ĐỀ BÀI: ĐỀ SỐ 18
1. Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải và thủ tục áp dụng
hình thức kỉ luật này?
2. TT là doanh nghiệp tư nhân của ông N chuyên sản xuất mặt hàng mây, tre đan
xuất khẩu, sử dụng 250 người lao động. Năm 2007, do kí được nhiều hợp đồng kinh
tế có giá trị lớn nên công nhân luôn có việc làm và thu nhập ổn định. Ngày
05/12/2007, khi được thông báo tiền thưởng tết cho người lao động năm 2008 là
300.000đồng/người, tập thể lao động đã cử ra 5 người đưa đơn yêu cầu giám đốc
tăng tiền thưởng tết, vì họ cho rằng số tiền thưởng đó là quá thấp so với doanh thu
của công ty. Nhưng giám đốc doanh nghiệp TT không đồng ý, đồng thời lại đuổi việc
3 trong số 5 người trong ban đại diện vì cho rằng họ đã cầm đầu gây ra những bất
ổn trong doanh nghiệp.
Sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc lên Hội
đồng trọng tài lao động yêu cầu giải quyết. Nhưng Hội đồng trọng tài lao động
không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để phán quyết đúng sai trong việc đòi
tăng tiền tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cũng cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi
việc là tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng
tài, đề nghị chuyển về Tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền.
Chủ nhật, ngày 20/12/2007 ban đại diện lập tức triệu tập người lao động họp và ghi
biên bản số lượng lao động biểu quyết tán thành đình công. Sau đó, ban đại diện
chính thức tổ chức đình công. Một số người quá khích đã đạp phá nhiều thùng hàng
thành phẩm. Có khoảng 50 người mặc dù không đồng ý mức tiền tết nhưng không
tham gia đình công.
Yêu cầu:
a) Hãy xác định các tranh chấp lao động đã phát sinh?(1,5điểm)
b) Những lí do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra có đúng không? Tại sao? (1,5
điểm)
c) Cuộc đình công này không hợp pháp bởi những lí do nào? (1,5 điểm)
d) Hãy giải quyết vụ việc trên? (1,5 điểm)



thiệt hại là bao nhiêu. Điều đó có nghĩa là NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ khi chứng
minh được NLĐ mắc phải một trong những hành vi này trên thực tế. Tuy nhiên, để phát
huy tác dụng tích cực của hình thức kỉ luật sa thải thì NSDLĐ trong những trường hợp
cụ thể nên cân nhắc tới các yếu tố khác như: nhân thân, động cơ, mục đích vi phạm của
NLĐ, giá trị thiệt hại đã gây ra… để có thể đánh giá được chính xác mức độ lỗi khác
nhau trong từng trường hợp vi phạm.


Thứ nhất cần chú ý trong trường hợp này là việc quy định: “…có các hành vi khác
gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”. Những hành vi khác
đó thông thường là những hành vi vi phạm kỉ luật và hành vi này cũng gây ra những
thiệt hại cho doanh nghiệp, mang tính chất nghiêm trọng. Theo Điều 89 bộ luật lao
động và theo Điều 14 Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm
vật chất thì: “Mức thiệt hại được coi là không nghiêm trọng theo Điều 89 của bộ luật
lao động là mức thiệt hại gây ra dưới 5 triệu đồng”. Tuy nhiên, tại điểm 1 mục III
Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22.9.2003 quy định: “Để xử lý kỷ luật lao
động phù hợp với mức độ vi phạm của người lao động khi vi phạm điểm a, khoản 1
Điều 85 thì người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn
vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp… để quyết định việc sa thải người
lao động”. Vì vậy xử lý kỉ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của NLĐ khi vi
phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động
thì NSDLĐ nên căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để quy định
cụ thể trong nội quy lao động mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi khác
được coi là gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp để quyết định
sa thải.
Thứ hai là thiệt hại về lợi ích cho doanh nghiệp thì đánh giá như thế nào? Thiệt hại
về lợi ích của doanh nghiệp có thể là doanh nghiệp bị mất đi một khoản lợi nhuận, danh
tiếng công ty bị ảnh hưởng trên thị trường, doanh nghiệp mất uy tín với bạn hàng và
khách hàng… Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay việc bí mật công nghệ,

Theo khoản 3 mục IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ
lao động thương binh và xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số
41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của
BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị
định số 33/2003/NĐ-CP 2/4/2003 của Chính phủ thì “NLĐ bị xử lý kỷ luật theo hình
thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng thì thời gian kéo dài đó không
được tính vào thời hạn nâng lương theo quy định” và “NLĐ bị xử lý kỷ luật chuyển làm
việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng, khi hết thời hạn
chuyển làm công việc khác thì NSDLĐ bố trí NLĐ trở lại làm việc cũ theo HĐLĐ đã
giao kết. Trường hợp không còn công việc cũ hoặc không thể bố trí công việc cũ thì hai
bên thỏa thuận để giải quyết”.
Tuy nhiên trong thực tế, có rất nhiều trường hợp, khi NLĐ vi phạm kỉ luật lao động
thì NSDLĐ đã tiến hành xem xét xử lý kỉ luật theo đúng các quy định tại Điều 86 và
Điều 87 Bộ luật lao động. Mặc dù đã có đủ căn cứ để áp dụng hình thức chuyển NLĐ vi
phạm làm công việc khác có mức lương thấp hơn theo quy định tại điểm b khoản 1
Điều 84 Bộ luật lao động nhưng NLĐ chỉ bị chuyển làm công việc khác giữ nguyên
lương hoặc bị xử lý bằng việc hạ bậc lương chứ không chuyển làm công việc khác. Việc
này là tùy điều kiện hoạt động sản xuất kinh doanh và nội quy lao động của từng DN.
Tuy nhiên cần lưu ý, nếu trong lần vi phạm trước mà NSDLĐ không áp dụng các biện
pháp theo đúng quy định tại điểm b khoản 1 Điều 84 Bộ luật lao động thì những trường
hợp đó không được coi là có căn cứ đế áp dụng hình thức sa thải theo quy định tại điểm
b khoản 1 Điều 85 bộ luật lao động.
2.3 NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn
trong một năm mà không có lý do chính đáng.


Một trong những kỉ luật lao động mà người lao động phải tuân theo đó là thời gian
làm và nghỉ việc có lí do hay không điều này cũng ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó. Pháp luật quy định Cách tính thời gian ở đây là
lấy đơn vị thời gian tháng năm theo dương lịch, ngày làm việc của DN kể cả ngày làm

trong tháng dương lịch, năm dương lịch”.
Tất cả những quy định về kỉ luật lao động nói chung và kỉ luật sa thải nói riêng đều
nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích cho NSDLD, đơn vị hoạt động sản xuất kinh


doanh …. Cũng như quyền lợi ích của những NLĐ khác có liên quan. Và hơn thế nữa là
nâng cao ý thức tôn trọng kỉ luật của bản thân NLĐ và trác nhiệm đối với công việc của
họ. Nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất, kinh doanh tiến hành tốt nhất. Tuy nhiên
trên thực tế một số doanh nghiệp sa thải người lao động mà không căn cứ vào bất cứ
quy định nào của pháp luật lao động, khi bị phát hiện hành vi này sẽ bị xử lí theo quy
định tại điều Bộ luật lao động.

-

-

-

•
•

3. Thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật sa thải
Để có thể xử lí NLĐ vi phạm kỉ luật lao động theo hình thức kỉ luật sa thải thì cần áp
dụng theo 1 trình tự thủ tục nhất đinh.
Trước hết cần lưu ý về:
Thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động: thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động là tổng hợp các
quyền nghĩa vụ của NSDLD trong việc xử lí kỉ luật đối với người lao động vi phạm kỉ
luật lao động, do pháp luật quy định.Thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động được quy định
tại khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì người có thẩm quyền xử lí kỉ luật
là NSDLĐ

+ NSDLĐ chủ trì là người đại diện hợp pháp của đơn vị tham gia phiên họp và ra
quyết định xử lý, nếu người đại diện hợp pháp của doanh nghiệp đi vắng thì được
ủy quyền cho người khác bằng văn bản và không được ủy quyền lại.
+ NLĐ vi phạm kỉ luật lao động buộc phải có mặt tại phiên họp, trong trường hợp có
lý do chính đáng để vắng mặt thì buộc phải hoãn phiên họp. Nếu NLĐ cố tình trốn
tránh, NSDLĐ đã thông báo 3 lần bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì NSDLĐ
vẫn có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định cho đương sự biết. Trường hợp
NLĐ dưới 15 tuổi thì phiên họp phải có cha mẹ hoặc người giám hộ nhằm đảm bảo
quyền lợi cho NLĐ chưa phát triển đầy đủ về thể chất và tinh thần.
+ Đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở: Sự có mặt của đại diện ban chấp hành
công đoàn là rất cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ trước NSDLĐ.
+ Những người có liên quan đến vụ việc: người làm chứng, người phiên dịch (nếu
NLĐ, NSDLĐ hoặc người làm chứng không nói được tiếng Việt), người giám định (nếu
cần).
•
Diễn biến phiên họp:
+ NSDLĐ chứng minh lỗi của NLĐ và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức
kỉ luật lao động theo quy định của pháp luật được cụ thể hóa trong nội quy lao động.
Người đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời
trong đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội dung mà
người chủ trì chứng minh lỗi của NLĐ và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức
kỉ luật lao động đúng hay sai theo quy định của pháp luật và nội quy lao động.
+ Quyết định sa thải NLĐ: Trong quá trình xem xét xử lý kỉ luật sa thải, bước quan
trọng nhất đó là ra quyết định sa thải. Quyết định sa thải là căn cứ pháp lý chấm dứt
quan hệ lao động. Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỉ luật lao động theo hình thức
sa thải ra quyết định bằng văn bản ghi rõ hình thức kỉ luật là sa thải. Khi xử lý theo hình
thức kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở.
Trong trường hợp không nhất trí thì ban chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công
đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cho Sở Lao động thương binh – Xã hội. Sau 20
ngày (nghị định 33/CP) kể từ ngày báo cáo Sở Lao động thương binh – xã hội , NSDLĐ

được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp tác
khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm.
Như vậy trong tình huống trên phát sinh hai tranh chấp lao động như sau:
Thứ nhất đó là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh giữa tập thể NLĐ
doanh nghiệp TT với giám đốc Doanh nghiệp TT là ông N do tranh chấp lao động đó
thỏa mãn các dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Trong trường hợp này,
tập thể lao động Doanh nghiệp TT không đồng ý với mức tiền thưởng tết của công ty do
họ cho rằng số tiền thưởng đó là quá thấp so với doanh thu của công ty nên đã cử 5
người đại diện đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết. Những người không
đồng ý với mức tiền thưởng tết đó đều là NLĐ của doanh nghiệp TT nên thỏa mãn điều
kiện về “tập thể lao động” được quy định tại khoản 4 Điều 157 Luật lao động: “Tập


thể lao động là những người cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận
của doanh nghiệp”
Tiếp đó, tập thể lao động Doanh nghiệp TT tranh chấp với NSDLĐ là giám đốc
Doanh nghiệp TT về việc đòi tăng mức tiền thưởng tết. Theo khoản 5 Điều 157 Bộ luật
lao động thì: “Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập
thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp”. Như vậy, việc đòi tăng mức tiền
thưởng tết chính là việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới, cụ
thể là yêu cầu sửa đổi, bổ sung quy định về mức tiền thưởng tết cho NLĐ trong doanh
nghiệp.Đây là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Thứ hai, đó là tranh chấp lao động cá nhân giữa 3 NLĐ (trong số 5 người trong ban
đại diện) bị đuổi việc với giám đốc doanh nghiệp TT.. Trường hợp này, 3 NLĐ đó bị
giám đốc doanh nghiệp TT đuổi việc vì cho rằng họ cầm đầu gây ra những bất ổn trong
Doanh nghiệp. Việc sa thải 3 NLĐ này là việc chấm dứt HĐLĐ với họ vì vậy tranh
chấp lao động về HĐLĐ này chỉ liên quan đến quyền lợi của từng NLĐ đã bị sa thải mà
không hề vì quyền lợi của tập thể lao động. Chính vì nội dung của tranh chấp lao động
này chỉ vì quyền lợi cá nhân mà không vì quyền lợi của tập thể lao động nên nó là tranh

DN. Trường hợp này, có thể căn cứ vào HĐLĐ hoặc thỏa ước lao động tập thể hoặc quy
chế của Doanh nghiệp TT có quy định về mức tiền thưởng tết và tình hình kinh doanh
của Doanh nghiệp TT sản xuất mặt hàng mây tre đan xuất khẩu (đó là năm 2007 công ty
ký được nhiều hợp đồng kinh tế có giá trị lớn, công nhân luôn có việc làm và thu nhập
ổn định). Như vậy, việc đòi tăng tiền tết của NLĐ trong trường hợp này là hoàn toàn có
căn cứ và lí do mà HĐTTLĐ đã đưa ra là không đúng
Lý do thứ hai: HĐTTLĐ cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao
động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của HĐTTLĐ, đề nghị chuyển về Tòa án nhân
dân (TAND) cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền. Lí do này của HĐTTLĐ là đúng
bởi như đã xác định ở trên thì việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá
nhân, HĐTTLĐ không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (theo
Điều 165 Bộ luật lao động). Vì vậy trong trường hợp này, sau khi HGV hòa giải không
thành thì 3 công nhân đó có thể đưa vụ việc lên TAND cấp huyện yêu cầu giải quyết
theo quy định tại khoản 1 Điều 166 BLLĐ chứ không phải đưa lên HĐTTLĐ. Như vậy
lí do thứ hai HĐTTLĐ đưa ra là hoàn toàn chính xác.
Như vậy HĐTT đưa ra 2 lí do đề từ chối hồ sơ thì lí do vì không có cơ sở để phán
quyết đúng sai trong việc đòi tăng tiền tết là sai còn lí do thứ hai cho rằng việc 3 công
nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân là hoàn toàn đúng và không thuộc
thẩm quyền của HĐTT.
3. Cuộc đình công này không hợp pháp bởi những lý do nào?
Theo Điều 172 Bộ luật lao động thì : “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự
nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”.
Điều 173 Bộ luật lao động quy định: “Cuộc đình công thuộc một trong những
trường hợp sau đây là bất hợp pháp:
1- Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể;


2- Không do những NLĐ cùng làm việc trong một doanh ngiệp tiến hành;
3- Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ
chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này;

tập thể lao động quyết định và phải thông báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất là một
ngày”.
- Thứ tư, ngay sau khi triệu tập NLĐ họp lấy ý kiến để đình công thì ban đại diện đã
chính thức lãnh đạo và tổ chức đình công. Như vậy, thời điểm bắt đầu đình công không


được thông báo trước cho NSDLĐ biết, ban đại diện NLĐ cũng không gửi bản yêu cầu
đình công đến cho NSDLĐ, cơ quan lao động cấp tỉnh và Liên đoàn lao động cấp tỉnh,
vì vậy cuộc đình công này đã vi phạm quy định tại khoản 4 Điều 174b Bộ luật lao động:
“Ít nhất là năm ngày, trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở
phải cử đại diện nhiều nhất là ba người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu
cho NSDLĐ, đồng thời gửi một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản cho Liên
đoàn lao động cấp tỉnh”.
- Thứ năm, trong cuộc đình công này, một số người quá khích đã đập phá nhiều
thùng hàng thành phẩm của Doanh nghiệp. Hành động này của NLĐ đã vi phạm quy
định tại khoản 2 Điều 174đ quy định về những hành vi bị cấm trước, trong và sau khi
đình công: “2- Dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của Doanh
nghiệp”. Như vậy, đây cũng là một trong những lý do làm cuộc đình công này không
hợp pháp.
4. Hãy giải quyết vụ việc trên
Vụ việc cần giải quyết là khi có tranh chấp lao động phát sinh hay cụ thể là Sau khi
được thông báo tiền thưởng tết cho NLĐ là 300.000 đồng/người, tập thể lao động cho
rằng số tiền thưởng đó là quá thấp so với doanh thu của công ty và đã cử ra 5 người đại
diện đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết. Đó là tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích giữa tập thể NLĐ doanh nghiệp TT và giám đốc doanh nghiệp TT.
Trước hết, theo quy định tại Điều 172a Bộ luật lao động việc cử đại diện tập thể lao
động này phải được thông báo với công đoàn quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
hoặc tương đương. Cụ thể Cụ thể việc cử 5 NLĐ đại diện tập thể lao động phải được
thông báo bằng văn bản đến Liên đoàn lao động động cấp huyện hoặc tương đương
trong thời gian tối đa năm (05) ngày làm việc, kể từ khi được tập thể lao động Doanh

mà không phả thông qua hòa giải cơ sở. Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân trên theo quy định tại Điều 166, Điều 167 Bộ luật lao động và
theo quy định của Bộ luật tố tụng Dân sự. Do trong trường hợp này việc sa thải không
rơi vào các điều kiện được quy định tại Điều 85 như trên nên việc sa thải của doanh
nghiệp TT là trái pháp luật Vì vậy Chủ doanh nghiệp tư nhân sẽ nhận 3 người lao động
quay lại làm việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường 1 khoản tiền tương ứng với
tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày 3 người lao động không được
làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp tiền lương (nếu có)
Nếu 3 người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi
thường quy định tại đoạn 1 khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động thì 3 người lao động còn
được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động Còn trường hợp doanh nghiệp
tư nhân TT không muốn nhận 3 người lao động trở lại nữa và 3 người này đồng ý thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản 1 Điều 41 và trợ cấp quy định
tại Điều 42 của Bộ luật lao động thì 2 bên thoả thuận về khoản tiền bồi thường thêm
cho 3 người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Với trường hợp 3 người lao động
này làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp tư nhân từ đủ 12 tháng trở lên thì 3
người lao động được hưởng thêm khoản trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa
tháng lương cộng với phụ cấp lương nếu có
Thứ hai, giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích giữa tập thể người lao
động TT với giám đốc Doanh nghiệp TT.


Theo quy định tại Điều 164 và Điều 171 Bộ luật lao động thì sau khi ban đại diện
NLĐ đưa vụ việc lên thì HĐTTLĐ cấp tỉnh phải tiếp nhận hồ sơ vụ việc và giải
quyết.Và Theo khoản 1 và khoản 2 Điều 12 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày
08/08/2007 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao
động thì: “1. HĐTTLĐ họp để hoà giải vụ tranh chấp lao động tập thể khi có ít nhất
hai phần ba số thành viên của Hội đồng có mặt (trong đó phải có các thành viên của Sở
Lao động - Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động tỉnh, đại diện NSDLĐ lao động


thời hạn đó, HĐTTLĐ có giải quyết nhưng hòa giải không thành thì tập thể lao
động doanh nghiệp TT có quyền tiến hành các thủ tục đình công.
Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 174a Bộ luật lao động : “1- Ban Chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động lấy ý kiến để đình công theo quy định
sau đây: a) Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm NLĐ thì
lấy ý kiến trực tiếp của NLĐ;…”.Do Doanh nghiệp tư nhân TT có 250 NLĐ, nên ban
đại diện NLĐ lấy ý kiến trực tiếp của NLĐ để biểu quyết tán thành đình công
Việc tổ chức lấy ý kiến NLĐ của doanh nghiệp TT có thể được ban đại diện tập thể
NLĐ thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký, tuy nhiên cần lưu ý những vấn
đề sau:
- Thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình công phải được thông báo cho
NSDLĐ biết trước ít nhất là một ngày (khoản 2 Điều 174a Bộ luật lao động).
- Nội dung lấy ý kiến để đình công phải bao gồm các nội dung quy định tại các điểm
a, c và d khoản 3 Điều 174b Bộ luật lao động và việc đồng ý hay không đồng ý đình
công của NLĐ (theo khoản 3 Điều 174a bộ luật lao động).
Trường hợp này, có 50 NLĐ mặc dù không đồng ý mức tiền tết nhưng không tham
gia đình công. Như vậy, có tất cả 200 NLĐ/250 NLĐ của Doanh nghiệp TT đồng ý đình
công, thỏa mãn điều kiện về số lượng NLĐ tham gia đình công: “có ý kiến đồng ý của
trên 50% tổng số NLĐ đối với doanh nghiệp có dưới ba trăm NLĐ” (khoản 1 Điều
174b).
Sau đó, ban đại diện phải ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu.
Quyết định đình công bằng văn bản phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm
đình công, có chữ ký của ban đại diện tập thể NLĐ Doanh nghiệp TT theo khoản 2
Điều 174b Bộ luật lao động: “Quyết định đình công phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình
công, địa điểm đình công, có chữ ký của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc
đại diện tập thể lao động; trường hợp là đại diện của ban chấp hành công đoàn cơ sở
thì phải đóng dấu của tổ chức công đoàn”.
Bản yêu cầu phải có những nội dung chủ yếu được quy định tại khoản 3 Điều 174b
Bộ luật lao động . Ban đại diện NLĐ cũng cần lưu ý là: ít nhất 5 ngày trước ngày bắt

định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/08/2007 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về
giải quyết tranh chấp lao động thì: “NLĐ được xác định là người không tham gia đình
công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công là những người không tham gia đình
công, những người thuộc bộ phận của Doanh nghiệp không đình công nhưng do ảnh
hưởng của đình công phải ngừng việc”.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb.CAND, Hà Nội,
2010
2. Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2007
3. Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi

hành một số điều của bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất
4.Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22.9.2003 hướng dẫn thi hành một số
điều của Nghị Định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao
động.
5. Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2-4-2003 của Chính phủ Sửa đổi, bổ sung một
số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất
6. Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/08/2007 của Chính phủ về Quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ
luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
7. Nghị định số 122/2007/NĐ-CP ngày 27/07/2007 của Chính phủ quy định Danh
mục doanh nghiệp không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao
động ở Doanh nghiệp không được đình công.
8. Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 31/01/2008 của CP Quy định về việc bồi
thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người