BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÊ VĂN QUÂN

ĐO LƢỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC ĐANG LÀM VIỆC TẠI
HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÊ VĂN QUÂN

ĐO LƢỜNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ
THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC ĐANG LÀM VIỆC TẠI
HUYỆN BẮC TÂN UYÊN, TỈNH BÌNH DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Thạc

sĩ Điều hành cao cấp)

Mã số: 60340102


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ...................................... 1
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU ................................................. 8
2.1 Các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc ...................................................8
2.1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954) ...............................................8
2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .....................................................9
2.1.3 Thuyết kì vọng của Vroom (1964) ............................................................10
2.1.4 Thuyết công bằng của Adam (1963) .........................................................12
2.1.5 Thuyết biểu hiện có điều kiện ...................................................................12
2.2 Các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công
việc .........................................................................................................................13
2.3 Các nghiên cứu liên quan đã thực hiện ............................................................16
2.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc ..............................................21
2.4.1 Thu nhập ....................................................................................................21
2.4.2 Sự thăng tiến ..............................................................................................21
2.4.3 Điều kiện làm việc .....................................................................................22
2.4.4 Sự giám sát ................................................................................................22
2.4.5 Đồng nghiệp ..............................................................................................23
2.4.6 Bản chất công việc ....................................................................................23
2.4.7 Giao tiếp thông tin .....................................................................................24
2.4.8 Tƣởng thƣởng ............................................................................................24
2.4.9 Phúc lợi ......................................................................................................24
2.4.10 Sự thỏa mãn công việc ............................................................................25
2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................27
2.6 Tóm tắt chƣơng 2 .............................................................................................28


CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 29



4.4 Phân tích tác động của các biến định tính ảnh hƣởng đến mức độ thỏa mãn
chung công việc .....................................................................................................69
4.4.1 Vị trí công tác ............................................................................................69
4.4.2 Giới tính .....................................................................................................71
4.4.3 Độ tuổi .......................................................................................................71
4.4.4 Trình độ học vấn........................................................................................73
4.4.5 Thời gian làm việc .....................................................................................74
4.4.6 Thu nhập bình quân ...................................................................................75
4.5 Tóm tắt chƣơng 4 .............................................................................................76
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ..................................................... 78
5.1 Kết luận ............................................................................................................78
5.1.1 Về thang đo ...............................................................................................79
5.1.2 Về các yếu tố tác động đến Mức độ thỏa mãn chung công việc ...............80
5.2 Khuyến nghị .....................................................................................................80
5.2.1 Giao tiếp thông tin .....................................................................................81
5.2.2 Đồng nghiệp ..............................................................................................81
5.2.3 Bản chất công việc ....................................................................................82
5.2.4 Điều kiện làm việc .....................................................................................84
5.2.5 Thăng tiến ..................................................................................................83
5.2.6 Thu nhập ....................................................................................................86
5.2.7 Tƣởng thƣởng ............................................................................................82
5.2.8 Phúc lợi ......................................................................................................87
5.2.9 Sự giám sát ................................................................................................84
5.3 Đóng góp của đề tài nghiên cứu ......................................................................87
5.4 Hạn chế của đề tài nghiên cứu .........................................................................88
5.5 Gợi ý hƣớng nghiên cứu tiếp theo ...................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC



Bảng 4.11: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Đồng nghiệp (COW)46
Bảng 4.12: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Bản chất công việc
(NUT) ........................................................................................................................ 47
Bảng 4.13: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Giao tiếp thông tin
(COM) ....................................................................................................................... 47
Bảng 4.14: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Tƣởng thƣởng (COR)48
Bảng 4.15: Thống kê mô tả các biến quan sát đo lƣờng yếu tố Phúc lợi (FRB) ...... 48
Bảng 4.16: Thống kê mô tả các biến phụ thuộc Mức độ thỏa mãn chung công việc
(SPSS) ....................................................................................................................... 49
Bảng 4.17: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang
đo yếu tố Thu nhập (PAY) ........................................................................................ 50
Bảng 4.18: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang
đo yếu tố Thăng tiến (PRO) ...................................................................................... 50
Bảng 4.19: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang
đo yếu tố Điều kiện làm việc (OPE) ......................................................................... 51
Bảng 4.20: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang
đo yếu tố Sự giám sát (SUP) ..................................................................................... 51
Bảng 4.21: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang
đo yếu tố Đồng nghiệp (COW) ................................................................................. 52
Bảng 4.22: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang
đo yếu tố Bản chất công việc (NUT) ........................................................................ 53
Bảng 4.23: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan biến tổng của thang
đo yếu tố Giao tiếp thông tin (COM) ........................................................................ 53
Bảng 4.24: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan ............................. 54
Bảng 4.25: Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và hệ số tƣơng quan ............................. 54
Bảng 4.26: Hệ số KMO và kiểm định Barlett ........................................................... 55
Bảng 4.27: Phƣơng sai trích và các nhân tố rút trích của phân tích nhân tố ............. 56
Bảng 4.28: Hệ số tải nhân tố của phân tích nhân tố .................................................. 57

mãn chung công việc theo thời gian làm việc ........................................................... 75


Bảng 4.47: Sự khác biệt phƣơng sai giữa 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn
chung công việc theo thu nhập bình quân. ................................................................ 75
Bảng 4.48: Sự khác biệt các trung bình 04 nhóm ngƣời có Mức độ thỏa mãn chung
công việc theo thu nhập bình quân ............................................................................ 75
Bảng 4.49: Kết quả thống kê các trung bình của 04 nhóm ngƣời có mức độ thỏa
mãn chung công việc theo thu nhập bình quân ......................................................... 76
Bảng 4.50: Tổng hợp về kết quả phân tích liên hệ biến nguyên nhân ...................... 76


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Các cấp bậc của Tháp nhu cầu Maslow ....................................................... 8
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg ............................................................... 10
Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom ....................................................................... 11
Hình 2.4: Mô hình đề xuất ........................................................................................ 27
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 29


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
ANOVA
β
EFA
IPA
JDJ
JDS

Tiếng Anh

Total Variance Explained
Variance inflation factor

Tiếng Việt
Phân tích phƣơng sai
Hệ số hồi quy
Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích mức độ quan trọng
Chỉ số mô tả công việc
Khảo sát mức độ thỏa mãn (chuẩn
đoán)
Đo lƣờng về sự hài lòng tổng thể
Khảo sát sự hài lòng
Chỉ số trong phân tích hồi quy
SPSS
Bản câu hỏi sự hài lòng
Minnesofa
Hệ số tƣơng quan hạng
Phần mềm máy tính phục vụ công
tác phân tích thống kê
Thành phố Hồ Chí Minh
Phƣơng sai trích
Hệ số phóng đại phƣơng sai


1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Trong chƣơng này giới thiệu các nội dung đặt vấn đề nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp

thoải mái, mà chế độ tiền lƣơng nhƣ hiện nay quả thật không đủ sống. Cải thiện điều
này trong tình hình chiếc bánh ngân sách còn nhỏ chỉ có cách là phải giảm bớt ngƣời
ăn. Nhƣng chỉ cải thiện mức lƣơng thôi sẽ không đầy đủ, mà cần phải nhìn rộng hơn
về bối cảnh của sự ra đi liên quan đến nhu cầu cá nhân, chẳng hạn nhƣ ngƣời công
chức không nhìn thấy cơ may thăng tiến dựa trên kết quả công việc, hay năng lực
của họ không đƣợc thừa nhận đúng mức khi mà việc quy hoạch và đề bạt vẫn chịu
ảnh hƣởng đáng kể của chủ nghĩa lý lịch và các yếu tố khác. Quan trọng hơn là nhu
cầu đƣợc tạo điều kiện phát triển kiến thức, k năng nghề nghiệp, nhất là về tính
chuyên nghiệp của môi trƣờng làm việc, vốn là những nguyên nhân chủ yếu khiến
cán bộ, công chức có năng lực rời bỏ khu vực công để ra ngoài làm việc.
Truớc tình hình thực tế về t lẹ nghỉ viẹc ngày càng tăng của nhân lực trong
khu vực công nhu vạy, viẹc xác định và đo lƣờng các yếu tố ảnh huởng đến sự thoả
mãn công viẹc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc ở các co quan Nhà
nuớc trong điều kiẹn hiẹn nay là rất cần thiết.
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004), ―Ảnh huởng của quản
trị tài nguyên nhân sự trong viẹc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc:
Mọt nghiên cứu kinh nghiẹm‖, cho rằng ý định đình công, nghỉ viẹc của nhân viên
phụ thuọc vào sự hài lòng và lòng trung thành với tổ chức. Nghiên cứu này dựa vào
mô hình ―Các yếu tố quản lý tài nguyên nhân sự ảnh huởng đến ý định bỏ việc‖ ở
Úc.
Trong cuộc thăm dò ý kiến của 5.000 hộ gia đình ở M năm 2010 của tờ
CNNmoney.com về sự thỏa mãn trong công việc, kết quả là chỉ có 45% ngƣời đƣợc
phỏng vấn hài lòng trong công việc. Đây là mức giảm kỉ lục kể từ khi cuộc khảo sát
này bắt đầu năm 1987 với mức thỏa mãn là 61.1%. Theo tờ Chinadaily, một cuộc
khảo sát của Gallup Inc (một công ty tƣ vấn quản lý, thực hiện các khảo sát toàn cầu)
năm 2011 cho kết quả , có đến 51% công nhân Trung quốc không hài lòng với công
việc hiện tại và con số này ở Việt Nam là 52%. Theo khảo sát này, Việt Nam là quốc


3


4

Hiện nay, huyện Bắc Tân Uyên đang tồn tại những vấn đề rất bất cập về tình
hình nhân sự nhƣ: do huyện mới thành lập và đi vào hoạt động trong thời gian ngắn,
cơ cấu nhân sự tại các cơ quan, đơn vị sau khi chia tách huyện có sự biến động; phần
đông cán bộ, công chức đƣợc tuyển dụng mới còn trẻ nên có ảnh hƣởng đến tâm lý
và quá trình công tác; điều kiện làm việc khó khăn nhƣ đi xa, cơ sở vật chất thiếu
thốn, hạ tầng giao thông, trụ sở làm việc, bệnh viện, trƣờng học chƣa hoàn thiện...,
tuy mới nhận nhiệm vụ nhƣng một số cán bộ, công chức trẻ có năng lực, chuyên
môn nghiệp vụ tốt xin nghĩ việc ở khu vực nhà nƣớc chuyển sang làm việc ở những
nơi khác mặt dù khu vực kinh tế tƣ nhân không mấy sáng sủa nhƣ hiện nay; điều này
ít, nhiều có ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, đơn vị; tuy chƣa có
cơ sở chính thức nhƣng Lãnh đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ cũng
đã nhận thức đƣợc rằng chƣa có sự thỏa mãn trong công việc đối với số ngƣời đã
nghỉ việc.
Để xác định nguyên nhân, cần có sự nghiên cứu khoa học, phân tích, nhận
xét, đánh giá vấn đề nêu trên một cách có hệ thống, nhằm đƣa ra những giải pháp thu
hút và giữ chân cán bộ, công chức, viên chức có năng lực làm việc lâu dài, ổn định
trong khu vực công nói chung và tại huyện Bắc Tân Uyên nói riêng, nhằm góp phần
nâng cao chất lƣợng hoạt động của từng tổ chức trong hệ thống chính trị và thực hiện
có hiệu quả chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực của huyện, giai đoạn 2015- 2020.
Từ lý do nêu trên, bản thân lựa chọn đề tài nghiên cứu ―Đo lƣờng các yếu tố
tác động đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc
tại huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng‖ làm luận văn hoàn thành khóa học.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự
thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc tại huyện Bắc
Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng (gọi chung là công chức tại huyện Bắc Tân Uyên) với
các mục tiêu cụ thể nhƣ sau:

Sử dụng phƣơng pháp định tính gắn kết trong định lƣợng thông qua hai giai
đoạn: (1) Nghiên cứu sơ bộ (Phƣơng pháp định tính) nhằm điều chỉnh, bổ sung mô
hình nghiên cứu và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát ý định của cán bộ, công chức,
viên chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng. (2) Nghiên cứu chính thức


6

(Phƣơng pháp định lƣợng) nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định
mô hình.
1.6 Ý nghĩa và tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu góp phần giúp tác giả khám phá các yếu tố ảnh hƣởng
đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Bắc Tân
Uyên tỉnh Bình Dƣơng. Qua đó, xác định mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự
thỏa mãn công việc của công chức. Đồng thời khuyến nghị các giải pháp giúp Lãnh
đạo huyện và các cơ quan quản lý sử dụng cán bộ nâng cao mức độ thỏa mãn công
việc của công chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng.
Nghiên cứu này giúp ta nhận biết đƣợc các thang đo dùng để đo lƣờng sự
thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của công
chức tại huyện Bắc Tân Uyên tỉnh Bình Dƣơng.
1.7 Cấu trúc của luận văn
Nội dung luận văn gồm 05 chƣơng có cấu trúc nhƣ sau:
Chƣơng 1: Giới thiệu các nội dung đặt vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên
cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên
cứu, ý nghĩa, tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu và cấu trúc của đề tài nghiên cứu.
Chƣơng 2: Giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu. Chƣơng này gồm ba
phần chính: Các khái niệm liên quan đến các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công
việc, trình bày các nghiên cứu trƣớc có liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chƣơng 3: Giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng và điều
chỉnh thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

có liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu.
2.1 Các lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
2.1.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1954)
Theo quan điểm nhu cầu cá nhân của Maslow, sự hài lòng công việc đƣợc cho
là tồn tại khi nhu cầu của một cá nhân đƣợc đáp ứng bởi công việc và môi trƣờng
xung quanh. Hệ thống cấp bậc của nhu cầu tập trung vào năm loại nhu cầu sắp xếp
theo thứ tự tăng dần của tầm quan trọng gồm sinh lý, an toàn, xã hội (giao tiếp), nhu
cầu tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định (thành tích) . Sau khi một nhu cầu nào đó đã
đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Mặc dù
không có nhu cầu nào đƣợc thỏa mãn hoàn toàn nhƣng nếu một nhu cầu về căn bản
đƣợc thỏa mãn thì sẽ không tạo ra động lực nữa. Do đó, khi một trong các nhu cầu
trên đƣợc thỏa mãn về cơ bản thì nhu cầu tiếp theo chiếm vai trò ƣu thế.

Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu đƣợc tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu vật chất - sinh lý
Hình 2.1 Các cấp bậc của Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002)


9

Maslow đã chia năm loại nhu cầu thành các cấp bậc cao thấp. Cơ bản và an
toàn là các nhu cầu bậc thấp và xã hội, đƣợc tôn trọng và tự hoàn thiện là các nhu
cầu bậc cao. Sự khác nhau là các nhu cầu bậc cao đƣợc thỏa mãn bên trong (bên
trong con ngƣời) trong khi các nhu cầu bậc thấp dễ dàng đƣợc thỏa mãn từ bên ngoài
(bởi những thứ nhƣ lƣơng bổng, hợp đồng và chức vụ).
Bảng 2.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow

các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu,
sự công nhận của ngƣời khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng


10

tiến, sự tiến bộ và triển vọng của sự phát triển. nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ mang
lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngƣợc lại nhân viên sẽ không có sự thỏa
mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lƣơng
bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá
nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu đƣợc đáp ứng sẽ không có
sự bất mãn trong công việc, ngƣợc lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Nhƣ vậy, Herzberg
(1959) đã tách biệt tƣơng đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân
tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt
các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực

Nhân
tố
duy

Nhân viên
không còn
bất mãn
nhƣng không
có động lực

-Instrumentality (tính chất công cụ): niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(Performance) và phần thƣởng (outcome rewards).
-Valence (hóa trị): mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực
hiện công việc. Khái niệm này dƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa các phần
thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)
Vroom (1964) cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức
của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác khi họ
tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thƣởng
xứng đáng là phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Tính chất công cụ

Kỳ vọng
Nổ lực

Kết
quả

Hóa trị

Phần thƣởng

Mục tiêu

Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom
(Nguồn: Hành vi tổ chức, Robbins, 2002)

Vì lý thuyết này đƣợc dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động nên có thể
xảy ra trƣờng hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí nhƣ nhau nhƣng một
ngƣời có động lực làm việc còn ngƣời kia thì không, do nhận thức của họ về các khái

là mức lƣơng, cơ hội quảng cáo, điều kiện làm việc, chính sách công ty, và giám sát.
Cá nhân có xu hƣớng đánh giá đặc trƣng của điều kiện trƣớc khi họ chập nhận một
công việc.
Biểu hiện điều kiện có xu hƣớng đƣợc đánh giá sau khi chấp nhận một công
việc. Biểu hiện điều kiện có thể là tích cực hay tiêu cực. Biểu hiện tích cực nhƣ cho
ngƣời lao động một thời gian nghỉ ngơi vì công việc đặc biệt hoặc đặt lò vi sóng ở
nơi làm việc. Biểu hiện tiêu cực nhƣ bao gồm, ví dụ, gây nhầm lẫn thƣ điện tử, nhận


13

xét nặng nề từ đồng nghiệp. Nhóm tác giả đƣa ra giả thuyết rằng sự hài lòng tổng thể
trong công việc là một chức năng của một sự kết hợp các đặc trƣng điều kiện và biểu
hiện điều kiện. Kết quả nghiên cứu của họ hỗ trợ giả thuyết trên. Theo các nhà
nghiên cứu, một sự kết hợp các đặc trƣng của điều kiện và biểu hiện của điều kiện có
thể là một yếu tố dự báo mạnh mẽ của sự hài lòng tổng thể trong công việc hơn là
từng yếu tố riêng biệt của chính nó.
2.2 Các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn
trong công việc
Từ những nghiên cứu trƣớc đây, tác giả xin tổng hợp một số mô hình phổ
biến đƣợc sử dụng rỗng rãi ở nhiều lĩnh vực, nhiều quốc gia:
Mô hình đầu tiên là Job Descriptive index – JDI do Smith và cộng sự
(1969) là một trong những mô hình nổi tiếng và đƣợc sử dụng nhiều nhất trên thế
giới với giá trị và độ tin cậy đƣợc đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn. Mô
hình sử dụng 72 mục đo lƣờng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc ở 5 khía
cạnh: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc,
điều kiện làm việc. Nhƣợc điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự thỏa mãn
(Spector, 1997). Với độ tin cậy đạt 0.81 (Sluiter và ctg, 2003).
Mô hình thứ hai là Job Diagnostic Survey – JDS do Hackman, Oldham,
(1974) Ngoài những nhân tố mà JDI đƣa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho