B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM
  PHÚ KHÁNH DANH CÁC YU T TÁC NG N S
THA MÃN CÔNG VIC CA NHÂN VIÊN TI
TNG CÔNG TY IN LC TP.HCM
LUN VN THC S KINH T

Chuyên ngành: QUN TR KINH DOANH
Mã s: 60.34.05
LUN VN THC S KINH T NGI HNG DN KHOA HC:
TS. VÕ TH QUÝ
TP. H Chí Minh - 2011
Trang 1
LI CÁM N Trc tiên, tôi xin chân thành cám n các thy cô trng i hc Kinh t
TP.HCM đã dy d và truyn đt cho tôi nhng kin thc quý báu làm nn tng cho
vic thc hin lun vn này.
Tip theo, tôi xin chân thành cám n Tin s Võ Th Quý đã tn tình hng
dn và ch bo đ tôi có th hoàn tt lun vn cao hc.
Tôi cng xin gi li cám n đn các anh/ch đng nghi
p và bn bè ca tôi –
nhng ngi đã chia s, h tr tôi trong quá trình nghiên cu và thu thp d liu
cho lun vn.

TÓM TT 2
MC LC 3
DANH MC 7
CHNG 1: M U 8
1.1. Lý do hình thành đ tài 8
1.2. Mc tiêu nghiên cu 8
1.3. i tng và phm vi nghiên cu 9
1.4. Phng pháp nghiên cu 9
1.5. Ý ngha thc tin 9
1.6. B cc đ tài 10
CHNG 2: C S LÝ THUYT 11
2.1. Gii thiu 11
2.2. Tng quan v Tng công ty in lc TP.HCM 11
2.2.1. Quá trình hình thành và phát trin 11
2.2.2. Chc nng, nhim v và c c
u t chc b máy 12
2.2.2.1. Chc nng, nhim v 12
2.2.2.2. C cu t chc b máy 13
2.2.3. C cu nhân s 14
2.3. Lý thuyt v s tho mãn công vic và kt qu công vic 16
2.3.1. Khái nim s tha mãn công vic 16
2.3.2. Lý thuyt v s tha mãn công vic 17
2.3.2.1. Thuyt nhu cu cp bc ca Maslow (1943) 17
2.3.2.2. Thuyt ERG ca Alderfer (1969) 18
2.3.2.3. Thuyt thành tu ca David Mc. Clelland (1988) 19
2.3.2.4. Thuyt hai nhân t ca Frederick Herzberg (1959) 19
2.3.2.5. Thuyt công bng ca John Stacey Adams (1963) 20
2.3.2.6. Thuyt k vng ca Victor Vroom (1964) 21
2.3.3. Các nghiên cu liên quan đn s tha mãn công vic 22
2.3.4. Mi liên h gia s tha mãn công vic và kt qu công vic 25

4.2.2. S tha mãn công vic ca mu 45
4.3. ánh giá thang đo 46
4.3.1. ánh giá đ tin cy ca thang đo bng Cronbach Alpha 46
4.3.2. Phân tích nhân t EFA 48
4.3.2.1. Phân tích nhân t cho thang đo ca các yu t tác đng đn s tha
mãn công vic 48
4.3.2.2. Phân tích nhân t cho thang đo kt qu công vic 51
4.4. Kim đnh mô hình nghiên c
u và các gi thuyt 52
4.4.1. Phân tích tng quan 54
4.4.1.1. Kim đnh s tng quan gia các yu t tác đng và s tha mãn
công vic 54
4.4.1.2 Kim đnh s tng quan gia s tha mãn công vic và kt qu
công vic 54
4.4.2. Phân tích hi quy và kim đnh gi thuyt 55
4.4.2.1. Mô hình s tha mãn công vic 55
4.4.2.2. Mô hình kt qu công vic 58
4.4.3. Kim đnh các gi đnh trong hi quy tuyn tính 60
4.4.3.1. Gi đnh liên h tuy
n tính và phng sai ca sai s không đi 60
4.4.3.2. Gi đnh v phân phi chun ca phn d 60
4.4.3.3. Kim tra hin tng đa cng tuyn 60
4.5. Kim đnh s khác bit gia các tng th 61
4.5.1. Mi quan h gia s tha mãn công vic và gii tính 61
4.5.2. Mi quan h gia s tha mãn công vic và đ tui 61
4.5.3. Mi quan h gia s tha mãn công vic và trình đ hc vn 62
Trang 5
4.5.4. Mi quan h gia s tha mãn công vic và chc danh 62
4.5.5. Mi quan h gia s tha mãn công vic và loi công vic 62
4.5.6. Mi quan h gia s tha mãn công vic và thâm niên công tác 62

Ph lc 4.8: Thang đo phúc li 100
Ph lc 4.9: Thang đo s tha mãn công vic 101
Ph lc 4.10: Thang đo kt qu công vic 102
Ph lc 5: Phân tích nhân t EFA 103
Ph lc 5.1: Thang đo các yu t tác đng đn s tha mãn công vic (ln 1)
103
Ph lc 5.2: Thang đo các yu t tác đng đn s tha mãn công vic (l
n 2)
106
Ph lc 5.3: Thang đo S tha mãn công vic 109
Ph lc 5.4: Thang đo Kt qu công vic 110
Ph lc 6: Phân tích hi quy 111
Trang 6
Ph lc 6.1: Phân tích tng quan 111
Ph lc 6.2 Phân tích hi quy cho mô hình s tha mãn công vic: 112
Ph lc 6.3 Phân tích hi quy cho mô hình kt qu công vic: 116
Ph lc 6.3 Phân tích hi quy cho mô hình kt qu công vic: 116
Ph lc 7: Phân tích ANOVA 120
Ph lc 7.1: Mi quan h gia s tha mãn công vic và gii tính 120
Ph lc 7.2: Mi quan h gia s tha mãn công vic và
đ tui 120
Ph lc 7.3: Mi quan h gia s tha mãn công vic và trình đ hc vn 121
Ph lc 7.4: Mi quan h gia s tha mãn công vic và chc danh 122
Ph lc 7.5: Mi quan h gia s tha mãn công vic và loi công vic 122
Ph lc 7.6: Mi quan h gia s tha mãn công vic và thâm niên công tác 123
Trang 7
DANH MC

DANH MC CÁC CH VIT TT
1. EVN: Tp đoàn in lc Vit Nam

c TP.HCM hin đang hot đng ch
yu trong lnh vc kinh doanh đin nng, đm nhim cung cp đin cho đa bàn
TP.HCM, có nhim v đm bo đy đ ngun đin vi cht lng n đnh cho nhu
cu phát trin kinh t xã hi ngày càng cao ca Thành ph.  hoàn thành tt nhim
v này, Tng Công ty cn phi đào to ngun nhân lc th
c s vng mnh và n
đnh. Làm th nào đ thu hút đc nhân tài và gi h làm vic lâu dài là vn đ luôn
đc ban lãnh đo ca Tng Công ty quan tâm.  đt đc điu này cn phi hiu
rõ các yu t nào khin cho nhân viên cm thy tha mãn vi công vic. Do đó tác
gi đã chn đ tài “Các yu t tác đng đn s tha mãn công vic ca nhân viên ti
Tng Công ty
in lc TPHCM” đ nghiên cu và làm lun vn tt nghip. Thông
qua nghiên cu này tác gi hy vng ban lãnh đo Tng Công ty hiu rõ hn các yu
t nào thc s khin cho nhân viên cm thy tha mãn vi công vic, qua đó có
chính sách phù hp nhm đng viên, khuyn khích và gi chân nhân viên gn bó
lâu dài vi công ty.
1.2. Mc tiêu nghiên cu
 tài này đc thc hin nhm xác đch các yu t tác đng đn s tha mãn
công vic ca nhân viên ti Tng Công ty in lc TPHCM vi các mc tiêu sau:
- Xác đnh các yu t tác đng đn s tha mãn công vic ca nhân viên.
- Xác đnh mc đ nh hng ca các yu t đn s tha mãn công vic ca
nhân viên.
Trang 9
- Xác đnh mc đ nh hng ca s tha mãn công vic đn kt qu công
vic ca nhân viên.
- Kim đnh s khác bit v s tha mãn công vic ca nhân viên theo các đc
đim cá nhân.
1.3. i tng và phm vi nghiên cu
 tài gm hai đi tng nghiên cu: (1) mi quan h gia các yu t tác
đng và s tha mãn công vic, (2) mi quan h gi

- Chng 2: C s lý thuyt
- Chng 3: Phng pháp nghiên cu
- Chng 4: Kt qu nghiên cu
- Chng 5: Kt lun
Trang 11
CHNG 2: C S LÝ THUYT
2.1. Gii thiu
Chng 1 đã trình bày khái quát v nghiên cu, xác đnh đc nhng mc
tiêu nghiên cu, mc đích và ý ngha thc tin ca đ tài. Ti chng 2, tác gi s
gii thiu s lc v Tng công ty in lc TP.HCM, trình bày mt s khái nim,
c s lý thuyt và các nghiên cu có liên quan trc đây v s tha mãn ca con
ngi nói chung và đi tng là ng
i lao đng nói riêng trong mt t chc. T đó
xây dng mô hình nghiên cu ban đu và đa ra các gi thit ca mô hình.
2.2. Tng quan v Tng công ty in lc TP.HCM
2.2.1. Quá trình hình thành và phát trin
Sau ngày min Nam hoàn toàn gii phóng, đn nm 1976, Công ty in lc
Vit Nam đi tên thành Công ty in lc min Nam thuc B in và Than. Sau
nhiu thay đi v c cu t chc, Công ty in lc mi
n Nam đi tên thành Công ty
in lc 2 thuc B Nng Lng, trong đó qun lý k c in lc Thành Ph H
Chí Minh.
Trong giai đon t nm 1986 đn nm 1995, ngành đin ngày càng phát trin
và in lc Thành Ph H Chí Minh ngày càng ln mnh cùng vi s phát trin
kinh t ca thành ph. Chính vì vy, nm 1995 in lc Thành Ph H Chí Minh
tách khi Công ty
in lc 2, hch toán đc lp và trc thuc Tng Công ty in
lc Vit Nam (nay là Tp đoàn in lc Vit Nam) vi tên gi là Công ty in lc
Thành ph H Chí Minh. n ngày 05/02/2010, vi quyt đnh s 768/BCT ca B
Công Thng, Công ty in lc TP.HCM chính thc đi tên thành Tng Công ty

li đin có cp đin áp đn 110kV.
- T v
n lp d án đu t, giám sát thi công, đu thu đng dây và trm bin
áp đn cp đin áp 110kV.
- i lý cung cp dch v bu chính vin thông.
- Kinh doanh thit b vin thông.
- Xây lp các công trình vin thông công cng.
- Kho sát, thit k, lp d án đu t, qun lý đu thu, xây dng, vn hành
các công trình thy đin va và nh.
- Bo dng và sa cha máy tính, máy v
n phòng.
Trang 13
- T vn v phn cng, thit k h thng máy tính tích hp vi phn cng,
phn mm và vi các công ngh truyn thông, qun lý máy tính và tích hp
mng cc b.
- Sn xut phn mm, thit k trang web, xây dng, khai thác và lu tr c s
d liu.
- ào to nâng cao trình đ v công ngh thông tin.
- Kinh doanh dch v n ung, l hành ni
đa và quc t (không kinh
doanh ti tr s).
- Mua bán vt t, thit b đin t và Công ngh thông tin.
- Thí nghim hiu chnh thit b đin.
- Kinh doanh bt đng sn.
2.2.2.2. C cu t chc b máy
C cu t chc ca Tng Công ty in lc TP.H Chí Minh bao gm 15
Công ty in lc khu vc, 2 Ban Qun lý d án, 1 Trung tâm và 4 Công ty ph tr

nh hình di đây:
SÀI GÒN

+ Nhân viên: 3433 ngi chim t l 46.24%
+ Công nhân: 3439 ngi chim t l
46.23%
- C cu theo gii tính
+ Nam gii: 6140 ngi chim t l 82.12%. Lc lng lao đng nam ch
yu tp trung  khi trc tip do công vic thng đòi hi sc khe và có tính khá
nguy him.
Nm
Tng
s
lao
đng
Sau đi hc i hc Cao đng
Trung cp
+CNKT
Lao đng khác
SL
T l
%
SL
T l
%
SL
T l
%
SL
T l
%
SL
T l

tng. iu này th hin vic Tng công ty đã ti u hóa sn xut mt s khâu đ
gi
m s lng công nhân nhm tng nng sut lao đng nh ghi ch s đin k, vn
hành các trm bin áp 110kV; tng cng tuyn k s có nng lc đ đáp ng yêu
cu công ngh mi. T l CBCNV có trình đ sau đi hc tng nhanh t 0.37%
trong nm 2008 lên 1.20% trong nm 2010.
T l CBCNV có đ tui di 45 rt cao, chim 79.4%, đây là lc lng lao
đng tr, kinh nghim, nng đng, sáng to và là ngun lc ch yu cho s phát
trin ca Tng công ty.
Trang 16
2.3. Lý thuyt v s tho mãn công vic và kt qu công vic
2.3.1. Khái nim s tha mãn công vic
Hin có rt nhiu khái nim v s tha mãn công vic. Theo Locke (1976),
s tha mãn đi vi công vic là mt trng thái tình cm hoc tích cc hoc vui v
đt đc qua tri nghim trong công vic ca mt ngi hoc kinh nghim làm vic
ca ngi đó. Theo Wright và Cropanzano (1997) thì s tha mãn công vi
c là thái
đ ca nhân viên đi vi nhng khía cnh khác nhau trong công vic, bao gm 2
yu t v cm xúc và s nhn thc. S tha mãn đi vi công vic còn là mt phn
ng tích cc đi vi công vic ca ngi nào đó (Smith & Stone, 2002), và là thái
đ ca ngi đó đi vi công vic (Brief, 2001). Còn Ellickson và Logsdon (2002)
thì cho rng s tha mãn công vic đc đnh ngha là mc đ ngi nhân viên yêu
thích công vic c
a h, đó là thái đ da trên s nhn thc ca ngi nhân viên (có
th là tích cc hay tiêu cc) v công vic hoc môi trng làm vic ca h.
Luddy (2005) cho rng s tha mãn công vic nh là s phn ng v mt
tình cm và cm xúc đi vi các khía cnh khác nhau ca công vic ca nhân viên.
Ông nhn mnh các nguyên nhân ca s tha mãn công vic bao gm v trí công
vic, s giám sát c
a cp trên, mi quan h vi đng nghip, ni dung công vic, s

ti ca nhân viên.  bc cao hn, nhu cu an toàn bao gm nhng yu t đm bo
s an toàn ca nhân viên ti ni làm vic c v vt cht ln tinh thn, đc th hi
n
thông qua môi trng làm vic, các chính sách phúc li ca công ty nh bo him y
t, bo him xã hi,… Khi nhu cu an toàn đc tha mãn, nhu cu xã hi xut
hin. Nhu cu xã hi th hin nhu cu có các mi quan h vi cp trên, đng
nghip, khách hàng, đi tác… Nhu cu t trng là nhu cu đc tôn trng ca
T
th hin
T trng
Xã hi
An toàn
Sinh lý
Trang 18
ngi lao đng, th hin qua bn cht công vic, quyn t ch nht đnh trong công
vic, s ghi nhn kt qu sau khi hoàn thành công vic. Nhu cu cao nht trong bc
thang nhu cu ca Maslow (1943) là nhu cu t th hin. Nhu cu này đc th hin
 c hi đào to, c hi thng tin, đc t khng đnh bn thân.
T lý thuyt này, ta có th th
y nhà qun lý cn phi bit đc nhân viên ca
mình đang  cp bc nhu cu nào đ t đó đng viên nhân viên bng cách đáp ng
các nhu cu cá nhân đó ca h vì ch khi nào các nhu cu ca nhân viên đc đáp
ng thì h mi có th có s tha mãn trong công vic. Thuyt cp bc nhu cu ca
Maslow (1943) đc ng dng nhiu nht trong các nghiên cu v s tha mãn
công vi
c ca nhân viên và tác gi s dng thuyt này làm c s đ xây dng các
yu t nh hng đn s tha mãn ca nhân viên đi vi công vic.
2.3.2.2. Thuyt ERG ca Alderfer (1969)
Thuyt ERG ca Alderfer (1969) ging nh thuyt nhu cu cp bc ca
Maslow, tuy nhiên s lng nhu cu đc rút gn còn ba nhu cu, đó là nhu cu tn

k sao cho nhân viên đt đc “thành tu” h mong mun. Ngoài ra cn phi xây
d
ng môi trng làm vic đnh hng vào nhng giá tr thành đt đ hình thành và
phát trin đng lc thành đt ca nhân viên. Còn nhu cu quyn lc đc th hin 
c hi đc thng tin, đc có chc v trong công ty hoc t chc. Cui cùng, nhu
cu liên minh đc th hin  mi quan h vi cp trên và đng nghip.
Lý thuyt ca McClelland (1988) cho thy đ khuyn khích m
i ngi làm
vic thì ngi lãnh đo phi hiu đc cp di ca h có loi nhu cu nào mnh,
yu đ có các bin pháp tho mãn nhu cu ca nhân viên mà vn đm bo đc
mc tiêu ca t chc hoc công ty.
2.3.2.4. Thuyt hai nhân t ca Frederick Herzberg (1959)
Thuyt này chia các nhân t làm hai loi: các nhân t đng viên và các nhân
t duy trì. Các nhân t đng viên gm thành tu đt đc, s tha nhn ca ngi
khác, bn cht công vic, trách nhim công vic, s t ch trong công vic, s
thng tin và s tin b. Nu nhân viên đc đáp ng s mang li s tha mãn trong
công vic cho h, ngc li nhân viên s không có s tha mãn. Các nhân t
duy trì
gm chính sách công ty, s giám sát trong công vic, lng bng, mi quan h vi
cp trên và đng nghip, điu kin làm vic, đi sng cá nhân, v trí công vic và s
đm bo ca công vic. Nu đc đáp ng s không có s bt mãn trong công vic,
ngc li s dn đn s bt mãn (Efere, 2005). Nh vy, Herzberg (1959) đã tách
Trang 20
bit tng đi hai nhóm nhân t này và cho rng ch có nhng nhân t đng viên
mi có th mang li s tha mãn cho nhân viên và nu không đáp ng các nhân t
duy trì s dn đn s bt mãn ca nhân viên.
Tuy nhiên nhiu nghiên cu đã đa ra kt qu không ng h s phân chia hai
nhóm nhân t nh trên ca Herberg (1959) cng nh bác b vic cho rng các nhân
t duy trì không mang li s tha mãn trong công vic (Kreitner & Kinicki, 2007).
Thc t

nht thit đc quyt đnh bi hin thc mà nó đc quyt đnh bi nhn thc ca
con ngi v nhng k vng ca h trong tng lai. Khác vi Maslow (1943) và
Herzberg (1959), Vroom (1964) không tp trung vào nhu cu ca con ngi mà tp
trung vào kt qu. Lý thuyt này xoay quanh ba khái nim c bn (Kreitner &
Kinicki, 2007) là k vng, tính ch
t công c và hóa tr. K vng (expectancy) là
nim tin rng n lc s dn đn kt qu tt. Khái nim này chu nh hng bi các
nhân t nh s sn có ca các ngun lc phù hp (thi gian, con ngi,…); k nng
đ thc hin; s h tr cn thit đ thc hin nhim v (thông tin, s giám sát, đnh
hng,…). Tính cht công c
 (instrumentality) là nim tin rng kt qu tt s dn
đn phn thng xng đáng. Khái nim này b nh hng bi các nhân t nh s rõ
ràng trong mi liên kt gia hiu qu làm vic và phn thng ngi lao đng đc
nhn, tin tng vào s công bng ca ngi có quyn quyt đnh thng/pht, tin
tng vào tính minh bch trong vic quyt đnh thng/ph
t. Hóa tr (valence) là
mc đ quan trng ca phn thng đi vi ngi thc hin công vic. Các nhân t
nh hng đn hoá tr nh n lc khuyn khích làm vic, hiu qu công vic đt
đc tng xng vi phn thng nhn đc, s quan tâm đn nhng kt qu/phn
thng mà cá nhân nhn đc. Thuyt ca Vroom (1964) đc th hi
n di dng
hình sau: Hình 2.3: Thuyt k vng ca Victor Vroom (1964)
Thuyt trên cho rng ngi nhân viên ch đc đng viên khi nhn thc ca
h v c ba khái nim hay ba mi quan h trên là tích cc. Nói cách khác là khi h
tin rng n lc ca h s cho ra kt qu tt hn, kt qu đó s dn đn phn thng
xng đáng và phn thng đó có ý ngh
a và phù hp vi mc tiêu cá nhân ca h.

các tiêu chí đ đánh giá mc đ tha mãn đi vi công vic bng bng câu hi tha
mãn Minnesota (MSQ). Bng câu hi này gm các thành phn: kh nng s dng
nng lc bn thân, thành tu, tin b, thm quyn, chính sách công ty, đãi ng,
đ
ng nghip, sáng to, s đc lp, giá tr đo đc, s tha nhn, trách nhim, s
đm bo, đa v xã hi, s giám sát ca cp trên, điu kin làm vic… Sau đó,
Smith, Kendall và Hullin (1969) ca trng đi hc Cornell đã nghiên cu các yu
t tác đng đn s tha mãn công vic bng thang đo gm ít yu t hn, đc gi là
ch s
mô t công vic JDI (Job Description Index). Ch s JDI là mt thang đo s
dng nm yu t chính đ đo lng s tha mãn ca nhân viên đi vi công vic,
bao gm: đc đim công vic, tin lng, cp trên, đng nghip và c hi đào to-
Trang 23
thng tin. ây là công c đc s dng ph bin nht nh là thc đo ca s tha
mãn đi vi công vic. Có th nói ch s JDI ca Smith, Kendall và Hullin (1969)
và bng câu hi MSQ ca Weiss và các đng nghip (1967) là 2 công c đã đc s
dng rng rãi trong rt nhiu các nghiên cu sau này (Green, 2000).
Ngoài ra, khi nghiên cu  khía cnh đc đim công vic, Hackman và
Oldham (1974) đã xây dng mô hình đc đ
im công vic nhm xác đnh cách thit
k công vic sao cho ngi lao đng có đc đng lc làm vic ngay t bên trong
h cng nh to đc s tha mãn công vic nói chung và to đc hiu qu công
vic tt nht. Mô hình đc đim này có 5 đc đim ct lõi: s đa dng k nng, hiu
rõ công vic, công vic có ý ngha, tính t ch trong công vic và thông tin ph
n
hi. Nhng đc đim ct lõi này tác đng lên 3 trng thái tâm lý ca ngi lao
đng: hiu đc ý ngha công vic, trách nhim đi vi kt qu công vic và nhn
thc v kt qu công vic. T trng thái tâm lý này s sinh ra các kt qu v công
vic và cá nhân nh s tha mãn công vic, đng lc làm vic ni ti cao và hiu
sut công vic cao.