Lời nói đầu
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều đợc
thừa nhận là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành
bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển và phát triển bền vững của tổ chức, của
doanh nghiệp . Do đó nhiều quốc gia đặt con ngời vào vị trí trung tâm của sự
phát triển và đề ra các chính sách, chiến lợc phát triển nguồn nhân lực phục
vụ yêu cầu của hiện tại và tơng lai.
Đối với nớc ta đang trong thời kỳ đổi mới, đổi mới toàn diện để phát triển.
Nh nghị quyết đại hội VI của Đảng đã chỉ rõ Chúng ta phấn đấu xây dựng
một nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trờng, theo định h-
ớng xã hội chủ nghĩa có sự điều tiết của nhà nớc
Trong nền kinh tế thị trờng mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi
một môi trờng đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển không có
con đờng nào khác ngoài con đờng quản trị tài nguyên nhân sự một cách có
hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất. Quản trị nhân lực là hành vi
khởi đầu cho mọi hành vi quản trị khác. Quản trị nhân lực thành công là nền
tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Với ý nghĩa to lớn này trong quá trình thực tập tại Công ty cơ khí Hà Nội
em đã chon đề tài Nghiên cứu tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực. Một số ý kiên nâng cao hiêu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cơ
khí Hà Nội cho chuyên đề tốt nghiệp cuả mình.
Chuyên đề gồm các nội dung sau :
Ch ơng I . Cơ sở lý luận của việc nâng cao trình độ quản lý và hiệu qủa sử
dụng nguồn nhân lực của công ty.
Ch ơng II . Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực và công tác quản
lý nguồn nhân lực tại Công ty cơ khí Hà Nội.
Ch ơng III .Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực tại Công ty cơ khí Hà Nội.
- 1 -
Chơng I.
Cơ sở lý luận của việc nâng cao trình độ

Hoặc có thể hiểu đơn giản : quản trị nhân lực là cơ chế tổ chức kinh tế của
mối quan hệ phụ thuộc giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động hớng vào
việc thu hút con ngời, vào các hoạt động lao động cụ thể và lao động ngày
càng có hiệu quả cao, là việc tổ chức liên kết chặt chẽ giữa con ngời vơí tổ
chức thông qua công việc, giữa cá nhân này với cá nhân khác vì mục tiêu
chung của tổ chức.
Tóm lại :quản trị nhân lực là quá trình nhà quản trị tác động vào nguồn
nhân lực của mình - đối tợng của quản trị nhân lực - để sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả nhất, đáp ứng tối u các mục tiêu của tổ chức hiện tại và tơng
lai.
1.1.2.Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Con ngời là chủ thể của xã hội, con ngời luôn vận động phát triển. Con
ngời là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng, có ý thức riêng, có nhu
cầu riêng, có cá tính riêng mỗi ng ời là một hệ thống nhu cầu đa dạng phức
tạp và thay đổi liên tục. Trong đó có nhu cầu đợc lao động, lao động là điều
kiện để con ngời tồn tại và phát triển. Chính vì thế mà công tác quản lý là một
hoạt động quan trọng nhất cảu doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Mà ta thấy rằng mọi hành vi quản lý đều liên quan đến
con ngời và suy cho cùng là quản lý con ngời nh K.Max khẳng định bất kỳ
một lao động xã hội hay một cộng đồng nào đợc tiến hành quy mô tơng đối
lớn cũng đều cần có sự quản lý và ông ví lao động quản lý nh công việc của
một nhạc trởng chỉ huy dàn nhạc một nhạc sĩ độc tấu thì tự điều khiển lấy
mình, nhng một dàn nhạc thì cần phải có một nhạc trởng. Nh vậy trong bất kỳ
một đơn vị, một tổ chức xã hội nào thì công việc quản lý là rất cần thiết. Mà
trong đó quản lý nguồn nhân lực là cốt lõi của quản lý hay nói cách khác mọi
vấn đề quản lý suy đến cùng là quản trị con ngời
Sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu trực tiếp
tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là yếu tố
của gía thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm. Đồng thời, sức lao động là
yếu tố tạo ra gía trị thặng d, tạo ra lợi nhuận. Suy cho cùng thì mỗi doanh

-Chính sách : Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các
chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn nhân lực và bảo đảm bằng
các chính sách đó đựơc thi hành trong toàn doanh nghiệp. Các chính sách này
phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực
hiện đợc các mục tiêu của tổ chức.
-Cố vấn : Bộ phận nhân sự đóng vai trò t vấn và cố vấn cho các cấp quản
trị khác.
-Dịch vụ : cung cấp dịch vụ nh tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các
bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực.
- 4 -
-Kiểm tra : Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra
bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các
chơng trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.
1.1.3.4. Mục tiêu.
Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một
lực lợng lao động có hiệu quả. Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau :
-Mục tiêu xã hội : Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã
hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội.
-Mục tiêu của tổ chức : là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực
hiện đợc mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn
bộ tổ chức. Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tơng ứng với cơ cấu hoạt
động của tổ chức đó.
-Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ : Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có
chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận
này thực hiện đợc chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
-Mục tiêu cá nhân : Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng đợc mục tiêu
cá nhân của ngời lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn
thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ
chức.
1.2.Một số chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ.

Số ngày
công ngừng
việc
Tổng số ngày công làm việc thực tế cho ng-
ời lao động
Từ sơ đồ 1 ta tính đợc :
+Độ dài bình quân kỳ công tác trong chế độ theo công thức :
Tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ
M
CĐ
= <Ngày>
Số lao động bình quân
+Độ dài bình quân kỳ công tác nói chung, phản ánh việc tăng cờng độ lao động
về mặt thời gian.
Tổng số ngày công thực tế nói chung
M
NC
= (ngày)
Số lao động bình quân
+Ngoài ra còn tính đợc hệ số làm thêm ca : phản ánh việc tăng cờng độ
lao động về mặt thơi gian.
Tổng số ngày công thực tế nói chung
H
C
=
Tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ
H
C
= 1 : khi không có làm thêm ca.
-Các chỉ tiêu sử dụng thời gian theo đơn vị giờ công theo sơ đồ sau :

g
=
Tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ
H
G
> 1 : Có thời gian làm thêm
Tận dụng thời gian lao động và sử dụng hợp lý thời gian lao động là một
bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp.
1.2.3.Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu (theo
tình hính kết quả sản xuất kinh doanh) gồm có :
-Chỉ tiêu năng suất lao động : Năng suất lao động nó nói lên kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh. Năng suất lao động cho biết một nhân viên trong
một thời gian nhất định đem lại bao nhiêu đồng doanh thu cho doanh nghiệp.
Điều này biểu hiện đợc chất lợng sử dụng lao động, khả năng làm việc của ngời
lao động. Nó mang nhiều ý nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung
và doanh nghiệp nói riêng gồm :
+Làm giảm đợc giá thành sản phẩm
+Giảm số ngời làm việc tiết kiệm đợc quỹ lơng và làm tăng mức lơng.
- 7 -
+Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thu
nhập quốc dân.
Từ đó ta có các chỉ tiêu đánh giá về năng suất lao động :
Thứ nhất : Cố định về thời gian
Sản lợng sản phẩm
W =
Lợng tthời gian lao động hao phí
Thứ hai : Sản lợng cố định :
+Năng suất lao động bình quân giờ
Sản lợng sản phẩm sản xuất ra
w

ngời lao động
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản
trị nhân lực. Quản trị nhân lực là nguyên nhân cốt lõi thất bại hay thành công
trong hoạt động sản xuất kinh doanh.Tuy vậy, nhng khi đi vào thực tế không
phải tổ chức vào cũng làm đợc nh vậy. Có nơi còn cha đặt vấn đề thành một
chính sách để có kế hoạch sản xuất kinh doanh vì vậy thờng bị động, gặp đâu
làm đó. Có nơi đã thấy đợc vấn đề, lãnh đạo đã lên đợc kế hoạch nhng trình kế
hoạch cha đồng bộ, còn rời rạc nh chỉ hoàn thành một trong các khâu nh
(tuyển chọn, tuyển mộ, đánh giá ) nên dẫn đến không mang lại hiệu quả
chung.
Vậy trong phần này, chúng ta sẽ tập trung nghiên cứu các kỹ năng quản lý
mà các nhà quản lý cần có :
1.3.1.Tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực.
Quản trị nhân lực là lĩnh vực bàn về cách dùng ngời, bàn về việc làm sao
thu hút đựơc những con ngời phù hợp nhất với mọi loại công việc và điều kiện
của tổ chức, là việc sử dụng ngời khác để đạt đợc mục tiêu dã đề ra.
Nh ngời xa nói Thiên thời, địa lợi, nhân hoà nhng thiên thời không bằng
địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà. Muốn cho nhân đợc hoà hay nói cách
khác muốn con ngời hoà hợp với công việc thì cần phải biết dụng ngời. Thuật
dụng ngời này đợc tóm gọn trong câu đúng ngời, đúng việc, đúng chỗ, đúng
lúc. Nghĩa là khi tuyển dụng đợc ta phải bố trí sao cho đúng ngời, bố trí họ
đúng vị trí, vào đúng thời điểm cần thiết nhằm tăng năng suất lao động tăng
hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì phải chú ý đến các vấn đề
sau :
Tuyển chọn là một tiến trình xem xét kiểm tra, đánh giá để đi đến quyết
định tuyển dụng ai trong số các ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn cần thiết ở mức
cao nhất và phù hợp về hoàn cảnh giữa hoàn cảnh của ứng viên và tổ chức.
Nhân sự là yếu tố quan trọng khi tuyển chọn có liên quan tới chi phí
tuyển chọn. Quan hệ lao động là quan hệ kinh tế xã hội cho nên việc tuyển
dụng thêm nhân viên đợc xem là chuyện dễ nhng nếu không có chiến lợc tồn

tạo sẽ có một sự kết hợp phân công theo nghệ thuật và khoa học quản lý khác
nhau, nhng để làm tốt vấn đề này nhà quản lý phải tuân theo những nguyên tắc
sau :
Thứ nhất: phải đánh giá đúng thực trạng của doanh nghiệp mình về đặc
điểm, loại hình sản xuất, quy mô cũng nh về công nghệ và máy móc thiết bị
để áp dụng phân công lao động theo tính chất của từng công việc. Đây là bớc
công việc quan trọng, không chỉ quyết định đến kết quả phân công lao động mà
còn ảnh hởng đến nhiều khâu của quá trình sản xuất.
Thứ hai: việc xây dựng một hệ thống nội quy, quy định hoàn chỉnh trong
xí nghiệp.
- 10 -
Thứ ba : Để phân công lao động phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công nghệ,
với việc đợc giao thì lao động có cơ sở khoa học tức là có định mức, có điều
kiện và có khả năng hoàn thành.
Thứ t : phải đảm bảo sự cân đối phần đều nguồn lực cho ngời lao động
trong quá trình kinh doanh diễn ra thờng xuyên liên tục.
Từ đây, chúng ta có thể biết rõ ràng các nhà quản lý có những kỹ năng cơ
bản để phân công lao động, nhng để đánh giá đợc những kỹ năng đó, còn phải
dựa vào những điều mà ngời quản lý có làm đợc hay không nh sau :
+Khi phân công lao động, công nhân sản xuất chính luôn đợc lấy làm
trung tâm quyết định năng suất lao động của toàn bộ dây chuyền sản xuất.
+Sau khi phân công lao động hiệu quả của nó làm giảm lợng lao động hao
phí để sản xuất ra một sản phẩm dẫn đến chi phí cho một sản phẩm giảm,
trong thời gian tác nghiệp của cá nhân và tăng năng suất lao động.
+Phân công không quá tỷ mỷ mà dẫn đến nhàm chán đơn điệu, dẫn đến
bệnh nghề nghiệp.
+Phân công lao động phải đáp ứng đợc yêu cầu xã hội cá nhân làm việc
trong tổ chức phù hợp với khả năng, môi trờng nhằm phát huy năng lực cá
nhân, tạo trong doanh nghiệp có tinh thần tập thể, có trách nhiệm, yêu thích và
hoàn thành tốt công việc của mình.

Trên đây chúng ta đã phân tích rõ những mục tiêu của việc đánh giá sự
thử nghiệm công việc trong quản lý, nguồn nhân lực. đánh giá sự thực hiện
công việc của ngời lao động nhằm tạo ra giá trị phát triển bền vững cho các
doanh nghiệp trong cơ chế cạnh tranh khốc liệt hiện nay.
1.3.4 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mọi tổ chức doanh nghệp muốn tồn tại và phát triển ổn định trong một
thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - Đó là một thời đại
bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những bùng nổ này đã tác động mạnh
đến dây truyền sản suất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của
mọi ngời trong công ty. Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp quản lý thấy
cần phải trang bị cho mọi ngời các kiến thức cơ sở hạ tầng và kỹ năng mới, để
theo kịp với sợ thay đổi. Vậy nên nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách
hơn bao giờ hết.
Về khái niệm, giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng
lai, có thể cho ngời đó chuyển đến một công việc mới trong thời gian thích hợp.
Đào tạo là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện chức
năng nhiệm vụ có hiệu qủa trong công tác của họ phát triển nguồn nhân lực là
quá trình giúp cho nhân viên theo kịp những thay đổi và phát triển của tổ chức.
- 12 -
Ba bộ phận hợp thành của bồi dỡng và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết
cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng của con ngời.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt trong mỗi tổ
chức ở Việt nam, vì vấn đề tái nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của mọi tổ
chức doanh nghiệp và cả xã hội quan tâm đến chiến lợc con ngời phải thật sự lo
về chi phí để đào tạo và phát triển con ngời và đó là một tiến trình không bao
giờ dừng, nó vừa là tất yếu kinh tế đối với từng doanh nghiệp vừa là trách
nhiệm xã hội, trách nhiệm về con ngời của từng doanh nghiệp bằng quá trình
này mà ngày càng hoàn thiện khả năng đảm trách công việc của con ngời và
quan trọng hơn là phát huy tiềm năng nhân viên, nâng cao khả năng tự chủ, tự
quản, tự chịu trách nhiệm nghĩa là tự quản lý mọi hoạt động của mình vì mục

tất yếu cuả cuộc sống nh : ăn, ở, đi lại và cao hơn nữa là nhu cầu thoả mãn về
văn hoá, tinh thần Nếu tiền l ơng nhận đợc thoả mãn sẽ kích thích năng lực
sáng tạo cho ngời lao động, làm tăng năng suất lao động.
Và để có thể phát huy đợc những chức năng cơ bản của tiền lơng thì :
+Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động.
+Tiền lơng phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa ngời có sức lao động và
ngời sử dụng sức lao động.
+Tiền lơng trả cho ngời lao động phải phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh.
Ngoài tiền lơng, kích thích vật chất trong các doanh nghiệp còn thể hiện
ở chế độ tiền thởng. Tiền thởng mang ý nghĩa vừa kích thích vật chất, vừa kích
thích tinh thần nh để khuyến khích lao động giỏi tạo ra thi đua.
Khi nhu cầu về vật chất của con ngời đợc thoả mãn thì việc tăng kích
thích vật chất sẽ không còn tác dụng nữa. Lúc này các nhà quản lý phải quan
tâm hơn đến mảng tinh thần. Tạo động lực về tinh thần trong lao động có ý
nghĩa đặc biệt to lớn.
Động viên tinh thần là biện pháp mà ngời sử dụng lao động dùng để khai
thác khả năng tiềm ẩn của ngời lao động, đầu tạo hứng thú trong làm việc.
Các hình thức động viên tinh thần đợc biểu hiện nh sự quan tâm của ngời lãnh
đạo tới lao động bằng việc thăm hỏi, động viên, tặng quà, đề bạt, thuyên
chuyển, tạo điều kiện thuận lợi cho làm việc.
Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động là một nguyên
tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút và tạo động lực mạnh mẽ cho ngời lao
động trong quá trình làm việc. Làm đợc hai điều này sẽ tạo điều kiện tốt trong
việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
1.3.6.Kỷ luật lao động.
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi của cá nhân hoặc
nhóm ngời trong xã hội. Nó đợc xây dựng trên cơ sở pháp lý hiện hành và
những chuẩn mực đạo đức xã hội có 3 hình thức kỷ luật :
- 14 -

đời sống vật chất cũng nh tinh thần của ngời lao động ngày càng đợc cải thiện.
Mặt khác, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cho ngời lao động đánh giá
đợc năng lực của chính mình để từ đó hoàn thiện mình hơn nhằm đáp ứng
- 15 -
nhu cầu của công việc. Ngoài ra còn tạo tâm lý thoải mái làm việc thông qua
mối quan hệ tốt đẹp giữa ngời với ngời nh : sự gắn bó, giúp đỡ.
-Đối với xã hội.
Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ
thuật và công nghệ. Nhờ đó mà nền văn minh nhân loại ngày một phát triển
thông qua sự tăng trởng và phát triển của nền kinh tế, kéo theo các phúc lợi,
dịch vụ công cộng tăng lên cả về mặt số lợng và chất lợng. Sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả tạo tiền đề cho quá trình tái sản xuất xã hội nói chung và tái sản
xuất sức lao động nói riêng.
- 16 -
Chơng II
Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân
lực và công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty cơ khí Hà Nội.
2.1. Quá trình hình thành và phát triển, đặc điểm tổ chức
kinh tế, kỹ thuật của Công ty cơ khí Hà Nội
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Công ty cơ khí Hà Nội tên giao dịch quốc tế là HAMECO là một doanh
nghiệp nhà nớc trực thuộc Bộ Công nghiệp nặng, chuyên chế tạo máy công cụ
(sản xuất máy móc thiết bị dới dạng BOT xây dựng - vận hành - chuyển giao.
Công ty đợc coi là con chim đầu đàn của ngành cơ khí Hà Nội.
Trụ sở chính : 24 đờng Nguyễn Trãi, quận Thanh Xuân- thành phố Hà
Nội.
Công ty đợc thành lập ngày 12/04/1958 với tên gọi ban đầu là Nhà máy cơ
khí Hà Nội do Liên Xô (cũ) giúp đỡ về trang thiết bị kỹ thuật.
Qua hơn 40 năm hoạt động mặc dù gặp nhiều khó khăn, xong lãnh đạo và

tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trờng theo định hớng xã hội
chủ nghĩa có sự điều tiết vĩ mô của nhà nớc. Nhà máy đã gặp rất nhiều khó
khăn do quá trình đổi mới chậm, sản phẩm máy công cụ chất lợng kém, giá
cao, thị trờng tiêu thụ sản phẩm giảm. Nhà nớc phải bù lỗ, năng suất lao động
thấp khoảng 30% lao động phải nghỉ do không có việc làm.
Song với tình hình đó, nhà máy đã từng bớc sắp xếp lại khả năng lao động,
tổ chức lại sản xuất, đa dạng hoá sản phẩm, nâng cao chất lợng sản phẩm và
khả năng tiêu thụ.
-Giai đoạn từ 1994 đến nay : vững bớc đi lên.
Năm 1994 là năm đầu tiên kể từ khi chuyển sang cơ chế thị trờng nhà máy
đã hoàn thành kế hoạch, sản xuất kinh doanh có lãi. Cũng từ đây với sự giúp
đỡ của nhà nớc, sự cố gắng của ban lãnh đạo, lòng quyết tâm của đôi ngũ cán
bộ công nhân viên nhà máy đã đa nhà máy đi lên ngày càng vững mạnh.
Từ đó nhà máy đã đặt ra mục tiêu cho những năm mtới là phấn đấu đạt
tốc độ tăng trởng hàng năm sản xuất kinh doanh từ 20%- 50% và tiền lơng
tăng 15% - 30%. Để đạt đợc điều đó càn tiến hành đổi mới trong hoạt động
kinh doanh tiếp thị, đổi mới phong cách làm việc công nghiệp, làm việc với
tinh thần tự giác cao.
Mở rộng, thị trờng, tăng cờng phục vụ và hớng tới xuất khẩu cũng là mục
tiêu của công ty. Mặt khác giữ vững thị trờng truyền thống, tăng cờng tìm kiếm
thị trờng mới Giữ vững và nâng cao chất l ợng, thẩm mỹ sản phẩm truyền
thống máy công cụ hớng ra xuất khẩu, khuyến khích các bộ phận và cá nhân
- 18 -
tìm kiếm hợp đồng, tạo việc làm và tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên
trong công ty.
2.1.2- Một số đặc điểm hoạt động của công ty ảnh hởng đến việc quản
lý và sử dụng nguồn nhân lực.
Công ty cơ khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh hoàn toàn độc lập
có nhiệm vụ sản xuất sản phẩm phục vụ cho yêu cầu phát triển cảu ngành cơ
khí, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc.

phụ
trách
MCC
PGĐ
phụ
trách sản
xuất
PGĐ kỹ
thuật
PGĐ KH
KDTM
và
QHQT
PGĐ nội
chính
Xưởng MCC
Diện L.D
chất lượng
VPCT
P.KTTKTC
VP.GDTM
T.T ĐHSX
XNSX và KDVTCTM
XNLĐĐT và BDTBCN
Thị trườngĐH
Xưởng bánh răng
Xưởng cơ khí lớn
Xưởng GC áp lực nhiệt
luyện.
Xưởng đúc

-Phó giám đốc kỹ thuật chỉ đạo và điều hành các phòng ban: Phòng kỹ
thuật phòng quản lý chất lợng sản phẩm.
-Phó giám đốc kinh doanh thơng mại và dịch vụ : chịu trách nhiệm trớc
giám đốc về việc chỉ đạo giám sát giải quyết các công việc hàng ngày của các
đơn vị : văn phòng giao dịch thơng mại.
-Phó giám đốc nội chính: quản lý điều hành các mặt hoạt động nội chính
đời sống. Chịu trách nhiệm về việc điều hành giám sát việc thực hiện nhiệm vụ
của các đơn vị : phòng bảo vệ, phòng y tế, phòng văn hoá xã hội.
-Ngoài ra còn một số phòng ban với các nhiệm vụ và chức năng khác nhau
nhng đều đợc liên kết và phối hợp với nhau một cách chặt chẽ.
Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty cơ khí Hà Nội cho phép ngời lãnh
đạo ra quyết định, đồng thời đợc các bộ phận chức năng giúp việc chuẩn ra
quyết định và tổ chức thực hiện ra quyết định. Với cơ cấu nh vậy cho thấy rằng
sự phân chia nhiệm vụ rất rõ ràng, thích hợp với những lĩnh vực cá nhân đợc
đào tạo. Với cơ cấu này công việc dễ giải thích. Phần lớn các nhân viên có thể
hiểu vai trò của từng đơn vị. Cung cấp một nền đào tạo tốt cho các nhà phụ
trách mới chuyển dịch từ cái họ học vào hành động của tổ chức.
*Đặc điểm về máy móc thiết bị.
Với đặc điểm của cơ khí nói chung thì máy móc chủ yếu trong sản xuất là
những máy chuyên dùng có giá trị lớn,chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số vốn.
Nằm trong tình trạng chung của các công ty Việt Nam hiện nay, phần lớn trang
thiết bị máy móc của công ty đợc nhập từ các nớc Đông Âu đa số do Liên Xô
để lại từ những năm 1950- 1960 và một số khác nhập của Tiệp, CHDC Đức,
Ba Lan Các máy móc này đều đã cũ, lạc hậu do dùng lâu n m và không đồng
- 21 -
bộ nên mất đi độ chính xác. Đây là một trong những nguyên nhân làm ảnh h-
ởng đến chất lợng của sản phẩm và năng suất lao động làm tăng chi phí sản
xuất gây ảnh hởng đến sức mạnh cạnh tranh của sản phẩm ty trên thị trờng.
*Đặc điểm về nguyên vật liệu của công ty.
-Nguyên vật liệu là một trong những đối tợng lao động chính của quá

sản xuất các thiết bị và lắp đặt dây chuyền sản xuất thiết bị mía đờng ở Tây
Ninh và Nghệ An.
Cùng một loại máy, chẳng hạn nh máy tiện, cũng có rất nhiều dòng máy,
đời máy khác nhau. Máy tiện T141, máy tiện T18 CNC (là máy ra đời sau và đ-
- 22 -
ợc áp dụng công nghệ hiện đại), hay máy tiện vạn năng T18A- hiện nay đang
tiêu thụ nhiều nhất trên thị trờng đợc sản xuất thay thế cho đời máy T6P16.
Các sản phẩm mà công ty cơ khí đang thực hiện gồm :
T
T
Tên sản phẩm và năng lực sản xuất
1 Chế tạo các loại máy gọt kim loại: các máy tiện vạn năng (T16A,
T242, T630A*1500, T630* 3000 , T184ACNC, máy khoan, máy bào, máy
phay ) với năng lực sản xuất 1000 máy/năm.
2 -Các chi tiết phụ tùng, thép đúc với sản lợng 4000 tấn/năm.
-Đúc sản phẩm gang nặng tới 10 tấn/một chi tiết
-Đúc sản phẩm dthép nặng tới 6 tấn/một chi tiết
-Đúc chính xác các sản phẩm bằng các hợp kim phức tạp
3 -Chế tạo kết cấu với sản lợng 2400 tấn/năm
-Sản xuất cán xây dựng với sản lợng 5000 tấn/năm
4 Tiện, mài các chi tiết có chiều dài 12000 mm, đờng kính 6300 mm d-
ới 40 tấn
5 Chế tạo và lắp đặt các thiết bị phi tiêu chuẩn có kích thớc siêu trờng,
siêu trọng, đờng kính 24000 mm, nặng tới 160 tấn.
6 -Chế tạo các loại bánh răng đờng kính 5500 mm, mô đen tới 50.
-Sản xuất các loại bánh răng siêu chính xác dùng cho máy phát điện
GN- 210 của Mỹ.
7 Các loại máy bơm có công suất từ 2500- 36000 m
3
/giờ. Bơm nớc dân

c.Vay thơng mại - 374 550 950
-Vốn khấu hao - 2.022 2.022
-Góp vốn liên doanh - 100
-Vốn tự có của doanh nghiệp - 4.310 4.449
Tổng chi phí sản phẩm tiêu thụ - 48.044,3 58.940 76.243
Trong đó, trả lãi ngân hàng - 3.368 3.125 3.700
Lợi nhuận - 3,7 5 7
Nộp ngân sách - 941 925 1.451
Trong đó thuế VAT 1.341,0 -293 1.521
Thuế tiêu thụ đặc biệt - - - -
Thuế thu nhập doanh nghiệp
Thu sử dụng vốn 80 256
Thuế đất 631,5
Thuế thu nhập cá nhân
Tổng nguyên giá TSCĐ 56.324 57.759 142.419
Tổng giá trị còn lại TSCĐ Tr.đ 25.477 23.477 106.272
Vốn cố định - 29.336 24.711 34.006
Vốn lu động - 10.053 10.753 11.253
D nợ cuối năm vay trung hạn
ngân hàng
- 3.757,6 0 10.000
-Nợ quá hạn 0
- 24 -
-Vay khác - 3.757,6 0
Tổng nợ phải thu - 23.044 28.714 20.000
Tổng nợ phải trả - 45.214 9.458 45.000
*Nhà xởng, máy móc thiết bị.
Nhà xởng của công ty rộng, máy móc đa dạng về quy mô và chủng loại
với số lợng máy công cụ lên tới hơn 600 máy. Tuy nhiên, có một thực tế là hầu
nh toàn bộ nhà xởng đều đã đợc xây dựng lâu ngày, máy móc đều đã cũ kỹ,

8.Máy chuốt ép 8 2-8 5.000 60 70 500 -
9.Máy búa các loại 5 4.500 60 85 450 -
10.Máy cắt cột 11 2-8 4.000 60 80 400 -
11.Máy lốc tôn 3 10-40 1500.00 40 70 1500 -
12.Máy hàn tiện 26 5-10 800 55 85 80 -
13.Máy hàn hơi 9 400 55 85 40 -
14.Máy nén khí 14 10-75 6.000 60 65 40 -
15.Cần trục các loại 65 8.000 55 70 800 -
16.Lò luyện thép 4 700-1000 110.000 55 70 110.000 1956
17.Lò luyện gang 2 20 50.000 65 70 300 -
Xét tổng thể thì hầu hết máy móc thiết bị của công ty đã cũ nên qua từng
năm hoạt động, công ty đều chú trọng đến công tác đầu t và sửa chữa bảo dỡng
nhằm hạn chế mức độ hao mòn của máy.
*Đặc điểm dây chuyền công nghệ.
Sản phẩm của Công ty cơ khí Hà Nội sản xuất ra đa số có giá trị cao (hàng
chục, hàng trăm triệu đồng/một sản phẩm). Vì vậy, chất lợng sản phẩm đợc
công ty đặc biệt chú trọng đến từng chi tiết, công ty luôn coi chất lợng sản
phẩm là trên hết, chất lợng sản phẩm là điều kiện tiên quyết để tồn tại và phát
triển công ty mỗi loại sản phẩm đều có một quy trình công nghệ riêng, có thể
- 25 -