhà quản lý khó có thể kiểm soát đợc
hành động của nhân viên để duy trì sản xuất nhịp nhàng, hiệu quả cao thì
việc hình thành phòng quản trị nhân lực thực sự cần thiết, bởi quản trị nhân
lực là lĩnh vực xuất hiện ở tất cả các phòng ban
1
.
Sau đây là một số mô hình cơ cấu tổ chức đang phổ biến hiện nay:
Trớc hết chúng ta nghiên cứu mộtdn t nhân có quy mô nhỏ. Đây là loại
hình doanh nghiệp nhỏ nhất, duy trì cơ cấu đơn giản. Chủ doanh nghiệp lo
toàn bộ mọi việc từ quản trị sản xuất, maketing, tài chính, kinh doanh. Đây là
cơ cấu có mức độ bộ phận hoá thấp, phạm vi quản lý rộng, quyền lực tập
trung vào một ngời, mức độ chính thức thấp. Cơ cấu này có u điểm là chi phí
quản lý thấp, trách nhiệm và quyền lợi rõ ràng, nhanh nhạy, linh hoạt, dễ
thích nghi với sự thay đổi của môi trờng kinh doanh.
Nhợc điểm của cơ cấu này gặp khó khăn khi tổ chức mở rộng quy
mô, đặc biệt là vấn đề tuyển chọn và bố trí nhân sự. Chủ doanh nghiệp có thể
bị quá tải thông tin do mức độ tập trung hóa cao. Không những thế, mọi
quyết định tập trung vào một ngời làm cho độ rủi ro cao.
1
Giáo trình quản trị nhân lực - Đại học KTQD
3

II. Cơ cấu tổ chức phòng quản trị nhân lực
Trong doanh nghiệp lớn phải có phòng quản trị nhân lực và dới phòng
này lại phân ra các phòng chức năng riêng.
Cơ cấu này nhằm thích ứng với quy mô của Công ty, với những thay
đổi của môi trờng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Môi trờng bên ngoài
bao gồm các yếu tố nh khung cảnh kinh tế, dân số và lực lợng lao động xã
hội, luật lệ của Nhà nớc, văn hoá và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học-kỹ
thuật-công nghệ, chính quyền, đoàn thể.
Những thay đổi về khung cảnh kinh tế, dân số, lực lợng lao động xã
hội sẽ tác động vào quản trị nhân lực. Thực vậy khi kinh tế nhiều thành phần
phát triển, khuyến khích đa dạng hoá các thành phần kinh tế, đặc biệt là
thành phần kinh tế t nhân, là khu vực thu hút nhiều lao động. Sản xuất mở
rộng theo đà phát triển của nền kinh tế đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng
thêm ngời có trình độ, đòi hỏi tăng lơng để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, cải
thiện điều kiện việc làm.
Về dân số, lực lợng lao động. Nớc ta là nớc nặng về nông nghiệp,
nguồn lao động dồi dào, trong đó tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động chiếm
khoảng 52% lực lợng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả
các ngành kinh tế quốc dân. Lực lợng lao động nữ đi làm đông ảnh hởng đến
chính sách phúc lợi, dịch vụ của doanh nghiệp.
Sự thay đổi các giá trị văn hoácủa một nớc cũng tạo ra thách đố cho
cấp quản trị nhân lực. Nếu một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá
trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó sẽ kìm hàm không
5
cung cấp nhân tài cho tổ chức. Điều này sẽ đa đến hiệu quả là bầu không khí
văn hoá của Công ty không năng động đợc.
Với tốc độ phát triển qua nhanh của khoa học-kỹ thuật trong thời đại
ngày nay cũng nh trong tơng lai, để đủ sức cạnh tranh trên thị trờng, các
doanh nghiệp phải cải tiến, đổi mới khoa học, kỹ thuật, công nghệ. Điều này
sẽ ảnh hởng rất lớn tới tài nguyên nhân lực trong tổ chức. Chẳng hạn nh việc

trong tổ chức. Các giá trị cơ bản này đợc chia xẻ rất rộng rãi và có chủ định.
Sự cam kết của tổ chức đề ra càng lớn. Văn hóa tổ chức ảnh hởng trực tiếp
đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp. Văn hóa mạnh sẽ quy tụ đợc sự nhất
trí cao dẫn tới sự trung thành đối với tổ chức tăng thêm, nó làm tăng tính nhất
quán của hành vi. Bầu không khí văn hoá doanh nghiệp có nguồn gốc và tiến
triển từ ngời sáng lập ra tổ chức đó
2
.
Từ những phân tích trên ta thấy đợc những yếu tố ảnh hởng đến quản
trị nhân lực trong một doanh nghiệp lớn, và để thành công với điều kiện đó
thì phòng quản trị nhân lực đợc chia thành các bộ phận chức năng riêng dới
quyền một vị giám đốc hay tởng phòng tuyến giữa. Dới họ là các chuyên
viên.
2
Môn: Hành vi tổ chức
7
Hình 4: Cơ cấu tổ chức phòng quản trị nhân lực
8
Giám đốc phòng
quản trị nhân lực
Trưởng phòng
Tuyển dụng lao động
- Tuyển mộ
- Đào tạo
- Phỏng vấn
- Sắp xếp
Trưởng phòng kế

Trưởng phòng Y tế
Và an toàn
- Goá dục và thanh tra
- nghiên cứu
- Các chương trình sức khoẻ
- Lưu trữ và báo cáo
Trưởng phòng nghiên cứu
Tài nguyên nhân sự
- Các kế hoạch hành động
- Các nghiên cứu
- Những ca thầu về
biệt đối xử
Những năm gần đây các doanh nghiệp trên thế giới thờng sử dụng các
khái niệm Quản trị tài nguyên nhân sự, Quản trị nhân viên, Quản trị
nguồn nhân lực. Hệ quả của nó là tên phòng ban: Phòng quản trị nhân
lực, Phòng quản trị nguồn nhân lực.
ở nớc ta, trớc kia thờng gọi phòng quản trị nhân lực là phòng tổ chức,
hay đợc chia ra nhiều phòng ban nh: phòng tổ chức cán bộ, phòng lao động
tiền lơng, phòng đào tạo... Chuyển sang cơ chế thị trờng để hoạt động hiệu
quả, các doanh nghiệp tinh giảm biên chế và sáp nhập một số chức năng vầo
thành một phòng ban. phòng quản trị nhân lực đợc hình thành, nhng chủ yếu
là học tập từ kinh nghiệm nớc ngoài, dễ vấp phải tình trạng dập khuôn máy
móc. Do vậy mà doanh nghiệp phải tính đến đặc điểm tình hình kinh tế xã
hội Việt Nam, đồng thời nghiên cứu nhân trắc học và ứng dụng trên ngời lao
động Việt Nam. Công việc phát huy nguồn lực con ngời làm yếu tố cơ bản
cho sự phát triển nhanh, bền vững của doanh nghiệp.
III. chức năng, nhiệm vụ của phòng quản trị nhân lực
Trớc khi thành lập một phòng ban, nhà quản trị phải xác định đợc chức
năng, nhiệm vụ của phòng ban đó, số ngời sẽ làm việc trong phòng ban này.
Đồng thời phải lảmõ mối quan hệ với các phòng ban khác, phân công trách