BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

NGUYỄN VĂN HƯỚNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

NGUYỄN VĂN HƯỚNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TỔNG CÔNG TY HỢP TÁC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. LÊ THỊ ANH VÂN

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC ..............................................................................................................4
1.1. Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ....................4
1.1.1. Khái niệm đánh giá ......................................................................................4
1.1.2. Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc ....................................4
1.2. Mục đích và vai trò của đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ....6
1.3. Nội dung, trình tự về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ........6
1.3.1. Xác định mục tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................7
1.3.2. Xác định các tiêu chí cơ bản cần để đánh giá kết quả thực hiện công việc .7
1.3.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc thích hợp ....8
1.3.4. Xác định chu kỳ đánh giá kết quả thực hiện công việc ...............................9
1.3.5. Lựa chọn chủ thể và huấn luyện kỹ năng đánh giá kết quả thực hiện công
việc ..........................................................................................................................9
1.3.6. Thông báo cho nhân viên về phạm vi và nội dung đánh giá kết quả thực
hiện công việc .......................................................................................................11
1.3.7. Thực hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân viên ...................12
1.4. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ...........12
1.4.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên .............................................................12
1.4.2.
1.4.3.
1.4.4.
1.4.5.
1.4.6.
1.4.7.


2.2.3. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Tổng
công ty Hợp tác kinh tế .........................................................................................40
2.2.4. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Tổng
công ty Hợp tác kinh tế .........................................................................................42
2.2.5. Chu kỳ đánh giá .........................................................................................45
2.2.6. Lựa chọn và huấn luyện người đánh giá kết quả thực hiện công việc ......46
2.2.7. Thông báo cho nhân viên về nội dung đánh giá thực hiện công việc........47
2.2.8. Thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc .......................................48
2.2.9. Thông báo kết quả đánh giá và nhận thông tin phản hồi từ người lao động
...............................................................................................................................49
2.2.10. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Tổng
công ty Hợp tác kinh tế. ........................................................................................49


2.3. Phân tích công tác đánh giá thực hiện công việc từ phía NLĐ .........................50
2.3.1. Đánh giá của NLĐ về quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc. ....50
2.3.2. Đánh giá của NLĐ về phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
...............................................................................................................................52
2.3.3. Đánh giá của NLĐ về tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc .......54
2.3.4. Đánh giá của NLĐ về chu kỳ đánh giá ......................................................56
2.3.5. Đánh giá của NLĐ về lựa chọn và huấn luyện người đánh giá kết quả thực
hiện công việc .......................................................................................................57
2.3.6. Đánh giá của NLĐ về thông báo cho nhân viên về nội dung đánh giá .....59
2.3.7. Đánh giá của NLĐ về thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc ....60
2.3.8. Đánh giá của NLĐ về thông báo kết quả đánh giá và nhận thông tin phản
hồi từ NLĐ ............................................................................................................61
2.3.9. Đánh giá của NLĐ về sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc.......62
2.4. Đánh giá chung về hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại
Tổng công ty Hợp tác kinh tế ....................................................................................63
2.4.1. Những kết quả đã đạt được ........................................................................63

CBCNVC

Cán bộ công nhân viên chức

CNVQP

Công nhân viên quốc phòng

COECCO
CTĐ, CTCT

Tông công ty Công ty Hợp tác kinh tế
Công tác đảng, công tác chính trị

Đơn vị

Các Phòng, Ban chuyên môn/đơn vị trực thuộc

HĐTV

Hội đồng thành viên

NLĐ

Người lao động

QNCN

Quân nhân chuyên nghiệp


Hình 2.3. Biểu đồ cơ cấu lao động theo phân công lao động ...................................31
Hình 2.4. Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................32
Hình 2.5. Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ ....................................................32
Hình 2.6. Biểu đồ cơ cấu lao động theo cấp bậc ......................................................33


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Nguồn nhân lực được xem là nhân tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát
triển của một tổ chức. Với sự hội nhập ngày càng sâu rộng, cùng với sự gia tăng về
vốn và trình độ khoa học kỹ thuật càng đòi hỏi cao hơn về vai trò của nguồn nhân
lực, đó chính là chìa khóa cho sự cạnh tranh bền vững của công ty.
Một trong những công cụ quan trọng của công ty trong việc quản trị nguồn
nhân lực là công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty.
Decarlo và Leigh (1996) cho rằng đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ
quan trọng được nhiều nhà nghiên cứu tin tưởng bởi không những giúp cho các nhà
quản lý thực hiện được những mục tiêu nhân sự mà còn giúp cải thiện quá trình
thực hiện công việc của nhân viên. Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên làm cơ sở cho các nhà quản trị đánh giá và phát triển nguồn nhân lực
một cách chặt chẽ và khoa học hơn. Qua đó giúp các nhà quản trị nhân sự có cơ sở
để bố trí, tuyển dụng nhân sự phù hợp hơn nhằm tránh được các lãng phí trong quá
trình sử dụng nguồn lao động.
Tổng công ty Hợp tác kinh tế là doanh nghiệp nhà nước được thành lập năm
1985, hoạt động trong lĩnh vực kinh tế kết hợp với nhiệm vụ quốc phòng an ninh.
Năm 2004 được Thủ tưởng chính phủ và Bộ trưởng Bộ quốc phòng cho phép
chuyển sang tổ chức và hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con. Cùng
với quá trình hình thành và phát triển lãnh đạo Tổng công ty luôn chú trọng đến
công tác quản trị nguồn nhân lực, Tổng công ty đã xây dựng được hệ thống quy chế,
quy định quản lý nội bộ, cụ thể như quy chế thi đua khen thưởng, quy chế quản lý
lao đông, tiền lương, quy chế phối hợp ...cũng như chú trọng đến việc hoàn thiện

Kinh tế.

3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài sẽ đi vào nghiên cứu và phân tích, thiết lập một hệ thống đánh giá thực
hiện công việc tại COECCO. Với những tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng hệ thống đánh
giá thực hiện công việc sẽ giúp cả người lao động và người quản lý có sự nhìn nhận
đúng mức về hiệu quả thực hiện công việc của từng cá nhân, từ đó có các biện pháp
khuyến khích, động viên đúng mức, kịp thời, công bằng; đồng thời hệ thống cung
cấp các dữ liệu nền tảng để hoạch định các chương trình đào tạo, huấn luyện phù
hợp và là công cụ tham chiếu hữu hiệu cho các quyết định liên quan đến cán bộ của
COECCO.
2


4. Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc
đang thực hiện tại Tổng công ty Hợp tác kinh tế.

-

Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu thực hiện đề tài trong 3 năm gần đây và
giải pháp xây dựng tầm nhìn đến năm 2020.

- Đề tài tập trung phân tích công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên thông qua bảng khảo sát trực tiếp với nhân viên của Tổng công ty
Hợp tác Kinh tế trong khoảng thời gian 2013 đến 2015.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài

dụng của một cách thức đưa ra nhằm đạt được mục tiêu nhất định. Như vậy đánh
giá là một hoạt động nhằm xem xét, nhận định, xác nhận giá trị thực tế về mức độ
hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng, hiệu quả công việc, trình độ, sự phát triển, những
kinh nghiệm được hình thành ở thời điểm hiện tại đang xét so với mục tiêu hay tiêu
chuẩn đã được xác lập.
1.1.2. Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc
Kết quả công việc là sản phẩm của việc sử dụng các kiến thức chuyên môn,
kinh nghiệm sẵn có và các kỹ năng công việc để đảm nhiệm việc thực hiện các mục
tiêu công việc của từng cá nhân, từng bộ phận và của cả tổ chức. Khi công việc
được hoàn thành, việc đánh giá kết quả các công việc đã thực hiện là cần thiết. Hệ
thống đánh giá kết quả công việc bao gồm các quy trình và thủ tục liên quan trong
việc thực hiện quản lý và kết nối các vấn đề liên quan đến đánh giá kết quả công
việc. Đôi lúc nó là một quá trình chính thức và là một phần của chính sách quản lý
nhân sự. Carroll và Schneier (1982) cho rằng nhiều tổ chức sử dụng hệ thống đánh
giá chính thức hoặc không chính thức để xác định kết quả thực hiện công việc và
đóng góp của nhân viên.
Có nhiều khái niệm khác nhau về đánh giá kết quả công việc. Chẳng hạn như
Aronsson và Karol (1996) cho rằng đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự

4


tương tác lên kế hoạch giữa người quản lý và người lao động nhằm mục đích đánh
giá kết quả thực hiện công việc trong quá khứ của nhân viên và thảo luận về các
khía cạnh có liên quan để thực hiện công việc trong tương lai. Còn theo Vũ Việt
Hằng (2012) thì đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với nhân viên.
Phạm Phi Yên (2014) cũng cho rằng bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách
hệ thống và có hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công

được điểm mạnh của nhân viên dựa trên những phản hồi tích cực. Sau khi có được
kết quả đánh giá nhân viên sẽ thấy được điểm mạnh và điểm yếu của mình từ đó tìm
cách để phát huy điểm mạnh, chủ động trau dồi học hỏi bồi dưỡng để nâng cao tay
nghề kỹ năng làm việc. Những nhân viên tham gia đánh giá quá trình đánh giá sẽ
biết được mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân họ. Trên cơ sở đó có thể
đưa ra các kiến nghị nhằm cải thiện điều kiện làm việc nếu thấy chưa phù hợp.
Đối với nhà quản lý: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên giúp nhà
quản lý xem xét hiệu quả làm việc của họ trong quá khứ và đề xuất cải thiện hiệu
quả làm việc trong tương lai, phát hiện kịp thời những khiếm khuyết hạn chế của
nhân viên, có các quyết định kịp thời để nhân viên hoàn chỉnh, sửa chữa các khiếm
khuyết trong quá trình làm việc, hoàn thiện cá nhân để không ảnh hưởng đến hoạt
động của tổ chức. Ngoài ra đánh giá kết quả cũng giúp nhà quản lý kịp thời kích
thích động viên nhân viên, từ đó tạo động lực cho họ cố gắng làm việc để hoàn
thành công việc một cách tốt nhất. Kết quả đánh giá công việc được sử dụng để ra
các quyết định liên quan đến vấn đề nhân sự như: tăng giảm lương, sa thải, đào tạo
bồi dưỡng thêm... Do đó tổ chức cần phải có một hệ thống đánh giá hiệu quả để tạo
ra sự công bằng và minh bạch, dễ dang để phân loại nhân viên đồng thời qua đó
cũng thấy được công tác quản trị nhân sự hiện tại của tổ chức như thế nào nhằm góp
phần hoàn thiện công tác tổ chức nhân sự.
1.3. Nội dung, trình tự về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Tiến trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên trong tổ chức thường được
thực hiện theo trình tự như sau:

6


1.3.1. Xác định mục tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc
Trước khi tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tổ
chức cần phải xác định được mục tiêu của công tác đánh giá. Chẳng hạn đánh giá để
đề bạt thăng tiến, nâng lương, khen thưởng hay để lựa chọn bồi dưỡng đào tạo tay nghề.

Phù hợp với thực tiễn (A- Achievable): Các tiêu chí thực hiện công việc phải
gắn với kết quả thực tế khả thi và hợp lý.
7


Có thể tin cậy được (R- Realistics): Các tiêu chí đo lường thực hiện công

-

việc phải nhất quán và đáng tin cậy. Những người đánh giá khác nhau cùng
xem kết quả thực hiện công việc vủa một nhân viên thì phải có kết luận
không quá khác nhau về kết quả thực hiện của nhân viên đó.
Thời gian thực hiện công việc (T-Timebound): Tiêu chí đánh giá cần xem xét

-

kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định.
Ngoài ra tiêu chuẩn đánh giá tốt công việc cần phải kết nối được và hỗ trợ cho
việc thực hiện sứ mạng và chiến lược của tổ chức. Để thiết lập theo tiêu chuẩn đánh
giá kết quả thực hiện công việc theo quan điểm này thì hệ thống đánh giá theo thẻ
điểm cân bằng (BSC – Balance Score Card) là một hệ thống quản lý và lập kế hoạch
chiến lược mang đến cho nhà quản lý một cách nhìn cân bằng hơn về toàn bộ hoạt
động của tổ chức thông qua bốn chỉ tiêu như tài chính, khách hàng, quá trình hoạt
động nội bộ, hoạt động nghiên cứu phát triển (Robert Kaplan, 2000). Phương pháp
BSC là phương pháp chuyển đổi tầm nhìn và chiến lược thành mục tiêu, chỉ tiêu
đánh giá hoạt động cụ thể và chỉ số đo lường kết quả công việc KPI (Key
Performance Indicator) là một công cụ đắc lực hỗ trợ cho việc đánh giá mục tiêu này.
1.3.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc thích hợp
Để phát triển một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc chính xác là
một công việc khó khăn. Các hệ thống đánh giá không thể được áp dụng dễ dàng từ

điều chỉnh những sai sót kịp thời để hạn chế ảnh hưởng đến các công việc khác. Nói
chung lựa chọng chu kỳ đánh giá phụ thuộc vào mục đích của cuộc đánh giá mục
tiêu hoặc quy mô của tổ chức. Khi một hệ thống đánh giá kết quả công việc hiệu
quả sẽ giúp tổ chức xác định được ba yếu tố chính: Tiêu chuẩn thực hiện công việc,
năng lực người lao động và thông báo những tiêu chuẩn và năng lực đó tới người
lao động.
1.3.5. Lựa chọn chủ thể và huấn luyện kỹ năng đánh giá kết quả thực hiện
công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thường được thực hiện
giữa người quản lý trực tiếp với nhân viên cấp dưới. Lúc này người quản lý phải
đưa ra các quyết định quan trọng như xem ai là người xây dựng tiến trình đánh giá,

9


ai tiến hành đánh giá, ai xem lại kết quả đánh giá và kết quả đánh giá đó được sử
dụng như thế nào. Những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
cần phải được đào tạo về quan điểm, nhận thức và kỹ năng đánh giá (Trần Kim
Dung, 2013). Có thể cung cấp đầy đủ các văn bản hướng dẫn cho người đánh giá và
cho người đánh giá tham gia các khóa huấn luyện đào tạo về kỹ năng đánh giá.
Đánh giá kết quả công việc có thể liên quan đến nhiều đối tượng khác nhau, do đó
để đánh giá được khách quan thì có thể có nhiều đối tượng tham gia đánh giá, các
đối tượng đó có thể bao gồm:
- Cấp trên đánh giá cấp dưới: Cấp trên thường là người quản lý trực tiếp trên 1
bậc hoặc trên 2 bậc. Họ là người quan sát được các nhân viên của mình làm việc
hàng ngày nên có thể đưa ra các thông tin phản hồi đánh giá kết quả công việc
tương đối sát thực. Việc cấp trên đánh giá cấp dưới cũng thể hiện phân cấp về mặt
quyền lực, hỗ trợ cho việc quyết định đề bạt thăng chức, để xác định nhu cầu đào
tạo phát triển nghề nghiệp cá nhân của nhân viên hoặc để xác định các kỹ năng còn
thiếu của nhân viên từ đó xây dựng kế hoạch cho tương lai. Thông thường cấp trên

- Tự đánh giá: Người lao động tự đánh giá theo các tiêu chí đã quy định.
Người tự đánh giá phải ý thức được trách nhiệm và có tính tự giác cao. Muốn vậy,
các tiêu chí tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, chính xác thì phương pháp này sẽ phát
huy hiệu quả.
- Có thể kết hợp nhiều nguồn đánh giá theo kiểu thông tin phản hồi 3600:
Nghĩa là có thể kết hợp giữa tự đánh giá, khách hàng đánh giá, cấp trên đánh giá,
cấp dưới đánh giá hoặc là đồng nghiệp đánh giá.
1.3.6. Thông báo cho nhân viên về phạm vi và nội dung đánh giá kết quả thực
hiện công việc
Thông thường khi giao việc cho nhân viên, nhà quản trị sẽ thông báo cho nhân
viên biết về tiều chuẩn, phạm vi đánh giá kết quả thực hiện công việc. Tuy nhiên
theo Trần Kim Dung (2011) trước khi thực hiện đánh giá chính thực một tuần nhà
quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, chỉ rõ
lĩnh vực cần đánh giá như thế nào và tầm quan trọng của kết quả đánh giá với cả
doanh nghiệp lẫn nhân viên.

11


1.3.7. Thực hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân viên
Sau khi nhân viên gửi bản đánh giá đến nhà quản lý, nhà quản lý cần so sánh
với kết quả thực hiện công việc của nhân viên so với các tiêu chí được giao trong
bảng mô tả công việc. Công tác đánh giá cần phải căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn đã
được quy định và trình tự thủ tục đánh giá cũng cần phải được tuân thủ. Điều này sẽ
hạn chế được quá trình đánh giá thiếu khách quan, không công bằng, thiên vị, thành
kiến và bình quân cào bằng. Sau khi đánh giá người đánh giá nên tham gia thảo
luận, trao đổi kết quả đánh giá với người lao động để tìm hiểu những điểm mà nhân
viên tán thành và không tán thành, đồng thời chỉ ra những điểm tốt cà nhưng điểm
cần khắc phục sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên. Cũng cần lưu ý
rằng trong đánh giá kết quả công việc, nhà quản lý cần vạch ra các phương hướng,

1.4.3. Phƣơng pháp phê bình lƣu trữ
Phương pháp này được thực hiện bằng cách người quản lý ghi lại những sai
lầm hay trục trặc lớn hoặc kết quả rất tốt trong quá trình thực hiện công việc của
nhân viên. Những kết quả bình thường sẽ không được ghi lại. Những nhân viên thực
hiện kết quả rất tốt hoặc rất yếu sẽ được ghi lại để đánh giá riêng. Đối với những
nhân viên đã có những sai sót lớn, nhà quản lý sẽ lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên
đã khắc phục được chưa. Phương pháp này sẽ nhắc nhở các lãnh đạo nhớ về những
điểm yếu và sai sót lớn của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ để họ làm việc tốt
hơn, tránh những sai lầm trong thực tế công việc.
1.4.4. Phƣơng pháp quan sát hành vi
Phương pháp này cho phép đánh giá để xếp hạng dựa trên cơ sở quan sát hành
vi thực hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào hai yếu tốt là số lần quan sát và
tần số nhắc lại của hành vi từ đó nhà quản lý đánh giá được tình hình thực hiện công
việc chung của nhân viên. Trong đó hành vi tốt sẽ được cho điểm tốt và hành vi xấu
sẽ được cho điểm xấu. Phương pháp này khắc phục được nhiều nhược điểm của
nhiều phương pháp khác vì nó dựa trên quan sát hành vi nên thể hiện tính khách
quan và giảm những sai lầm liên quan đến việc đánh giá của nhà quản lý. Nhưng
phương phương pháp này cũng có nhược điểm là việc xây dựng thang điểm này khó
khăn và tốn kém, đôi khi người lao động cảm thấy không được thoải mãi vì có
người đang theo dõi và ghi chép hành vi của mình.

13


1.4.5. Phƣơng pháp so sánh từng cặp
Tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp này cho phép
người đánh giá so sánh theo từng cặp nhân viên dựa vào các tiêu chuẩn hay mục
tiêu chính mà tổ chức đề ra và cho điểm theo các nguyên tắc: nếu ngang nhau thì
cho 1 điểm, nếu hơn được 2 điểm và nếu kém hơn thì không có điểm. Còn theo
Trần Kim Dung (2013) thì từng cặp nhân viên được so sánh về những yêu cầu