Bộ GIáO DụC Và ĐàO TạO
VIệN ĐạI HọC Mở Hà NộI

NGàNH: QUảN TRị KINH DOANH
hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ
công chức tại tổng cục hải quan việt nam
NGUYễN THắNG TRí
Hà Nội 2013
Bộ GIáO DụC Và ĐàO TạO
VIệN ĐạI HọC Mở Hà NộI

hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ
công chức tại tổng cục hải quan việt nam
NGUYễN thắng trí
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
Ngời hớng dẫn khoa học:
pgs.ts. phạm thúy hơng
Hà Nội - 2013
LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi : Viện đại học mở Hà Nội (Khoa sau đại học)
Tên tôi là : Nguyễn Thắng Trí
Lớp : K2-3 QTKD
Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công chức tại Tổng
cục Hải quan Việt Nam” là luận văn Thạc sỹ mà nội dung nghiên cứu về
công tác đào tạo cán bộ công chức tại TCHQ. Đây là tác phẩm của tôi tự làm
dựa trên cơ sở thu thập số liệu từ Tổng cục Hải quan, các tài liệu tham khảo
có liên quan với sự hướng dẫn của cô PGS.TS. Phạm Thúy Hương.
Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2013
Nguyễn Thắng Trí
LỜI CẢM ƠN

CNTT : Công nghệ thông tin
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
HÌNH VẼ
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 10
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 10
1.2.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn hình thức và phương pháp đào
tạo 11
1.2.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn hình thức và phương pháp đào
tạo 11
1.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo 11
1.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo 11
1.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo 11
1.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo 11
1.2.5. Lựa chọn đội ngũ giảng viên 14
1.2.5. Lựa chọn đội ngũ giảng viên 14
1.2.6. Chuẩn bị kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
15
1.2.6. Chuẩn bị kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
15
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hải quan Việt Nam là cơ quan quản lý nhà nước có nhiệm vụ thực hiện
kiểm tra, giám sát, kiểm soát về hải quan đối với hàng hoá xuất nhập khẩu,
phương tiện vận tải xuất, nhập cảnh, quá cảnh; phòng, chống buôn lậu, vận
chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối
với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu. Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, ngành
Hải quan nói chung và Hải quan Việt Nam nói riêng ngày càng đóng vai trò
quan trọng. Các cơ quan Hải quan đang phải đối mặt với những thách thức rất
lớn cùng với sự gia tăng về quy mô, tính phức tạp của các hoạt động thương mại
quốc tế; nguy cơ khủng bố; mối đe dọa môi trường, sức khỏe cộng đồng và

3. Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp phân tích và tổng hợp: từ các thông tin, tài liệu thứ
cấp: báo cáo của Tổng cục, số liệu thống kê về hoạt động đào tạo, các nghiên
cứu sẵn có.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các bảng
biểu, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo cán bộ công chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ công chức của
Tổng cục Hải quan.
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công chức
của Tổng cục Hải quan.
2
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo cán bộ công chức
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Cán bộ công chức
Cán bộ
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước [17].
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được

bảo đảm từ quỹ lương đơn vị sự nghiệp theo quy định.
Công chức được phân loại theo ngạch công chức và vị trí công tác.
Theo ngạch công chức bao gồm: chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính,
chuyên viên, cán sự và nhân viên. Theo vị trí công tác công chức bao gồm:
Công chức hoạch định chính sách, Công chức thực thi chính sách.
4
Công chức hành chính
Công chức hành chính là công chức làm việc trong Bộ máy hành chính
nhà nước bao gồm: Cơ quan quyền lực nhà nước; tòa án; viện kiểm soát; bộ
máy Chính phủ, các cơ quan quản lý hành chính nhà nước; cơ quan tổ chức
Đảng, tổ chức chính trị, cơ quan Đoàn thể của Nhà nước trong hệ thống chính
trị của Nhà nước được xếp vào ngạch công chức hành chính thực hiện chức
năng quản lý hành chính nhà nước, thực thi công vụ của nhà nước.
1.1.1.2. Đào tạo cán bộ công chức
Đào tạo cán bộ, công chức đều đề cập đến một quá trình học tập đó là
quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng hoặc
thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của mình. Khi nói đến đào tạo là nói đến việc học làm một công việc
như thế nào, liên quan đến việc học và dạy những kỹ năng cần thiết cho một
công việc.
Đào tạo chính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp; chuẩn bị cho cán bộ, công chức của tổ chức theo kịp với cơ
cấu của tổ chức khi nó thay đổi. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú
trọng công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng
cần thiết để thực hiện tốt công việc của tổ chức.
Đào tạo cán bộ, công chức là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những
kiến thức kĩ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các
công việc, chuyên môn nghiệp vụ nào đó, có thể là đào tạo mới hoặc đào tạo
lại. Bất kì quá trình đào tạo nào cũng cần có thời gian, chi phí và dù hoàn

triển xã hội.
6
Đào tạo là quá trình làm cho cán bộ công chức trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, tạo ra những cơ hội để cán bộ
công chức học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được hiệu quả, phát huy hết năng
lực làm việc.
Công tác đào tạo cán bộ công chức hiện nay là nhiệm vụ quan trọng để
xây dựng lực lượng chuyên nghiệp, trong sạch, vững mạnh, góp phần thực
hiện thành công công cuộc cải cách, hiện đại hoá nhiệm vụ, là động lực chính
để xây dựng nguồn nhân lực của ngành và tạo chuyển biến tích cực trong
nhận thức và hành động của cán bộ công chức.
Đào tạo cán bộ công chức nắm vững chủ trương đường lối của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước, trang bị kiến thức lý luận chính trị và khả
năng vận dụng tư tưởng đạo đức Hồ Chí Minh vào thực tiễn công việc của
từng cán bộ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
Đào tạo cán bộ công chức đóng vai trò rất quan trọng và được xem như
là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các yêu cầu công việc đề ra, hay nói cách
khác đáp ứng được nhu cầu tồn tại của tổ chức.
Đào tạo còn giúp cho cán bộ công chức giải quyết và đề ra các chính
sách có hiệu quả, có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến
thay thế khi cần thiết.
1.2. Quy trình đào tạo cán bộ công chức
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu chính là sự thỏa mãn những mong muốn, của cán bộ công chức,
nhằm đạt được những mục tiêu, nhiệm vụ của mình có hiệu quả cao. Nhu cầu
đào tạo là khoảng cách giữa yêu cầu công việc và kiến thức, kỹ năng hiện có.
Do vậy, xác định nhu cầu đào tạo là xác định số lượng người cần đào tạo, xác
định các kiến thức, kỹ năng, cần được đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo
7
cần phải phân tích nhu cầu của đơn vị, cũng như mong muốn học hỏi nâng

hay không, có công việc mới nào cần cho cán bộ, công chức đi đào tạo hay
không. Dựa vào 3 văn bản trên, đơn vị sẽ xác định xem người lao động cần bổ
sung những kiến thức nào để có thể hoàn thành công việc tốt hơn.
- Phân tích yêu cầu của cá nhân người lao động: Nhu cầu xuất phát từ
cá nhân người lao động cần phải căn cứ vào các đơn xin học của người lao
động. Nó là bằng chứng cho thấy mong muốn, nhu cầu đào tạo của họ. Nhu
cầu học tập, hoàn thiện bản thân cũng là một trong những nhu cầu cơ bản đã
được học thuyết của Maslow chỉ ra. Vì vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo, các
nhà quản lý không chỉ đơn thuần dựa vào nhu cầu của công việc, đơn vị. Nếu
nhu cầu của tổ chức lại hợp nhất với nhu cầu của bản thân thì đó là điều mà tổ
chức rất mong muốn.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp thu
thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo:
- Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện
nay. Người phỏng vấn sẽ trao đồi với nhân viên về những khó khăn gặp phải
trong thực hiện công việc và về nguyện vọng đào tạo của cán bộ, công chức.
- Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu
thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Cán bộ, công chức sẽ trả lời những câu
hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào
tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể chia thành nhiều
phần. Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép cán
bộ, công chức tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua
nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực
9
hiện tại của cán bộ, công chức chính là cơ sở để tổ chức xác định nhu cầu
đào tạo.
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát sự thực
hiện công việc của cán bộ, công chức hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả
đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc…).
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và đánh giá tình hình thực hiện

tiến hành xây dựng chương trình đào tạo một cách hợp lý. Mặc dù đây là
bước đầu tiên nhưng nó có vai trò rất quan trọng. Đó là cơ sở để ta thực hiện
các giai đoạn đào tạo có thứ tự và khoa học. Việc xây dựng chương trình đào
tạo hợp lý, phù hợp với nhu cầu và mục tiêu , tất những yếu tố liên quan đến
đào tạo được phân tích kỹ càng, chính xác, thì công tác đào tạo chắc chắn đạt
kết quả rất cao.
Chương trình đào tạo là một kế hoạch giảng dạy tổng quát (bao gồm
các môn học, bài học được đưa vào giảng dạy) cho biết những kiến thức, kỹ
năng nào cần dạy và trong thời gian bao lâu. Dựa vào nhu cầu và mục tiêu
đào tạo đã được xác định để thiết lập chương trình đào tạo phù hợp. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp.
1.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Khi thực hiện một chương trình đào tạo, chúng ta có thể lựa chọn nhiều
phương pháp đào tạo khác nhau, cụ thể là:
 Các phương pháp đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức và kỹ năng cần thiết
11
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của
những cán bộ công chức lành nghề hơn.
Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm những phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến
dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các CBCC. Quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu giải thích của người dạy về mục tiêu
của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các công
việc. Người học sẽ nắm vững được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao
đổi học hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn
chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp mà chương trình đào tạo
bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến

luỹ thêm được các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự hỗ trợ của máy tính: Đây
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều cơ quan ở nhiều
nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo
sẽ được viết sẵn trên đĩa phần mềm của máy tính, người học chỉ cần thực hiện
theo chỉ dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa: Đây là hình thức đào tạo kỹ năng
thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như đĩa video, phim …
Với hình thức này, có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần
đưa giáo viên đến tận người học do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo.
13
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các
cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống,
mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề.
Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải
quyết các tình huống giống như thực tế.
- Đào tạo xử lý công văn giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập trong đó
người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản nghi nhớ, các tờ trình,
báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quả lý có
thể đảm nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ phải có trách nhiệm xử lý
nhanh chóng đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập
cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
1.2.5. Lựa chọn đội ngũ giảng viên
Chất lượng giảng dạy của giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định
chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải xây dựng một đội ngũ giáo
viên giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo được thành công.
Có thể căn cứ vào yêu cầu công việc mà cơ qua, tổ chức, đơn vị lựa chọn
giảng viên, đó có thể là những người có nhiều kinh nghiệm trong đơn vị, cơ
quan, tổ chức, hay thuê những giảng viên của các trường đại học, các trung

dung mà chương trình đào tạo đã đạt được cả về mặt số lượng lẫn chất
lượng. Tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo: về chi phí
đào tạo, về
t
h
ời
g
ia
n đào tạo, về chất lượng học viên, về kết quả kinh tế đạt
được qua các năm. Tất cả có đúng như kế hoạch đ
ã
đặt ra hay không, có
đáp ứng được yêu cầu mà tổ chức đã đề ra không.
15
Để đánh giá chính xác hiệu quả của chương trình đào tạo, phải thu thập
đầy đủ thông tin trong tiến
t
r
ì
nh đào tạo, thông tin về ý thức học tập, giảng
dạy và sự phù hợp của phương pháp đào tạo với nội dung chương trình và
người học, kết quả của học viên, cũng như kết quả lao động ở nơi
làm
việc.
Có những kết quả thấy ngay được nhưng cũng có kết quả phải qua một thời
gian dài mới thấy được. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo là một việc làm
tương đối khó khăn. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo cần phải hiểu được tiêu
chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban
đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại
những hạn chế gì?

hiểu biết của người lao động sau khoá học, và so ánh với những người không
được đào tạo họ có gì khác nhau không.
(4)- Kết quả: Cấp độ này đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh
hưởng của nó tới kết quả làm việc. Gồm nâng cao chất lượng, hiệu quả làm
việc, chi phí bỏ ra và lợi nhuận thu vào. Cấp độ này không tập trung vào ảnh
hưởng đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của toàn bộ
tổ chức. Đánh giá cấp độ này rất quan trọng. Nó phản ánh được mục tiêu cao
nhất của tất cả các chương trình đào tạo đó là lợi nhuận mà các tổ chức có thể
thu được từ kinh phí đầu tư cho đào tạo. Nhưng cấp độ này đánh giá cực kỳ
khó, mất nhiều thời gian và đòi hỏi mất nhiều kinh phí để thu thập, sắp xếp và
phân tích các dữ liệu.
Việc thực hiện toàn bộ hệ thống đánh giá của Kirk Pactrick sẽ cho ta một
kết quả đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo toàn diện và chính xác.
17
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ công chức
1.3.1. Các yếu tố bên trong
- Quan điểm của lãnh đạo quyết định chủ yếu đến công tác đào tạo cán
bộ, công chức, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược phát triển nhân lực
của tổ chức.
- Nguồn lực tài chính dành cho công tác đào tạo: tổ chức phải cân đối
nguồn lực tài chính hàng năm cho phù hợp với số lượng cán bộ, công chức
được đi đào tạo, loại hình đào tạo, thời gian đào tạo. Vì vậy, nguồn lực tài
chính là một nhân tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo.
Căn cứ vào nhu cầu là điều chính đáng, tuy nhiên hầu hết các kế hoạch đào
tạo đều phải điều chỉnh để phù hợp với tình hình tài chính của tổ chức tại
thời điểm đó.
- Năng lực của đội ngũ chuyên trách công tác đào tạo cán bộ, công chức
của đơn vị có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả đào tạo. Nếu năng lực của đội
ngũ này kém, thiếu kinh nghiệm, không được bổ sung những kiến thức chuyên
môn phù hợp thì sẽ làm cho công tác đào tạo kém hiệu quả, không đúng quy