BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
----------

LẠI AN NHÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI
HUYỆN U MINH THƯỢNG , TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

TP.HCM – NĂM 2015

xiv


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING
----------

LẠI AN NHÂN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI
HUYỆN U MINH THƯỢNG , TỈNH KIÊN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60340102

Đại học Tài chính Marketing đã truyền đạt những kiến thưc quý báo cho chúng em
trong thời gian học tập, qua đó đã giúp đỡ em vận dụng kiến thức đã học vào thực
hiện nhiệm vụ của mình đạt kết quả cao hơn. Xin biết ơn cô chủ nhiệm lớp Thạc sĩ
Phạm Minh Huyền đã tạo điều kiện thuận lợi, góp phần cho Em hoàn thành khóa
học và hoàn thành luận văn Thạc sĩ của mình.
Em xin chân trọng cảm ơn Thầy Tiến sĩ Nguyễn Đình Hòa, Trưởng Khoa
Lao động-Công đoàn, Trường Đại học Tôn Đức Thắng đã nhận và hướng dẫn Em
thực hiện hoàn thành luận văn cao học với đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác
đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện U
Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang”. Với luận văn này sẽ là hành trang thực hiện tốt
hơn công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức cấp xã trong
thời gian tới tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang.
Xin chân thành cảm ơn Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện và các phòng,
ban, ngành cấp huyện và đảng ủy, ủy ban nhân dân các xã thuộc huyện U Minh
Thượng đã cung cấp những số liệu cần thiết và giúp đỡ Tôi trong quá trình tìm
hiểu, nghiên cứu d
Luận văn này, dù Em có nhiều cố gắng nhưng không tránh khỏi những
thiếu sót, rất mong được sự góp ý của quý Thầy Cô!
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 07 tháng 6 năm
2015

Học viên

Lại An Nhân

ii


DANH MỤC BẢNG
STT


Kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá

37

2.6

Kết quả khảo sát về kỹ năng của người đánh giá

39

2.7

Kết quả khảo sát về phản hồi kết quả đánh giá

40

2.8

Kết quả khảo sát về sử dụng kết quả đánh giá

42

2.9

Tổng hợp kết quả đào tạo cán bộ cấp xã giai đoạn 2012-2014

43

2.10


Kết quả khảo sát về phương pháp đào tạo

52

2.16

Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả đào tạo

54

3.1

Đề xuất tiêu chuẩn đánh giá chủ yếu một số chức danh cán bộ

62

3.2

Đề xuất nhu cầu các khóa đào tạo một số chức danh cán bộ

73

iii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Tên sơ đồ

STT


60

3.2

Sơ đồ quy trình đào tạo cán bộ

72

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

UBND

Ủy ban nhân dân

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT-XH

Kinh tế-xã hội

PCT

Phó Chủ tịch


T
3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................... 2
T
3

T
3

3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 3
T
3

T
3

4. Ý nghĩa của đề tài........................................................................................................ 4
T
3

T
3

5- Bố cục đề tài ............................................................................................................... 4
T
3

T
3

3

T
3

1.1.2. Mục đích của đánh giá kết quả làm việc ............................................................... 5
T
3

T
3

1.1.3. Các phương pháp đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ................................. 6
T
3

T
3

1.1.3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên ..................................................................... 6
T
3

T
3

1.1.3.2. Phương pháp so sánh cặp ................................................................................... 6
T
3



1.1.3.7. Phương pháp phân tích định lượng .................................................................... 9
T
3

T
3

1.1.4. Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ............................................ 10
T
3

T
3

1.1.4.1. Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá ............................................................. 10
T
3

T
3

vi


1.1.4.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá ...................................................................... 11
T
3

T

1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ ..................................................... 14
T
3

T
3

1.2.1. Khái niệm về đào tạo .......................................................................................... 14
T
3

T
3

1.2.2. Mục đích của đào tạo .......................................................................................... 14
T
3

T
3

1.2.3. Quy trình thực hiện đào tạo nhân sự ................................................................... 15
T
3

T
3

1.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................................. 15
T

T
3

1.2.3.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo ................................................................................ 19
T
3

T
3

1.3. ĐỀ XUẤT CÁC THANG ĐO PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT
T
3

QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ ............................................................. 21
T
3

1.3.1. Đề xuất các thang đo phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc .................. 21
T
3

T
3

1.3.2. Các tiêu chí phân tích hệ thống đào tạo nhân sự................................................. 22
T
3

T

T
3

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ ...................................................................................... 28
T
3

T
3

2.1.3. Hệ thống tổ chức của Huyện ............................................................................... 28
T
3

T
3

2.1.4. Một số kết quả đạt được của huyện từ 2012-2014 .............................................. 30
T
3

T
3

2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM
T
3

VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH THƯỢNG,
TỈNH KIÊN GIANG ..................................................................................................... 31

T
3

T
3

T
3

T
3

Phân tích về trao đổi thông tin trong đánh giá ............................................... 39
T
3

Phân tích về phương pháp đánh giá ................................................................ 42
T
3

T
3

2.1.6. Phân tích về kỹ năng của người đánh giá ........................................................... 44
T
3

T
3


2.2.2. Phân tích quy trình đào tạo ................................................................................. 52
T
3

T
3

2.2.3. Phân tích việc xác định nhu cầu đào tạo ............................................................. 54
T
3

T
3

2.2.3. Phân tích về kế hoạch đào tạo ............................................................................. 56
T
3

T
3

2.2.4. Đánh giá về nguồn lực phục vụ đào tạo .............................................................. 58
T
3

T
3

viii



2.3.1.1. Đối với công tác đánh giá kết quả làm việc ..................................................... 65
T
3

T
3

2.3.1.2. Đối với công tác đào tạo cán bộ cấp xã ........................................................... 65
T
3

T
3

2.3.2. Các điểm yếu ....................................................................................................... 66
T
3

T
3

2.3.2.1. Đối với công tác đánh giá kết quả làm việc: .................................................... 66
T
3

T
3

2.3.2.2. Đối với công tác đào tạo cán bộ cấp xã: .......................................................... 67

T
3

T
3

3.1.2. Các mục tiêu phát triển của huyện U Minh Thượng........................................... 69
T
3

T
3

3.2. NHÓM GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
T
3

LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ TẠI HUYỆN U MINH
THƯỢNG...................................................................................................................... 71
T
3

3.2.1. Giải pháp về tăng tần suất đánh giá và kiểm soát chất lượng đánh giá .............. 71
T
3

T
3

3.2.2. Giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá ............................................................. 71

3.2.6. Giải pháp về phát triển kỹ năng của người đánh giá .......................................... 82
T
3

T
3

3.2.7. Giải pháp về phản hồi kết quả đánh giá .............................................................. 83
T
3

T
3

3.2.8. Giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá ............................................................... 84
T
3

T
3

3.3. NHÓM GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CẤP XÃ Ở
T
3

HUYỆN U MINH THƯỢNG, TỈNH KIÊN GIANG ................................................... 84
T
3

3.3.1. Giải pháp hoàn thiện về quy trình đào tạo .......................................................... 84


T
3

3.4. CÁC KIẾN NGHỊ .................................................................................................. 93
T
3

T
3

Tóm tắt chương 3 .......................................................................................................... 94
T
3

T
3

KẾT LUẬN ................................................................................................................... 95
T
3

T
3

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 97
T
3

T

chưa chú trọng phát triển năng lực và kỹ năng thực hành công việc cho cán bộ.
Công tác đánh giá năng lực làm việc của cán bộ hiện nay còn tồn tại những hạn

1


chế. Các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa cụ thể, đánh giá còn thiên vị,
chưa lấy hiệu quả thực hiện công việc làm tiêu chí đánh giá chính; việc thu thập
thông tin phục vụ cho việc đánh giá chưa được quan tâm đúng mức; kết quả đánh
giá còn mang tính cào bằng, chủ yếu chỉ để phục vụ công tác khen thưởng; chưa
gắn kết quả nhận xét đánh giá với công tác đào tạo.
Xuất phát từ thực tế đó, được sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn và Khoa
Sau đại học Trường Đại học Tài chính Marketing, Tôi quyết định chọn đề tài
nghiên cứu: “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào
tạo đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào
tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang. Vì vậy, nghiên cứu
này đặt ra những mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau :
- Hệ thống lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân
lực làm cơ sở lý thuyết để nghiên cứu đề tài.
- Phân tích thực trạng đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ cấp xã
tại huyện U Minh Thượng, phát hiện ra những hạn chế còn tồn tại làm cơ sở đề
xuất giải pháp.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và
đào tạo đội ngũ cán bộ cấp xã trên địa bàn huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên
Giang.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Là công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo
đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng.



4. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn trong công tác đánh giá kết quả làm việc và
đào tạo cán bộ công chức cấp xã tại huyện U Minh Thượng, giúp cho tập thể ban
chấp hành đảng ủy, tập thể uy ban nhân dân cấp xã, phòng nội vụ huyện, ban tổ
chức huyện ủy và Ủy ban nhân dân huyện biết được thực trạng công tác đánh giá
kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ cấp xã có những điểm mạnh, điểm yếu
nào. Đề tài cũng đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm
việc và đào tạo cán bộ cấp xã để các cấp có thẩm quyền tham khảo nhằm nâng cao
công tác quản lý trong thời gian tới.
5- Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục đề tài này chia làm 3 chương cụ thể
như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nhân
sự.
- Chương 2: Phân tích thực trạng về công tác đánh giá kết quả làm việc và
đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang.
- Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và
đào tạo cán bộ cấp xã tại huyện U Minh Thượng, tỉnh Kiên Giang.

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC
1.1.1. Khái niệm về đánh giá năng lực làm việc
Khái niệm về đánh giá hiệu quả làm việc của nhân sự hiện nay có rất nhiều

đánh giá này nhà quản trị có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự trong đơn vị
mình. Ngoài ra, đánh giá năng lực làm việc giúp cho đơn vị biết được nhu cầu đào
tạo và phát triển đối với nhân viên. Nhờ vào hệ thống đánh giá năng lực, nhà quản
trị sẽ xác định được những mặt yếu của nhân viên, từ đó triển khai chương trình
đào tạo phù hợp để khắc phục những mặt yếu kém, đồng thời phát huy những mặt
mạnh của họ. Kết quả đánh giá cũng có thể được sử dụng làm cơ sở cho việc ra
quyết định tăng lương, thưởng cho nhân viên, khuyến khích nhân viên hoàn thành
công tác tốt, đồng thời cũng là cơ sở để ra quyết định xử lý những trường hợp
không hoàn thành nhiệm vụ kịp thời.
1.1.3. Các phương pháp đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
1.1.3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên
Tất cả các nhân viên trong đơn vị được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ
người có kết quả làm việc yếu nhất đến người có kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại
từ người giỏi nhất đến người yếu nhất về những điểm chính như kết quả thực hiện
công việc, thái độ làm việc. Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người thực hiện
tốt nhất, dần dần đến người thực hiện công việc yếu nhất. Phương pháp này khó áp
dụng cho những đơn vị có quy mô lao động lớn, công việc đa dạng.
1.1.3.2. Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân
phiên nhưng mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên

6


lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn
hẳn sẽ được cho 4 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm
người được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ
được cho 1 điểm, nếu hai người được đánh giá ngang nhau sẽ được cho 2 điểm
trong bảng so sánh. Khi tổng hợp sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất
đến thấp nhất.


Xác định mục tiêu của tổ chức
Xác định mục tiêu của bộ phận
Xác định mục tiêu của nhóm/cá nhân
Phát triển kế hoạch hành động
Thực hiện
Phân tích, điều chỉnh mục tiêu
Đánh giá kết quả

Hình 1.1 Quá trình quản trị theo mục tiêu

8


1.1.3.7. Phương pháp phân tích định lượng
Đây là phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp
bảng điểm. Trình tự thực hiện như sau:
- Bước 1: Xác định được các tiêu chí/yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công
việc.
- Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc,
mỗi yêu cầu thường được phân làm 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém.
- Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với
hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên
- Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên
theo công thức sau
G t/b =Error!
R

R



nhân viên sẽ được đánh giá như sau:

9

R


Nếu G t/b
R

8,5: nhân viên được đánh giá là xuất sắc.

R

Nếu 7

G t/b < 8,5: nhân viên được đánh giá là khá.
R

Nếu 5,5

R

G t/b < 7: nhân viên được đánh giá là đạt yêu cầu
R

R

Nếu G t/b
1.1.4.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá
Để lựa chọn được phương pháp đánh giá thích hợp, đảm bảo cho công tác
đánh giá được chặt chẽ, nhà quản trị thường dựa vào 2 cách sau:
- Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá, ngoài mục đích kiểm tra tình hình
thực hiện công việc, việc đánh giá còn nhằm mục đích như ra quyết định về nhân
sự như đề bạt, tăng lương....
- Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý, nếu mục tiêu ngắn hạn thì có thể sử
dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu, nếu là mục tiêu dài hạn thì có thể sử
dụng những phương pháp còn lại.
1.1.4.3. Lựa chọn người đánh giá
Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thường được thực hiện giữa người
quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên để công tác đánh giá được khách quan
hơn, có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như sau:
- Cấp trên trực tiếp đánh giá: người quản lý trực tiếp là người quan sát
được các nhân viên của mình làm việc hằng ngày nên có thể đưa ra các thông tin
phản hồi đánh giá năng lực làm việc.
- Đồng nghiệp đánh giá: những đồng nghiệp cùng làm chung công việc
trong một tổ/đội hoặc đồng nghiệp ngang chức vụ có liên lạc trong công việc sẽ
tham gia đánh giá về mức độ hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc.
- Cấp dưới đánh giá: nhân viên cấp dưới của người được đánh giá sẽ tham
gia đánh giá về uy tín của lãnh đạo và sự phân công, hỗ trợ cấp dưới hoàn thành
nhiệm vụ.

11


- Khách hàng đánh giá (quần chúng nhân dân): khách hàng tham gia
đánh giá về năng lực và thái độ phục vụ đối với khách hàng, áp dụng trong trường
hợp đánh giá đối với công việc có giao tiếp nhiều với khách hàng như nhân viên
kinh doanh, tiếp thị.

Việc đánh giá sẽ không mang lại lợi ích gì nếu như sau khi đánh giá mà
không phản hồi kết quả đánh giá cho người lao động. Mục tiêu của đánh giá là
giúp cải thiện hiệu năng công tác, hoạch định tài nguyên nhân sự, là cơ sở để nhà
quản trị ra quyết định lương bổng đãi ngộ cho nhân viên. Vì vậy, cán bộ quản lý
nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điểm tốt cũng
như những điểm yếu cần khắc phục trong công việc của nhân viên. Mặt khác nhà
quản trị cũng cần dành thời gian nhiều hơn cho việc trao đổi chương trình làm
việc mới, kế hoạch mới với nhân viên, tìm hiểu xem nhân viên cần sự hỗ trợ nào
từ phía công ty để hoàn thành những mục tiêu công việc mới.
1.1.5. Các lỗi thường gặp trong đánh giá kết quả làm việc
- Lỗi thiên vị: xảy ra khi người đánh giá ưa thích người lao động ở một khía
cạnh nào đó hay bị chi phối bởi các yếu tố bên ngoài.
- Lỗi thành kiến: xảy ra khi người đánh giá không ưa thích người bị đánh
giá ở một khía cạnh nào đó.
- Xu hướng trung bình chủ nghĩa: xảy ra khi người đánh giá đánh giá mọi
người ở mức độ trung bình, không ai quá tốt cũng không ai quá kém, điều này gây
ra tâm lý trì trệ, không có tinh thần phấn đấu trong tập thể.
- Xu hướng thái cực: là lỗi người đánh giá quá khắt khe hay quá dễ dãi.
Nếu quá khắt khe sẽ tạo ra tâm lý bi quan cho ngưởi lao động, quá trình đánh giá
sẽ rất nặng nề. Nếu quá dễ dãi sẽ mất đi ý nghĩa của công tác đánh giá, tạo tâm lý
thỏa mãn về kết quả công việc trong người lao động ngay cả khi kết quả đó là
không tốt.
- Xu hướng bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất: tức là chỉ căn cứ vào thời
điểm gần nhất để đánh giá, căn cứ vào kết quả làm việc giai đoạn cuối để đánh giá
cả quá trình.

13