BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

VŨ LÊ VIỆT HÀ

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TRUNG TÂM KHU VỰC 3 - CÔNG TY
MẠNG LƯỚI VIETTEL

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - 2010


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

VŨ LÊ VIỆT HÀ

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
TRUNG TÂM KHU VỰC 3 - CÔNG TY
MẠNG LƯỚI VIETTEL

Chuyên ngành:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số:


1.4. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu ............................................................ 4
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................ 4
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 4
1.5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu.......................................................................... 5
1.6. Cấu trúc của đề tài ........................................................................................... 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC .......7
2.1. Giới thiệu ........................................................................................................ 7
2.2. Cơ sở khoa học ................................................................................................ 7
2.2.1. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với nhu cầu .................... 7
2.2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên................................... 12
2.2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc................... 14
2.2.4. Các yếu tố cấu thành sự thỏa mãn công việc ........................................... 16
2.2.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ..................................................... 21
2.3. Kết luận ......................................................................................................... 25

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................26
3.1. Giới thiệu ...................................................................................................... 26
3.2. Thiết kế và phương pháp nghiên cứu ............................................................. 26
3.2.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................... 26
3.2.2. Mẫu nghiên cứu ...................................................................................... 29
3.3. Xây dựng thang đo ........................................................................................ 29
3.4. Kết luận ......................................................................................................... 32

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................33


4.1. Giới thiệu ...................................................................................................... 33
4.2. Mô tả mẫu điều tra......................................................................................... 33
4.2.1. Giới tính................................................................................................... 33

5.3. Giải pháp, kiến nghị....................................................................................... 59
5.3.1. Nâng cao mức độ thỏa mãn về thương hiệu Viettel .................................. 60
5.3.2. Nâng cao mức độ thỏa mãn về phúc lợi................................................... 60
5.3.3. Nâng cao mức độ thỏa mãn về cấp trên................................................... 61
5.3.4. Nâng cao mức độ thỏa mãn về cơ hội đào tạo và thăng tiến .................... 64
5.3.5. Nâng cao mức độ thỏa mãn thông qua các yếu tố khác ........................... 66
5.4. Kết luận ......................................................................................................... 67
5.4.1. Hạn chế................................................................................................... 67
5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................... 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................................69
PHỤ LỤC...........................................................................................................i
Phụ lục 1: GIỚI THIỆU VỀ TRUNG TÂM KHU VỰC 3 – CÔNG TY
MẠNG LƯỚI VIETTEL .....................................................................................i
Phụ lục 2: THẢO LUẬN NHÓM .......................................................................x
Phụ lục 3: KHẢO SÁT VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SƯ THỎA
MÃN CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC............................................xi
Phụ lục 4: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO........................................... xiii
Phụ lục 5: KẾT QUẢ EFA ..............................................................................xix
Phụ lục 6: MÔ HÌNH PHÂN PHỐI CHUẨN .................................................xxv
Phụ lục 7: PHÂN TÍCH PHƯƠNG SAI ANOVA .........................................xxvi


Phụ lục 8: THỐNG KÊ MÔ TẢ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CHUNG THEO
TỪNG NHÓM YẾU TỐ ...............................................................................xxxi




DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

chặng đường công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Đặc biệt trong bối cảnh
Việt Nam gia nhập WTO, nguồn nhân lực ngày càng trở thành một nguồn lực
quan trọng đối với các tổ chức, doanh nghiệp và là yếu tố quan trọng quyết định
sự thành công của doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc đánh giá mức độ thỏa mãn
của nguồn nhân lực này trở thành một vấn đề mấu chốt để các doanh nghiệp đề
ra biện pháp nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đưa nguồn nhân lực
thành một lợi thế thật sự của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày
càng gay gắt và khốc liệt.
Đề tài về sự thỏa mãn của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi tại nhiều
quốc gia trên thế giới và khi Việt Nam gia nhập WTO, đề tài này cũng là vấn đề
nghiên cứu đang được quan tâm. Tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel),
những câu chuyện về việc “xây dựng một bộ quy tắc ứng xử cho người Viettel”,
“chiến lược con người Viettel”, “chính sách dành cho cán bộ đi nước ngoài”,
“tâm và tố chất quan trọng hơn bằng cấp”, “xây dựng ngôi nhà chung Viettel”…
được nhắc đến rất nhiều và trở thành một trong những nhiệm vụ, mục tiêu hàng
đầu của Viettel trong giai đoạn duy trì và phát triển Tập đoàn.
Khi môi trường cạnh tranh về viễn thông ngày càng gay gắt, ngày càng ít cơ
hội và ngày càng nhiều thách thức, việc cạnh tranh về giá đã không còn mang lại
hiệu quả cho doanh nghiệp nhiều hơn trước thì việc củng cố thương hiệu, nâng
cao chất lượng mạng lưới, dịch vụ và chăm sóc khách hàng, phát triển dịch vụ
trong nước ngoài… sẽ trở thành vấn đề sống còn để Viettel có thể tiếp tục phát
triển. Để thực hiện được các chiến lược đó, việc Viettel duy trì được một tốc độ
làm việc như đang thực hiện, phát triển và giữ gìn được nguồn nhân lực giỏi, thu
hút nhân tài mới và khai thác tiềm năng của họ là cấp thiết.
Mặc dù bài toán về con người tại Viettel đang ngày càng được nhắc đến
nhiều hơn nhưng những hiệu quả mà nó mang lại, hay sự quan tâm của các đơn


2



3

4. Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo những đặc điểm cá
nhân hay không?

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua các bước như đưa ra những lý thuyết
về nhu cầu để làm cơ sở hợp lý cho việc nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân
viên trong tổ chức, xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên
đối với công việc dựa vào một thang đo phù hợp với tình hình tổ chức hiện nay.
Từ đó, tác giả sẽ đưa ra những kiến nghị nâng cao sự thỏa mãn của từng yếu tố
đó để góp phần nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
Tác giả sẽ thông qua cuộc khảo sát đội ngũ CBCNV đang làm việc tại Trung
tâm Khu vực 3 và thảo luận với một số CBCNV đã nghỉ việc tại đây để đạt được
mục đích nghiên cứu sau:
1. Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
2. Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên tại Trung tâm Khu vực 3.
3. Đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

1.3. Phạm vi nghiên cứu
Vấn đề sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc là một vấn đề rất rộng.
Nghiên cứu này tìm kiếm cơ sở khoa học phù hợp với thực tiễn tại Trung tâm
Khu vực 3, nhằm giúp các nhà lãnh đạo hiểu được các yếu tố tác động đến sự
thỏa mãn của nhân viên để từ đó tìm ra biện pháp nâng cao sự thỏa mãn của
nhân viên đối với công viêc. Do đó, nghiên cứu được giới hạn như sau:
-

Thời gian thực hiện: từ tháng 06/2010 đến 10/2010.


1.4.2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức. Trong đó:
-

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính với việc sử
dụng các lý thuyết về nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên. Sau đó phương
pháp thảo luận nhóm sẽ được sử dụng để khám phá, giảm bớt, bổ sung và
điều chỉnh các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công
việc.

-

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng với
việc sử dụng các kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi.
Bảng câu hỏi sử dụng chính thức được xây dựng dựa trên các biến quan sát
đã điều chỉnh lại sau khi thảo luận nhóm và tham khảo các nghiên cứu trước.
Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp
lấy mẫu thuận tiện với 257 nhân viên đang làm việc tại Trung tâm Khu vực
3. Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra được thực hiện
thông qua kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám
phá EFA, phân tích hồi quy và phân tích ANOVA để tìm ra những yếu tố
thật sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, đồng
thời kiểm định sự thỏa mãn chung theo các đặc điểm cá nhân. Tất cả những


5

bước nghiên cứu chính thức này sẽ được xử lý và phân tích bằng phầm mềm


-

Tạo ra cơ sở khoa học để giúp ban lãnh đạo hiểu rõ hơn nhu cầu của nhân
viên và cải thiện các biện pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, làm cho
nhân viên yên tâm công tác, gắn bó với Trung tâm Khu vực 3 và đặc biệt là
đưa nguồn nhân lực thực sự trở thành là một lợi thế cạnh tranh của tổ chức.

1.6. Cấu trúc của đề tài
Để nghiên cứu được thực hiện liền mạch có cơ sở, tạo sự thuận lợi cho
nghiên cứu, đề tài được trình bày theo cấu trúc gồm 5 chương sau:
-

Chương 1: Phần mở đầu.


6

-

Chương 2: Trình bày khoa học về sự thỏa mãn công việc.

-

Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu.

-

Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu.


phát sinh đầu tiên, đảm bảo các yếu tố cần thiết cho sự tồn tại của con người.
Nhu cầu an toàn: bao gồm những yếu tố đảm bảo sự an toàn của người lao động tại
nơi làm việc về cả đời sống vật chất và tinh thần, được thể hiện thông qua môi
trường, điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chính sách phúc
lợi…


8

Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu có các mối quan hệ tốt với những người xung
quanh của người lao động tại nơi làm việc như quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp,
khách hàng, đối tác…

Tự
thể hiện

Mức cao

Tự trọng
Xã hội
An toàn

Mức thấp

Sinh lý
Hình 2.1: Bậc thang nhu cầu Maslow
Nhu cầu tự trọng: là nhu cầu được tôn trọng của người lao động. Nhu cầu này thể
hiện ở việc những kết quả đạt được sau khi hoàn thành công việc, việc được ghi
nhận… thường được thể hiện ở bản chất công việc.
Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất và cũng là nhu cầu khó được thỏa mãn

Công việc an toàn, lâu dài

Vật chất – sinh lý

Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản

Nguồn: Trần Thị Kim Dung, 2005 , tr. 9. [1]
Đây là một lý thuyết phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam và cũng là lý thuyết
được ứng dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu. Do tính hợp lý và thông dụng này,
tác giả sử dụng thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow làm cơ sở cho việc xây dựng
các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
2.2.1.2. Thuyết E.R.G (1969)
Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer đã tiến hành sắp xếp lại thuyết cấp bậc nhu cầu
của Maslow. Vì vậy, trong thuyết E.R.G cũng có lý thuyết giống như thuyết cấp bậc
nhu cầu của Maslow, tuy nhiên đã được rút gọn thành ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu
tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại: tức là phần nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow, nó là những
nhu cầu thứ cấp, tối cần thiết của con người để tồn tại.
Nhu cầu quan hệ: tức là phần nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng của
Maslow. Nó được xem như là những nhu cầu của con người về các mối quan hệ
trong cuộc sống và sự tác động qua lại của các mối quan hệ đó ảnh hưởng đến họ.
Nhu cầu phát triển: tức là một phần tự trọng (phần được đáp ứng bởi các tác nhân
chủ quan) và nhu cầu tự thể hiện của Maslow. Nó được xem như là những nhu cầu
của con người về việc phát triển cá nhân của họ.


10

Trong khi Maslow cho rằng thỏa mãn các nhu cầu mức thấp sẽ là động lực thúc đẩy
con người hành động, lúc đó các nhu cầu mức cao hơn sẽ xuất hiện thì Alderfer lại

Thuyết công bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác
động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ.
Theo thuyết này, sự công bằng sẽ làm gia tăng sự gắn bó, mối quan hệ của nhân
viên với công ty, tạo ra sự động viên và động lực thúc đẩy người lao động sẵn sàng
làm việc có hiệu quả hơn.
Khi người lao động cho rằng họ bị đối xử không tốt, không công bằng, phần thưởng
họ nhận được không xứng đáng với công sức lao động và thành quả công việc mà
công ty mang lại cho họ, họ sẽ cảm thấy bất mãn và thể hiện sự bất mãn bằng nhiều
cách như: giảm hào hứng, giảm nỗ lực làm việc, khó chịu với đồng nghiệp hoặc có
thể phá rối công ty và thậm chí là ngừng việc. Đây là xu hướng tất yếu sẽ xảy ra mà
theo thuyết công bằng, Adams gọi đó là tình trạng người lao động cảm thấy họ
không được đối xử công bằng và tìm cách thiết lập sự công bằng cho chính mình.
Thuyết công bằng đòi hỏi người quản lý phải quan tâm đến các nhân tố chi phối sự
nhận thức của người lao động về sự công bằng, từ đó tìm cách tác động đến các
nhân tố đó, tạo cho người lao động sự thỏa mãn đối với công việc.
2.2.1.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Theo thuyết kỳ vọng của Vroom, hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của
con người về những kỳ vọng trong tương lai của họ. Thuyết này đề cập đến ba nhân
tố: kỳ vọng (Expectancy), tính chất công cụ (Instrumentality), hóa trị (Valence)
Nỗ lực
(Effect
)

Kỳ vọng

Hành động
(Performance)

Tính chất

động sẽ mang lại cho họ những thành quả xứng đáng với mục tiêu cá nhân của họ là
điều nhà quản lý cần quan tâm để đạt được những mục tiêu trong tổ chức.
Tóm lại: Ta có thể nhận thấy, các nhà nghiên cứu có những góc nhìn khác nhau về
sự thỏa mãn đối với nhu cầu. Tuy nhiên, có một điểm chung trong các thuyết, đó là,
để tạo ra sự thỏa mãn, con người phải được thỏa mãn nhu cầu cá nhân nào đó của
họ. Phạm trù nhu cầu rất rộng lớn, nó bao hàm nhiều khía cạnh của cuộc sống, tác
giả chỉ tiếp cận về khía cạnh công việc để nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công
việc.
2.2.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Có rất nhiều khái niệm về sự thỏa mãn, theo wikipedia.org, sự thỏa mãn đối với
công việc được mô tả như là thái độ chung của nhân viên đối với công việc họ làm.
Những người có mức độ thỏa mãn cao đối với công việc thì sẽ có một thái độ tích
cực đối với công việc và ngược lại. Như vậy, khi ta đề cập đến sự thỏa mãn đối với
công việc là đề cập đến thái độ của người lao động. Công việc thiết kế nhằm mục


13

đích nâng cao sự thỏa mãn đối với công việc, hiệu suất làm việc và phương pháp
làm việc. Nó bao gồm cả việc luân chuyển công việc, mở rộng công việc và làm cho
công việc phong phú hơn. Việc đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc được
xác định thông qua các câu hỏi liên quan đến mức lương, trách nhiệm công việc, cơ
hội nghề nghiệp, và mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên.
Một trong những người đầu tiên đưa ra định nghĩa về sự thỏa mãn đối với công việc
là Robert Hoppock (1935). Ông cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc không đơn
thuần là tổng cộng các sự thỏa mãn về các yếu tố khác nhau trong công việc mà nó
còn được xem là một biến riêng biệt. Trong đó, việc đo lường sự thỏa mãn đối với
công việc bao gồm hai phần là đo lường sự thỏa mãn chung và đo lường các yếu tố
khác nhau của sự thỏa mãn liên quan đến công việc.
Định nghĩa về sự thỏa mãn đối với công việc được nhiều tổ chức nghiên cứu sử

của con người đạt được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong
môi trường làm việc.
Tác giả cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc là tập hợp những nhu
cầu cá nhân nào đó của họ đối với công việc và nó được thể hiện thông qua cảm
xúc, hành vi của họ trong công việc. Khi những nhu cầu này càng được thỏa mãn,
sự thỏa mãn đối với công việc của họ sẽ càng tăng lên.
2.2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc
Vấn đề nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc là vấn đề được quan tâm rất
nhiều trong các thập kỷ qua, các lý thuyết trên đã được ứng dụng vào nghiên cứu để
tìm hiểu, chắt lọc những yếu tố thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công
việc. Sau đây, tác giả tóm tắt một số nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc:
2.2.3.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được các nhà nghiên cứu Smith,
Kendall và Hullin của trường đại học Cornell xây dựng. Chỉ số này là một thang đo
sử dụng năm yếu tố chính để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc,
bao gồm: bản chất công việc, tiền lương, thái độ của cấp trên, quan hệ với đồng
nghiệp và cơ hội thăng tiến.


15

Ở các nước công nghiệp phát triển, JDI vẫn bị phê phán là vừa quá phức tạp vừa
chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố của công việc

[1]

. Nhưng JDI vẫn được hơn 1.000

tổ chức sử dụng trong nhiều lĩnh vực. Đây là công cụ được sử dụng phổ biến nhất
như là thước đo của sự thỏa mãn đối với công việc.

tiến, phúc lợi và điều kiện vật chất tại nơi làm việc.
Với mục tiêu chính là nhằm kiểm định thang đo JDI và xác định mức độ ảnh hưởng
của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam, kết quả
nghiên cứu đạt được là: mức độ thỏa mãn về tiền lương của nhân viên có quan hệ
ngược chiều với mức độ nỗ lực của nhân viên trong công việc. Biến bản chất công
việc và cơ hội thăng tiến là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối
tượng khảo sát. Tuy nhiên, nghiên cứu này có nhược điểm là nó không phải là một
thang đo chung cho đại bộ phận người lao động tại TPHCM - Việt Nam mà chỉ phù
hợp với đối tượng nhân viên có trình độ chuyên môn, có định hướng tương lai nhiều
hơn và có nhu cầu phi vật chất nhiều hơn.
Như vậy, ta có thể thấy chỉ số JDI được sử dụng khá phổ biến trong nghiên cứu về
sự thỏa mãn công việc. Các nghiên cứu sử dụng thang đo này cũng đã chứng minh
được tầm quan trọng của năm nhân tố trong thang đo với sự thỏa mãn công việc của
nhân viên. Tại Việt Nam, TS. Trần Kim Dung sử dụng chỉ số này trong nghiên cứu
của mình và đưa thêm hai nhân tố về phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với
tình hình Việt Nam.
Trong nghiên cứu của tác giả, thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được sử dụng
làm cơ sở để vừa bổ sung, vừa rút gọn các yếu tố của công việc. Tác giả sẽ đo lường
mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Trung tâm Khu vực 3 theo bảy
nhóm nhân tố của AJDI: bản chất công việc, thu nhập, môi trường làm việc, cấp
trên, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi.
2.2.4. Các yếu tố cấu thành sự thỏa mãn công việc
Với các nhân tố được lấy từ AJDI của TS. Trần Kim Dung (2005), các chỉ số cấu
thành các nhân tố này cũng sẽ được xem xét dựa trên định nghĩa của các nhân tố và
các nghiên cứu liên quan. Đây cũng chính là cơ sở để tác giả xây dựng các biến
quan sát trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài.


17



Công việc kích thích khả năng sáng tạo và nâng cao năng lực chuyên môn.
2.2.4.2. Thu nhập

Thu nhập là những khoản người lao động nhận được do sức lao động của họ, nó bao
gồm cả tiền lương và tiền thưởng. Vấn đề về thu nhập được đề cập đến liên quan
đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong chi trả lương và thưởng.
Theo thuyết nhu cầu của Maslow, yếu tố này thuộc về nhóm nhu cầu thấp – nhu cầu
vật chất và sinh lý của con người. Đây là nhu cầu hầu như được quan tâm đến đầu
tiên đối với người lao động khi bắt đầu tìm hiểu về công việc của mình.
Theo thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, tiền lương thuộc nhóm nhân tố duy trì.
Nếu thực hiện tốt nhu cầu về tiền lương, thưởng sẽ loại bỏ được sự bất mãn ở người
lao động từ đó tạo tiền đề cho việc duy trì sự ổn định của nhóm nhân tố động viên.
Các yếu tố được xem xét bao gồm: