MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
Quản lý là một hoạt động đã có từ rất lâu đời nhưng khoa học quản lý là một
ngành khoa học còn mới mẻ và được nhiều người quan tâm. Theo thời gian đã tồn tại
nhiều lý thuyết, nhiều trường phái tư tưởng quản lý đa dạng khác nhau. Mỗi học thuyết
dù “già” hay “trẻ” đều có giá trị lịch sử và khoa học nhất định, mà những người quan
tâm tới lý thuyết cũng như thực hành quản lý đều cần phải biết để tìm được những tri
thức cần thiết với những giải pháp thích hợp cho công việc của mình. Phương Đông cổ
đại là cái nôi của sự xuất hiện các tư tưởng và học thuyết về quản trị. Nổi bật trong các
tư tưởng này phải kể đến đó là các học thuyết quản trị Phương Đông từ thời Xuân Thu
- Chiến Quốc. Ông tổ của các học thuyết này - người đặt nền móng đầu tiên cho các tư
tưởng quản trị nhân lực là Khổng Tử - với trường phái “Đức trị”, Hàn Phi Tử - tiểu
biểu cho trường phái “Pháp trị”.Bên cạnh đó cũng có những học thuyết kinh điển của
Phương Tây.Đó là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các lý
thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây. Học thuyết Z
được W.Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý trong các
doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra.
Mỗi doanh nghiệp ở mỗi quốc gia, vùng, lãnh thổ sẽ vận dụng tư tưởng quản trị
nhân lực khác nhau trong hoạt động quản trị nhân lực sao cho phù hợp với nền văn
hóa, nhận thức của người lao động,… Và để hiểu rõ hơn về việc các doanh nghiệp vận
dụng các tư tưởng quản trị, nhóm 1 sẽ cùng thầy và các bạn nghiên cứu làm rõ hệ
thống các tư tưởng này, phân tích về ưu và nhược điểm của từng trường phái; những
thuận lợi và khó khăn khi áp dụng những quan điểm quản lý của từng trường phái trên
vào hệ thống quản lý của các doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế phát triển như hiện
nay.
1
PHẦN I. LÝ LUẬN
Khái niệm quản trị nhân lực:
Theo tiếp cận quá trình: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động
quản trị liên quan đến việc hạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động
lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm

Trên đời có 2 kiểu người: Thánh nhân và tiểu nhân.
1.3. Cách thức tác động
Khổng Tửchủ trương trị người bằng đức là chính.
Nhà quản trị phải tu dưỡng những đức tính cần thiết như nhân, nghĩa, tín, dũng,
liêm. Trong đó đức nhân được đặt lên hàng đầu và là trung tâm: vì con người và từ con
người.
Khổng tử chỉ rõ nguyên tắc “sử dân dĩ thời” biết và đề bạt người chính trực,
khách quan không thành kiến, phương pháp quản lý cơ bản là nêu gương và giáo hoá.
Trường phái Đức trịtheo ý tưởng phân phối công bằng quân bình “không sợ
thiếu, chỉ sợ không đều”.
1.4.Ưu, nhược điểm
Ưu điểm
• Nặng đức, nhẹ hình, khuyến khích người đời tu thân rèn đức theo mẫu người quân tử.
• Quan điểm về bản chất con người là tốt: “Nhân chi sơ tính bản thiện”.
• Thu phục được người khác bằng cái Đức của Nhà quản trị.
• Đức trị tích cực tiêu diệt tận gốc cái “ác”, thực hiện “chặt đứt gốc rễ”, giải quyết vấn
đề từ căn bản. Quản lí mang tính chiến thuật và có hiệu quả trong một thời gian dài.
Nhược điểm
• Nội dung thuyết Đức trị có hạn chế là vị thế và vai trò của pháp chế và lợi ích kinh tế
đối với xã hội không được coi trọng.
• Thiếu tính răn đe trong quản trị nhân lực.
• Trường phái Đức trị của Khổng Tử chỉ đề ra nguyên lý, không cụ thể hóa thành thao
tác và quy trình.
3
• Đức trị dựa vào giáo hoá, dựa vào tư tưởng để giải quyết vấn đề. Như vậy, hiệu quả sẽ
nhìn thấy chậm. Nhất là hình thành đạo đức nếp sống lí tưởng, xây dựng quan niệm
giá trị chung thì mất thời gian, quyết không thể một sớm một chiều.
2.Trường phái “ Pháp trị”
2.1. Lý do ra đời
Trung Hoa cổ đại có hai thời kỳ được đời sau nhắc đến nhiều là thời Xuân Thu

• Lãnh đạo là phải nắm vững nghệ thuật sử dụng và duy trì quyền lực. Nhà lãnh đạo trị
vì đất nước cũng phải biết cách dùng người, dụng nhân như dụng mộc, tập hợp quanh
mình bầy tôi giỏi để có thể trị quốc an dân. Một trong những bài học quan trọng nhất
đối với nhà lãnh đạo là phải hiểu được lòng dân.
• Quan niệm về quan hệ giữa người cai trị với người bị trị.
Người cai trị có thể thực hiện ý muốn của mình đối với kẻ bị trị bất chấp sự chống
đối;Hàn Phi coi trọng quyền lực của nhà lãnh đạo; Đánh giá năng lực người quản lý,
Hàn Phi nêu 3 mức:
o Bậc vua thấp kém dùng hết khả năng mình;
o Bậc vua trung bình dùng hết sức của người, của nhân dân;
o Bậc vua cao hơn dùng hết trí của người, lúc đó vua như là thần;
• Hạn chế trong tư tưởng của Hàn Phi chính là mô hình quản lý pháp trị cứng nhắc theo
một trật tự quyền lực từ cao nhất đến thấp nhất trong bậc thang quyền lực.
2.3. Cách thức tác động
Hàn Phi chủ trương chú trọng đến pháp luật và coi pháp luật chính là tiêu chuẩn
cho mọi hành vi trong ứng xử.
Ông xây dựng học thuyết quản trị nhân lực xoay quanh ba phạm trù pháp, thế,
thuật.
Ông chủ trương việc quản trị phải được cụ thể hóa thành thao tác và quy trình để
người bình thường có thể cũng có thể học và thực thi. Pháp phải hợp thời, dễ biết, dễ
thi hành, phải công bằng.
Ông chủ trương dùng người phải đúng hình danh, theo đúng quy trình khách
quan, đãi ngộ theo nguyên tắc, quy tắc, quy chế ràng buộc chứ không theo ý riêng.
2.4. Ưu, nhược điểm
Ưu điểm
• Chú trọng quá trình quản trị, đại chúng hóa quá trình này để người bình thường cũng
vận dụng được.
• Cụ thể hóa thành thao tác và quy trình trong việc thực hiện các công tác quản trị nhân
lực.
5

Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm
năng đó.
Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
1.3.Cách thức tác động
Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động
nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết
bị, con người.
Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để
đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện
hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
1.4.Ưu, nhược điểm
Ưu điểm
• Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho
phù hợp.
• Học thuyết X đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ.
7
Nhược điểm
• Là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết
máy móc.
• Nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin
vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật.
2. Học thuyết Y
2.1.Lý do ra đời
Học thuyết Y được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi
học thuyết này là sựtiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Quan niệm này đề cao
các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người trong quá trình làm việc, người quản
lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, lắng nghe ý kiến người lao động.
2.2.Quan điểm nhìn nhận về con người
Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động

3. Học thuyết Z
3.1. Lý do ra đời
Học thuyết Z được tiến sĩ W.Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ
trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn
có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc
nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau
này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các
nước châu Á vào thập niên 1980.
3.2.Quan điểm nhìn nhận về con người.
Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại
chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng
cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc.
Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ
đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc.
3.3. Cách thức tác động
Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp
dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng
cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình
hình cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên
mới quyết định.
9
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư
tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo
tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực,
khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng,
thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo
tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh

thu phục và dẫn dắt người khác nhà trị phải tu dưỡng những đức tính cần thiết như:
nhân, trí, dũng, nghĩa và trước hết người quản trị cũng cần phải rèn luyện bản
thânmình cả về mặt đạo đức và chuyên môn. Đồng thời, Người cũng tiếp thu những
tinh hoa trong tư tưởng quản trị của Hàn Phi như quản trị phải quyền biến chứ không
câu nệ sách vở, thời khác thì sự việc phải khác, trong mỗi trường hợp thì cần có những
cách xử lý khác nhau. Từ đây, Hồ Chí Minh đã cùng với những tư tưởng mới của
chủnghĩa Mác- Lê-nin, Người đã xây dựng nên những tư tưởng mới và tiến bộ hơn về
quản trị nhân lực nói riêng cũng như quản trị nhà nước xã hội nói chung.
Tư tưởng của Người có sự kết hợp của các học thuyết quản trị phương Đông,
phương Tây và đặc biệt là những tiếp thu tinh tế của chủ nghĩa Mác - Lê-nin. Tư tưởng
Hồ Chí Minh trong quản trị có sự kết hợp cả yếu tố cứng là pháp luật và các yếu tố
mềm dẻo là đạo đức.Điển hình như trong quản lý xã hội, quản lý nhà nước, tinh thần
và phương pháp xuyên suốt và nhất quán trong tư tưởng Hồ Chí Minh là sự kết hợp
hài hòa đạo đức và pháp luật.Giữa đạo đức và pháp luật có mối quan hệ khăng khít với
nhau.Pháp luật bao giờ cũng là một biện pháp để khẳng định một chuẩn mực đạo đức
nào đó nhằm biến nó thành thói quen, nếp sống.Chuẩn mực càng khó bao nhiêu, càng
rộng, thậm chí trừu tượng, khó định lượng bao nhiêu thì vai trò của pháp luật càng
quan trọng bấy nhiêu. Do vậy, pháp luật được coi là đạo đức tối thiểu, còn đạo đức
được coi là pháp luật tối đa. Vì có những vi phạm đạo đức mà pháp luật không thể xét
xử nhưng con người vẫn không thoát khỏi sự trừng phạt của lương tâm, dư luận.
11
2. Tư tưởng quản trị nhân lực của Hồ Chí Minh
2.1. Mục tiêu phát triển con người
Con người trong tư tưởng Hồ Chí Minh vừa là động lực vừa là mục tiêu. Đối với
xây dựng con người theo tư tưởng Hồ Chí Minh phải toàn điện về đạo đức, trí tuệ, bản
lĩnh và văn hóa.
Trước hết là đạo đức, trong xây dựng con người Hồ Chí Minh đặc biệt chú trọng
đến đạo đức, xuyên xuốt tư tưởng của Hồ Chí Minh vấn đề đạo đức là gốc. Xây dựng
doanh nghiệp doanh nhân trong thời kỳ mới hàng đầu cũng phải là đạo đức. Đạo đức
hiểu theo nghĩa rộng tức là làm những việc vừa mang lại lợi ích cho dân tộc, đất nước,

Tư tưởng của Hồ Chí Minh về việc lựa chọn cán bộ:
Trước hết, Chủ tịch Hồ Chí Minh đánh giá rất cao vai trò của cán bộ. Người cho
rằng: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy
thì động cơ dù tốt, dù chạy, toàn bộ máy cũng tê liệt. Cán bộ là những người đem
chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì
chính sách hay cũng không thể thực hiện được”. Chính vì “cán bộ là cái gốc của mọi
công việc” nên việc lựa chọn cán bộ phải tuân theo những tiêu chuẩn nhất định như
phải có đạo đức cách mạng, phải tuyệt đối trung thành với Đảng, với Tổ quốc, với sự
nghiệp cách mạng của nhân dân; có mối liên hệ mật thiết với nhân dân, hiểu biết nhân
dân, luôn chú ý đến lợi ích của nhân dân; người cán bộ phải có năng lực lãnh đạo, tổ
chức thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, có trí tuệ, có trình độ chuyên môn và
nghiệp vụ giỏi, chí công vô tư, Những đòi hỏi này có thể coi là những tiêu chuẩn cơ
bản chung nhất của người cán bộ cách mạng trong tất cả các thời kỳ, ở tất cả các cấp, ở
tất cả các địa bàn. Với những yêu cầu này, các cấp, các ngành, các địa phương có thể
vận dụng để đề ra tiêu chuẩn cụ thể để lựa chọn cán bộ cho ngành mình, địa phương
mình, cấp mình. Có thể thấy, dù yêu cầu của lịch sử, nhiệm vụ của cách mạng, quyền
lợi của nhân dân, ở mỗi thời điểm có thay đổi, tiêu chuẩn lựa chọn cán bộ theo tư
tưởng Hồ Chí Minh vẫn nhấn mạnh vào hai chữĐức và Tài. Bởi cán bộ có đức thì mới
chí công vô tư trong cách làm việc và cán bộ cần có tài, đủ năng lực để lãnh đạo nhân
dân.
2.3. Về việc bố trí, sử dụng nhân lực
Theo Hồ Chí Minh, trước hết phải xác định đúng yêu cầu của công việc, “công
việc yêu cầu cán bộ” và khi bố trí, sử dụng phải tránh sự thiên vị cá nhân. Dùng người
là cả một khoa học và nghệ thuật, do đó, nếu bố trí đúng sẽ phát huy mặt mạnh của cán
13
bộ, thúc đẩy được phong trào và còn hạn chế được mặt yếu, mặt dở của họ. Người
chỉra những khuyết điểm khi sử dụng cán bộ, người quản lý hay mắc phải đó là “ba
ham”. “Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ là chắc chắn hơn
người ngoài. Ham dùng những kẻ nịnh hót mình mà chán ghét những người chính
trực. Ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những người tính tình

đối tượng đào tạo. Đồng thời, trong việc đào tạo con người Hồ Chí Minh cũng cho
rằng: “Lấy gương người tốt, việc tốt để hằng ngày giáo dục lẫn nhau”. Người nhấn
mạnh: Học để hành, nghĩa là để làm việc chứ không phải là để có bằng cấp, để cho oai
và để có chức này, chức nọ. Việc giảng dạy, học tập, đào tạo, huấn luyện phải gắn liền
với nghiên cứu công việc thực tế, kinh nghiệm thực tế, “kinh nghiệm và thực tế phải đi
cùng nhau”, “lý luận cùng thực hành phải luôn luôn đi liền với nhau”. Ví dụ, trong
việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Hồ Chí Minh nhấn mạnh cần phải tạo ra môi trường
“khiến cho cán bộ cả gan nói, cả gan đề ra ý kiến”, “có gan phụ trách, có gan làm
việc”; “khi đã giao việc cho cán bộ phải để cho cán bộ có quyền tùy cơ ứng biến mới
có thể phát huy tài năng của họ, không nên sớm ra lệnh này, chưa đổi lệnh khác”.
Theo Hồ Chí Minh có các hình thức đào tạo sau:
• Một là, tự đào tạo, bồi dưỡng. Về hình thức này, có người có kế hoạch hẳn hoi, không
qua trường lớp nhưng có ý thức học tập mọi lúc, mọi nơi, nhất là qua cảnhững thành
công và qua cả những thất bại trong công tác để rút ra những bài học cho bản thân
mình.
• Hai là, được đào tạo, bồi dưỡng theo trường, lớp, theo bài bản có hệ thống.
• Ba là, vừa được đào tạo, bồi dưỡng theo trường lớp, vừa được rèn luyện trong thực tế,
vừa là quá trình tự đào tạo.
2.5. Về chính sách đãi ngộ nhân lực
Hồ Chí Minh coi trọng những động lực về nhu cầu và lợi ích của người lao động.
“Có thực mới vực được đạo” - Hồ Chí Minh thấy rất rõ lợi ích cá nhân là: “Phải thực
hiện ban khoán một thưởng. Nếu ai thực hiện vượt mức quy định thì được thưởng. Có
như thế mới kích thích mọi người cố gắng hơn nữa. Thưởng, phạt phải công bằng”.
Theo Người, chính sách tiền lương chính là một trong những đòn bẩy quan trọng
bởi tiền lương chính là thước đo giá trị sức lao động mà người lao động bỏ ra. Tiền
lương không phù hợp còn là một trong những nguyên nhân của nhiều căn bệnh như:
tham ô, tham nhũng, Thực hiện trả lương theo nguyên tắc: Tiền tệ hoá đầy đủ tiền
lương, chống bình quân, cào bằng, đồng thời chống đặc quyền, đặc lợi về thu nhập
dưới mọi hình thức.
15

nhanh chóng trong những năm cuối thế kỉ 20 (Hàn Quốc, Singapo, Đài Loan).
1.2.Trường phái “ Pháp trị”
Tuy học thuyết của Hàn Phi là nhằm phục vụ nhà vua trong việc cai trị thiên hạ
nhưng những tư tưởng tiến bộ của Hàn Phi cách đây hơn 2300 năm như: chú trọng quá
trình quản trị, đại chúng hóa quá trình này để người thường cũng vận dụng được,…
vẫn còn có giá trị cho đến ngày nay và điều trùng hợp là trong những năm đầu của thế
kỉ 20 các nhà quản trị phương Tây cũng có những quan niệm tương tự và đã vận dụng
một cách thành công vào lĩnh vực quản lý doanh nghiệp.
2. Học thuyết quản trị phương Tây
2.1.Học thuyết X
Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp
phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt;
“Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa
vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm
sau:
Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được
những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu
cầu của tổ chức.
Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc
chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Khi nhận xét về học thuyết X ta thấy rằng đây là học thuyết có cái nhìn mang
thiên hướng tiêu cực về con người và là một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này
17
thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người nên
chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa
đầy đủ về người lao động nói riêng cũng như bản chất con người nói chung. Chính
điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất
kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật.
Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ

đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp
dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ
chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn
như Microsoft; Unilever; P&G;… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã
được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dậy trong
các khối kinh tế.
2.3.Học thuyết Z
Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới
một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách
tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình
cho cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới
quyết định.Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất
tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời
báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.Đảm bảo chế độ
làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những
phương án để nghị của mình.
Nhàquản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tư tưởng, thống
nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với
cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân
viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh
quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của
doanh nghiệp.Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của
người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách
biệt giữa cấp trên và cấp dưới.
Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.Chú ý đào tạo và
phát triển nhân viên.Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện
pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
Tuy học thuyết Z là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây
nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những
19

Sự khác biệt giữa học thuyết quản trị phương Đông và phương Tây là ở chỗ:
Phương Tây lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu, các học thuyết phương Đông thì đề
cao “Đức” và “Tâm” của con người hơn.
20
Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức
quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản
trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là
hoàn toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm
hiểu các phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm
quản trị phù hợp với khu vực quản trị, điều này là quan trọng với nhà quản trị toàn cầu.
3. Tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam.
Tư tưởng Hồ Chí Minh là một bước pháp triển mới của chủ nghĩa Mác - Lê-nin
được vận dụng một cách sáng tạo vào thực tiễn giải phóng dân tộc và xây dựng chủ
nghĩa xã hội ở Việt Nam.
Các tư tưởng quản trị nhân lực mang đậm nét văn hóa Việt Nam của Hồ Chí
Minh đã được tôn vinh và lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Thời kháng chiến
cứu quốc, Hồ Chí Minh bằng tấm gương đạo đức của bản thân đã chinh phục được trái
tim và khối óc của nhân dân cả nước, thuyết phục các sĩ phu yêu nước cũ, điển hình là
Huỳnh Phúc Kháng, Phan Kế Toại và tầng lớp tri thức tân học theo Người. Thực hiện
đức trị, trong suốt thời kháng chiến chống Pháp.
Tầm quan trọng to lớn của việc tìm kiếm và lựa chọn con người, bố trí và sử
dụng nhân lực, vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực đặc biệt
đối với thế hệ trẻ, đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho
người lao động để họ hoàn thành nhiệm vụ, sử dụng đúng người đúng việc.
21
Chương 2. Thực trạng việc vận dụng các học thuyết quản trị nhân lực trong các
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
Với điều kiện của nền kinh tế Việt Nam hiện nay, trong đó lợi ích kinh tế là tác
nhân chủ yếu chi phối các chủ thể (tập thể và cá nhân) thì các nhà quản trị cấp cao của
các doanh nghiệp cần nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của mối quan hệ chặt chẽ giữa

Trong các doanh nghiệp tư nhân
• Các doanh nghiệp này thường không có bộ phận nhân sự để có thể thực hiện đầy đủ
quy trình tuyển dụng cũng như đảm bảo sự hoạt động thông suốt của quá trình này. Do
vậy quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp mới, doanh nghiệp vừa và nhỏ thường
sơ sài, hiệu quả quá trình còn chưa cao.
• Các doanh nghiệp tư nhân thường sử dụng phương thức tuyển dụng hợp đồng. Ưu
điểm là sự linh hoạt, đảm bảo tính pháp lý dựa trên nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng
cho cả hai phía: người lao động và người sử dụng lao động.
Thứ hai: Trong bộ máy doanh nghiệp vẫn chưa hình thành hệ thống thông tin
chính thống để các nhân viên có thể hiểu được chiến lược của công ty, những thông
điệp mà ban giám đốc muốn chuyền tải đến cấp dưới điều này tạo ra một cơ chế thông
tin kiểu hành lang, ăng ten, khiến nội bộ doanh nghiệp luôn có những dư luận không
cần thiết xung quanh kiểu thông tin đó. Từ điều này dẫn đến làm ảnh hưởng đến quá
trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để từ đó đưa ra
được những nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn
thành công việc của nhân lực. Điều này không đúng theo học thuyết Z vì tổ chức bộ
máy trong công ty không có sự liên hệ, thống nhất khiến thông tin liên quan đến công
ty không được mọi người nắm rõ.
Thứ ba: Cách trả lương của một số doanh nghiệp không theo tiêu chí rõ ràng và
không theo kết quả công việc. Bản thân nhân viên không còn thấy được lợi ích của
mình nếu có những cống hiến, đóng góp cho doanh nghiệp. Điều này dẫn đến sự hạn
chế về mức độ cống hiến của nhân viên trong doanh nghiệp, vì người làm nhiều và
người làm ít lương cũng như nhau.
23
Thứ tư: Việc bố trí và sử dụng nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam còn chưa
hợp lý. Hệ thống quản lý nhân lực của các doanh nghiệp trên thế giới là bố trí vị trí
trước và người sau còn đối với Việt Nam thì ngược lại người trước và vị trí sau theo
kiểu nhìn mặt đặt tên. Điều này dẫn doanh nghiệp vào tình thế là khó bố trí nhân sự
thay thế trong trường hợp có người nào đó nghỉ việc, doanh nghiệp lên đề ra những
tiều chuẩn cho vị trí và chuyển hóa công việc của nhân sự ở vị trí đó. Có như vậy thì

ga và xe số cao cấp với công suất 500.000 xe/năm. Điều đặc biệt của nhà máy thứ 2 là
yếu tố“thân thiện với môi trường và con người”.
Trụ sở: Phúc Thắng, Phúc Yên, Vĩnh Phúc.
Vốn đầu tư: 65 triệu USD
Lao động:1375 người
Nhà máy sản xuất ôtô
Năm thành lập: 2005
Trụ sở: Phúc Thắng, Phúc Yên, Vĩnh Phúc.
Vốn đầu tư: 60 triệu USD
Diên tích: 17.000m2
Lao động: 408 người
Công suất: 10.000xe/năm
Nhà máy sản xuất ô tô được trang bị máy móc và các trang thiết bị hiện đại như
các nhà máy Honda ở các nước khác với tiêu chí đặc biệt coi trọng chất lượng an toàn
và thân thiện với môi trường.
Trong nguyên lý quản trị của mình Honda đã biết vận dụng kết hợp một
cách tài tình giữa các học thuyết quản trị của cả phương Đông lẫn phương Tây,
của cả đời xưa kết hợp quyền biến thay đổi phù hợp với các phong cách hiện
đại. Chịu ảnh hưởng của văn hóa phương Tây, nên việc quản trị nhân sự của
Honda cũng chịu tác động rất lớn từ phong cách quản trị này và một trong các
ảnh hưởng rất lớn quản trị thành công của Honda chúng ta phải kể đến đó là
các học thuyết quản trị phương Tây. Phong cách này đã giúp cho Honda vươn
lên thành một trong những nhà sản xuất xe hàng đầu, đánh bại nhiều đối thủ
đáng gờm để chiểm lĩnh thị trường.Vậy chúng ta hãy đi tìm hiểu xem Honda
25