Lời nói đầu
Trong các yếu tố thúc đấy sự phát triển nhanh và bền vững của doanh
nghiệp thì nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ, khi con
ngời đã có trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu
tố quyết định để sử dụng phơng pháp công nghệ hiện đại. Nhng những con ng-
ời nh vậy quả thực không sẵn có.
Chúng ta trải qua gần 20 năm đổi mới, nền kinh tế thị trờng theo định h-
ớng xã hội chủ nghĩa đã đợc hình thành song vẫn còn rất sơ khai, thiếu đồng
bộ và nhiều vớng mắc trong quá trình hội nhập quốc tế. Trong kế hoạch 10
năm (2001 2010) quan điểm của Đảng và Nhà nớc ta về việc phát triển
nguồn nhân lực và xây dựng thế hệ trẻ Việt Nam là đặt con ngời lên vị trí trung
tâm, khơi dậy mọi tiềm năng cá nhân và cả cộng đồng dân tộc, kết hợp hài hoà
giữa phát triển kinh tế với phát triển văn hoá xã hội, giữa đời sống vật chất với
đời sống tinh thần.
Bên cạnh đó, ngày nay khoa học công nghệ ngày càng phát triển và đợc
ứng dụng rộng rãi trong sản xuất kinh doanh, năng suất lao động, chất lợng sản
phẩm phụ thuộc nhiều vào tay nghề, kiến thức kỹ năng của ngời lao động. Mặt
khác, nó làm cho kiến thức kỹ năng của ngời lao động nhanh chóng lạc hậu so
với yêu cầu của công việc. Trong khi đó đào tạo phát triển nguồn nhân lực
là cơ sở để doanh nghiệp tạo ra và duy trì đợc một lực lợng lao động đáp ứng
yêu cầu của đơn vị. Đào tạo phát triển còn là công cụ thoả mãn nhu cầu học
tập của ngời lao động, khuyến khích và tạo điều kiện cho họ nâng cao năng
suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Tuy đào tạo phát triển đòi hỏi
chi phí khá lớn nhng nó vẫn đợc khẳng định là một hoạt động đầu t, mang lại
hiệu quả, lợi nhuận cho doanh nghiệp vì vai trò của con ngời ngày càng trở nên
quan trọng, quyết định tới sự thành công của tổ chức.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì, cũng nh tìm hiểu
thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua. Tôi quyết định
1
chọn đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở

hoạt động có tổ chức đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem
đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công
việc của họ. Công tác đào tạo phát triển đợc phản ánh qua 3 hoạt động: đào
tạo, giáo dục và phát triển.
- Đào tạo: là quá trình học tập làm ngời lao động có thể thực hiện đợc
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
+ Đào tạo nghề: là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép ngời lao
động có những kiến thức và kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành một
nghề cụ thể trong doanh nghiệp và xã hội.
+ Đào tạo ứng dụng: là thực hiện chơng trình đào tạo phù hợp để tiếp thu
ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và tiếp nhấn chuyển giao công nghệ khoa
học mới, điều hành sản xuất kinh doanh.. Theo yêu cầu của một lĩnh vực hoặc
một chuyên ngành cụ thể.
+ Đào tạo chuyển loại: là thực hiện một chơng trình đào tạo phù hợp cho
các đối tợng để chuyển sang quản lý khai thác sử dụng trang thiết bị theo dây
chuyền công nghệ mới trên cơ sở đã đợc đào tạo cơ bản về các chuyên ngành
đó.
+ Đào tạo nâng cao: là thực hiện chơng trình đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn cho các đối tợng ở bậc hoặc cấp độ về chuyên ngành đã đợc đào
tạo.
3
- Giáo dục: là quá trình học tập chuẩn bị con ngời cho tơng lai để ngời đó
chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
- Phát triển: Là hoạt động học tập nhng vợt xa phạm vi làm việc trớc mắt
của ngời lao động nhằm mở ra cho họ những công việc dựa trên định hớng t-
ơng lai của tổ chức hoặc là phát triển khả năng nghề nghiệp của ngời lao động.
2. Lý do, mục tiêu và tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
2.1. Lý do:
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì 3 lý

nghề nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, ngời lao động có
chuyên môn kỹ thuật cần đợc đào tạo lại theo từng thời kỳ.
2.3. Tác dụng của đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất to
lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng nh đối với các doanh nghiệp, tổ
chức và ngời lao động nói riêng.
+ Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo đợc xem nh một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến
lợc của tổ chức. Giờ đây, chất lợng nhân viên đã trở thành một trong những lợi
thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp giải
quyết đợc các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kề
cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển, thích ứng kịp thời với sự thay đổi của
xã hội. Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại
những lợi ích sau:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lợng thực hiện công việc
- Giảm bớt đợc sự giám sát vì khi ngời lao động đợc đào tạo họ có thể
tự giám sát đợc.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Giảm bớt đợc tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn
chế của con ngời hơn là do những hạn chế của trang thiết bị, máy móc
hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
5
- Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, ngay cả khi thiếu những ngời
quan trọng do có nguồn nhân lực đào tạo dự trữ.
+ Đối với ngời lao động.
Giúp cho ngời lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng
thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển
mà ngời lao động tránh đợc sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức

- Công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân cho đến
khi họ đạt đợc tiêu chuẩn về số lợng và chất lợng công việc.
Đây là cách đào tạo thông dụng ở Việt Nam, đặc biệt là ở trong các
doanh nghiệp vừa, nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến.
1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Đây là phơng pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phơng pháp dạy
kém, đợc áp dụng chủ yếu đối với các nghề thủ công hoặc với các nghề cần sự
khéo léo. Thời gian đào tạo có thể từ 1 -5 năm tuỳ theo loại nghề. Bằng phơng
pháp này ngời học vừa có thể nhanh chóng làm quen với công việc trên thực tế
vừa có một số kiến thức về lý thuyết tơng đối đầy đủ. Nhng ngời học khó có
thể học hết đợc các kinh nghiệm từ phía ngời hớng dẫn họ.
1.3. Kèm cặp và chỉ bảo.
Đây là một phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ
sở một kèm một hoặc một có thể kèm nhiều ngời. Trong quá trình đào tạo các
học viên sẽ làm việc trực tiếp với ngời mà họ sẽ làm việc trong nay mai. Ngời
này sẽ có trách nhiệm hớng dẫn cho học viên cách thức giải quyết các vấn đề
trong phạm vi trách nhiệm. Ngoài cơ hội quan sát, học viên cũng đợc chỉ định
một số công việc quan trọng đòi hỏi phải có khả năng tự quyết định. Để đạt đ-
ợc kết quả, ngời quản lý dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc
hiểu rõ mục tiêu của tổ chức, họ phải là những ngời sẵn lòng mất thời gian
7
đáng kể để thực hiện công việc này. Mỗi quan hệ giữa ngời dạy và ngời học
phải đợc xây dựng trên sự tôn trọng và tin tởng lẫn nhau.
Phơng pháp kèm cặp và chỉ bảo dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân
viên giám sát có thể học đợc các kiến thức, kỹ năng cho công việc cần thiết tr-
ớc mắt cũng nh tơng lai thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những ngời quản
lý giỏi hơn.
Có ba hình thức đào tạo.
- Kèm cặp chỉ bảo bởi ngời lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp chỉ bảo bởi một số cố vấn.

Tuy nhiên phơng pháp này cũng có một số nhợc điểm nhất định:
- Ngời học không nắm bắt đợc những kiến thức lý thuyết một cách có
hệ thống từ thấp đến cao.
- Có thể có những hạn chế về trình độ của ngời kèm cặp, do đó làm cho
chất lợng đào tạo thấp.
- Ngời học có thể bị ảnh hởng bởi những thói quen xấu, lỗi không đáng
có từ phía chủ quan ngời dạy.
2. Đào tạo ngoài công việc.
Là phơng pháp trong đó ngời học dợc tách khỏi công việc thực tế để học
tập các kiến thức, kỹ năng cho ngời lao động. Phơng pháp này thờng đợc áp
dụng nhiều cho đào tạo, phát triển các cấp quản trị, các nhà quản trị gia tơng
lai và các cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Khi đào tạo bằng phơng pháp này học
viên có thể nắm vững kiến thức một cách có hệ thống, bài bản nhờ đợc tách
khỏi công việc nên có sự tập trung cao, không bị phân tán. Mặc dù có phần nào
khắc phục đợc những hạn chế của phơng pháp đào tạo trong công việc nhng
học viên cũng không có điều kiện tiếp thu trực tiếp các kinh nghiệm trong
công việc thực tế và hơn nữa thời gian và chi phí cho phơng pháp đào tạo này
là tơng đối lớn.
Nhóm phơng pháp này bao gồm nhiều hình thức nh:
2.1. Đào tạo tại các trờng chính quy.
Các trờng đại học có thể cung cấp các chơng trình nâng cao năng lực
quản trị.
9
- Các chơng trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng
quản lý. Các chơng trình này có thể kéo dài vài ngày đến vài tháng.
- Các chơng trình đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ
bản về lĩnh vực nh tài chính, kế toán, marketing
- Các chơng trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp nh: văn bằng II, cao học
quản trị kinh doanh, tại chức hoặc các lớp ngắn hạn cấp chứng chỉ.
2.2. Lớp cạnh doanh nghiệp.

mục tiêu, kích thích động viên nhân viên ra quyết định Thông th ờng cuộc
hội thảo đợc điều khiển bởi một quản trị gia, ngời này có nhiệm vụ hớng cuộc
hội thảo đi đúng chủ đề và giữ cho cuộc hội thảo trôi chảy.
2.5. Mô hình ứng xử:
Phơng pháp này sử dụng các băng video đợc soạn thảo đặc biệt để minh
hoạ xem các nhà quản trị đã xử lý nh thế nào các tình huống khác nhau và để
phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các
hoạt động của mô hình đó. Bởi vì các tình huống trên vi deo là những điển
hình về các vấn đề khó khăn của doanh nghiệp cho nên các thành viên có thể
liên hệ với thái độ ứng xử đối với các công việc của riêng mình. Để đạt đợc kết
quả cao, nhà quản trị cần đặt ra mục tiêu cho mình trong các tình huống xử lý.
Đây là phơng pháp đào tạo mới nhng nó thể hiện một khả năng đào tạo và phát
triển rất tốt, đạt hiệu quả.
2.6.Bài tập tình huống
Theo phơng pháp này, các học viên đợc trao bản mô tả các tình huống về
các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trớc đây trong doanh nghiệp hoặc ở các
doanh nghiệp khác tơng tự. Mỗi học viên sẽ phân tích các tình huống trình bày
suy nghĩ với cách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm.
Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu đợc nhiều cách tiếp cận, quan điểm và
cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong Công ty.
2.7. Đóng kịch
Mục đích của phơng pháp này là tạo ra những tình huống nh thật và phân
vai cho học viên một cách tự nhiên. Các học viên đợc yêu cầu nhập vai và giải
11
quyết các việc xảy ra đối với vai đó. Điều này thờng dẫn tới sự tranh cãi giữa
các thành viên tham gia, mang lại sự hứng thú, không tốn kém và rất hữu ích
để phát triển nhiều kỹ năng mới giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của ngời
khác. Để học viên không cảm thấy lãng phí thời gian, ngời hớng dẫn cần chuẩn
bị kỹ lời giải thích về ý nghĩa của hành động và hớng dẫn đối với ngời thực
hiện.

Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực.
1. Xác định nhu cầu đào tạo phát triển.
Để tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc thực hiện mang lại
hiệu quả kinh tế cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác là
nhân tố quyết định, liên quan trực tiếp đến việc thực hiện các bớc tiếp theo của
tiến trình đào tạo và phát triển.
1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo.
13
Phân tích nhu cầu đào tạo xác định bao nhiêu ngời cần phải đào tạo, ở
trình độ nào, cho những ngành nghề nào? Dựa vào bản phân tích công việc mô
tả chức năng nhiệm vụ công việc và yêu cầu tiêu chuẩn công việc đòi hỏi.
Đánh giá khả năng thực hiện công việc sẽ bộc lỗ đợc năng lực kỹ năng ngời
lao động.
Phân tích nhu cầu đào tạo từ các đối tợng sau:
- Nhu cầu ngời lao động: xuất phát từ đòi hỏi thoả mãn những nhu cầu
thiết yếu để tồn tại và phát triển, mong muốn có đợc địa vị trong xã hội và
cộng đồng.
- Nhu cầu doanh nghiệp.
+ Bù đắp những thiếu hụt nh những ngời về hu, thiếu.
+ Đáp ứng khả năng thay đổi về khoa học công nghệ, thay đổi mục tiêu,
thay đổi chính sách, mục tiêu cơ bản.
+ Hoàn thiện khả năng của ngời lao động đồng nghĩa với kích thích ngời
lao động theo hớng tăng năng suất.
1.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.
1.2.1. Phơng pháp trực tiếp.
Căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lợng công nhân kỹ thuật
của từng nghề trong từng bộ phận, phân xởng sau đó tổng hợp lại thành nhu
cầu của toàn doanh nghiệp: phơng pháp này tơng đối phức tạp, mất thời gian
nhng chính xác.

Trong đó:
S
m
: số lợng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở
kỳ kế hoạch.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị chính.
N: Số lợng máy móc thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách.
Căn cứ vào chỉ số tăng của khối lợng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của
nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất
lao động ở kỳ kế hoạch.
I
kt
=
Trong đó: I
KT
: Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch
i
SP
: chỉ số tăng khối lọng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch.
L
KH/CN
: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở
kỳ kế hoạch.
I
W
: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Phơng pháp này cho số liệu có độ chính xác không cao và thờng chỉ dùng
để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật cho các doanh nghiệp lớn, trong các kế

Sơ đồ 2: Xác định nhu cầu đào tạo
16
Mục tiêu doanh nghiệp Mục tiêu người lao động
Chiến lược sản xuất Dư định cá nhân
Nhu cầu đào tạo Nhu cầu học tập cá nhân
Cân đối xác định nhu cầu cần thiết
Mục tiêu đào tạo của doanh
nghiệp
Mục tiêu đao tạo cá nhân
Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực.
Khi đã có nhu cầu đào tạo và phát triển ta cũng có mục tiêu đào tạo và
phát triển. Nhu cầu nói lên mục tiêu. Tuy vậy, cần chỉ rõ mục tiêu đào tạo và
phát triển vì đây là cơ sở để ta xây dựng các chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo.
Mục tiêu này càng cụ thể, chi tiết, càng dễ dàng đánh giá chất lợng đào tạo
3. Xác định đối tợng đào tạo.
- Căn cứ vào nhu cầu và động cơ đào tạo của ngời lao động. Cần phải cân
đối giữa thoả mãn của ngời lao động với các lợi ích có thể đem lại đợc cho tổ
chức. Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những ngời mong muốn đợc
đào tạo trên nhiều mặt.
- Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với ngời lao động có ảnh hởng đến
công việc. Dự định năng suất của ngời lao động tăng lên so với trớc khi đợc đa
đi đào tạo.
- Căn cứ vào khả năng đáp ứng của ngời đợc đa đi đào tạo với bản yêu
cầu công việc của từng đơn vị.
4. Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo.
17
Việc xây dựng chơng trình chỉ là một trong những bớc đầu của giai đoạn
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhng lại là bớc quan trọng nhất do xây
dựng chơng trình đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với nhu cầu mục tiêu
của đào tạo, những phân tích kỹ càng, chính xác làm cho công tác đào tạo đã

thấp. Phơng pháp đào tạo có loại tốn kém có loại không cần phải tốn kém. Tuỳ
theo yêu cầu thực tế doanh nghiệp nên kết hợp các loại hình đào tạo khác nhau
để sử dụng nguồn vốn cho đào tạo và phát triển hiệu quả nhất.
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Dù tất cả các công việc trên đã thực hiện tốt nhng giáo viên giảng dạy
không đủ trình độ hay không có tinh thần giảng dạy sẽ ảnh h ởng trực tiếp
đến kết quả đào tạo do ngời học rất dễ bị ảnh hởng bởi giáo viên. Khi lựa chọn
giáo viên cần chú ý xem nên sử dụng phơng pháp nào cho phù hợp. Nếu giáo
viên là cán bộ trong Công ty thì cần xác định xem họ đã có khả năng về s
phạm để truyền đạt những nội dung cần đào tạo cha? Nếu cha có thì có thể gửi
đi học một số lớp huấn luyện về phơng pháp giảng dạy. Nếu Công ty không có
ngời giảng dạy mà phải thuê ở ngoài thì cần phải cân nhắc xem nên lựa chọn
giáo viên đó ở đâu? ở trờng nào? họ có trình độ giảng dạy không? Đào tạo giáo
viên phải trên cơ sở tập huấn giúp họ hiểu rõ mục tiêu đào tạo, chơng trình đào
tạo, đối tợng đào tạo. Khi giáo viên giảng dạy đã nắm đợc một số vấn đề cơ
bản nh vậy chơng trình đào tạo sẽ đợc thực hiện một cách hiệu quả hơn.
7. Đánh giá chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi kết thúc đào tạo phát triển thì việc đánh giá hiệu quả của ch-
ơng trình đào tạo phát triển là hết sức quan trọng. Các cấp quản trị cần thấy
rằng đào tạo phát triển là một tiến trình liên tục không bao giờ hết. Do vậy
nhà quản trị phải thờng xuyên kiểm tra và đánh giá xem chơng trình đào tạo có
đáp ứng các nhu cầu và mục tiêu đề ra không. Bên cạnh đó cần phải đánh giá
hiệu quả kinh tế của chơng trình này. Trên cơ sở đó tổ chức, sử dụng hợp lý và
đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển, tìm ra những mặt còn tồn tại
để từ đó có biện pháp khắc phục và đa ra những mô hình đào tạo phát triển
nguồn nhân lực có hiệu quả, chất lợng cao hơn.
19
7.1. Xây dựng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói

không?
Để biết đợc điều này, chúng ta có thể phỏng vấn trực tiếp hoặc thông
qua bảng hỏi để thấy đợc phản ứng của họ.
- Khả năng tiếp thu: các nhân viên tham dự các khoá học nên đợc kiểm
tra để xác định liêụ họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo
yêu cầu của khoá học cha. Có thể tổ chức thi sau mỗi khoá đào tạo hoặc căn cứ
vào bảng điểm do nhà trờng cung cấp cho các học viên sau đào tạo.
- Hành vi thay đổi: nghiên cứu các hành vi của nhân viên có thay đổi gì
do kết quả tham dự khoá học để có kết luận về chơng trình đào tạo.
- Mục tiêu: đây là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt đợc mục tiêu
của đào tạo không. Dẫu cho học viên có a thích khoá học và nắm vững các vấn
đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công
việc nhng nếu cuối cùng khoá học viên vẫn không đạt mục tiêu của đào tạo,
năng suất, chất lợng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt đợc
hiệu quả.
7.3. Các phơng pháp đánh giá định hớng hiệu quả đào tạo.
Đào tạo cũng là một hình thức đầu t, giống nh khi đầu t vào việc cải tiến
nâng cao trình độ trang thiết bị kỹ thuật mà mở rộng sản xuất kinh doanh,
doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của việc đầu t. Do đó khi thực hiện
các chơng trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có sự tính đánh giá hiệu quả về
mặt định hớng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do
đào tạo mang lại thông thờng có thể dụng hai cách tính chi phí hiệu quả của
đào tạo là:
+ Theo tổng giá trị hiện tại ( NPV)
+ Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR)
7.3.1. Theo tổng giá trị hiện tại (NPV)
21
Với lãi suất (r) cụ thể, doanh nghiệp cần xác định giá trị của tổng lợi ích
gia tăng do kết quả của đào tạo lớn hơn hoặc bằng tổng chi phí bỏ ra trong qúa
trình đào tạo.

suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất, mặt lợng trình độ đào tạo công
việc trớc và sau quá trình đào tạo.
22
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ
tiêu phù hợp phản ánh đợc kết qủa của công tác đào tạo. Đối với công nhân lao
động trực tiếp chỉ tiêu năng suất lao động thờng đợc coi là chỉ tiêu tổng hợp
phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo.
W =
Trong đó:
W: Năng suất lao động của một công nhân
Q: Giá trị sản lợng
T: Số lợng nhân viên từng năm
Nếu năng suất lao động của công nhân sau khi đào tạo tăng lên thì
chứng tỏ hiệu quả đào tạo tốt, nếu không thì phải xem xét lại chơng trình đào
tạo.
Còn đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào
tạo thì khó có thể lợng hoá đợc mà chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá
nh sau:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Ngời quản lý đã hiểu sâu sắc
những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha.
+ Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thờng bao gồm sự hiểu biết
về tâm lý xã hội của ngời lao động ở doanh nghiệp mình. Yếu tố tâm lý quản
lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
+ Năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: biết tổ chức bộ máy phù hợp
với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện ngời có năng lực, có trình độ, biết
khen thởng đúng mức ngời lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhạy bén và có khả năng tự ra quyết
định phù hợp với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những
tình huống kinh doanh, thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đa ra những
biện pháp khắc phục hiệu quả.

trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
từ những vấn đề nhỏ nhất là khuyến khích vật chất, tinh thần cho những ngời
đi học cho đến vấn đề trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho công tác
đào tạo phát triển NVL.
24
Nói tóm lại sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp đối với vấn đề
đào tạo phát triển nguồn nhân lực đợc thể hiện ở nhiều mặt tơng ứng với
đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu của thị tr-
ờng. Vai trò, sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp là điều kiện quan trọng
ảnh hởng tới vấn đề nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
2. Tổ chức và quản lý tốt chơng trình đào tạo.
Tổ chức và quản lý tốt chơng trình đào tạo phát triển sẽ làm cho học
viên nghiêm túc hơn, họ nhận thức tốt hơn về công tác này. Để tổ chức và
quản lý công tác tổ chức đào tạo phát triển có hiệu quả cần phải:
- Cung cấp đầy đủ trang thiết bị và dụng cụ cần thiết cũng nh tạo điều
kiện thuận lợi cho việc đào tạo - phát triển có hiệu quả. Từ hệ thống giáo trình
cho việc truyền đạt các lý thuyết cơ bản sát với yêu cầu công việc đến cơ sở vật
chất thiết yếu cho học viên thực hành. Có thể nói việc cung cấp đầy đủ trang
bị, máy móc, dụng cụ cần thiết sẽ giúp cho học viên có điều kiện học tập tốt
hơn, đem lại hiệu quả cao hơn.
- Lập quỹ đào tạo và phân bổ hợp lý.
Trong doanh nghiệp, có thể nói công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực là con đờng cơ bản giúp doanh nghiệp đứng vững và phát triển, chính
vì vậy doanh nghiệp cần chú trọng hơn nữa công tác này. Điều này thể hiện
bằng việc doanh nghiệp lập quỹ đào tạo phát triển cán bộ nhân viên trong
doanh nghiệp mình thông qua việc tính lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh
hàng năm của doanh nghiệp.
Khi đã có quỹ riêng dành cho công tác đào tạo phát triển doanh
nghiệp cần phải phân bổ chi phí đào tạo hợp lý nhằm tránh sự lãng phí, mang