B GIÁO D C VÀ ÀO T O
TR NG I H C KINH T TP. H CHÍ MINH
β ξβ
NGUY N NGUYÊN TRUNG
GI I PHÁP PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C
T I CÔNG TY PH N M M
GLOBAL CYBERSOFT VI T NAM
N N M 2015
LU N V N TH C S KINH T
TP. H CHÍ MINH – N M 2010
B GIÁO D C VÀ ÀO T O
TR NG I H C KINH T TP. H CHÍ MINH
β ξβ
NGUY N NGUYÊN TRUNG
GI I PHÁP PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C
T I CÔNG TY PH N M M
GLOBAL CYBERSOFT VI T NAM
N N M 2015
CHUYÊN NGÀNH: QU N TR KINH DOANH
MÃ S : 60.34.05
LU N V N TH C S KINH T
Ng i h ng d n khoa h c : TS BÙI TH THANH
TP. H CHÍ MINH – N M 2010
i
MỤC LỤC
MỤC LỤC I
DANH MỤC CÁC BẢNG V
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ VI

1.5. Tóm tắt chương I 27
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY PHẦN MỀM 28
GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM 28
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty phần mềm Global Cybersoft VN 28
ii
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 28
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ 28
2.1.3. Cơ cấu tổ chức kinh doanh và quản lý của công ty phần mềm Global
CyberSoft 30
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty phần mềm Global CyberSoft
VN 33
2.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTPM GCS 37
2.2.1. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại CTPM GCS 37
2.2.2. Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực tại CTPMGCS 44
2.2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty
phần mềm Global CyberSoft 54
2.3. Phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
trong công ty phần mềm Global CyberSoft. 61
2.3.1. Bối cảnh phát triển ngành công nghệ thông tin và yêu cầu phát triển
nguồn nhân lực CNTT 61
2.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong công ty
phần mềm Global CyberSoft 63
2.4. Đánh giá chung: 66
2.4.1. Cơ hội: sự phát triển không ngừng của công nghệ thông tin đã mở ra
nhiều cơ hội phát triển cho công ty. 66
2.4.2. Thách thức: bên cạnh những cơ hội phát triển thì cũng có rất nhiều

PHụ Lục 2: Kết quả khảo sát 6

iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

GCS: Công ty Global CyberSoft (Việt Nam)
ICT: Công Nghệ Thông Tin Truyền Thông
ERP – SAP: Hệ Thống Hoạch Định Tài Nguyên Doanh Nghiệp
CMMI: Chuẩn quy trình quản lý chất lượng của các sản phẩm phần mềm.
CNTT: Công nghệ thông tin
CNTT&TT: Công nghệ Thông tin và Truyền thông
DN: doanh nghiệp
Java và J2ee: Ngôn ngữ lập trình để viết ứng dụng Web
v
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Diễn biến tình hình nguồn nhân lực tại công ty phần mềm Global
CyberSoft 38
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của công ty năm 2009 39
Bảng 2.3: Tình hình đào tạo tại công ty phần mềm Global CyberSoft 41
Bảng 2.4: Lương bình quân của lập trình viên tại GCS 42
Bảng 2.5: Thống kê nhân viên của các bộ phận được khảo sát 45
Bảng 2.6: Đánh giá về số lượng và cơ cấu lao động 46
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ của GCS năm 2009 48
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo lực lượng chủ yếu của GCS năm 2009 48

bao giờ hết. Lợi thế nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt NNL trình độ cao sẽ nhanh chóng
thay thế lợi thế về tài nguyên, tiền vốn trở thành nguồn lực trung tâm quyết định sự phát
triển của mỗi quốc gia. Ở phạm vi Doanh nghiệp (DN), năng lực của một doanh nghiệp
được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ,
con người v.v… trong đó con người đóng vai trò quan trọng nhất, sẽ quản lý, sử dụng
và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy phát triển NNL là điều kiện để quyết định
sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Công ty phần mềm Global Cybersoft (GCS) được thành lập năm 2000, hoạt
động trong lĩnh vực cấp dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ outsourcing ngành công
nghệ thông tin. Từ khi thành lập đến nay đã có bước phát triển đáng kể cả về qui mô lẫn
tầm vóc, cũng như uy tín với khách hàng, là một trong những công ty hàng đầu của Việt
Nam trong lĩnh vực Công nghệ thông tin (CNTT). Công ty GCS đang đứng trước thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực có chuyên môn tốt nhưng luôn có sự biến động thường
xuyên do sự cạnh tranh thu hút NNL của các doanh nghiệp phần mềm trong nước. NNL
của công ty ngày càng đối mặt với nhiều thách thức khi mà nhu cầu về nhân lực CNTT
của toàn xã hội tăng nhanh, quá trình hội nhập dẫn đến nhiều đối thủ cạnh tranh từ các
tập đoàn quốc tế lớn tham gia vào thị trường CNTT Việt Nam cũng tạo ra nhiều thách
thức với GCS. Tình hình phát triển NNL trong giai đoạn hội nhập vào kinh tế thế giới
đặt ra cho công ty nhiệm vụ là phải làm sao có được nguồn nhân lực dồi dào với chất
lượng ổn định để cạnh tranh và phát triển được trong gia đoạn phát triển sắp tới. Chính
vì vậy ta có thể thấy được tính cấp thiết và tầm quan trọng của đề tài này. Với mong
muốn tìm một lời giải đáp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công ty
Global Cybersoft cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định NNL lâu dài đáp ứng với
yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế, tác giả chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn
nhân lực tại công ty phần mềm Global Cybersoft Việt Nam đến năm 2015” làm đề tài.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm sáng tỏ lý luận cơ bản về NNL và phát triển NNL trong
doanh nghiệp, từ đó đề xuất các nội dung phát triển NNL trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng phát triển NNL và phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng
đến phát triển NNL của Công ty phần mềm Global Cybersoft.

TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Khái niệm “ nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở
nhiều nước trên thế giới và đến thời điểm hiện nay khái niệm này đã trở nên thịnh hành
dựa trên quan điễm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển.
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do
vậy nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong
độ tuổi lao động, đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực lượng lao
động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người của một
quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ
chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực tài chính,
nguồn lực vật chất.
Ở góc độ doanh nghiệp thì NNL là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,
là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. Chính vì
vậy, NNL được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng.
Trong đó:
- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc
độ tăng và sự phân bổ NNL.
- Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và
nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Trí lực thể hiện qua các yếu tố trình độ giáo dục đào tạo về văn hóa và chuyên
môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, trình độ phát triển trí tuệ, năng lực sáng tạo. Do đó trí
lực là tiềm lực để tạo ra giá trị vật chất, văn hóa tinh thần.
4
Thể lực bao gồm sức khỏe cơ thể và sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức

5
tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân”.
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển NNL là quá trình
tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng
chúng nhằm đáp ứng ngày càng tôt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,
của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Hay nói cách khác, phát triển NNL là
tổng thể các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức
lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế - xã hội cho
từng giai đoạn phát triển. Phát triển NNL không chỉ tạo ra NNL tốt mà còn phải sử
dụng tốt NNL đó, thỏa mãn được nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá nhân. Phát triển
NNL không chỉ phát triển trình độ chuyên môn mà còn phải phát triển cả nhân cách
thẩm mỹ và nhân tố giáo dục phải được đặt lên hàng đầu khi phát triển NNL.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, PGS.TS Trần Kim
Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu nhất
định của tổ chức”
2
. Nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng
tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có
khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.
Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động
của môi trường chung quanh. Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân
lực so với những nguồn lực khác là ở chỗ:

đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc được cải thiện…
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của
doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu, chiến lược của doanh
nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó.
7
Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các
nguồn lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và
vai trò của nó đối với doanh nghiệp đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi
phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản
thân nó, đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn
lực khác của doanh nghiệp.
Thứ năm, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hóa kết quả của
doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh
nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn
nhân lực là phát triển năng lực nhân lực, nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp
có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp. Điều
này có nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn
nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả
hướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 6 nội dung:
đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, phát triển trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, phát triển trình độ lành nghề, phát triển khả năng làm việc theo nhóm,
nâng cao thể lực của người lao động và phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao
động
3

1.2.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Thách thức đặt ra đối với đào tạo công nghệ thông tin là tính thực tiễn và không
ngừng đổi mới. CNTT là lĩnh vực không ngừng thay đổi và cập nhật với tốc độ rất
nhanh. Điều này tác động mạnh đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của
mọi người trong công ty. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần
phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn
nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở
những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén,
nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm
tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng
như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân
sự trong công ty. Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp
9
vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết
quả đào tạo là công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý
cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến
quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
1.2.2.3. Phát triển trình độ lành nghề
Phát triển trình độ lành nghề là một nội dung căn bản trong phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Nếu đạt được
trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết thì
người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất
của mình trong thực tiễn.
Để phát triển trình độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân
viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc
được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực các nhân.
Doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên

nghe, quản lý công việc, kiểm sóat khủng hoảng nội bộ, tư duy sáng tạo tập thể.
Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết
như: trình bày vấn để, giải quyết vấn đề, giao tiếp với các thành viên khác, xử lý tình
huống…
Nhóm là sự tập hợp của nhiều tính cách và phương pháp làm việc vào một nơi
với mục đích cùng đạt được kết quả vượt trội. Một số phương pháp được dung để có thể
tạo ra một môi trường thuận lợi để các thành viên trong nhóm phát huy được hết sở
năng của họ nhằm đạt tới một cái đích chung của nhóm:
- Lựa chọn thành viên cho nhóm làm việc: chọn những nhân viên có thói quen
làm việc hoặc thường đưa ra các phương pháp giải quyết những khó khăn khá giống
nhau
- Đưa ra mục tiêu rõ ràng và cụ thể cho nhóm làm việc: Các thành viên trong
nhóm đều hiểu rõ những gì cần đạt tới, họ sẽ dễ dàng hơn trong việc tìm ra tiếng nói
chung trong phương pháp thực hiện công việc đó. Những sự khác biệt về chính kiến có
11
thể dễ dàng giải quyết khi các thành viên trong nhóm cùng ngồi lại và sử dụng mục tiêu
đã đề ra làm thông tin định hướng.
- Khích lệ nhân viên bằng tinh thần cạnh tranh: Sự đồng tâm trong nhóm sẽ
mạnh mẽ nhất khi họ có cùng một đối thủ. Họ sẽ cùng dồn sức để bảo vệ danh tiếng cho
nhóm làm việc của mình.
- Có quy trình giải quyết bất đồng trong nhóm: Hầu hết các nhóm làm việc đều
có các bất đồng. Trên thực tế, đây là một phần quan trọng và cần thiết trong quá trình
làm việc đi tới một kết quả cuối cùng. Cách giải quyết các xung đột này sẽ ảnh hưởng
không nhỏ tới suy nghĩ của từng thành viên đối với nhóm làm việc của mình
1.2.2.5. Nâng cao thể lực của người lao động
Để phát huy hết khả năng của mình để đáp ứng và hoàn thành tốt công việc của
mình thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợp với chuyên môn của

trong con người Việt nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại và những vấn đề
mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường, đồng thời biết khai thác, tiếp thu những
tinh hoa văn hóa nhân loại.
Tóm lại để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức tác phong của
người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt
được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:
+ Có tác phong công nghiệp: biết quý trọng thời gian, khắc phục hiện tượng
“giờ cao su”.
+ Có ý thức kỹ luật tự giác, hợp tác cao, tạo nên những thói quen mới trong cách
nghĩ, cách hành động và diễn thuyết nhằm mục đích nâng cao bản thân và hướng đến
thành công
+ Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn
+ Sáng tạo, năng động trong công việc.
+ Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong
lĩnh vực công nghệ và quản lý.
13
1.3. Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin và các
nhân tố ảnh hưởng
1.3.1. Khái quát về ngành CNTT
Theo Hiệp hội CNTT Mỹ, CNTT là việc nghiên cứu, thiết kế, phát triển, triển
khai, hỗ trợ và quản lý hệ thống thông tin dựa trên máy tính, đặc biệt là việc ứng dụng
phần mềm và phần cứng máy tính.
Ở Việt Nam, thì khái niệm CNTT được hiểu theo nghị quyết 49/CP ngày
4/8/1993 của thủ tướng chính phủ như sau: “CNTT là tập hợp các phương pháp khoa
học, các phương tiện và công cụ kỹ thuật hiện đại – chủ yếu là kỹ thuật máy tính và
viễn thông – nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên
thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã

công nghệ thông tin
- Ngành CNTT liên tục đổi mới kỹ thuật, công nghệ, đòi hỏi nguồn nhân lực
luôn phải tiếp thu những kiến thức, cập nhật hàng ngày, nên nguồn nhân lực của ngành
CNTT luôn yêu cầu phải trẻ trung
- Công việc liên quan nhiều đến kiến thức của nhiều ngành khác: ngành CNTT
là mũi nhọn, liên quan đến hầu hết các lĩnh vực kinh tế, xã hội, nông nghiệp, công
nghiệp. Đòi hỏi của công việc dẫn đến nguồn nhân lực của CNTT có mặt ở hầu hết các
lĩnh vực này.
- Thường xuyên làm việc với khách hàng là từ các nước phát triển như Nhật,
Pháp, Mỹ, Châu Âu. Đòi hỏi về chất lượng sản phẩm cũng như quy trình sản xuất, tính
an toàn và bảo mật phải đáp ứng được những tiêu chuẩn mà họ đặt ra.
- Sự cạnh tranh với các công ty trong nước và các công ty nước ngoài rất gay
gắt. Khách hàng đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Để
cạnh tranh được doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ lao động có chất lượng, người
lao động có niềm say mê công việc, tạo được niềm tin cho khách hàng, đồng thời cũng
phải sáng tạo để đưa ra những sản phẩm tối ưu tới khách hang.
- Nguồn nhân lực có cơ cấu giới tính nghiêng về phía nam giới: Công việc của
ngành CNTT có nhiều áp lực, đòi hỏi khả năng tư duy cao và làm việc nghiêm túc, đôi
khi là phải tăng ca để đáp ứng yêu cầu khách hang. Tính chất công việc phù hợp với lao
15
động Nam hơn, Nữ có thể tham gia ở khâu kiểm tra sản phẩm, nên số lượng không
nhiều.
- Nguồn nhân lực có năng suất lao động cao: hiệu quả làm việc rất khác nhau
giữa những lao động có trình độ khác nhau, trong lĩnh vực phần mềm. một lập trình
viên giỏi có thể có năng suất gấp 3,4 lần người lập trình viên bình thường. Cho nên các
công ty thường chú trọng tuyển dụng những lập trình viên giỏi, có kinh nghiệm.
Từ những đặc điểm trên, yêu cầu đặt ra đối với nhân lực của ngành CNTT:

chiến lược nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực và phát triển
nhân tài. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đặc biệt ở khía cạnh
thu hút nguồn nhân lực mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến
lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của quốc gia.
Khoa học kỹ thuật, thách thức đặt ra đối với đào tạo công nghệ thông tin là tính
thực tiễn và không ngừng đổi mới. CNTT là lĩnh vực không ngừng thay đổi và cập nhật
với tốc độ rất nhanh. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi nhân viên phải được cập
nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp
nhân lực phù hợp với tình hình mới. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với
sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng
chất lượng hơn. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp CNTT cần phải
có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của
tình hình mới.
Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,
phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao
động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn
nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt
tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Điều kiện tự nhiên, yếu tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của
nguồn nhân lực. Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó có
Việt Nam đa số có thể hình và thể lực khiêm tốn so với các khu vực khác trên thế giới.
Trong điều kiện đặc điểm của ngành CNTT đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về
17
mặt thể lực, thì trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng hơn nữa các
biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp
lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh