ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN MỸ LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN MỸ LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VĂN TOÀN

Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người thân
đã hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên
cứu, động viên tôi vượt qua những khó khăn trong học tập và cuộc sống để tôi
có thể yên tâm thực hiện ước mơ của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................i
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG 1.............................................................................................................. 5
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI
HỌC.......................................................................................................................... 5
Hình 1.1: Mối quan hệ giữa số lượng, chất lượng, cơ cấu trong việc phát triển
đội ngũ giảng viên..................................................................................................15
Hình 1.2. Quy trình đào tạo..................................................................................19
KẾT LUẬN CHƯƠNG.........................................................................................31
CHƯƠNG 2............................................................................................................32
PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..............................................32
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP
GIAI ĐOẠN 2011 – 2014.......................................................................................36
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp....41
Bảng 3.1. Đội ngũ giảng viên của trường ĐH KTKTCN tham gia giảng dạy giai
đoạn 2009 - 2014....................................................................................................42
Biểu đồ 3.1. Số lượng giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm nhiệm..................43
Bảng 3.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên từ năm học 2011-2012 đến nay của Trường
Đại học Kinh tế – Kỹ thuật Công nghiệp.............................................................43
Bảng 3.3. Tổng hợp thâm niên công tác của giảng viên......................................45

Bảng 3.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên từ năm học 2011-2012 đến nay của Trường
Đại học Kinh tế – Kỹ thuật Công nghiệp.............................................................43
Bảng 3.3. Tổng hợp thâm niên công tác của giảng viên......................................45
Bảng 3.4. Trình độ chuyên môn theo từng Khoa của đội ngũ giảng viên Trường
Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp..............................................................46
Bảng 3.5. Cách thức xác định nhu cầu đào tạo tại Đại học Kinh tế - Kỹ thuật
Công nghiệp...........................................................................................................53
Bảng 3.6. Mục tiêu chương trình đào tạo nhân lực tại trường...........................56
Bảng 3.7 Tỷ lệ áp dụng các hình thức đào tạo nhân lực tại ĐHKTKTCN........58
Bảng 3.8 Nội dung và phương pháp đào tạo tại ĐHKTKTCN..........................59
Bảng 3.9. Bảng tổng hợp kết quả đào tạo theo hình thức đào tạo năm học 2013
- 2014....................................................................................................................... 67
Bảng 3.10. Nội dung phiếu đánh giá khoá học.....................................................68
Bảng 3.11 Thống kê phiếu đánh khóa học hướng dẫn sử dụng phần mềm Misa
................................................................................................................................. 68

i


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Số lượng giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm nhiệm..................43
Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ thâm niên giảng dạy của đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp............................................................................46
Biểu đồ 3.3. Thống kê trình độ chuyên môn theo học vị Trường Đại học Kinh tế
- Kỹ thuật Công nghiệp.........................................................................................48
Biểu đồ 3.4. Trình độ nghiệp vụ sư phạm ĐNGV nhà trường............................49
Biểu đồ 3.5. Tỷ lệ áp dụng phương pháp đào tạo nhân lực tại ĐHKTKTCN...58

ii


ngày nay được đánh giá cao, với cách nhìn nhận mới, đồng thời cũng đòi hỏi
phải có trách nhiệm nâng cao, hoàn thiện hơn nữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thường xuyên cập nhật kiến thức, kỹ năng, từ đó có thể tiến hành
đào tạo một cách bài bản, hiệu quả lực lượng lao động tương lai của đất nước
trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Việc tăng cường và phát triển đội ngũ giảng
viên đáp ứng nhu cầu đào tạo hiện nay là vấn đề hết sức được quan tâm, chú
trọng, góp phần khẳng định quy mô và thương hiệu trong các trường.
Là một cơ sở giáo dục đào tạo đa ngành đa nghề, tiền thân là Trường
trung cấp kỹ thuật III - đào tạo một vài ngành nghề truyền thống phục vụ
1


ngành công nghiệp nhẹ, đến nay Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công
nghiệp đã trải qua 57 năm lịch sử hình thành và phát triển. Với chủ trương
phấn đấu trở thành một trong những trường trọng điểm của Bộ Công Thương,
ngay từ ban đầu Đảng ủy, Ban Giám hiệu Nhà trường đã chú trọng phát triển
đội ngũ giảng viên, và xác định đây là mục tiêu quan trọng mang tính chiến
lược trong kế hoạch phát triển. Tuy vậy, tốc độ tăng quy mô giảng viên vẫn
chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo thực tế. Về cơ cấu, đội ngũ giảng viên
ngày càng được trẻ hóa, thâm niên giảng dạy dưới 5 năm chiếm tỷ lệ không
nhỏ hơn 40%. Tuy họ có sức khỏe, nhiệt huyết nhưng còn thiếu nhiều kinh
nghiệm trong công tác giảng dạy, nghiên cứu, kỹ năng tổ chức các hoạt động
giáo dục còn nhiều hạn chế. Từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu và
đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên cho nhà trường cả
về số lượng và chất lượng là hết sức cần thiết. Xuất phát từ những lý do trên
nên tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại
trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp” làm luận văn tốt nghiệp.
Luận văn này sẽ nghiên cứu về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực
và tập trung vào đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật
Công nghiệp để đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm
đáp ứng yêu cầu phát triển giai đoạn 2015 – 2020, góp phần nâng cao chất

khảo các dữ liệu thứ cấp trong các nghiên cứu trước đó.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu: phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong trường
đại học, tập trung vào nội dung công tác đào tạo
Phạm vi nghiên cứu:
• Về nội dung và không gian: đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
giảng viên tại trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp thuộc bộ
Công Thương. Về nội dung phát triển nguồn nhân lực, luận văn tập
3


trung nghiên cứu công tác đào tạo nhằm phát triển chất lượng nguồn
nhân lực tại trường.
• Về thời gian: đề tài khảo sát đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ
giảng viên trường Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp thời
gian 4 năm (2011-2014) và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực giảng viên cho giai đoạn phát triển 2015 – 2020.
5. Những đóng góp của luận văn
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về vấn đề phát triển
nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp.
Điều này được thể hiện cụ thể qua các điểm sau: hệ thống hóa và phát triển
những lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực; tập trung nghiên cứu phát
triển chất lượng nguồn nhân lực giảng viên thông qua công tác đào tạo; phân
tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực giảng viên của
trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp hiện nay; và đưa ra các giải pháp
để tăng cường hiệu quả nguồn nhân lực giảng viên của trường.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo,
nội dung chính của luận văn được chia làm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát

toàn cầu hoá.
Ở Nhật Bản - một trong những nước đi đầu trong chiến lược phát triển
nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật là một quốc gia
nghèo tài nguyên thiên nhiên. Để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính
mỗi người dân Nhật Bản. Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo
dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chương trình
5


giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc. Tất cả học sinh
trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí. Kết quả tỷ lệ học sinh thi đỗ
vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều. Nhật Bản trở
thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới. Đặc biệt trong vấn
đề về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và
tăng thưởng theo thâm niên. Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này
chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân thì ở Nhật Bản, hầu như
không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương
cao hơn người làm lâu năm.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI của nước ta cũng đã
khẳng định “Đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng
chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong
đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ
quản lý giáo dục là khâu then chốt” và “Giáo dục đào tạo có sứ mệnh nâng
cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan
trọng xây dựng đất nước, xây dựng nền văn hóa và con người Việt Nam”.[1]
PGS.TS Phạm Xuân Hậu -Viện Nghiên cứu Giáo dục - Trường ĐH Sư
phạm Tp.HCM đã viết “Trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020
của nước ta đã khẳng định phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản được công
nghiệp hóa theo hướng hiện đại hóa và xác định rõ một trong ba đột phá là phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung

trường Đại học khối Kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp
tác đào tạo quốc tế”, 2008, tác giả Phan Thủy Chi, Đại học Kinh tế Quốc dân.
Đề tài đã nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý luận về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong các trường thuộc khối kinh tế thông qua các
chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, qua đó góp phần tạo nền tảng lý luận
cho vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua các chương trình
7


hợp tác đào tạo quốc tế, và xây dựng một hệ thống phương hướng và giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển qua các chương trình hệ
thống đào tạo quốc tế. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là kết hợp các
tài liệu lý thuyết sẵn có và thực tiễn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng
thời trực tiếp điều tra, tổng hợp, phỏng vấn chuyên sâu, khảo sát mô tả, so
sánh đối chiếu, suy luận logic. Tuy nhiên đề tài còn tồn tại một số hạn chếđó
là: đề tài còn khá mới mẻ, phương pháp nghiên cứu còn chưa chuyên sâu nên
chưa thể phân tích sâu sắc các khía cạnh của vấn đề để đưa ra giải pháp hợp
lý, hiệu quả và mang tính cập nhật hơn. [5]
- Luận án tiến sỹ: “Phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ở
vùng Đồng bằng sông Cửu Long – Đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại
học”, 2010, tác giả Nguyễn Văn Đệ. Luận án đã đưa ra tư tưởng mới về hoạt
động quản lí theo cơ chế mở, tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho các
trường đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long. Kết quả nghiên cứu đã đạt
được có khả năng ứng dụng rộng rãi trong vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên
của các trường đại học ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long. [6]
- Luận văn thạc sĩ: “Những giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ
giảng viên cơ hữu trường Đại học Hải Phòng” .Hồ Thị Hoài Nam, Đại học
Hải Phòng.Luận văn đã đề cập một cách có hệ thống về các giải pháp xây
dựng và phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu của trường Đại học Hải Phòng
trong giai đoạn hiện nay. Mặc dù vậy, các hướng nghiên cứu chỉ tập trung vào

Theo định nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động
của toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm mọi cá nhân tham gia một
hoạt động hay nhiều hoạt động trong tổ chức đó nhằm thực hiện các mục tiêu
9


trước mắt và lâu dài của tổ chức. Nguồn nhân lực được hiểu là sức mạnh của
lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ lao động; trong tổ chức. Sức mạnh
đó phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: sức
khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
Nói tóm lại, nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồn
lực con người. Nguồn lực con người không chỉ có trí lực (thể hiện kỹ năng lao
động, năng lực tổ chức và quản lý), thể lực mà còn có phẩm chất, đạo đức,
nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù
hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.
b. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development) theo từ điển
Longman Business dictionary (2007) là: “một bộ phận của quản trị nguồn
nhân lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên. Phát
triển nhân sự bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được thu nhận
vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các kỹ năng
mới, tạo điều kiện để nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ chức
cùng với các hoạt động mang tính phát triển khác.” [8]
Theo một định nghĩa khác, phát triển nguồn nhân lực là những hoạt
động giúp cho nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ
chức, phát triển kiến thức, hiểu biết và những khả năng. Phát triển nguồn nhân
lực bao gồm những hoạt động như huấn luyện đào tạo, phát triển sự nghiệp,

ràng.
Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong
các trường ĐH, “giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lý thuyết
và thực hành) được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác
giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài
trường, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm”
11


Trong luận văn này, để thuận tiện cho hướng nghiên cứu, tác giả xin được
tiếp cận khái niệm:giảng viên đại học được định nghĩa theo ba chức năng chính:
Nhà giáo, Nhà khoa học, Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng.
- Giảng viên, trước hết là một nhà giáo: Đây là vai trò truyền thống
nhưng quan trọng và tiên quyết đối với một giảng viên đại học. Một giảng
viên giỏi trước hết phải là người thầy giỏi. Để là một người thầy giỏi, theo
các nhà giáo dục thế giới thì một giảng viên phải được trang bị 04 nhóm
kiến thức và kỹ năng sau:
+ Kiến thức chuyên ngành: Đây là kiến thức chuyên sâu về chuyên
ngành và các môn học mà mình giảng dạy.
+ Kiến thức về chương trình đào tạo: Tuy mỗi giảng viên đều được
trang bị kiến thức chuyên ngành nhất định, nhưng để đảm bảo tính liên
thông, gắn kết giữa các môn học thì giảng viên phải được trang bị (hoặc tự
trang bị) các kiến thức về cả chương trình giảng dạy.
+ Kiến thức và kỹ năng về dạy và học: Bao gồm kiến thức về phương
pháp luận, kỹ thuật dạy và học nói chung và dạy/học trong từng chuyên
ngành cụ thể. Bên cạnh phương pháp chung thì mỗi chuyên ngành (thậm chí
từng môn học hoặc cùng môn học nhưng khác đối tượng học) đều có những
đặc thù riêng biệt, đòi hỏi phải có những phương pháp tiếp cận khác nhau.
+ Kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo
dục, giá trị giáo dục,

cùng nghề nghiệp, hoặc không cùng nghề nghiệp; nhưng có chung một lý
tưởng, mục đích nhất định và gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất, tinh thần.
Đội ngũ giảng viên là một tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và
nghiên cứu khoa học ở các trường cao đẳng, đại học gắn kết với nhau để thực
hiện hoàn thành nhiệm vụ, theo hệ thống, mục tiêu giáo dục, cùng trực tiếp

13


giảng dạy và giáo dục sinh viên theo sự ràng buộc những nguyên tắc có tính
chất của ngành giáo dục và của Nhà nước.
Từ những khái niệm nêu trên, ta có thể hiểu: Đội ngũ giảng viên là một
tập thể người có cùng chức năng, nghề nghiệp (nghề dạy học) cấu thành một
tổ chức và là nguồn nhân lực của tổ chức đó; cùng chung một nhiệm vụ là
thực hiện các mục tiêu GD&ĐT đã đặt ra cho tổ chức đó; họ làm việc theo kế
hoạch đồng thời chịu sự ràng buộc của những quy tắc hành chính của ngành
và theo quy định của pháp luật.
1.2.2.2. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học
Với những quan điểm về nguồn nhân lực giảng viên đã phân tích ở
trên, trong luận văn này, phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học
được hiểu như sau: Phát triển nguồn nhân lực của một trường đại học là quá
trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
phù hợp với giai đoạn phát triển của trường đại học đó ở các cấp độ khác
nhau, nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược đã xác định, đồng thời đảm bảo cơ
hội phát triển năng lực cá nhân, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống
của thành viên trong trường đại học đó.
Phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học bao gồm ba vấn đề
chính: Phát triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng; phát triển về chất
lượng là sự gia tăng về trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất, nhân cách,
đạo đức; thay đổi về cơ cấu của đội ngũ giảng viên theo cơ cấu về độ tuổi,


15


Cơ cấu là cách tổ chức nhằm thực hiện các chức năng của chỉnh thể.
Như vậy có thể hiểu cơ cấu đội ngũ giảng viên là một thể thống nhất, hoàn
chỉnh, bao gồm:
Về chuyên môn: Đảm bảo tỷ lệ hợp lý giữa các đơn vị trong nhà
trường phù hợp với quy mô và nhiệm vụ đào tạo của từng chuyên ngành.
Về lứa tuổi: đảm bảo sự cân đối giữa các hệ thống trong nhà trường,
tránh tình trạng “lão hoá” trong đội ngũ giảng viên, tránh sự hụt hẫng về đội
ngũ giảng viên trẻ kề cận, có thời gian nhất định để thực hiện chuyển giao
giữa các thế hệ giảng viên.
Về giới tính: đảm bảo tỷ lệ thích hợp giữa giảng viên nam và giảng
viên nữ trong từng khoa, tổ, bộ môn và các chuyên ngành được đào tạo
trong nhà trường.
Về chính trị: Duy trì tỉ lệ cân đối về tỷ lệ giảng viên trong các tổ
chức chính trị- xã hội như: Đảng cộng sản Việt Nam, Đoàn thanh niên
cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn, …giữa các phòng ban, khoa, tổ bộ
môn trong nhà trường.
• Về chất lượng:
- Về phẩm chất :Phẩm chất giảng viên trước hết ở phẩm chất chính trị,
giúp người giảng viên có bản lĩnh vững vàng trước những biến động xã hội.
Trên cơ sở đó thực hiện hoạt động giáo dục toàn diện, định hướng xây dựng
nhân cách cho sinh viên có hiệu quả. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ : “chính
trị là linh hồn, chuyên môn là cái xác, có chuyên môn mà không có chính trị
thì chỉ là cái xác không hồn. Phải có chính trị rồi mới có chuyên môn”.Đội
ngũ giảng viên là một trong những nhân tố trực tiếp xây dựng và thực hiện
chiến lược phát triển, thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của ngành vì vậy đội
ngũ giảng viên cần có một trình độ chính trị nhất định.Trong sự phát triển của