BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH


TS Nguyễn Hải Quang
TS Lê Quang Hùng

Chức danh Hội đồng
Chủ tịch
Phản biện 1
Phản biện 2
Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

PGS. TS Nguyễn Phú Tụ


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 31 tháng 01 năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO. ....................................Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 05/01/1988 ......................................................Nơi sinh: Tây Ninh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ..................................................MSHV: 1441820072
I- Tên đề tài:
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Phương Thảo


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của
phong cách lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên – nghiên cứu
thực nghiệm tại Tổng công ty Điện lực TPHCM”. Trong suốt quá trình thực hiện
luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ Quý thầy cô, gia
đình và đồng nghiệp. Vì vậy, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến:
- TS Mai Thanh Loan, người đã tận tình hướng dẫn và định hướng cho tôi
trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
- Quý thầy cô đã tận tình truyền đạt kiến thức trong suốt chương trình cao
học để tôi có thể thực hiện nghiên cứu hoàn chỉnh.
- Các đồng nghiệp đã tận tình hỗ trợ tôi khảo sát số liệu tại Tổng công ty
Điện lực TPHCM phục vụ cho nghiên cứu.
- Và đặc biệt là gia đình, bạn bè đã động viên, tạo mọi điều kiện tốt nhất để
tôi thực hiện luận văn.
Trong quá trình hoàn thành luận văn, mặc dù đã nỗ lực hết sức mình, cố
gắng tham khảo tài liệu và tranh thủ các ý kiến đóng góp. Tuy nhiên vẫn không tránh
khỏi những thiếu sót. Tôi xin chân thành đón nhận sự đóng góp hết sức quý báu của
quý thầy cô để đề tài được hoàn thiện hơn. Xin kính chúc quý thầy cô dồi dào sức
khỏe để truyền đạt cho thế hệ sau những kiến thức bổ ích.
Xin chân thành cảm ơn!


Bảng 4.8: Kết quả tổng hợp phân tích hồi qui ............................................................62
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định giả thuyết......................................................................64
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định sự phù hợp của mô hình.............................................65
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định đa cộng tuyến .............................................................66
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định T ................................................................................68
Bảng 4.13: Kết quả Kiểm định T ................................................................................69
Bảng 4.14: Kết quả ANOVA .....................................................................................69
Bảng 4.15: Kết quả ANOVA .....................................................................................70


iv

Bảng 4.16: Kết quả ANOVA .....................................................................................70
Bảng 4.17: Kết quả ANOVA .....................................................................................71
Phụ lục 3: ......................................................................................................................
Bảng 1: Cơ cấu trình độ EVNHCMC giai đoạn 2011 – 2015 .......................................


v

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................28
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu ..................................................................................39
Hình 4.1 : Cơ cấu mẫu theo giới tính ..........................................................................47
Hình 4.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi .............................................................................47
Hình 4.3: Cơ cấu mẫu theo tính chất công việc ..........................................................48
Hình 4.4: Cơ cấu mẫu theo chức vụ............................................................................48
Hình 4.5: Cơ cấu mẫu theo kinh nghiệm làm việc......................................................49
Hình 4.6: Cơ cấu mẫu theo trình độ ............................................................................47


1

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ...................................................1
1.1

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .................................................................................... 1

1.2

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ........................................................................ 2

1.3

MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................ 2

1.4.

ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU, PHẠM VI NGHIÊN CỨU.............................. 3

1.5.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................... 3

1.6.

Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................. 4

1.7.


2

2.3.2. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo nghiệp vụ với sự thỏa mãn công việc
........................................................................................................................ 21
2.3.3. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo tự do với sự thỏa mãn công việc..... 21
2.5.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT........................................................... 26

2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 26
2.5.2. Giải thích các biến trong mô hình.................................................................. 30
2.5.2.1Biến phụ thuộc: Mức độ hài lòng của nhân viên ........................................... 30
2.5.2.2Các biến độc lập ............................................................................................. 30
2.5.2. Cơ sở về mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc .................... 35

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..............................39
3.1

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................ 39

3.1.1 Nghiên cứu định tính...................................................................................... 40
3.1.2 Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 41
3.1.3 Phương pháp chọn mẫu khảo sát ................................................................... 41
3.2

KIỂM ĐỊNH THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ .............................. 42

3.2.1 Kiểm định thang đo........................................................................................ 42
3.2.2 Phân tích nhân tố............................................................................................ 43

4.3.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ..................................................................... 58
4.3.2 Các giả thuyết theo mô hình hiệu chỉnh......................................................... 60
4.4

PHÂN TÍCH HỒI QUI, KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH.......................................... 61

4.4.1 Ma trận tương quan ........................................................................................ 61
4.4.2 Phân tích hồi qui ............................................................................................ 62
4.4.3 Kiểm định mô hình ........................................................................................ 64
4.5
KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
GIỮA CÁC NHÓM .................................................................................................. 67
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm nhân
viên có giới tính khác nhau. ...................................................................................... 67
4.5.2.Kiểm định ANOVA sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các
nhóm nhân viên có thâm niên khác nhau .................................................................. 68
4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm nhân
viên có chức vụ khác nhau ........................................................................................ 69
4.5.4.Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm nhân
viên có độ tuổi khác nhau.......................................................................................... 70
4.5.5.Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm nhân
viên có trình độ học vấn khác nhau........................................................................... 70

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.......................72
5.1

KẾT LUẬN CHUNG TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................... 72

5.1.1 KẾT LUẬN TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 72
5.1.2 SO SÁNH VỚI CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TRƯỚC ĐÂY ............ 75

nước phải đối mặt với nhiều thách thức và thay đổi. Khi đó, “người lãnh đạo phải là
người đi tiên phong và đóng vai trò trung tâm trong việc tiến hành những sự thay đổi
của tổ chức” (Bass, 1985). Chỉ có một phong cách lãnh đạo thích hợp mới có thể tiến
hành những thay đổi thành công cho tổ chức, ngăn ngừa chảy máu chất xám và thu hút
nhân lực chất lượng cao. Ribiere và Sitar (2003) cho rằng nguồn nhân lực tri thức rất
khó để quản lý theo những cách truyền thống. Drucker (2002) cũng có đồng quan điểm
khi cho rằng nguồn nhân lực tri thức chất lượng cao chỉ có thể phát huy bằng việc động
viên, khuyến khích với một phong cách lãnh đạo phù hợp hơn là lãnh đạo bằng mệnh
lệnh, giám sát.
Khi nền kinh tế phát triển, đời sống của người lao động được cải thiện thì tiền
lương chưa phải là yếu tố quan trọng quyết định sự thỏa mãn công việc của nhân viên
mà nhu cầu được tôn trọng, được phát triển cũng được quan tâm khi người lao động
lựa chọn nơi làm việc. Wexley & Yukl (1984) cho rằng nhân viên sẽ chọn một lãnh đạo
có khả năng cung cấp đầy đủ chỉ dẫn và hướng dẫn cách thức tốt nhất để thực hiện
công việc. Ribelin, (2003); Keashlyet et al., (1994) đề cập rằng nếu mối quan hệ giữa
lãnh đạo và nhân viên không tốt sẽ làm giảm hiệu quả công việc của tổ chức, tăng tỉ lệ
nghỉ việc của nhân viên trong công ty.
Như vậy, phong cách lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng định hướng, dẫn
dắt một doanh nghiệp đến thành công. Tuy nhiên, trong những năm qua, các nghiên
cứu về lĩnh vực ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo ở Việt Nam đã bắt đầu được
quan tâm nhưng rất ít nghiên cứu cụ thể về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến
sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp khu vực nhà nước.
Thêm vào đó, doanh nghiệp nhà nước cũng chưa thực sự quan tâm nhiều đến những


2

ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Tại
Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh đã có một số đề tài nghiên cứu
chung về sự thỏa mãn của nhân viên nhưng chưa tác giả nào nghiên cứu về phong



3

viên như thế nào?
- Có thể đúc kết những hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn
công việc của nhân viên Tổng công ty Điện lực TPHCM ?
1.4.

ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc

của nhân viên Tổng công ty Điện lực TPHCM.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: tại Tổng công ty Điện lực TPHCM
Thời gian tiến hành khảo sát: từ ngày 15/11/2015 đến 25/11/2015
Phạm vi thời gian của dữ liệu thứ cấp: một số thông về Tổng công ty Điện lực
TPHCM giai đoạn 2010 - 2015.
1.5.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để thực hiện đề tài, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính và nghiên cứu định

lượng .
Nghiên cứu định tính:
Thu thập và tổng hợp lý thuyết, cơ sở thực nghiệm liên quan đến đề tài
nghiên cứu.
Đề xuất mô hình nghiên cứu.
Lập bản câu hỏi sơ bộ

đạo phù hợp tại Tổng công ty Điện lực TPHCM. Từ đó, kết quả nghiên cứu này sẽ
góp phần giúp ích cho các nhà lãnh đạo có thể xem xét việc phát huy phong cách


5

lãnh đạo có tác động tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, góp phần
nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên với công ty.
1.7. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Nội dung chính của luận văn gồm 05 chương :
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 giới thiệu đề tài nhằm khái quát về đề tài nghiên cứu. Xuất phát từ
yêu cầu trong thực tiễn công tác, tác giả trình bày những tâm huyết đưa đến lý do
chọn đề tài. Chương 1 cũng giới thiệu mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và ý
nghĩa khoa học, ý nghĩa thực tiễn của đề tài.


6

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 LÝ THUYẾT CHUNG VỀ LÃNH ĐẠO VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
2.1.1 Lý thuyết chung về lãnh đạo
2.1.1.1Khái niệm lãnh đạo

nhóm để dẫn dắt, định hướng, tạo điều kiện cho các cá nhân trong nhóm cùng nổ
lực thực hiện một mục tiêu chung của tổ chức. Lãnh đạo và nhóm có sự tương tác,
ảnh hưởng đến nhau trong quá trình thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Trong
đó, người lãnh đạo có vai trò chủ động trong mối quan hệ tương tác này với rất
nhiều vai trò liên quan đến giao tiếp ứng xử, hoạch định công việc và động viên.
Trong nghiên cứu này, định nghĩa được sử dụng là định nghĩa về lãnh
đạo của Jaques & Clement (1994).
2.1.1.2 Quan điểm phân biệt lãnh đạo và quản lý
Theo Zaleznik (1986), nhà quản lý được xem là một nhà vận hành thụ động
được vây quanh bởi mọi người và có dự định duy trì các hoạt động đang diễn ra,
trong khi đó nhà lãnh đạo dường như là một người đơn độc, tiên liệu và hành động
trước, trực giác, mạnh mẽ, quyết đoán, và bị hút vào những tình huống rủi ro cao
khi những phần thưởng cho sự thành công là vô cùng to lớn.
Lãnh đạo và quản lý có những sự khác nhau. Vai trò quản lý là duy trì những
sự ổn định và trật tự trong tổ chức thông qua giám sát. Để đạt được mục tiêu đề ra,
quản lý dựa vào việc sử dụng một hệ thống các qui định, các chính sách, các thủ tục
đã được ban hành. Lãnh đạo đạt được mục tiêu dựa trên sự động viên, lôi kéo và
khuyến khích người khác làm việc một cách tự nguyện. Như vậy, lãnh đạo đạt được
kết quả thông qua người khác nhờ việc định rõ mục tiêu còn quản lý thì cụ thể hoá
các mục tiêu đó thành những bước đi cụ thể. Phân công công việc cụ thể cho nhân
viên cấp dưới là vai trò quản lý nhưng phân công đúng người, đúng việc là vai trò
lãnh đạo.


8

Tuy vậy, trong bối cảnh nghiên cứu tại doanh nghiệp nhà nước, do đặc thù
của nền văn hóa phương Đông, sự tiếp xúc và tương tác giữa nhân viên và các nhà
lãnh đạo của công ty là rất ít. Do đó, nếu chỉ xem xét lãnh đạo đúng nghĩa như là
người đứng đầu tổ chức thì việc khảo sát không thể đánh giá đúng thực tế vì nhân

trong xã hội đương thời. Lý thuyết này tập trung mọi sự chú ý vào cá nhân của
người lãnh đạo, mà không quan tâm đến hoàn cảnh bên ngoài. Đây chính là hạn chế
của lý thuyết này. Trên thực tế muốn lãnh đạo thành công phải hiểu rõ hoàn cảnh
môi trường bên ngoài, hiểu rõ đối tượng lãnh đạo và điều kiện thực hiện quá trình
lãnh đạo của mình.
Tiếp cận theo hướng hành vi của người lãnh đạo
House và Mitchell (1974) định nghĩa bốn kiểu hành vi lãnh đạo hoặc phong
cách được dựa trên hai yếu tố đã được đưa ra bởi trường đại học bang Ohio
(Stogdill, 1974). Lý thuyết này cho rằng nhà lãnh đạo luôn linh hoạt trong việc thay
đổi hành vi hoặc phong cách của mình để phù hợp với từng hoàn cảnh khác nhau.
Hành vi của người lãnh đạo có thể chia thành 2 nhóm: quan tâm đến công việc và
quan tâm đến con người. Thứ nhất, khuynh hướng quan tâm đến công việc, như đặt
ra các mục tiêu thực hiện, lập kế hoạch và lịch trình làm việc, điều phối các hoạt
động, đưa ra các định hướng, đặt ra các tiêu chuẩn, cung cấp nguồn lực và giám sát
thực hiện của cấp dưới. Thứ hai, quan tâm đến con người với các mối quan hệ như
bày tỏ sự quan tâm cảm thông và cảm xúc, hỗ trợ những nhu cầu, bày tỏ sự tin
tưởng, sự đánh giá cao, thiết lập mối quan hệ tin tưởng lẫn nhau và cho phép cấp
dưới tham gia vào quá trình ra quyết định.
Theo Northouse (2010), các công việc với tính chất đơn giản có tính lặp đi
lặp lại thì các hành vi quan tâm cá nhân hay quan tâm công việc là không cần thiết.
Do đó, lãnh đạo trường hợp này cần phải theo tình huống.
Tiếp cận theo hướng tình huống
Đối với lãnh đạo theo tình huống thì phương pháp tiếp cận là hành vi quan
sát được không phải là khả năng bẩm sinh. Tình huống là một trong các yếu tố ảnh
hưởng quan trọng đến sự thành công của một người lãnh đạo và tình huống luôn


10

biến đổi. Vì vậy, phong cách lãnh đạo phải phù hợp với tình huống cụ thể. Một số