Luật lao động - sinh viên Ngọc Tú Anh – MSSV 342110
Mục lục trang
Đề bài 2
Bài làm 4
I.Lý thuyết 4
1. Khái niệm 4
2. Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải. 4
3. Phân tích thủ tục áp dụng kỉ luật sa thải. 7
II. Giải quyết tình huống. 9
a, Tranh chấp lao động đã phát sinh. 9
b, Về những lý do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra. 10
c, Về việc đình công của tập thể NLĐ. 13
d, Phương án giải quyết vụ việc. 14
Danh mục tài liệu tham khảo 17
Bài tập số 18:
1. Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ tục
áp dụng hình thức kỷ luật này?
2. TT là doanh nghiệp tư nhân của ông N chuyên sản xuất mặt hàng
mây, tre đan xuất khẩu, sử dụng 250 người lao động. Năm 2007, do ký được
nhiều hợp đồng kinh tế có giá trị lớn nên công nhân luôc có việc làm và thu
nhập ổn định. Ngày 05/12/2007, khi được thông báo tiền thưởng tết cho người
lao động năm 2008 là 300.000 đồng/người, tập thể lao động đã cử ra 5 người
đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết, vì họ cho rằng số tiền thưởng
Đại học luật Hà Nội 2010
1
Luật lao động - sinh viên Ngọc Tú Anh – MSSV 342110
đố là quá thấp so với doanh thu của công ty. Nhưng giám đốc doanh nghiệp
TT không đồng ý, đồng thời lại đuổi việc 3 trong số 5 người trong ban đại
diện vì cho rằng họ đã cầm đầu gây ra những bất ổn cho doanh nghiệp.
Sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ
việc lên Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh yêu cầu giải quyết. Nhưng Hội

Luật lao động - sinh viên Ngọc Tú Anh – MSSV 342110
Sa thải là hình thức kỉ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng
cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ
thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp
quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã được quy định trong nội quy của
đơn vị.
2. Phân tích các trường hợp áp dụng ình thức kỉ luật sa thải.
Khoản 1 điều 85 quy định:
“ 1. Hình thức sử lí kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp
sau đây:
a. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của doanh nghiệp;
b. Người lao động bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển
làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc
bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm;
c. Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng.”
Phân tích từng khoản một trong điều luật này:
Điểm a khoản 1 điều 85 BLLĐ. Theo đó nếu người lao động có hành vi trộm
cắp, tham ô tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc khi người lao động có
“hành vi khác” nhưng phải gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp thì NSDLĐ mới có quyền sa thải NLĐ. Như vậy, NLĐ có hành
vi vi phạm kỉ luật gây thiệt hại về tài sản và lợi ích của doanh nghiệp nhưng
không đến mức nghiêm trọng thì sẽ không bị sa thải, nếu NSDLĐ vẫn sa thải
NLĐ thì việc sa thải đó là trái pháp luật tuy nhiên không phải trộm cắp hay
gây thiệt hại nào NSDLĐ cũng được quyền sa thải NLĐ bởi nếu hành vi đó
không tác động đến công ty như ăn cắp của người khác, gây cháy nhà người
Đại học luật Hà Nội 2010
4

Luật lao động - sinh viên Ngọc Tú Anh – MSSV 342110
hành vi đã bị kỉ luật. Tuy nhiên việc áp dụng quy định này vào thực tế có rất
nhiều điểm không hợp lí. Ví dụ như lỗi của NLĐ trước khi thực hiện hành vi
vi phạm, có thể là lỗi vô ý rồi đến lỗi cố vậy hỏi đây có gọi là tái phạm không
và NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ không?Ngoài ra ta thấy một điều bất ổn xảy
ra đó là, nếu NLĐ thực hiện một hành vi xét về mức độ và tính chất nguy
hiểm hơn thì liệu có coi là tái phạm không?
Còn với hình thức kỉ luật cách chức thì pháp luật không quy định về
thời hạn chấp hành kỉ luật nhưng vấn đề nói tới là NLĐ bị cách chức làm sao
có thể tái phạm bởi thường những người bị cách chức thì vi phạm mà họ gây
ra là những vi phạm liên quan tới chức vụ của mình vậy căn cứ như nào để
xác định tái phạm và khoảng thời gian quy định cách chức để NLĐ tái phạm
là bao lâu? Như vậy thì NLĐ sẽ phải chịu hình phạt kỉ luật này mãi, điều này
cần phải được BLLĐ mới bổ sung thêm.
Điểm c khoản 1 điều 85 BLLĐ. Theo như quy định này nếu NLĐ nghỉ việc
năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc nghỉ dưới 20 ngày cộng dồn trong
một năm thì sẽ bị sa thải. Tuy nhiên không phải cứ nghỉ việc trong vòng năm
ngày cộng dồn trong một tháng hoặc hai mươi ngày cộng dồn trong một năm
là sẽ bị sa thải bởi đó là trường hợp nghỉ không có lí do chính đáng. Để hiều
thế nào là lý do chính đáng cần quan tâm tới Thông tư 19/2003/TT-
BLĐTBXH, đó là các trường hợp được coi là chính đáng bao gồm:
-Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận của UBND xã, phường , thị
trấn nơi xảy ra;
-Do bản thân ốm, có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền
theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành
lập hợp pháp khám và điều trị;
-Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận
của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị.
Đại học luật Hà Nội 2010
6