Mục lục
Trang

1. Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ
luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật này.
........................................................................................ 2
1.1. Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa
thải.................................................................................. 2
1.1.1. Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa
thải.................................................................................. 2
1.1.2. Hạn chế trong áp dụng hình thức kỷ luật sa
thải.................................................................................. 4
1.2. Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật sa thải............5
1.2.1. Thẩm quyền áp dụng hình thức sa thải.............5
1.2.2. Thời hiệu.............................................................. 5
1.2.3. Thủ tục tiến hành sa thải.................................... 6
2. Giải quyết tình huống............................................... 8
a/ Xác định tranh chấp lao động đã phát sinh.............8
b/ Những lý do mà hội đồng trọng tài đưa ra có đúng
hay không? Vì sao?....................................................... 9
c/ Cuộc đình công này không hợp pháp bởi những lý
do nào?......................................................................... 11
d/ Giải quyết vụ việc.................................................... 13


Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

1. Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ
tục áp dụng hình thức kỷ luật này.

Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm
căn cứ xử lý kỷ luật.
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong
tháng dương lịch, năm dương lịch.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm : bị thiên tai; hỏa
hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp
pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Tuy nhiên, theo
quy định tại khoản 2 Điều 8 Nghị định trên thì người sử dụng lao động không
được xử lý kỷ luật lao động nhất là xử lý bằng hình thức kỷ luật sa thải đối với
người lao động đang trong thời gian;
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng
lao động;
- Bị tạm giam, tạm giữ;
- Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối
với hành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1 điều 85 Bộ luật lao động.
- Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng.
Hầu hết pháp luật lao động của các nước trên thế giới đều coi hình thức kỷ
luật sa thải là hình thức kỷ luật cần chú ý. Như Luật công nhân Đài Loan quy
định: người sử dụng lao động được sa thải người lao đông nếu người lao động vi
phạm quy tắc công xưởng; vắng mặt không có lý do chính đáng ba ngày liền trở
lên hoặc có đến sáu ngày trở lên trong một tháng. Luật lao động Pháp thì quy định
hình thức sa thải được áp dụng nếu người lao động có những hành vi như ăn cắp,
gian dối, chây lười, say rượu bia, lạm dụng long tin tiết lộ bí mật nghề nghiệp,
hung bạo, hỗn xược, bất phục tùng, coi thường chỉ dẫn an toàn, vắng mặt không

như thế nào, nên ghi lại nguyên văn và áp dụng tuỳ tiện, thậm chí sử dụng nó như
một công cụ để giải quyết mâu thuẫn nội bộ làm cho quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ càng thêm phức tạp. Có DN lại quy định trong nội quy lao động một số
hành vi như: Tố cáo sai sự thật… (có đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản
lý nhà nước về lao động cấp tỉnh theo quy định). Khi áp dụng để sa thải, NLĐ
không đồng tình, khởi kiện ra toà.
Quan điểm giải quyết của các toà án cũng khác nhau. Có toà án cho rằng,
NLĐ có hành vi tố cáo sai sự thật đã vi phạm nội quy lao động, NSDLĐ xử lý kỷ
luật sa thải là đúng, bác đơn khởi kiện của NLĐ. Có toà án cho rằng, tố cáo không
thuộc quan hệ lao động, không phải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Từ đó,
chấp nhận khởi kiện của NLĐ, buộc NSDLĐ phải nhận lại NLĐ vào làm việc.
4


Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

Quy định về mức thiệt hại được coi là nghiêm trọng trong nội quy lao động
của các DN cũng khác nhau như: Có DN quy định năm triệu đồng, có DN quy
định mười triệu đồng. Chính vì vậy, cùng một mức thiệt hại, nhưng ở DN khác
nhau thì chịu hình thức kỷ luật khác nhau, thiếu tính thống nhất.
1.2. Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
Vì hình thức sa thải là một trong những hình thức kỉ luật lao động nên thủ
tục áp dụng hình thức kỷ luật sa thải về cơ bản là thủ tục áp dụng các hình thức kỷ
luật lao động.
1.2.1. Thẩm quyền áp dụng hình thức sa thải.
Điều 10 nghị định số 41/CP được sửa đổi, bổ sung tại khoản 4 điều 1 nghị
định 33/2003/NĐ-CP quy định: “Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động, kể
cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại điều 87 và điều 92 của BLLĐ là

Người sử dụng lao động không được kỷ luật người lao động trong thời gian
người lao động nghỉ ốm, đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người lao
động; bị tạm giam, tạm giữ hay chờ kết quả điều tra xác minh của cơ quan có
thẩm quyền; người lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, lao động nam, nữ nuôi con
nhở dưới 12 tháng tuổi. Tùy từng trường hợp cụ thể mà người sử dụng lao động
có thể kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỉ luật lao động nhất là đối với hình thức
sa thải.
1.2.3. Thủ tục tiến hành sa thải.
Thủ tục tiến hành hình thức kỷ luật sa thải nói riêng và thủ tục tiến hành kỷ
luật lao động nói chung là những trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi
xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động phải tuân theo.
Ngay từ những đạo luật ban đầu, nhà nước ta đã rất quan tâm đến vấn đề
điều chỉnh quan hệ pháp luật lao động, nhất là trình tự thủ tục giải quyết xử lý kỉ
luật lao động, trong đó có hình thức sa thải. Kế thừa và phát huy những quy định
đó, BLLĐ quy định trình tự, thủ tục tiến hành hình thức sa thải như sau:
• Tiến hành phiên họp kỷ luật.
- Thành phần phiên họp: người sử dụng lao động hoặc người được người
sử dụng lao động ủy quyền trong thời gian đi vắng là người chỉ trì phiên họp;
người lao động (đương sự), trong trường hợp đương sự có lý do chính đáng để
vắng mặt thì phải hoãn phiên họp (trừ trường hợp đang thi hành án tù giam), trong
trường hợp đương sự cố tình trốn tránh thì sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà
vẫn không có mặt của đương sự thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỉ
luật, trường hợp đương sự là người chưa thành niên dưới 15 tuổi thì cần phải có
sự tham gia của người đại diện, người giám hộ hợp pháp. Ngoài ra trong phiên
họp cần có sự có mặt của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành
công đoàn lâm thời (trừ trường hợp khiển trách bằng miệng) và những người có
6


Bài tập học kỳ môn Luật lao động

là trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt theo quy định tại nghị định
113/2004/NĐ-CP về hành vi vi phạm quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao
động.
7


Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

2. Giải quyết tình huống.
TT là doanh nghiệp tư nhân kinh doanh mặt hàng mây, tre đan xuất khẩu,
sử dụng 250 người lao động. Năm 2007, doanh nghiệp TT làm ăn tốt, công nhân
luôn có việc làm và thu nhập ổn định. Ngày 05/12/2007, doanh nghiệp thưởng tết
cho công nhân 300.000 đồng/người, tập thể lao động không đồng ý vì cho rẳng
tiền thưởng quá thấp so với doanh thu nên đã cử ra 5 người đại diện đưa đơn yêu
cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết. Giám đốc doanh nghiệp TT không đồng ý đồng
thời đuổi việc 3 người trong số 5 người trong ban đại diện vì cho rằng họ cầm đầu
gây ra những bất ổn trong doanh nghiệp.
Sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc
lên hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh yêu cầu giải quyết nhưng hội đồng trọng
tài không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để đưa ra phán quyết đúng sai về
việc đòi tăng tiền thưởng tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cho rằng việc 3 công
nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân không thuộc thẩm quyền của Hội
đồng trọng tài, đề nghị chuyển về tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo
thẩm quyền.
Chủ nhật ngày 20/12/2007 ban đại diện lập tức triệu tập cuộc họp và ghi
biên bản số lượng lao động biểu quyết tiến hành đình công. Sau đó ban đại diện
chính thức tổ chức đình công. Một số người quá khích đã đập phá nhiều thùng
hàng thành phẩm. Có khoảng 50 người không đồng ý với mức tiền thưởng tết

tranh chấp lao động cá nhân giữa 3 người công nhân bị giám đốc doanh nghiệp
TT đuổi việc với giám đốc doanh nghiệp TT.
Từ những nhận định trên, có thể kết luận rằng trong tình huống đề bài đưa
ra đã phát sinh hai loại tranh chấp lao động đó là tranh chấp lao động cá nhân và
tranh chấp lao động tập thể.
b/ Những lý do mà hội đồng trọng tài đưa ra có đúng hay không? Vì sao?
Trong tình huống trên, Hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ vì cho rằng
không có cơ sở để đưa ra phán quyết đúng sai về việc đòi tăng tiền thưởng tết,
đồng thời Hội đồng trọng tài cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp
lao động cá nhân không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển
về tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền.
Như vậy, Hội đồng trọng tài đã cùng lúc đưa ra hai lý do. Lý do thứ nhất là
không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để đưa ra phán quyết đúng sai về
việc đòi tăng tiền thưởng tết, lý do thứ hai là cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi
việc là tranh chấp lao động cá nhân không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng
tài, đề nghị chuyển về tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền.
Về lý do thứ nhất, theo bản thân em nghĩ rằng Hội đồng trọng tài không
nhận hồ sơ yêu cầu giải quyết tranh chấp là không đúng. Theo điều 64 BLLD quy
9


Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

định: “Căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp và
mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao động
thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp.
Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định sau khi tham khảo ý
kiến ban chấp hành công đoàn cơ sở”.

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

Trong trường hợp này, nếu như vụ việc mà ban đại diện đưa lên là gồm cả
hai loại tranh chấp như trên thì Hội đồng trọng tài có quyền yêu cầu ban đại diện
tách riêng thành hai vụ việc, theo đó, Hội đồng trọng tài sẽ giải quyết vụ việc liên
quan đến tranh chấp lao động tập thể thuộc thẩm quyền giải quyết của mình và
yêu cầu ban đại diện chuyển vụ việc liên quan đến tranh chấp lao động cá nhân
cho cơ quan Tòa án cấp huyện giải quyết theo đúng thẩm quyền.
c/ Cuộc đình công này không hợp pháp bởi những lý do nào?
Đình công là sự ngừng việc tập thể, có tổ chức của người lao động nhằm
gây áp lực buộc người sử dụng lao động hoặc chủ thể khác phải thỏa mãn một
hoặc một số yêu sách của người lao động. Đình công thường xuất hiện khi tranh
chấp lao động tập thể chưa được giải quyết hoặc không được giải quyết một cách
triệt để. Trong trường hợp trên, do những tranh chấp lao động về tiền thưởng tết
sau khi đã được đưa lên người sử dụng lao động, hội đồng hòa giải, hội đồng
trọng tài nhưng vẫn không được giải quyết nên đình công đã xảy ra. Trên thực tế,
hầu hết mọi cuộc đình công đều bất hợp pháp do không đúng thủ tục về hình thức
cũng như về nội dung. Cuộc đình công của những công nhân doanh nghiệp TT
cũng là một cuộc đình công không hợp pháp.
Điều 173 BLLĐ quy định: “Cuộc đình công thuộc một trong những trường
hợp sau đây là bất hợp pháp:
1. Không phát sinh từ tranh chấp tập thể;
2. Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp
tiến hành;
3. Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan,
tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này;
4. Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại điều
174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 điều 174b của Bộ
luật này;
5. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại điều

định: “… đối với doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc
tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc
cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh hoặc trung ương”, công nhân trong doanh nghiệp TT đã bầu ra 5 người vào
ban đại diện, đại diện cho toàn thể lao động của doanh nghiệp yêu cầu tăng tiền
thưởng tết, tuy nhiên, ban đại diện này chỉ có ý nghĩa với hầu hết công nhân trong
doanh nghiêp, chưa được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh hoặc trung ương theo quy định tại điều 172a.
Thứ tư, điều 174b BLLĐ đã quy định rất rõ ràng trình tự, thủ tục để người
lao động được phép tiến hành đình công. Theo đó, người lao động phải đáp ứng
đủ mọi thủ tục theo quy định của pháp luật mới được gọi là đình công hợp pháp.
12


Bài tập học kỳ môn Luật lao động

Trần Quỳnh Hoa – HS33A038

Tuy nhiên, ngoài những vi phạm tại khoản 3, 4, 5 điều 173 BLLĐ, cuộc đình công
trên còn vi phạm thủ tục đình công quy định tại điều 174b. Trong tình huống,
ngày 05/12/2007 là ngày tranh chấp lao động tập thể diễn ra, ngày 20/12/2007 là
ngày bắt đầu tiến hành đình công, thời gian là 15 ngày, trong khi tại khoản 2 điều
174b chỉ quy định ít nhất là 5 ngày, nếu chỉ dừng lại ở đây thì không có gì là sai
sót vì trong thời gian này, ban đại diện đã đưa yêu cầu đến người sử dụng lao
động, khi người sử dụng lao động không đồng ý ban đại diện đã đưa vấn đề lên
HGV rồi Hội đồng trọng tài, tuy nhiên, ban đại diện lại không gửi yêu cầu cũng
như không đưa ra quyết định đình công gửi đến cơ quan lao động cấp tỉnh cũng
như Liên đoàn lao động cấp tỉnh một cách đồng thời.
Thứ năm, khoản 2 điều 174đ quy định về hành vi bị cấm trước trong và sau
đình công: “dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh

nhân trên trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản
tương ứng đối với lương và trợ cấp lương (nếu có) trong suốt thời gian mà 3
người này không được đi làm do bị giám đốc doanh nghiệp đuổi việc ngoài ra còn
phải trả ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) theo quy định tại
điều 41 BLLĐ. Ngoài ra điều 41 BLLĐ còn quy định: nếu ba người công nhân kia
không muốn đi làm lại thì ngoài khoản bồi thường mà họ nhận được như ở trên họ
còn được thêm khoản trợ cấp theo điều 42 BLLĐ; trong trường hợp người sử
dụng lao động là giám đốc doanh nghiệp TT không muốn nhận lại người lao động
là 3 người công nhân này và 3 người này đồng ý thì ngoài khoản bồi thường mà
họ nhận được như ở trên họ còn được thêm khoản trợ cấp theo điều 42 BLLĐ và
thỏa thuận về tiền bồi thường thêm cho người lao động chấm dứt hợp đồng lao
động.
Thứ hai, về việc tranh chấp giữa tập thể lao động với giám đốc doanh
nghiệp TT. Theo quy định tại điều 174c và điều 176a thì ban đại diện tập thể lao
động hoặc người sử dụng lao động có quyền gửi đơn yêu cầu tòa án xem xét tính
hợp pháp của cuộc đình công. Trong trường hợp Tòa án kết luận cuộc đình công
trên là đúng pháp luật thì tập thể lao động được phép tiếp tục đình công cho tới
khi đạt được mong muốn của mình là tăng tiền thưởng tết, hoặc chính họ không
muốn đình công nữa thì họ dừng đình công. Trong trường hợp cuộc đình công bị
kết luận là bất hợp pháp thì tập thể lao động phải ngừng ngay cuộc đình công và
trở lại làm việc chậm nhất là 1 ngày sau ngày tòa án công bố quyết định, đương
nhiên người tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo
quy định của pháp luật. Khoản 1 điều 179 BLLĐ quy định: “…trong trường hợp
cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ
chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại theo quy định
của pháp luật”. Như vậy nghĩa là nếu tòa án ra phán quyết vụ đình công là bất
hợp pháp thì những người công dân quá khích phải đền cho người sử dụng lao
14



- http://thongtinphapluatdansu.wordpress.com/2010/01/11/4304-2/

15