Bài tập cuối kỳ môn luật lao động
I/ Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ tục áp dụng
hình thức kỷ luật lao động ?
~ 1 ~

II/ HH là doanh nghiệp tư nhân của ông C chuyên sản xuất mặt hàng mây,tre
đan xuất khẩu, sử dụng 250 người lao động. Năm 2007, do ký được nhiều hợp đồng
kinh tế giá trị lớn nên công nhân luôn có việc làm và thu nhập ổn định. Ngày
5/12/2007 khi được thông báo tiền thưởng tết cho người lao động năm 2008 là
200.000đ/người, tập thể lao động đã cử ra 5 người đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng
tiền thưởng tết, vì họ cho rằng tiền thưởng đó là quá thấp so với doanh thu của công
ty. Nhưng giám đốc doanh nghiệp HH không đồng ý, đồng thời lại đuổi việc 3 trong
số 5 người của ban đại diện vì cho rằng họ đã cầm đầu gây ra những bất ổn trong
doanh nghiệp.
Sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc lên
Hội đồng trọng tài Lao động yêu cầu giải quyết. Nhưng hội đồng trọng tài lao động
không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để phán quyết đúng,sai trong việc đòi
tăng tiền tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cũng cho rằng việc 3 công nhận bị đuổi
việc là tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài,
đề nghị chuyển về Tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền.
Ngày 20/12/2007, ban đại diện lập tức triệu tập người lao động họp và nghi biên
bản số lượng biểu quyết tán thành đình công. Sau đó, ban đại diện chính thức tổ chức
đình công. Một số người quá khích đã đập phá nhiều thùng hàng thành phẩm. Có
khoảng 90 người mặc dù không đồng ý với mức tiền tết nhưng không tham gia đình
công.
Hỏi:
1) Hãy xác định các tranh chấp lao động đã phát sinh ?
2) Những lý do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra có đúng không?Tại sao?
3) Cuộc đình công này có hợp pháp không? Tại sao?

~ 3 ~

hại nghiêm trọng về tài sản cho doanh nghiệp. Điều này cũng ảnh hưởng lớn đến
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, việc bí mật công nghệ, kinh doanh
bị lộ sẽ làm ảnh huởng tới khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp với các doanh
nghiệp khác từ đó sẽ gây ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh thu nhập cho doanh
nghiệp.Trong khoản này còn quy định thêm rằng ngoài các hành vi khác gậy thiệt hại
nghiệm trọng về tài sản , lợi ích cho doanh nghiệp thì cũng bị xử lý kỷ luật, điều này
có thể được hiểu như sau ngoài các hành vi được nêu cụ thể ở trên thì còn có các
hành vi khác nếu như hậu quả của nó gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của doanh nghiệp thì cũng bị xử lý lỷ luật theo hình thức sa thải.
Đây là những trường hợp gây thiệt hại về vật chất ,lợi ích của doanh nghiệp và
toàn bộ những người đang làm việc trong đó do vậy cần áp dụng biện pháp kỷ luật sa
thải để làm gương răn đe, giáo dục cho người khác tránh tình trạng trên tái diễn và
điều đó là hoàn toàn hợp lý.
b) “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm
công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật
cách chức mà tái phạm;”
Trường hợp này được áp dụng để xử lý kỷ luật đối với các trường hợp được coi
là tái phạm, ngoan cố coi thường kỷ luật lao động tại đơn vi công tác.Thực hiện
phương thức trên nhằm nâng cao hơn kỷ luật trong lao động và ý thức chấp hành kỷ
luật lao động cho người lao động. Trong các trường hợp đó người lao động đã vi
phạm một trong các điều kể trên thì sẽ bị xử lý theo hình thức kỷ luật sa thải.
c) “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.” Một trong những kỷ
luật lao động mà người lao động phải tuân theo đó là thời gian làm và nghỉ việc có lý
do hay không điều này cũng ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp đó. Do vậy Luật lao động có quy định người lao động tự ý nghỉ việc
không có lý do 5 ngày cộng trong một tháng hoặc cộng dồn 20 ngày trong một năm
~ 4 ~

chờ kết quả điều tra,xác minh của cơ quan có thẩm quyền, người lao động nữ có thai,
nghỉ thai sản, lao động nam, nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi , tùy từng trường
hợp mà người sư dụng lao động được khôi phục hoặc kéo dài thời hiệu để xem xét kỷ
luật lao động.
*/ Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo hình thức xa thải :
-/ Đó là trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi xử lý kỷ luật lao động,
NSDLĐ phải tuân theo.Thủ tục đó được quy định như sau:
+/ Tiến hành phiên họp kỷ luật :
./ Thành phần phiên họp bao gồm : NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền
là người chủ chì phiên họp. Đương sự bắt buộc có mặt; nếu đương sự có lý do chính
đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn ( trừ trường hợp đang thi hành án tù giam);
còn nếu đương sự cố tình trốn tránh, NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà
vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật. Trường hợp đương sự là người
dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha,mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp.
Ngoài các thành phần trên, trong phiên họp kỉ luật phải có sự tham gia của ban
chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời (trừ trường hợp
kỉ luật theo hình thức khiển trách bằng miệng), những người liên quan đến vụ việc
như: người làm chứng, luật sư hoặc bào chữa viên nhân dân, người giám định, người
phiên dịch…
Sau khi đầy đủ các thành phần, NSDLĐ tiến hành phiên họp. Trong phiên họp,
NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng cứ hoặc người làm
chứng (nếu có), chứng minh được hành vi vi phạm kỉ luật của NLĐ và mức độ lỗi
tương ứng với hình thức kỉ luật quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Đương
~ 6 ~

sự có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào
chữa cho mình.
Quá trình xử lí kỉ luật lao động phải được ghi thành biên bản với những nội
dung theo quy định của pháp luật.
+ Quyết định kỉ luật

*/ Và theo khoản 3_điều 157_Bộ luật Lao động thì “ Tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao
động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy
lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế,
thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng tập thể lao
động với người sử dụng lao động.”
*/ Tranh chấp lao động cá nhân về quyền là tranh chấp xảy giữa cá nhân người
lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện những quy định của pháp luật
lao động , nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền
hoặc các quy chế, thảo thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho
rằng người sử dụng lao động vi phạm.
Như vậy trong tình huống trên phát sinh hai tranh chấp lao động:
+/ Một là: Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Một bên là tập thể người lao
động (do 5 người đứng đại diện đưa đơn)với một bên là doanh nghiệp tư nhân HH do
ông C làm chủ. Ở đây hai bên tranh chấp về lợi ích ở đây là lợi ích về tiền thưởng tết
cho tập thể người lao động mà doanh nghiệp tư nhân trả cho tập thể người lao động.
~ 8 ~

+/ Hai là :Tranh chấp cá nhân về quyền đó là việc của 3 công nhân bị đuổi việc
với lý do mà chủ doanh nghiệp đưa ra là 3 người này đã gây ra những bất ổn trong
doanh nghiệp.
2/ Nhận định đúng sai về lý do mà Hội đồng trọng tài đưa ra :
Để có thể nhận định đúng sai với lý do mà Hội đồng trọng tài đưa ra chúng ta
cần hiểu thêm về tiền thưởng và tỉ lệ hưởng thưởng như thế nào?
-Khái niệm tiền thưởng: Trong phạm vi quan hệ lao động, tiền thưởng là số tiền
mà "người sử dụng lao động có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để thưởng
cho người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở lên…"
-Hình thức ăn thưởng: Điều 9 - Nghị định 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính
phủ quy định mức trích từ lợi nhuận của doanh nghiệp cụ thể như sau: “ Đối với
doanh nghiệp tư nhân, mức tiền do hai bên thỏa thuận nhưng mức trích thưởng ít

hết hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều 165a của Bộ luật này mà Hội đồng
hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì
mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp Huyện giải
quyết đối với trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc yêu cầu Hội
đồng trọng tài giải quyết đối với trường hợp tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.”
Căn cứ vào quy định tại điều 169 và khoản 2 điều 170 nêu trên thì thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà đã tiến hành hòa giải không
thành, thuộc về Hội đồng trọng tài.Vậy mà trong trường hợp trên Hội đồng trọng tài
từ chối nhận xử lý tranh chấp là sai. Trong trường hợp này thẩm quyền giải quyết vẫn
thuộc về Hội đồng trọng tài theo quy định của pháp luật và Hội đồng trọng tài không
được chối bỏ trách nhiệm giải quyết.
~ 10 ~

Đối với trường hợp tranh chấp lao động cá nhân về quyền đó là trường hợp 3
công nhân bị đuổi việc.
Hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ trong trường hợp tranh chấp lao động cá
nhân về quyền (việc 3 công nhân bị đuổi việc) là hoàn toàn chính xác vì căn cứ theo
Điều 165 “ Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
bao gồm:
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động ;
Tòa án nhân dân”.
Và căn cứ vào khoản 3 điều 165a “ Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết
thời hạn giải quyết giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều này mà Hội đồng hòa
giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh
chấp có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết”
Do vậy Hội đồng trọng tài từ chối nhận hồ sơ giải quyết vụ án là hoàn toàn
chính xác.Theo quy định của pháp luật thì thẩm quyền giải quyết vụ việc tranh chấp
lao động cá nhân về quyền thuộc về tòa án nhân dân giả quyết chứ không thuộc thẩm
quyền của hội đồng trọng tài.
3/ Cuộc đình công này có hợp pháp không? tại sao?

1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể;
2. Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến
hành;
~ 12 ~

3. Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan ,tổ
chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này;
4. Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174a
hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ
luật này;
5. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân thủ quy định tại Điều 172a
của Bộ luật này;
6. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính
phủ quy định ;
7. Khi đã có quyết dịnh hoãn hoặc ngừng đình công.
Theo những phân tích ở trên và quy định của pháp luật Lao động thì cuộc đình
công trên bị coi là bất hợp pháp do vi phạm về thủ tục tổ chức đình công.
Tuy nhiên ta cũng cần chú ý một điều rằng một số công nhân đã có hành vi đập
phá một số thàng hàng thành phẩm của doanh nghiệp đã vi phạm điều cấm trước
trong và sau khi đình công. Khoản 2 Điều 174đ “Dùng bạo lực; làm tổn hại máy
móc, thết bị, tài sản của doanh nghiệp” Điều này sẽ được tính đến xử lý trong khi
giải quyết tranh chấp.
4/Giải quyết tính huống đề bài ra theo pháp luật Lao động:
Như đã nhận định ở trên, tình huống đó phát sinh hai tranh chấp tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích và tranh chấp lao động cá nhân về quyền đó là việc 3 công
nhân bị đuổi việc. Như vậy ta phải giải quyết cả hai tranh chấp trên theo quy định
của pháp luật.
Thứ nhất về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được giải quyết theo thủ tục
như sau:
Trước hết phải lựa chọn Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên

*/ Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về quyền(3 công nhân bị sa thải):
Tiến hành hòa giải :
Trước hết ta cần xác định việc chủ doanh nghiệp tư nhân HH sa thải là trái pháp
luật.
Ta sẽ tiến hành hòa giải như sau:Chủ doanh nghiệp tư nhân sẽ nhận 3 người lao
động quay lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương
ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày 3 người lao động
không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp tiền lương (nếu
có).
Nếu 3 người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được
bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản 1 điều 41 thì 3 người lao động còn được trợ
cấp theo quy định tại Điều 42 bộ luật Lao động. Còn trường hợp doanh nghiệp tư
nhân HH không muốn nhận 3 người lao động trởi lại nữa và 3 người này đồng ý thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản 1 điều 41 và trợ cấp quy định
tại Điều 42 của Bộ luật lao động thì hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường
thêm cho 3 người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.Với trường hợp 3 người
lao động này làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp tư nhân từ đủ 12 tháng trở
lên thì 3 người lao động được hưởng thêm khoản trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm
việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương, nếu có.
Như vậy ta đã giải quyết xong các vấn đề liên quan trong tính huống trên một
chách chặt chẽ, đúng luật, và hợp tình hợp lý.~ 15 ~ ~ 16 ~