TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
***********
NGUYỄN THỊ VĨ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. LÊ THỊ ANH VÂN
HÀ NỘI, NĂM 2013
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC 4
MỞ ĐẦU 1
1. TÍNH CẤP THIẾT NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1
2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 3
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 4
4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 5
5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 5
5.1. Đối tượng nghiên cứu 5
5.2. Phạm vi nghiên cứu 5
6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6
6.1. Khung lý thuyết 6
Nguồn: Tác giả tổng hợp 6
6.2. Quy trình nghiên cứu 7
7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN: 8
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 8
1.4.2. Nhóm yếu tố bên ngoài trường 36
1.4.2.1. Những yếu tố thuộc môi trường vĩ mô 36
1.4.2.2. Nhóm yếu tố thuộc môi trường ngành 38
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ 39
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG 39
ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 39
2.1. TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 39
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Hải Dương 39
2.1.3. Quy mô đào tạo 41
BẢNG 2.1: QUY MÔ ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 43
TỪ NĂM 2009 ĐẾN HẾT NĂM 2012 43
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 44
2.2.1. Số lượng giảng viên 44
BIỂU ĐỒ 2.1: SỐ LƯỢNG GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 46
THEO ĐỘ TUỔI ĐẾN NĂM 2012 46
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên 48
BẢNG 2.3. SỐ LƯỢNG GIẢNG VIÊN THEO TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI
DƯƠNG TỪ NĂM 2010 ĐẾN THÁNG 8 NĂM 2013 48
BẢNG 2.5. SỐ LƯỢNG GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 51
THEO CHỨC DANH NĂM TÍNH ĐẾN THÁNG 8 NĂM 2013 51
2.3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN 51
2.3.1. Thực trạng xây dựng quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên 52
2.3.2. Thực trạng tuyển dụng giảng viên 57
BẢNG 2.8: TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐH HẢI DƯƠNG 57
2.3.3. Thực trạng sử dụng giảng viên 62
BẢNG 2.10: NHIỆM VỤ CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 63
BẢNG 2.11. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN 64
CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG NĂM 2013 64
2.3.4. Thực trạng đào tạo và phát triển giảng viên 64
3.1.1.1. Về tổ chức, quản lý 89
3.1.1.2. Về số lượng giảng viên 89
3.1.1.3. Về chất lượng đội ngũ 90
3.1.2. Phương hướng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Hải Dương 90
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên 94
3.2.3. Hoàn thiện sử dụng giảng viên 99
3.2.4. Hoàn thiện đào tạo và phát triển giảng viên 102
3.2.5. Hoàn thiện đánh giá giảng viên 109
3.2.6. Hoàn thiện đãi ngộ cho giảng viên 111
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 116
3.3.1. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo 116
3.3.2. Kiến nghị với tỉnh Hải Dương 116
3.3.3. Kiến nghị với Trường Đại học Hải Dương 117
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng giảng viên của trường đại học Error: Reference
source not found
MỤC LỤC 4
MỞ ĐẦU 1
1. TÍNH CẤP THIẾT NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1
2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 3
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 4
4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 5
5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 5
5.1. Đối tượng nghiên cứu 5
5.2. Phạm vi nghiên cứu 5
6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6
6.1. Khung lý thuyết 6
Nguồn: Tác giả tổng hợp 6
1.3.5. Đánh giá giảng viên 31
1.3.6. Đãi ngộ giảng viên tại trường Đại học 32
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN 34
1.4.1. Nhóm yếu tố thuộc về trường đại học 34
1.4.2. Nhóm yếu tố bên ngoài trường 36
1.4.2.1. Những yếu tố thuộc môi trường vĩ mô 36
1.4.2.2. Nhóm yếu tố thuộc môi trường ngành 38
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ 39
NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG 39
ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 39
2.1. TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 39
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Hải Dương 39
2.1.3. Quy mô đào tạo 41
BẢNG 2.1: QUY MÔ ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 43
TỪ NĂM 2009 ĐẾN HẾT NĂM 2012 43
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 44
2.2.1. Số lượng giảng viên 44
BIỂU ĐỒ 2.1: SỐ LƯỢNG GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 46
THEO ĐỘ TUỔI ĐẾN NĂM 2012 46
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên 48
BẢNG 2.3. SỐ LƯỢNG GIẢNG VIÊN THEO TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI
DƯƠNG TỪ NĂM 2010 ĐẾN THÁNG 8 NĂM 2013 48
BẢNG 2.5. SỐ LƯỢNG GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 51
THEO CHỨC DANH NĂM TÍNH ĐẾN THÁNG 8 NĂM 2013 51
2.3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN 51
2.3.1. Thực trạng xây dựng quy hoạch kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên 52
2.3.2. Thực trạng tuyển dụng giảng viên 57
BẢNG 2.8: TIÊU CHUẨN TUYỂN DỤNG GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐH HẢI DƯƠNG 57
2.3.3. Thực trạng sử dụng giảng viên 62
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG 88
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG NHỮNG NĂM TIẾP
THEO 89
3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Hải Dương 89
3.1.1.1. Về tổ chức, quản lý 89
3.1.1.2. Về số lượng giảng viên 89
3.1.1.3. Về chất lượng đội ngũ 90
3.1.2. Phương hướng quản lý nguồn nhân lực giảng viên của Trường Đại học Hải Dương 90
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng giảng viên 94
3.2.3. Hoàn thiện sử dụng giảng viên 99
3.2.4. Hoàn thiện đào tạo và phát triển giảng viên 102
3.2.5. Hoàn thiện đánh giá giảng viên 109
3.2.6. Hoàn thiện đãi ngộ cho giảng viên 111
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 116
3.3.1. Kiến nghị với Bộ Giáo dục và Đào tạo 116
3.3.2. Kiến nghị với tỉnh Hải Dương 116
3.3.3. Kiến nghị với Trường Đại học Hải Dương 117
Biểu đồ 2.4: Đánh giá công tác đào tạo và phát triển giảng viên của Trường Đại
học Hải Dương năm 2013 Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.5 & 2.6: Kết quả đánh giá đãi ngộ giảng viên của Trường ĐH Hải Dương Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.7: Đánh giá chất lượng giảng viên của cán bộ quản lý tại Trường ĐH
Hải Dương năm 2013 Error: Reference source not found
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
***********
NGUYỄN THỊ VĨ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƯƠNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
i
+ Tuyển dụng giảng viên: Trên cơ sở kế hoạch phát triển nguồn nhân lực,
các yêu cầu nhà trường thực hiện quy trình tuyển dụng bao gồm: Tiếp nhận, phân
loại hồ sơ; Phỏng vấn sơ bộ; Thi viết; Thi giảng bài; Xác minh điều tra; Kiểm tra
sức khỏe; Tuyển dụng; Hướng dẫn hội nhập;
+ Sử dụng giảng viên: Bố trí đúng năng lực, sở trường của giảng viên, đặt họ
vào vị trí công việc phù hợp và đúng với chuyên ngành được đào tạo
+ Đào tạo và phát triển giảng viên: Luận văn đề cập tới nội dung và các
chương trình đào tạo giảng viên bao gồm đào tạo bồi dưỡng kiến thức và đào tạo
bồi dưỡng kỹ năng cho cán bộ giảng viên; Phương thức đào tạo bao gồm: Đào tạo
trong công việc (đào tạo tại chỗ) và Đào tạo ngoài công việc (đào tạo bên ngoài) để
các giảng viên có cơ hội phát triển và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp; Đồng thời
luận văn cũng xem xét đến vấn đề kinh phí mà các trường Đại học cần phải chuẩn
bị phục vụ công tác này.
+ Kiểm tra, đánh giá giảng viên: Muốn nâng cao hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực, cần phải tiến hành đánh giá giảng viên thông qua việc kiểm tra mức độ
đáp ứng các yêu cầu như: Phẩm chất, đạo đức, tác phong làm việc, thực hiện kế
hoạch giảng dạy, thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, chấp hành đúng và
nghiêm túc nội quy, quy chế của nhà trường
+ Đãi ngộ giảng viên: Luận văn nghiên cứu các hình thức đãi ngộ đối với
giảng viên các trường Đại học bao gồm: Đãi ngộ tài chính (lương, thưởng) và đãi
ngộ phi tài chính (tạo động lực, khuyến khích làm việc, phúc lợi ). Đây được coi là
những công cụ cơ bản để nhà trường có thể ổn định và phát triển được đội ngũ
giảng viên.
- Trên cơ sở vai trò và các nội dung của quản lý nguồn nhân lực giảng viên
tại trường Đại học, tác giả hệ thống hóa và xây dựng các tiêu chí đánh giá quản lý
nguồn nhân lực giảng viên bao gồm: Số lượng giảng viên; Cơ cấu giảng viên và
Chất lượng giảng viên.
- Ngoài ra, luận văn còn tiến hành nhận dạng những yếu tố ảnh hưởng tới
công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên tại các trường Đại học bao gồm cả các
+ Về điểm mạnh: Nhà trường đã xây dựng cơ chế quy hoạch nguồn nhân lực
chiến lược trong dài hạn; Công tác tuyển dụng được triển khai bài bản, hợp lý giúp
cho nhà trường tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng phục vụ nhu cầu đào
tạo; Nhà trường đã có sự sắp xếp và sử dụng giảng viên phù hợp với chuyên ngành
đào tạo và hướng dẫn hội nhập tốt; Công tác đào tạo và phát triển giảng viên được
nhà trường thực hiện bài bản và có hiệu quả cao từ công tác xây dựng nội dung, lựa
chọn phương thức, cơ sở đào tạo và các hỗ trợ mà nhà trường đưa ra cho giảng viên;
Việc thực hiện chế độ đãi ngộ giảng viên đã được chú trọng nhiều và có xu hướng
tăng toàn diện cả về vật chất và tinh thần; Chất lượng cán bộ giảng viên của trường
dần được nâng lên và chuẩn hóa theo quy định hiện hành; Công tác quản lý giảng
dạy và nghiên cứu khoa học đã có bước cải thiện đáng kể; Công tác quản lý nguồn
nhân lực đã chú trọng đến công tác đổi mới chương trình đào tạo đáp ứng mục tiêu
đào tạo của nhà trường và cung ứng nguồn lao động chất lượng cao cho tỉnh nhà
+ Về điểm yếu: Việc đảm bảo đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, hợp lý về
cơ cấu, đảm bảo về chất lượng còn hạn chế; Quy trình tuyển dụng mà trường đang
áp dụng còn rườm rà, kéo dài, đối tượng tuyển dụng còn hạn hẹp; Vẫn còn tình
trạng quá tải về giờ giảng đối với giảng viên; Quản lý đào tạo bồi dưỡng giảng viển
chưa thực hiện thường xuyên; Việc cải thiện đãi ngộ cho giảng viên còn chậm và
thấp; Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy còn hạn chế
+ Nguyên nhân của các hạn chế: Luận văn đề cập đến những nguyên nhân
chính dẫn đến những tồn tại gồm: Cơ chế quản lý nhà nước với giáo dục đại học
còn nhiều điểm bất cập; Nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh ngày càng
tăng về cả lượng và chất; Quy mô đào tạo của Trường Đại học Hải Dương tăng
nhanh trong khoảng thời gian ngắn; Cơ chế về tài chính chưa đủ để khuyến khích và
tạo động lực cho giảng viên; Cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ trong ngành
Thứ ba, từ những hạn chế và lý giải những nguyên nhân chính của những
hạn chế trên, cùng với nghiên cứu định hướng và quan điểm phát triển nguồn nhân
lực giảng viên của Trường Đại học Hải Dương tới năm 2016, luận văn đã mạnh dạn
xây dựng hệ thống các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực giảng
iv
dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học; Bồi dưỡng các kiến thức bổ trợ khác như
ngoại ngữ, tin học
+ Một mặt nhà trường nên tăng cường hỗ trợ thêm cho giảng viên đi tham
gia đào tạo như: tăng trợ cấp đi lại, ăn ở, giảm áp lực công việc mặt khác cần
khuyến khích giảng viên tự đào tạo nâng cao trình độ.
- Hoàn thiện đánh giá giảng viên
+ Tiến hành công tác thanh kiểm tra trên nhiều khía cạnh như: Phẩm chất
chính trị, đạo đức lối sống; Nhiệm vụ chuyên môn; Nhiệm vụ khoa học công nghệ
+ Cần xây dựng tiêu chí đánh giá xếp loại rõ ràng và minh bạch
+ Hoàn thiện quy chế kiểm soát nội bội,hoàn thiện bộ máy quản lý các cấp
- Hoàn thiện đãi ngộ giảng viên
+ Nâng lương trước hạn cũng là một hình thức thưởng mà Trường Đại học
Hải Dương thực hiện rất tốt. Nhà trường cần có những chính sách đãi ngộ, khen
thưởng thỏa đáng đối với những giảng viên có thành tích học tập tốt trong các khóa
đào tạo, bồi dưỡng.
+ Khuyến khích bằng vật chất và tăng thu nhập cho giảng viên: Tăng cường
hiệu quả quản lý tài chính, tiết kiệm chi để tăng thu nhập cho giảng viên; Tăng đơn
giá giờ chuẩn vượt mức cho giảng viên; Tăng mức hỗ trợ kinh phí đào tạo.
+ Cần có chế độ động viên, khen thưởng kịp thời. Có chế độ đãi ngộ xứng
đáng hơn đối với giảng viên để họ hăng hái hơn với công việc được giao
+ Cần chú trọng hơn đến chế độ tiền thưởng hàng năm và hàng tháng từ
nguồn phúc lợi theo chất lượng công việc đã hoàn thành của giảng viên.
+ Ngoài những đãi ngộ về mặt tài chính, Nhà trường cũng cần quan tâm đến
các đãi ngộ phi tài chính. Đó là tạo môi trường làm việc thuận lợi và bầu không khí
thoải mái, sự tin tưởng của các nhà lãnh đạo và quản lý, sự tôn trọng của đồng
nghiệp và của sinh viên.
Bên cạnh các giải pháp trên, luận văn cũng đưa ra một số kiến nghị với Bộ
Giáo dục và Đào tạo, với tỉnh Hải Dương và Trường ĐH Hải Dương nhằm hoàn
thiện cơ chế chính sách công tác quản lý nguồn nhân lực giảng viên của trường.
vi
không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng, đã có những đóng góp quan
trọng cho sự nghiệp giáo dục. Song với yêu cầu phát triển của đất nước, giáo dục
đào tạo hiện nay vẫn còn nhiều nội dung chưa đạt được. Cụ thể là công tác quản lý
giáo dục còn nhiều bất cập mà nguyên nhân một phần là do trình độ và chuyên môn
của giảng viên và cán bộ giáo dục còn hạn chế. Bên cạnh đó, quá trình đào tạo và
quản lý giáo dục đại học ở nước ta vẫn còn lạc hậu, giảng viên vẫn là nguồn cung
cấp thông tin chính cho sinh viên. Do vậy, nâng cao chất lượng đào tạo, quản lý
chất lượng nguồn nhân lực giảng viên vẫn đang là những vấn đề cấp bách.
Đề cập đến vai trò của giảng viên, Nghị quyết Hội nghị lần thứ II Ban Chấp
hành Trung ương Đảng khóa VIII đã khẳng định" Giảng viên là nhân tố quyết
định đến chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh, chăm lo xây dựng giảng viên
sẽ tạo được sự chuyển biến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầu
mới của đất nước "; và " Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu. Phát triển giáo
dục đào tạo phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ". Chỉ thị số: 40/CT-TW
ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về việc xây dựng
1
và nâng cao chất lượng đội ngũ Nhà giáo và quản lý giáo dục đã chỉ rõ: "Mục tiêu
xây dựng đội ngũ Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo
chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh
chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo. Thông qua việc quản
lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp
Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước". Đồng thời chỉ thị cũng chỉ rõ: "Tuy
nhiên, trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ Công
nghiệp hóa, Hiện đại hóa, đội ngũ Nhà giáo có những hạn chế, bất cập, số lượng
Giảng viên còn thiếu nhiều, cơ cấu Giảng viên đang mất cân đối giữa các môn học,
bậc học… Chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của các Nhà giáo có mặt chưa đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế - xã hội, tình hình trên đòi hỏi
phải tăng cường xây dựng đội ngũ Nhà giáo một cách toàn diện". Như vậy, Đảng và
Nhà nước ta đặc biệt coi trọng yếu tố tri thức của con người trong sự nghiệp giáo
Luận án Tiến sỹ: “Quản lý giảng viên trong đại học đa ngành, đa lĩnh vực ở
Việt Nam theo quan điểm tự chủ và tự chịu trách nhiệm”, Tác giả Phạm Văn Thuần
- Đại học Quốc gia Hà Nội.
Luận án nghiên cứu lý luận về quản lý giảng viên trong các trường đại học
đa ngành theo quan điểm tự chủ và tự chịu trách nhiệm và nâng cao chất lượng đào
tạo hiện nay. Luận án đánh giá thực trạng quản lý giảng viên tại các trường đại học
như công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ giảng viên trên cơ sở đó đề
xuất các giải pháp mang tính khả thi để khắc phục những điểm yếu của công tác
quản lý giảng viên tại các trường đại học đa ngành.
Bộ Giáo dục và Đào tạo: “Đổi mới giáo dục Việt Nam - Hội nhập và thách
thức” - Kỷ yếu hội thảo tháng 3 năm 2009.
Tập kỷ yếu này nghiên cứu vấn đề đổi mới giáo dục Việt Nam trong điều
kiện mở cửa và hội nhập. Nhiều bài viết đăng tải trong kỷ yếu đã có những đóng
góp có giá trị cho việc đổi mới cả nội dung chương trình đào tạo và phương pháp
đào tạo trong các trường đại học và cao đẳng ở nước ta.
Luận án Tiến sỹ :“Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý giảng
3
Copyright: Tài liệu đại học ©